Một số giải pháp hạn chế đình công bất hợp pháp (luận văn thạc sỹ luật)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.HỒ CHÍ MINH

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HẠN CHẾ ĐÌNH CƠNG
BẤT HỢP PHÁP

SVTH: CAO THỊ TRANG
GVHD: ThS. ĐINH THỊ CHIẾN
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT DÂN SỰ

MSSV: 0855020145

TP. HỒ CHÍ MINH – 2012


LỜI CẢM ƠN

Trƣớc hết, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo Đinh Thị Chiến,
giảng viên Khoa luật Dân sự đã tận tình chỉ bảo, hƣớng dẫn em trong suốt q
trình thực hiện khóa luận. Em cảm ơn các cô chú trong Sở Lao động Thƣơng binh
và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh, Liên đồn lao động Thành phố Hồ Chí Minh
và Thanh tra Sở Lao động Thƣơng binh và Xã hội đã cung cấp số liệu giúp em
hoàn thành luận văn này. Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy
cô, gia đình, bạn bè đã động viên, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện để em có thể hồn
thành tốt khóa luận của mình.


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. 1

MỤC LỤC....................................................................................................................... 2
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 4
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................................... 8
CHƢƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP
THỂ VÀ ĐÌNH CƠNG ................................................................................................... 9
1.1 Khái qt về giải quyết tranh chấp lao động tập thể ................................................. 9
1.1.1 Khái niệm và đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể ..................................... 9
1.1.2 Giải quyết tranh chấp lao động tập thể .............................................................. 12
1.1.2.1 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể.................................. 13
1.1.2.2 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể............................ 15
1.2 Khái qt về đình cơng ............................................................................................ 20
1.2.1 Khái niệm và đặc điểm của đình cơng ............................................................... 20
1.2.2 Sự tác động của đình cơng ................................................................................. 23
1.2.3 Các quy định pháp luật về đình cơng ................................................................. 26
1.2.3.1 Thẩm quyền lãnh đạo đình cơng ............................................................... 26
1.2.3.2 Trình tự, thủ tục tiến hành đình cơng ........................................................ 28
1.2.3.3 Đình cơng bất hợp pháp............................................................................. 30
1.2.3.4 Hậu quả của đình cơng bất hợp pháp ........................................................ 35


CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÌNH CƠNG VÀ GIẢI PHÁP HẠN CHẾ ĐÌNH CƠNG
BẤT HỢP PHÁP .......................................................................................................... 38
2.1 Thực trạng đình cơng .............................................................................................. 38
2.1.1 Tình trạng nói chung .......................................................................................... 38
2.1.2 Thực trạng đình cơng bất hợp pháp ................................................................... 40
2.2 Ngun nhân đình cơng bất hợp pháp .................................................................... 42
2.2.1 Ngun nhân về mặt pháp luật .......................................................................... 42
2.2.1.1 Sự bất cập trong các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động tập thể ........................................................................................................ 42
2.2.1.2 Sự bất cập trong các quy định pháp luật về đình cơng .............................. 47

2.2.1.3 Sự bất cập của các quy định có liên quan .................................................. 48
2.2.2 Nguyên nhân về mặt thực tiễn ........................................................................ 50
2.2.2.1 Nguyên nhân xuất phát từ cơ chế giải quyết đình cơng trong thực tiễn .... 50
2.2.2.2 Ngun nhân từ phía Cơng đồn, thanh tra lao động ................................ 52
2.2.2.3 Nguyên nhân từ phía ngƣời lao động, ngƣời sử dụng lao động ................ 54
2.3 Giải pháp hạn chế đình cơng bất hợp pháp ............................................................. 57
2.3.1 Giải pháp về mặt pháp lý ................................................................................... 57
2.3.1.1 Đối với quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể ...... 57
2.3.1.2 Đối với quy định pháp luật về đình cơng .................................................. 61
2.3.1.3 Đối với các quy định khác trong pháp luật lao động ................................. 64
2.3.2 Giải pháp về mặt thực tiễn ................................................................................. 65
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 72
PHỤ LỤC ........................................................................................................................................... 76


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài.
Sức lao động là loại hàng hóa đặc biệt, nếu nhƣ các loại hàng hóa khác có sự
tiêu hao trong q trình sử dụng, thì quá trình sử dụng lại làm tăng giá trị sử dụng
của hàng hóa sức lao động. Ngƣời lao động càng làm việc lâu năm thì trình độ
nghề nghiệp của họ càng đƣợc nâng cao, vì vậy mà sản phẩm mà họ làm ra càng
tăng về cả số lƣợng lẫn chất lƣợng. Trong khi đối với các loại hàng hóa thơng
thƣờng khác, ngƣời mua chỉ cần trả tiền cho q trình sử dụng hàng hóa đó, thì đối
với hàng hóa sức lao động, ngƣời sử dụng lao động với tƣ cách là “ngƣời mua”
sức lao động còn phải trả lƣơng đảm bảo tốt cho quá trình tái sản xuất sức lao
động của bản thân và của con cái ngƣời lao động, tạo động lực cho ngƣời lao động
trong quá trình lao động sản xuất. Nếu nhƣ ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao
động đảm bảo tốt mối quan hệ “mua – bán” sức lao động nhƣ trên, thì quan hệ lao

động sẽ đƣợc cân bằng về lợi ích. Thực tế, hài hịa về mặt lợi ích giữa ngƣời lao
động và ngƣời sử dụng lao động là điều khó thực hiện. Bởi lẽ, việc đảm bảo tốt lợi
ích cho ngƣời lao động cũng đồng nghĩa với việc lợi nhuận của ngƣời sử dụng lao
động sẽ giảm sút. Để tối đa hóa lợi nhuận của mình, ngƣời sử dụng lao động đã bỏ
qua lợi ích của ngƣời lao động. Thay vì đảm bảo cho ngƣời lao động có thể “tái
sản xuất” sức lao động thì ngƣời sử dụng lao động lại trả lƣơng thấp, tăng số giờ
làm việc quá quy định pháp luật, khơng đóng bảo hiểm xã hội, khơng thực hiện
các biện pháp nhằm đảm bảo an toàn và vệ sinh lao động cho ngƣời lao động…
Không những thế, ngƣời sử dụng lao động cịn có các hành vi vi phạm pháp luật
hình sự nhƣ: đánh đập cơng nhân, xúc phạm danh dự nhân phẩm của ngƣời lao
động. Chính vì vậy mà tranh chấp lao động giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng
lao động đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể ngày càng gay gắt và trầm trọng.
Lúc này rất cần đến sự điều chỉnh của pháp luật để đảm bảo tốt nhất quyền lợi của
1


