Pháp luật về tuyển dụng viên chức ở việt nam hiện nay thực trạng và giải pháp (luận văn thạc sĩ luật học)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ THƠM

PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC Ở VIỆT NAM
HIỆN NAY - THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - NĂM 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ THƠM

PHÁP LUẬT VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC Ở VIỆT NAM
HIỆN NAY - THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Chuyên ngành

: Luật Hiến pháp và hành chính

Mã số

: 60380102

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Ngọc Bích

HÀ NỘI - NĂM 2016



LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn với đề tài: “Pháp luật về tuyển dụng viên
chức ở Việt Nam hiện nay- Thực trạng và giải pháp” là công trình nghiên
cứu của riêng tôi dưới sự hỗ trợ của giảng viên hướng dẫn TS.Nguyễn Ngọc
Bích. Các kết quả, số liệu, ví dụ trình bày trong Luận văn này là trung thực.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về luận văn này nếu có sự tranh chấp.
NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Thị Thơm

XÁC NHẬN CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

TS. Nguyễn Ngọc Bích


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Giải thích từ viết tắt

ĐVSNCL

: Đơn vị sự nghiệp công lập

VBQPPL

: Văn bản quy phạm pháp luật

UBND

: Ủy ban nhân dân

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

THPT

: Trung học phổ thông


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU
1

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN
CHỨC VÀ PHÁP LUẬT TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC
6
1.1. Khái quát về viên chức và tuyển dụng viên chức
6
1.1.1. Khái quát về viên chức
6
1.1.2. Khái quát về tuyển dụng viên chức
10
1.1.2.1. Tuyển dụng nhân sự
10
1.1.2.2. Tuyển dụng viên chức
12
1.1.3. Vai trò của tuyển dụng viên chức
14
1.2. Pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam
16
1.2.1. Điều chỉnh pháp luật về tuyển dụng viên chức
16
1.2.1.1. Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về tuyển dụng viên chức 16
1.2.1.2. Nội dung điều chỉnh pháp luật về tuyển dụng viên chức
18
1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến pháp luật về tuyển dụng viên chức 20
1.2.3. Quá trình phát triển pháp luật về tuyển dụng viên chức
24
1.2.3.1. Pháp luật về tuyển dụng viên chức giai đoạn từ năm 19451975
24
1.2.3.2. Pháp luật về tuyển dụng viên chức từ 1975 đến nay
26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC Ở VIỆT

NAM HIỆN NAY
32
2.1. Thực trạng pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện
nay
32
2.1.1. Các văn bản pháp luật quy định về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam
hiện nay
32
2.1.2. Nội dung của tuyển dụng viên chức theo quy định pháp luật hiện
hành
35
2.1.2.1. Căn cứ tuyển dụng viên chức
36
2.1.2.2. Về nguyên tắc tuyển dụng viên chức
37
2.1.2.3. Điều kiện dự tuyển viên chức
42


2.1.2.4. Thẩm quyền tổ chức thực hiện tuyển dụng viên chức
44
2.1.2.5. Phương thức tuyển dụng
45
2.1.2.6. Thủ tục tuyển dụng viên chức
49
2.1.2.7. Chế độ tập sự
50
2.2. Thực tiễn việc tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức
ở Việt Nam trong những năm trở lại đây
50

2.2.1. Những kết quả đạt được trong việc tổ chức thực hiện pháp luật về
tuyển dụng viên chức trong những năm trở lại đây
51
2.2.2. Những vướng mắc, bất cập trong việc tổ chức thực hiện pháp luật
về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam trong những năm trở lại đây
55
2.2.3. Nguyên nhân của những vướng mắc, bất cập trong việc tổ chức
thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam trong những
năm trở lại đây
72
2.2.3.1. Nguyên nhân khách quan
72
2.2.3.2. Nguyên nhân chủ quan
73
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP
LUẬT NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
VIÊN CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
76
3.1. Sự cần thiết của việc hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng viên chức
ở Việt Nam hiện nay
76
3.2. Các yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng viên chức
ở Việt Nam hiện nay
78
3.3. Các giải pháp hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt
Nam hiện nay
80
3.4. Các giải pháp bảo đảm thực hiện có hiệu quả quy định của pháp
luật về tuyển dụng viên chức
85

KẾT LUẬN
90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC SỐ 01
PHỤ LỤC SỐ 02



9

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công cuộc đổi mới toàn diện đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi
xướng và lãnh đạo đã trải qua 30 năm kể từ Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI
(1986) của Đảng. Một trong những nhiệm vụ trong tâm được nêu trong Nghị quyết
Đại hội lần thứ 12 của Đảng là “Phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực của
đời sống xã hội, tập trung xây dựng con người về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí
tuệ và năng lực làm việc…”. Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam đã và
đang từng bước đổi mới toàn diện, trong đó có sự đổi mới việc cung cấp các dịch vụ
công. Sự phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa cùng với
quá trình xã hội hóa các hoạt động dịch vụ công, vai trò cung cấp các dịch vụ công
của viên chức trong các ĐVSNCL ngày càng được khẳng định, đáp ứng yêu cầu
phục vụ nhân dân, phục vụ xã hội ở các lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học,
công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch,… Đội ngũ viên chức phải đảm bảo
đầy đủ các yếu tố về phẩm chất, năng lực, trình độ mới có thể đáp ứng được các yêu
cầu đòi hỏi trong thời kỳ mới. Muốn vậy, công tác tuyển dụng viên chức phải thực
sự có hiệu quả. Hoạt động tuyển dụng viên chức tốt có vai trò quan trọng đối với cả
Nhà nước, ĐVSNCL cũng như viên chức, đặc biệt là giúp cho ĐVSNCL tìm được
người đủ điều kiện, tiêu chuẩn đảm bảo tuyển chọn người xứng đáng nhất vào làm
việc cho Nhà nước, qua đó có được sản phẩm dịch vụ công chất lượng cao, đáp ứng

yêu cầu phục vụ ngày càng cao của người được cung ứng dịch vụ, đảm bảo tính
cạnh tranh công bằng, hiệu quả. Vì vậy, tuyển dụng viên chức hiện nay đòi hỏi phải
được tổ chức đáp ứng việc xây dựng đội ngũ viên chức trong thời kỳ đổi mới, thời
kỳ hội nhập khu vực và quốc tế. Do vậy cần thiết phải có sự điều chỉnh các hoạt
động tuyển dụng viên chức bằng pháp luật đồng thời pháp luật về tuyển dụng viên
chức cũng phải thay đổi để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa trong
thời kỳ mới.


10

Kể từ khi Luật Viên chức năm 2010 ra đời và có hiệu lực, hàng loạt các văn
bản pháp luật (Nghị định, Thông tư,…) được ban hành điều chỉnh hầu hết các quan
hệ xã hội về tuyển dụng viên chức. Pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam
hiện nay là cơ sở pháp lý quan trọng cho hoạt động tuyển dụng viên chức diễn ra
một cách khách quan, công bằng và hiệu quả trên thực tế. Bên cạnh những thành
tựu đã đạt được thì pháp luật về tuyển dụng viên chức còn tồn tại nhiều vướng mắc,
bất cập như một số quy định pháp luật tuyển dụng viên chức chưa đồng bộ, bị
chồng chéo, thực tiễn tổ chức thực hiện pháp luật tuyển dụng viên chức tại các
ĐVSNCL còn nhiều sai phạm trong việc thông báo tuyển dụng, thành lập Hội đồng
tuyển dụng, phương thức cũng như trình tự, thủ tục tuyển dụng…
Trước những vướng mắc, bất cập về pháp luật cũng như việc tổ chức thực hiện
pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay, cần phải có sự đánh giá,
xem xét, nghiên cứu một cách đầy đủ, tổng quát về pháp luật tuyển dụng viên chức
nhằm giải quyết thực trạng nêu trên. Vì vậy, việc chọn đề tài: “Pháp luật về tuyển
dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay – Thực trạng và giải pháp” làm đề tài luận
văn Cao học Luật là đáp ứng nhu cầu thực tiễn đang đặt ra hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm gần đây, ở Việt Nam việc nghiên cứu pháp luật về cán bộ,
công chức, viên chức nói chung và tuyển dụng viên chức nói riêng đã được nhiều