ngƣời lao động, đồng thời cũng bảo vệ những quyền lợi chính đáng của ngƣời sử
dụng lao động trong các tranh chấp lao động.
Ngay từ những văn bản pháp luật lao động đầu tiên nhƣ Sắc lệnh 64 ngày 08
tháng 5 năm 1946 và Sắc lệnh 29 ngày 12 tháng 3 năm 1947 đã đề cập bƣớc đầu
tới việc giải quyết sự mâu thuẫn giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động;
sau này đến Bộ luật Lao động 1994, Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp
lao động 1996, Bộ luật Lao động 2002 và Bộ luật Lao động 2006 đã đƣa ra các
quy định cụ thể về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Mặc dù các văn
bản pháp luật lao động đã trải qua rất nhiều lần sửa đổi, bổ sung để phù hợp với
thực tế nhƣng cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể còn nhiều hạn chế, bất
cập khiến cho việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể không đạt đƣợc hiệu quả.
Nên khi mâu thuẫn giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động đã lên đến
“đỉnh điểm”, thay vì tiến hành đúng các quy định về giải quyết tranh chấp lao
động tập thể, ngƣời lao động lại thực hiện quyền đình cơng nhƣ là thứ “vũ khí”

đầu tiên và hiệu quả để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Quyền đình
cơng của ngƣời lao động đƣợc pháp luật thừa nhận và có các quy định cụ thể về
thẩm quyền, trình tự, thủ tục tiến hành đình cơng. Mục đích nhà làm luật đƣa ra
các quy định này nhằm đảm bảo cho việc đình cơng diễn ra đúng với pháp luật từ
đó bảo vệ đƣợc quyền lợi của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động cũng nhƣ
hạn chế tác động xấu của đình cơng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Tuy
nhiên, điều đáng nói ở đây là hầu hết các cuộc đình cơng diễn ra từ trƣớc đến nay
đều đình cơng tự phát. Nhƣ vậy, khơng những mục đích của các quy định pháp
luật về đình cơng đã khơng thể đạt đƣợc, mà cịn chứng tỏ các quy định này khơng
đƣợc áp dụng vào thực tiễn.
Có thể thấy, đình cơng bất hợp pháp gây ảnh hƣởng xấu tới quyền và lợi ích
hợp pháp của ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động, làm xấu đi mối quan hệ
lao động trong doanh nghiệp, đồng thời có tác động tiêu cực đến đời sống kinh tế
2


và xã hội. Trong khi đó các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động
tập thể và đình cơng lại cịn nhiều hạn chế, chƣa thực sự đi vào đời sống. Đây là
một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự bất hợp pháp của các cuộc đình
cơng. Xuất phát từ thực tế trên mà tác giả chọn đề tài “Một số giải pháp hạn chế
đình cơng bất hợp pháp” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp của mình. Dựa trên
sự tìm hiểu các sách báo, tạp chí, cơng trình nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc
cùng với những ý kiến đánh giá riêng của bản thân, tác giả mong muốn đóng góp
một số giải pháp về mặt pháp lý và thực tiễn nhằm hoàn thiện các quy định pháp
luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình cơng từ đó hạn chế đƣợc tình
trạng đình cơng bất hợp pháp.

2. Mục đích nghiên cứu.
Khóa luận nghiên cứu vấn đề lý luận và thực trạng giải quyết tranh chấp lao
động tập thể và đình cơng, từ đó xác định ngun nhân dẫn đến đình cơng bất hợp

pháp. Trên cơ sở những vấn đề đã nghiên cứu, tác giả đƣa ra một số giải pháp
nhằm hạn chế đình cơng bất hợp pháp.

3. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả vận dụng phƣơng pháp luận duy vật
biện chứng, phƣơng pháp luận duy vật lịch sử để phân tích, đánh giá các vấn đề cụ
thể trong khóa luận. Ngồi ra, tác giả còn sử dụng một số phƣơng pháp khác nhƣ:
phƣơng pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, thống kê…

4. Kết cấu của khóa luận.
3


Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung luận văn đƣợc chia thành 2 Chƣơng:
Chƣơng I: Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình cơng.
Chƣơng II: Thực trạng đình cơng và giải pháp hạn chế đình cơng bất hợp
pháp.

Với trình độ kiến thức của một sinh viên, cùng với sự hạn chế về khả năng
tổng hợp, đánh giá kiến thức về mặt lý luận cũng nhƣ thực tiễn, nên chắc chắn cịn
nhiều sai sót trong khóa luận. Vì vậy, tác giả mong muốn nhận đƣợc sự góp ý chân
thành của q thầy cơ và các bạn.

4


DANH MỤC VIẾT TẮT

BCH: Ban chấp hành

BLLĐ: Bộ luật Lao động

ILO: Tổ chức lao động thế giới

LĐTB&XH: Lao động – Thƣơng binh và Xã hội

NLĐ: Ngƣời lao động

NSDLĐ: Ngƣời sử dụng lao động

TCLĐTT: Tranh chấp lao động tập thể

Tp.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

UBND: Ủy ban nhân dân

5


CHƢƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
TẬP THỂ VÀ ĐÌNH CƠNG
1.1 Khái qt về giải quyết tranh chấp lao động tập thể
1.1.1 Khái niệm và đặc điểm của tranh chấp lao động tập thể
Bộ luật Lao động hiện hành chỉ đƣa ra khái niệm tranh chấp lao động nói
chung, mà khơng quy định rõ khái niệm TCLĐTT. Khoản 1 Điều 157 BLLĐ quy
định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh
trong quan hệ lao động giữa NLĐ, tập thể NLĐ với NSDLĐ”. Vì vậy, về mặt pháp
lý, có thể hiểu TCLĐTT là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Khái
niệm tập thể lao động đƣợc quy định tại Khoản 4 Điều 157 BLLĐ, theo đó tập thể

lao động là những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận
doanh nghiệp. Nhƣ vậy, TCLĐTT có thể là tranh chấp giữa những NLĐ trong cả
doanh nghiệp với NSDLĐ hoặc giữa một nhóm NLĐ làm việc trong cùng bộ phận
doanh nghiệp với NSDLĐ. Cách quy định của pháp luật nhƣ trên có thể dẫn đến
cách hiểu bất kỳ tranh chấp nào xảy ra giữa một nhóm NLĐ trong cùng một doanh
nghiệp hay một bộ phận doanh nghiệp với NSDLĐ đều là TCLĐTT bất kể giữa
những NLĐ có sự liên kết hay khơng, có đƣa ra những u cầu chung cho cả tập
thể hay những yêu cầu riêng rẽ?1 Thực tế, ngoài dấu hiệu về chủ thể, trong khoa
học pháp lý còn xác định TCLĐTT dựa vào một số dấu hiệu khác. Theo đó,
TCLĐTT có các đặc điểm sau:
Thứ nhất, TCLĐTT là tranh chấp phát sinh giữa tập thể lao động và
NSDLĐ
Đặc điểm này thể hiện ở số lƣợng NLĐ tham gia tranh chấp, đây là đặc điểm
đầu tiên giúp phân biệt TCLĐTT và tranh chấp lao động cá nhân. TCLĐTT không
1

Khoa luật Dân sự trƣờng Đại học Luật TPHCM (2011), Giáo trình Luật Lao động, NXB Đại học quốc gia
TPHCM, tr.405

6


có nghĩa là tất cả NLĐ trong doanh nghiệp đều phải tham gia tranh chấp, nhƣng
phải có sự tham gia của đông đảo NLĐ. Đồng thời, những NLĐ tham gia tranh
chấp phải có sự liên kết với nhau, có cùng yêu cầu, cùng mục đích. Hành vi của
tập thể NLĐ phải là sự thống nhất về ý chí của tất cả thành viên trong tập thể lao
động. Cho nên, không phải mọi tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ đều
là TCLĐTT nếu nhƣ những cá nhân trong tập thể lao động đó có những yêu cầu
khác nhau đối với NSDLĐ.
Thứ hai, nội dung của tranh chấp bao giờ cũng liên quan đến quyền và lợi

ích của cả tập thể lao động.
Tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLĐ phát sinh khi có mâu thuẫn về
việc thực hiện các quy định pháp luật, những thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ hay
những quy chế của doanh nghiệp hoặc về việc thiết lập những thỏa thuận mới
trong quan hệ lao động. TCLĐTT không phát sinh từ hợp đồng lao động hay
những thỏa thuận có tính cá nhân khác mà bao giờ cũng liên quan đến thỏa ƣớc lao
động tập thể hay các thỏa thuận có tính tập thể khác2. Đó là những mâu thuẫn
chung của tập thể lao động khi yêu cầu mà tập thể lao động đƣa ra trong q trình
giải quyết TCLĐTT là những địi hỏi về quyền và lợi ích cho cả tập thể lao động
đó. Nếu nhƣ một tranh chấp ban đầu của một vài cá nhân nhƣng sau đó có sự tham
gia của tập thể lao động và lợi ích của những cá nhân ban đầu đƣợc đặt dƣới lợi
ích của tập thể để địi hỏi những lợi ích chung thì cũng đƣợc xem là TCLĐTT.
Thứ ba, TCLĐTT ln có tính tổ chức
Tính tổ chức trong TCLĐTT thể hiện ở sự liên kết của tập thể lao động dƣới sự
lãnh đạo của Cơng đồn. Nếu nhƣ trong tranh chấp lao động giữa cá nhân NLĐ
với NSDLĐ, Cơng đồn tham gia với tƣ cách là ngƣời bảo vệ quyền và lợi ích của
cá nhân đó; thì trong TCLĐTT, Cơng đồn là tổ chức đại diện cho một bên tranh
2

Trần Hoàng Hải (chủ biên) (2011), Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể, kinh nghiệm của
một số nước đối với Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia, tr.50.

7


chấp, là ngƣời sẽ thay mặt tập thể lao động tham gia vào quá trình giải quyết tranh
chấp. Đồng thời Cơng đồn cũng là chủ thể để hƣớng dẫn, phân công, chỉ đạo
những NLĐ tiến hành các hoạt động chung. Trong trƣờng hợp nhóm NLĐ có cùng
mục đích, cùng u cầu đối với NSDLĐ, có cùng tổ chức nhƣng đó là sự bàn bạc
thống nhất tạm thời, không nhân danh một tập thể nào… thì đó vẫn là tranh chấp

lao động cá nhân3.
Mối quan hệ giữa TCLĐTT và đình cơng:
Hiện nay, có nhiều ý kiến khác nhau về mối quan hệ giữa TCLĐTT và đình
cơng, chẳng hạn:
-

Đình cơng đƣợc xem là biểu hiện đỉnh cao của TCLĐTT, thể hiện tính chất

quyết liệt, triệt để của tập thể lao động nhằm gây sức ép buộc NSDLĐ, cơ quan, tổ
chức có liên quan khi giải quyết TCLĐTT phải theo hƣớng có lợi cho quyền và lợi
ích của NLĐ4.
-

Đình cơng khơng phải là một loại tranh chấp lao động mà là một biện pháp mà

pháp luật cho phép tập thể lao động đƣợc tiến hành nhằm giải quyết tranh chấp một
cách nhanh chóng theo hƣớng có lợi cho phía tập thể lao động5. Điều đó có nghĩa
đình cơng đƣợc xem là một phƣơng thức giải quyết TCLĐTT bên cạnh những
phƣơng thức giải quyết TCLĐTT khác nhƣ hịa giải, trọng tài, tịa án.
-

Đình cơng là biện pháp nhằm thúc đẩy tiến trình giải quyết TCLĐTT nhanh

chóng, theo hƣớng có lợi cho NLĐ6.

3

Khoa luật trƣờng Đại học Khoa học xã hội và nhân văn Hà Nội (1999), Giáo trình luật Lao động Việt
Nam, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.342.
4

Nguyễn Nhật Tuấn (2001), Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động trong các doanh
nghiệp tại TP Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sỹ, tr.28
5
Trƣờng Đại học Luật Hà Nội (2007), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, NXB Cơng an nhân dân, tr.264;
Nguyễn Thị Tú Uyên (2002), Tìm hiểu về những vần đề cơ bản của Luật lao động trong nền kinh tế thị
trường, NXB Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh, tr.251.
6
Chang Hee Lee (2006), Quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao động Việt Nam (Tham luận ILO),
tr.10.