tác giả quan tâm và đã có một số công trình khoa học được công bố.
Nghiên cứu về pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức có một số công trình
nghiên cứu khoa học tiêu biểu như sau: GS.TS. Phạm Hồng Thái (2004), Cán bộ,
công chức, Nxb.Tư pháp, Hà Nội; ThS.Bùi Thị Đào (2006), “Cán bộ, công chức,
viên chức theo Pháp lệnh cán bộ, công chức”, Tạp chí Luật học; Lương Thanh
Cường (2008), “Hoàn thiện chế định pháp luật về công vụ, công chức ở Việt Nam
hiện nay”, Luận án tiến sỹ luật học; TS.Trần Anh Tuấn (2010), Tiếp tục đổi mới cơ
chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, Tạp chí Tổ chức nhà
nước; TS.Hoàng Quốc Hồng (2011), Pháp luật viên chức qua các thời kỳ, Hội thảo


11

khoa học; “Sự điều chỉnh của pháp luật về viên chức”, chuyên đề tạp chí Tổ chức
Nhà nước Số 1/2009; Lê Thị Quỳnh Nga (2011), “Pháp luật về viên chức ở Việt
Nam trong thời kỳ hội nhập”, Luận văn Thạc sĩ .v.v..
Nghiên cứu về tuyển dụng viên chức và pháp luật về tuyển dụng viên chức có
một số công trình nghiên cứu khoa học như sau: Nguyễn Huy Hoàng (2011),
“Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập ở nước ta hiện nay”, Luận
văn Thạc sĩ (Trường Đại học Luật Hà Nội), năm 2011; TS.Nguyễn Mạnh Hùng
(2011) “Tuyển dụng viên chức theo quy định của Luật viên chức năm 2010”
Chuyên đề Hội thảo (Trường Đại học Luật Hà Nội).
Các công trình khoa học trên chủ yếu đề cập đến các nội dung về công chức,
viên chức, pháp luật về công chức, viên chức nói chung và tuyển dụng viên chức
Cho đến nay vẫn chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu chuyên sâu về pháp
luật tuyển dụng viên chức ở Việt Nam một cách hệ thống, toàn diện, đầy đủ. Với
mong muốn nghiên cứu một cách tổng quát pháp luật về tuyển dụng viên chức và
thực tiễn tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện
nay, luận văn hy vọng sẽ là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích đối với những người
nghiên cứu.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
* Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là pháp luật về tuyển dụng viên chức và
việc tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay.
* Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung vào nghiên cứu với phạm vi như sau:
- Pháp luật tuyển dụng viên chức: Pháp luật tuyển dụng viên chức hiện hành ở
Việt Nam.
- Thực tiễn tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức: Nghiên cứu
tìm hiểu chủ yếu tuyển dụng viên chức trong các lĩnh vực giáo dục – đào tạo, y tế,


12

nghiên cứu khoa học và chỉ tập trung nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng trong những
năm trở lại đây (từ năm 2012 đến cuối tháng 7/2016).
4. Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
Việc nghiên cứu luận văn nhằm đánh giá pháp luật hiện hành về tuyển dụng
viên chức, hướng tới đối chiếu việc thực hiện pháp luật tuyển dụng viên chức ở Việt
Nam hiện nay, chỉ ra những vướng mắc, khó khăn, bất cập trong tổ chức thực hiện
pháp luật. Từ đó, tác giả đưa ra phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật
nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay.
5. Các câu hỏi nghiên cứu của luận văn
Luận văn nghiên cứu trả lời cho các câu hỏi:
- Lý luận về tuyển dụng viên chức và pháp luật về tuyển dụng viên chức là như
thế nào?
- Thực trạng pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay như thế
nào và thực tiễn tổ chức thực hiện pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam
hiện nay ra sao?
- Để khắc phục những vướng mắc, bất cập trong thực tiễn tổ chức thực hiện