8


Theo quan điểm của tác giả, mối quan hệ chặt chẽ giữa đình cơng và TCLĐTT
đƣợc biểu hiện nhƣ sau:
TCLĐTT là ngun nhân dẫn đến đình cơng, hay nói cách khác đình cơng là
hậu quả của q trình giải quyết TCLĐTT khơng thành. Bởi lẽ, đình cơng xảy ra
sau khi TCLĐTT đã đƣợc giải quyết theo những thủ tục nhất định mà tập thể lao
động khơng đồng ý. Ngồi ra, một cuộc đình cơng khơng phát sinh từ TCLĐTT sẽ
xem là bất hợp pháp theo Khoản 1 Điều 173 BLLĐ. Điều 172 BLLĐ quy định
“Đình cơng là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao
động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể”, nhƣ vậy đình cơng là một biện
pháp giải quyết TCLĐTT. Theo pháp luật nƣớc ta, TCLĐTT sẽ đƣợc giải quyết
thơng qua thƣơng lƣợng trực tiếp, hịa giải, trọng tài và Tịa án. Đình cơng chỉ
đƣợc xem là vũ khí cuối cùng khi mà những biện pháp giải quyết TCLĐTT nói
trên khơng hiệu quả.
1.1.2 Giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Giải quyết TCLĐTT là việc cơ quan, tổ chức có thẩm quyền tiến hành những
thủ tục cần thiết nhằm dàn xếp mâu thuẫn phát sinh giữa tập thể lao động và
NSDLĐ. Tùy từng loại tranh chấp mà việc giải quyết TCLĐTT đƣợc tiến hành bởi

các chủ thể: Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng
tài lao động, Chủ tịch UBND cấp huyện, Tòa án nhân dân cấp tỉnh. Việc giải
quyết TCLĐTT hƣớng tới việc xác định và phân tích nguyên nhân dẫn đến mâu
thuẫn giữa các bên tranh chấp, đƣa ra các giải pháp để hƣớng dẫn các bên tự hòa
giải, ra quyết định xử phạt đối với bên vi phạm (Chủ tịch UBND cấp huyện) hoặc
ra quyết định giải quyết những vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các
bên (Tòa án, Chủ tịch UBND cấp huyện).
Khi tham gia vào quan hệ lao động, cả NLĐ và NSDLĐ đều muốn đạt đƣợc
những lợi ích nhất định: NLĐ muốn có đƣợc thu nhập để phục vụ cho cuộc sống
9


của mình, NSDLĐ muốn có ngày càng nhiều lợi nhuận để trở nên giàu có. Nhƣng
khi TCLĐTT xảy ra, quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ; NLĐ có thể bị mất
việc làm, mất thu nhập cịn NSDLĐ cũng tốn thời gian, cơng sức vào q trình
giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất, kinh doanh bị gián đoạn dẫn đến
mất một phần lợi nhuận của NSDLĐ. Đa phần, TCLĐTT phát sinh do sự vi phạm
pháp luật; vi phạm các thỏa thuận trong thỏa ƣớc lao động tập thể, trong nội quy
lao động… Nhƣ vậy, cần nhanh chóng giải quyết tranh chấp lao động để bảo đảm
quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ. Đồng thời, khi TCLĐTT đƣợc giải quyết,
mọi hoạt động của doanh nghiệp sẽ trở lại bình thƣờng, quan hệ lao động đƣợc cải
thiện giúp nâng cao năng suất lao động, từ đó làm tăng lợi nhuận của NSDLĐ
cũng nhƣ phát triển sản xuất, góp phần vào sự phát triển của nền kinh tế. Ngoài ra,
sự giảm sút hoặc gián đoạn trong sản xuất của một số doanh nghiệp cung cấp các
sản phẩm, dịch vụ cơng ích hay doanh nghiệp thiết yếu cho nền kinh tế hoặc an
ninh quốc phịng có thể dẫn tới sự xáo trộn đối với đời sống nhân dân, với các
doanh nghiệp khác trong nền kinh tế, thậm chí là sự bất ổn của an ninh quốc
phòng. Cho nên, việc giải quyết tốt TCLĐTT cịn có vai trị quan trọng trong việc
duy trì sự ổn định của nền kinh tế và xã hội. Đặc biệt, giải quyết TCLĐTT có vai
trị rất quan trọng trong hạn chế đình cơng nói chung và đình cơng bất hợp pháp

nói riêng. Nhƣ đã từng đề cập, đình cơng là hậu quả của q trình giải quyết
TCLĐTT khơng thành, vì vậy, một khi quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể lao
động đƣợc giải quyết thỏa đáng thơng qua q trình giải quyết TCLĐTT thì chắc
chắn, NLĐ sẽ khơng sử dụng đến quyền đình cơng của họ.
1.1.2.1 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Điều 157 phân chia TCLĐTT thành hai loại: TCLĐTT về quyền và TCLĐTT
về lợi ích. Hai loại TCLĐTT này có sự khác nhau cơ bản: nếu nhƣ trong TCLĐTT
về quyền, tập thể lao động đƣa ra những yêu sách buộc NSDLĐ phải thực hiện
đúng những quy định trong pháp luật lao động, những thỏa thuận trong thỏa ƣớc
10


lao động tập thể, trong nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp
khác thì trong TCLĐTT về lợi ích, tập thể NLĐ yêu cầu NSDLĐ xác lập những
điều kiện lao động mới so với những quy định đã có từ trƣớc. Sự khác nhau này đã
dẫn đến việc phân định thẩm quyền và thủ tục giải quyết TCLĐTT về quyền và
TCLĐTT về lợi ích.
 Hội đồng hòa giải cơ sở
Hội đồng hòa giải cơ sở phải đƣợc thành lập tại các doanh nghiệp có Cơng
đồn cơ sở hoặc BCH cơng đồn lâm thời. Đại diện của bên NSDLĐ phải chủ
động đề xuất với BCH Cơng đồn về việc thành lập Hội đồng hòa giải. Sau khi có
sự thống nhất của hai bên, NSDLĐ ra quyết định thành lập Hội đồng hịa giải. Số
lƣợng thành viên khơng ít hơn bốn ngƣời7, gồm số đại diện ngang nhau của bên
NLĐ và bên NSDLĐ. Hai bên có thể thỏa thuận lựa chọn thêm thành viên tham
gia Hội đồng8, Hội đồng làm việc trên nguyên tắc thỏa thuận và nhất trí. Hội đồng
hịa giải cơ sở có nhiệm kỳ làm việc là hai năm, đại diện của mỗi bên luân phiên
làm Chủ tịch, Thƣ ký Hội đồng. Khoản 1 Điều 5 Nghị định 133/2007/NĐ-CP quy
định bên cạnh thẩm quyền hòa giải các vụ tranh chấp lao động cá nhân, Hội đồng
hịa giải cơ sở có nhiệm vụ hịa giải các vụ TCLĐTT khi có đơn u cầu.
 Hịa giải viên lao động

Hịa giải viên lao động đƣợc cơng nhận dựa trên sự đề xuất của cơ quan lao
động cấp huyện, Chủ tịch UBND cấp huyện ra quyết định công nhận hịa giải viên
lao động9, Hịa giải viên cần có điều kiện: có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có
phẩm chất đạo đức tốt, có hiểu biết về pháp luật lao động, có kỹ năng hịa giải
hoặc kinh nghiệm trong việc tổ chức hịa giải để đảm nhiệm cơng việc, tự nguyện

7

Điều 4 Nghị định 133/2007/NĐ-CP.
Khoản 1 Điều 162.
9
Mục 3 Phần II Thông tƣ 22/2007/TT-BLĐTBXH.
8

11


tham gia tổ chức hòa giải10, Hòa giải viên lao động có thẩm quyền giải quyết đối
với TCLĐTT khi có yêu cầu.

 Chủ tịch UBND cấp huyện
Căn cứ Khoản 2 Điều 170 BLLĐ, Chủ tịch UBND cấp huyện chỉ đƣợc quyền
giải quyết khi một hoặc hai bên tranh chấp có yêu cầu, sau khi tranh chấp đã đƣợc
hòa giải nhƣng không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo luật định mà Hội
đồng hịa giải cơ sở khơng tiến hành hòa giải. Quy định thẩm quyền giải quyết
TCLĐTT về quyền của Chủ tịch UBND cấp huyện là điểm mới của BLLĐ trong
lần sửa đổi, bổ sung năm 2006. Điều này xuất phát từ thực tế, mặc dù pháp luật lao
động trƣớc đây không quy định nhƣng Chủ tịch UBND thƣờng xuyên tham gia
vào quá trình giải quyết tranh chấp.
 Hội đồng trọng tài lao động

Điều 11 Nghị định 133/2007/NĐ-CP quy định Hội đồng trọng tài do Chủ tịch
UBND cấp tỉnh thành lập với sự đề nghị của Giám đốc Sở LĐTB&XH, gồm năm
hoặc bảy thành viên trong đó có sự tham gia của đại diện lãnh đạo Sở LĐTB&XH
với tƣ cách là Chủ tịch Hội đồng; Thƣ ký Hội đồng là công chức của Sở
LĐTB&XH; một thành viên là đại diện Liên đoàn Lao động cấp tỉnh, một thành
viên là đại diện của NSDLĐ; một hoặc một số thành viên là luật gia hoặc ngƣời có
kinh nghiệm trong lĩnh vực quan hệ lao động, có uy tín và cơng tâm. Hội đồng
trọng tài quyết định theo đa số, bằng cách bỏ phiếu, nhiệm kỳ của Hội đồng trọng
tài là ba năm. Hội đồng trọng tài chỉ giải quyết sau khi Hội đồng hòa giải cơ sở
hoặc hòa giải viên lao động khơng tiến hành hịa giải tranh chấp trong thời hạn
luật định hoặc hịa giải khơng thành11, Đồng thời Hội đồng cũng tham gia vào việc
10
11

Khoản 1 Điều 6 Nghị định 133/2007/NĐ-CP.
Khoản 2 Điều 170 BLLĐ.

12


giải quyết TCLĐTT trong các doanh nghiệp thuộc danh mục doanh nghiệp khơng
đƣợc đình cơng theo quy định của Chính Phủ12.

 Tòa án nhân dân
Tòa án nhân dân cấp tỉnh có thẩm quyền giải quyết TCLĐTT về quyền theo
yêu cầu của một hoặc hai bên khi Chủ tịch UBND cấp huyện đã giải quyết mà hai
bên vẫn còn tranh chấp hoặc hết thời hạn giải quyết theo luật định mà Chủ tịch
UBND cấp huyện không giải quyết13. Việc không quy định cho Tịa án chỉ giải
quyết TCLĐTT về lợi ích bởi lẽ những yêu sách mà NLĐ đƣa ra là những điều
kiện lao động mới chƣa đƣợc pháp luật hay các thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ

quy định, nên sẽ khơng có căn cứ để Tịa án giải quyết. Tuy nhiên, đối với những
doanh nghiệp khơng đƣợc quyền đình cơng thì thẩm quyền giải quyết cuối cùng
cũng thuộc về Tịa án14.
1.1.2.2 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể
Khi tranh chấp lao động xảy ra, trƣớc hết tập thể NLĐ và NSDLĐ cần thƣơng
lƣợng, tự dàn xếp tại doanh nghiệp15. Việc giải quyết tranh chấp tại cơ quan, tổ
chức giải quyết tranh chấp lao động chỉ đƣợc tiến hành khi một bên từ chối thƣơng
lƣợng hoặc hai bên đã thƣơng lƣợng mà vẫn không giải quyết đƣợc và một hoặc
hai bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động16. Nhƣ vậy, pháp luật nƣớc
ta khuyến khích các bên tiến hành đối thoại trực tiếp, đảm bảo tối đa quyền tự do
định đoạt của các bên trƣớc khi có sự tham gia của bên thứ ba vào việc giải quyết
12

Điều 175 BLLĐ.
Khoản 2 Điều 170a BLLĐ.
14
Điều 175 BLLĐ
15
Khoản 1 Điều 158 BLLĐ.
16
Khoản 1 Điều 159 BLLĐ.
13

13


tranh chấp, đảm bảo tranh chấp đƣợc giải quyết êm thấm nhất mà khơng làm xấu
đi hình ảnh của doanh nghiệp.
TCLĐTT về quyền đƣợc giải quyết thông qua các bƣớc: Hòa giải cơ sở, giải
quyết bởi Chủ tịch UBND cấp huyện, xét xử tại Tòa án nhân dân. TCLĐTT về lợi

ích đƣợc giải quyết thơng qua các bƣớc: Hịa giải cơ sở, giải quyết bởi Hội đồng
trọng tài lao động. Thủ tục giải quyết TCLĐTT đƣợc phân tích cụ thể nhƣ sau:
 Giải quyết tranh chấp tại Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc Hòa giải viên lao
động
Cả TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích đều bắt buộc trải qua q trình
hịa giải tại Hội đồng hịa giải cơ sở hoặc Hòa giải viên lao động. Theo quy định
tại Mục 1 Phần III Thơng tƣ 22/2007/TT-BLĐTBXH, trình tự hịa giải đƣợc thực
hiện nhƣ sau:
-

Thủ tục nhận đơn yêu cầu hòa giải:
Thƣ ký của Hội đồng hòa giải tiến hành nhận đơn và chuyển ngay cho Chủ tịch

Hội đồng. Trong trƣờng hợp cán bộ của cơ quan quản lý lao động cấp huyện nhận
đơn thì phải chuyển ngay cho cơ quan lao động cấp huyện để phân cơng Hịa giải
viên giải quyết tranh chấp.
-

Chuẩn bị phiên họp hòa giải:
Thành viên Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên đƣợc phân cơng phải nhanh

chóng tiến hành tìm hiểu vụ việc và dự kiến phƣơng án hòa giải. Trƣờng hợp vụ
tranh chấp do Hội đồng hịa giải giải quyết thì Chủ tịch Hội đồng phải tổ chức
cuộc họp của Hội đồng để thảo luận dự kiến phƣơng án hòa giải, phƣơng án hịa
giải phải đƣợc sự nhất trí của các thành viên Hội đồng. Trong thời hạn ba ngày kể
từ ngày nhận đơn yêu cầu, Chủ tịch Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên lao đƣợc

14

phân công phải thông báo bằng văn bản về việc triệu tập các bên tranh chấp, ngƣời
làm chứng (nếu cần) và tổ chức phiên họp hòa giải.
-

Phiên họp hòa giải:
Trƣờng hợp một trong hai bên tranh chấp vắng mặt hoặc cử ngƣời đại diện mà

khơng có giấy ủy quyền thì hỗn phiên họp hịa giải sang ngày tiếp. Phiên họp hịa
giải đƣợc tiến hành khi có mặt ít nhất hai phần ba số thành viên Hội đồng17. Sau
khi nghe sự trình bày của hai bên tranh chấp, lời phát biểu của ngƣời làm chứng
(nếu có); Hội đồng hịa giải hoặc Hịa giải viên sẽ phân tích, đánh giá, nêu những
điểm đúng sai của hai bên để họ tự hòa giải với nhau hoặc đƣa ra phƣơng án hòa
giải để hai bên xem xét, thƣơng lƣợng và chấp thuận.
Trƣờng hợp nguyên đơn chấp nhận rút yêu cầu hoặc hai bên tự hịa giải đƣợc
hoặc chấp nhận phƣơng án hịa giải thì Hội đồng hòa giải hoặc Hòa giải viên lập
biên bản hịa giải thành và hai bên có nghĩa vụ chấp hành những thỏa thuận đã ghi
trong biên bản. Trƣờng hợp hai bên khơng chấp nhận phƣơng án hịa giải hoặc một
bên đã đƣợc triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt khơng có lý do chính
đáng thì Hội đồng hịa giải hoặc Hịa giải viên lập biên bản hịa giải khơng thành.
 Giải quyết tranh chấp bởi Chủ tịch UBND cấp huyện
Trình tự tiến hành giải quyết TCLĐTT về quyền của Chủ tịch UBND cấp
huyện đƣợc quy định tại Điều 10 Nghị định 133/2007/NĐ-CP nhƣ sau:
Trong thời hạn ba ngày làm việc kể từ ngày nhận đƣợc đơn yêu cầu giải quyết
TCLĐTT của một hoặc hai bên tranh chấp, Chủ tịch UBND chủ trì, phối hợp với
các cơ quan, tổ chức hữu quan khác nghiên cứu các nội dung liên quan và đề xuất
biện pháp giải quyết. Sau khi các cơ quan, tổ chức hữu quan có ý kiến đề xuất
phƣơng pháp giải quyết; Chủ tịch UBND triệu tập phiên họp giải quyết tranh chấp
17

Khoản 3 Điều 5 Nghị định 133/2007/NĐ-CP.

15


trong thời hạn năm ngày làm việc kể từ ngày nhận đơn yêu cầu. Chủ tịch UBND
cấp huyện có thể mời đại diện của Cơng đồn cơ sở, các cơ quan tổ chức hữu quan
tham dự phiên họp. Trong quá trình giải quyết TCLĐTT, nếu phát hiện NSDLĐ vi
phạm pháp luật lao động, thỏa ƣớc lao động tập thể, nội quy lao động đã đƣợc
đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác thì Chủ tịch UBND có quyền ra
quyết định xử lý vi phạm. Hầu hết, tranh chấp lao động đều xuất phát từ sự vi
phạm của NSDLĐ, nên kết quả của quá trình giải quyết TCLĐTT của Chủ tịch
UBND đều là quyết định xử phạt hành chính. Nhƣ vậy, việc giải quyết một tranh
chấp dân sự lại đƣợc thực hiện bởi một quyết định hành chính là điều khơng phù
hợp trong pháp luật hiện nay, nó dẫn đến hệ lụy là hành chính hóa việc giải quyết
tranh chấp lao động18.
 Giải quyết tranh chấp bởi Hội đồng trọng tài lao động
Thủ tục giải quyết tranh chấp của Hội đồng trọng tài lao động đƣợc quy định
tại Phần III Thông tƣ 23/2007/TT-BLĐTBXH cụ thể nhƣ sau:
-

Nhận đơn yêu cầu và chuẩn bị phiên họp giải quyết tranh chấp lao động:
Thƣ ký của Hội đồng trọng tài lao động nhận đơn yêu cầu giải quyết TCLĐTT

về lợi ích. Thƣ ký có nhiệm vụ nghiên cứu, thu thập chứng cứ, tài liệu có liên
quan; đề xuất phƣơng án hịa giải, giải quyết với Hội đồng trọng tài. Đồng thời,
Thƣ ký có nhiệm vụ gửi đến các thành viên Hội đồng trọng tài lao động các văn
bản: giấy triệu tập họp Hội đồng lao động, đơn yêu cầu giải quyết, các chứng cứ
và tài liệu có liên quan, danh sách thành viên Hội đồng trọng tài tham gia giải
quyết do Chủ tịch Hội đồng trọng tài quyết định chậm nhất sau hai ngày kể từ
ngày nhận đơn.

-

Phiên họp hòa giải:

18

Nguyễn Xuân Thu (2008), “Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam – thực trạng và giải
pháp”, Tạp chí Nhà nước và pháp luật, (10), tr.59.

16


Nếu một trong hai bên tranh chấp vắng mặt lần thứ nhất có lý do chính đáng thì
Hội đồng trọng tài lao động hoãn phiên họp. Nếu đã đƣợc triệu tập hợp lệ lần thứ
hai sau hai ngày làm việc kể từ ngày Hội đồng trọng tài quyết định hoãn phiên họp
lần thứ nhất mà bên tranh chấp vẫn vắng mặt khơng có lý do chính đáng thì Hội
đồng trọng tài vẫn họp và lập biên bản hịa giải khơng thành. Hội đồng trọng tài
họp để giải quyết tranh chấp khi có ít nhất hai phần ba số thành viên của Hội đồng
có mặt19. Sau khi nghe phần trình bày của các bên tranh chấp cũng nhƣ phƣơng án
hòa giải của Thƣ ký Hội đồng trọng tài, các thành viên Hội đồng sẽ tham gia ý
kiến và bỏ phiếu kín để ra quyết định. Cuối cùng, Chủ tịch Hội đồng đƣa ra
phƣơng án hòa giải.
Trong trƣờng hợp hai bên tranh chấp tự hịa giải hoặc nhất trí phƣơng án hịa
giải do Hội đồng trọng tài đƣa ra thì Hội đồng trọng tài lập biên bản hịa giải
thành, hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thỏa thuận đƣợc ghi trong biên bản. Nếu
các bên khơng chấp nhận phƣơng án hịa giải mà Hội đồng trọng tài đƣa ra, Hội
đồng trọng tài sẽ lập biên bản hịa giải khơng thành, trong đó có ghi ý kiến của các
bên.
 Đối với doanh nghiệp khơng được quyền đình cơng
Xuất phát từ hậu quả nghiêm trọng nếu đình cơng xảy ra ở các doanh nghiệp

cung cấp các sản phẩm, dịch vụ cơng ích và doanh nghiệp thiết yếu cho nền kinh
tế hoặc an ninh quốc phịng mà BLLĐ quy định khơng đƣợc đình cơng ở các
doanh nghiệp này20. Nhƣ thế, có thể nói NLĐ làm việc trong những doanh nghiệp
thuộc danh mục doanh nghiệp khơng đƣợc đình cơng đã bị tƣớc đi thứ vũ khí lợi
hại nhất trong cuộc đấu tranh với NSDLĐ. Để đảm bảo tốt nhất quyền và lợi ích
hợp pháp của NLĐ, pháp luât lao động đã có những quy định cụ thể về thẩm
quyền, thủ tục giải quyết yêu cầu của tập thể lao động và giải quyết TCLĐTT.
19
20

Khoản 1 Điều 12 Nghị định 133/2007/NĐ-CP.
Điều 175 BLLĐ.

17


Nhằm duy trì sự ổn định trong quan hệ lao động trong doanh nghiệp, Điều 4
Nghị định 122/2007/NĐ-CP nêu rõ trách nhiệm của NSDLĐ và Cơng đồn trong
việc tổ chức thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật lao động, thỏa ƣớc lao
động tập thể, nội quy lao động, các quy chế khác trong doanh nghiệp. Đồng thời,
Điều 4 của Nghị định còn quy định rõ trách nhiệm của các cơ quan chức năng nhƣ
Bộ trƣởng, Thủ trƣởng cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, Chủ tịch
UBND cấp tỉnh, Sở LĐTB&XH cũng nhƣ trách nhiệm của tổ chức Cơng đồn và
BCH Cơng đồn cơ sở trong việc giải quyết những yêu cầu chính đáng của tập thể
lao động, hạn chế tối đa khả năng xảy ra TCLĐTT.
Trong trƣờng hợp TCLĐTT xảy ra ở các doanh nghiệp khơng đƣợc quyền đình
cơng, theo quy định tại Điều 5 Nghị định 122/2007/NĐ-CP, mỗi bên tranh chấp có
quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. Trong thời hạn tối đa năm
ngày làm việc, kể từ ngày nhận đƣợc yêu cầu, Hội đồng trọng tài lao động phải
tiến hành hòa giải và giải quyết. Nếu một bên hoặc cả hai bên không đồng ý với

quyết định của Hội đồng trọng tài thì có quyền u cầu Tịa án giải quyết theo quy
định của pháp luật. Quy trình, thủ tục giải quyết tại Hội đồng trọng tài và Tòa án
diễn ra giống nhƣ trong thủ tục giải quyết TCLĐTT tại các doanh nghiệp đƣợc
phép đình cơng.
1.2 Khái qt về đình cơng
1.2.1 Khái niệm và đặc điểm của đình cơng
Đình công là quyền cơ bản của NLĐ đƣợc pháp luật thừa nhận. Quyền đình
cơng của NLĐ cũng đƣợc ghi nhận trong các văn bản pháp luật quốc tế. Tại
Khoản 1 Điều 8 Công ƣớc quốc tế về các quyền kinh tế xã hội và văn hóa của Liên
Hiệp Quốc năm 1966 đã chỉ rõ: “Các quốc gia thành viên công ước cam kết bảo
đảm: …quyền đình cơng với điều kiện là quyền này phải được thực hiện phù hợp
với pháp luật của mỗi nước”. Pháp luật Việt Nam từ rất sớm đã có những quy định
18


về quyền đình cơng. Điều 174 Sắc lệnh số 29-SL của Chủ tịch Chính Phủ ngày
29/12/1947 quy định “Cơng nhân có quyền tự do kết hợp và bãi cơng”, nhƣ vậy
quyền đình cơng của NLĐ đã đƣợc ghi nhận mặc dù sắc lệnh chƣa đề cập đến cơ
chế để đảm bảo thực hiện quyền “tự do kết hợp và bãi cơng” này. Khi BLLĐ 1994
ra đời, trình tự thủ tục tiến hành đình cơng mới đƣợc quy định cụ thể. Tuy nhiên,
phải đến khi sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 2006 (sau đây gọi tắt: BLLĐ 2006), khái
niệm đình cơng mới đƣợc quy định thức tại Điều 172. Theo đó, “Đình cơng là sự
ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết
tranh chấp lao động tập thể”. Định nghĩa này đã đƣa ra những dấu hiệu cơ bản
nhất của đình cơng: là hành vi đồng loạt ngừng việc tập thể một cách có tổ chức vì
mục tiêu chung là giải quyết TCLĐTT.
Thứ nhất, đình cơng là sự ngừng việc tạm thời và triệt để.
Đây là dấu hiệu đầu tiên của đình cơng. Sự ngừng việc trong đình cơng là sự
phản kháng của NLĐ bằng cách cố ý không thực hiện nghĩa vụ lao động của mình
mà khơng đƣợc sự đồng ý của NSDLĐ. Sự ngừng việc này khác hẳn với sự ngừng

việc lẻ tẻ, làm việc cầm chừng, làm việc chiếu lệ trong lãn cơng. Sau khi tun bố
chính thức đình cơng thì tồn bộ NLĐ trong doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh
nghiệp sẽ đồng loạt ngừng việc. Sự ngừng việc trong đình cơng dẫn đến mọi hoạt
động của doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp bị ngừng trệ hồn
tồn. Sự ngừng việc trong đình cơng chỉ là tạm thời bởi lẽ NLĐ tham gia đình
cơng khơng phải nhằm chấm dứt quan hệ lao động mà là tạm ngƣng quan hệ lao
động. Tập thể NLĐ sẽ quay lại làm việc khi NSDLĐ chấp nhận những yêu sách
mà NLĐ đƣa ra, hay khi có yêu cầu của cơ quan Nhà nƣớc có thẩm quyền.
Thứ hai, đình cơng là sự ngừng việc của tập thể NLĐ.
Tính tập thể của đình cơng thể hiện ở số lƣợng NLĐ tham gia đình cơng. Nếu
nhƣ một NLĐ ngừng việc thì đó là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Đình cơng
19


phải đƣợc thực hiện bởi tập thể NLĐ, tức là đình cơng là hành vi của tồn bộ NLĐ
hoặc một số lƣợng lớn NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ
phận doanh nghiệp21. Việc quy định số lƣợng NLĐ tham gia để đảm bảo tính tập
thể của đình cơng phụ thuộc vào quan điểm pháp luật của mỗi quốc gia. Một
trƣờng hợp đặc biệt trong pháp luật nƣớc ngồi mà cuộc đình cơng do một cá nhân
tiến hành đƣợc pháp luật cho phép; đó là sự ngừng việc vì những mục đích tập thể
“ngƣời lao động tn theo một lệnh tổng đình cơng tồn quốc” hoặc trong trƣờng
hợp “doanh nghiệp chỉ có một ngƣời lao động”22. Trong khi đó, yếu tố tập thể của
cuộc đình cơng hợp pháp trong pháp luật Việt Nam thể hiện ở việc tiến hành đình
cơng phải có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số NLĐ đối với doanh nghiệp hoặc
bộ phận doanh nghiệp có dƣới ba trăm NLĐ hoặc trên 75% số ngƣời đƣợc lấy ý
kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm NLĐ trở
lên23.
Sự ngừng việc của tập thể NLĐ một cách ngẫu nhiên mà khơng có sự thống
nhất về mặt ý chí khơng đƣợc coi là đình cơng. Đình cơng phải là sự thống nhất về
ý chí của tập thể NLĐ. Sự thống nhất ý chí thể hiện thơng qua việc có cùng mục

đích, có sự thỏa thuận về phƣơng thức tiến hành, có sự phối hợp cùng thực hiện.
Quyền đình cơng là quyền của NLĐ nhƣng để đình cơng hợp pháp thì NLĐ phải
thực hiện quyền này thơng qua hành vi của cả tập thể lao động.
Thứ ba, đình cơng là sự ngừng việc có tổ chức.
Tính tổ chức của cuộc đình cơng thể hiện ở việc cuộc đình cơng đó có một cá
nhân, một nhóm ngƣời lãnh đạo, điều hành. Để một cuộc đình cơng thắng lợi, đình
cơng cần sự lãnh đạo của một cá nhân hoặc tổ chức để có thể đồn kết, thống nhất
ý chí của tất cả NLĐ; từ đó phát huy tốt sức mạnh tập thể. Pháp luật nƣớc ta quy
định để một cuộc đình cơng hợp pháp phải có sự lãnh đạo của BCH Cơng đồn cơ
21

Khoản 4 Điều 157 BLLĐ.
Cộng hịa Pháp, Đạo luật số 79 – 634 ngày 26/6/1979, tr.760.
23
Khoản 1 Điều 174b BLLĐ.
22

20


sở hoặc BCH Cơng đồn lâm thời. Đại diện do NLĐ cử chỉ đƣợc quyền lãnh đạo
cuộc đình cơng khi mà ở doanh nghiệp đó chƣa có tổ chức Cơng đồn cơ sở hoặc
BCH Cơng đồn lâm thời. Nhờ có tính tổ chức mà cuộc đình cơng khơng chỉ đi
đến thắng lợi mà cịn đảm bảo cho tính hợp pháp của cuộc đình cơng. Bên cạnh
đó, tính tổ chức cịn thể hiện ở việc đƣa ra yêu sách rõ ràng. Những yêu sách này
là sự thống nhất nguyện vọng của tập thể NLĐ.
Cuối cùng, đình cơng là sự ngừng việc để giải quyết TCLĐTT.
Đình cơng đƣợc tiến hành khi thủ tục giải quyết TCLĐTT không đƣợc thực
hiện hoặc không đạt đƣợc hiệu quả. Nói cách khác, đình cơng là hậu quả của q
trình giải quyết TCLĐTT khơng thành. Khi những yêu sách không đƣợc giải quyết

hoặc giải quyết không thỏa đáng thì NLĐ sẽ tiến hành đình cơng để buộc NSDLĐ
đáp ứng những u cầu, địi hỏi của mình. Bản chất của đình cơng là biện pháp
đấu tranh kinh tế, nên mục đích của đình cơng phải nhằm đạt đƣợc những yêu cầu
về quyền và lợi ích kinh tế cho tập thể NLĐ. Dƣới sức ép của đình cơng, NSDLĐ
buộc phải chấp nhận tất cả yêu sách của NLĐ hoặc tìm những giải pháp dung hịa
lợi ích của cả hai bên. Khi NSDLĐ chấp nhận một phần hoặc toàn bộ các yêu sách
của tập thể lao động thì TCLĐTT cũng đƣợc giải quyết. Do vậy, có thể nói mục
đích của đình cơng là nhằm giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, do
những hậu quả tiêu cực của đình cơng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp và nền kinh tế đất nƣớc nên pháp luật chỉ cho phép tập thể lao động
sử dụng quyền đình cơng nhƣ là một “vũ khí” cuối cùng để giải quyết TCLĐTT.
1.2.2 Sự tác động của đình cơng
Là một hiện tƣợng tồn tại khách quan trong xã hội, đình cơng thể hiện sự tác
động ba chiều của nó đối với cả NLĐ, cả NSDLĐ, và cả Nhà nƣớc.
 Đối với NLĐ
21