pháp luật về tuyển dụng viên chức, cần phải có những phương hướng và giải pháp
gì nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay?
6. Phương pháp nghiên cứu áp dụng để thực hiện luận văn
Để đạt được mục đích nghiên cứu mà đề tài đặt ra, trong quá trình nghiên cứu,
luận văn đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản sau:
- Cơ sở phương pháp luận để nghiên cứu luận văn là chủ nghĩa duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử của học thuyết Mác – Lê nin. Luận văn được nghiên cứu
trên cơ sở gắn liền giữa lý luận và thực tiễn để làm sáng tỏ vấn đề.
- Các phương pháp nghiên cứu mà tác giả sử dụng chủ yếu là: phương pháp
phân tích, so sánh, tổng hợp, bình luận, kết hợp với thống kê, hồi cứu tài liệu,…


13

7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Luận văn góp phần làm phong phú thêm lý luận về tuyển dụng viên chức ở
Việt Nam hiện nay. Luận văn là công trình nghiên cứu một cách tổng thể, đánh giá
khái quát nhất cả về các phương diện lý luận, pháp luật và thực tiễn kể từ khi Luật
viên chức năm 2010 có hiệu lực thi hành. Đồng thời chỉ rõ những kết quả đạt được
cũng như những vướng mắc, bất cập trong quá trình xây dựng và thực hiện pháp
luật về tuyển dụng viên chức. Từ đó, đưa ra phương hướng và các giải pháp hoàn
thiện pháp luật nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng viên chức ở Việt
Nam hiện nay.
Kết quả nghiên cứu luận văn góp phần nâng cao nhận thức, cung cấp thêm cơ
sở lý luận và thực tiễn cho người sử dụng lao động tại các ĐVSNCL trong việc
tuyển dụng viên chức cho đơn vị mình.
Luận văn sẽ là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích đối với những người làm công
tác nghiên cứu, công tác giảng dạy trong các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp
chuyên nghiệp.
8. Bố cục của luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục chữ viết tắt, Phụ lục, Danh mục tài
liệu tham khảo, luận văn bao gồm 03 chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về tuyển dụng viên chức và pháp luật tuyển
dụng viên chức.
Chương 2. Thực trạng về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay.
Chương 3. Phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm nâng cao
hiệu quả hoạt động tuyển dụng viên chức ở Việt Nam hiện nay.


14

CHƯƠNG 1.
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC
VÀ PHÁP LUẬT TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC
1.1. Khái quát về viên chức và tuyển dụng viên chức
1.1.1. Khái quát về viên chức
Trải qua thời kỳ dài của lịch sử xây dựng đất nước trong hòa bình, nước ta đã
quen với việc sử dụng thuật ngữ cán bộ, công nhân, viên chức. Đây là cụm từ chỉ
những người làm việc trong hệ thống chính trị, thực hiện các hoạt động sự nghiệp
và các hoạt động sản xuất kinh doanh do Nhà nước tổ chức. Trước năm 2003, Pháp
lệnh cán bộ, công chức năm 1998 (sau đây gọi là Pháp lệnh năm 1998) không hề đề
cập đến viên chức như một đội ngũ nhân sự độc lập trong các đơn vị, tổ chức mà
mặc nhiên quan niệm công chức giống viên chức. Vì vậy quan niệm về viên chức
thời điểm này chưa được chính thức đưa ra tại văn bản luật. Tuy nhiên trên phương
diện lý luận đã có khá nhiều ý kiến khoa học khác nhau quan niệm về viên chức.
Từ điển Tiếng Việt, Nxb.Giáo dục năm 1994 đưa ra định nghĩa: “viên chức là
người làm việc trong một cơ quan nhà nước hay trong một sở tư”. Quan niệm này
chỉ lấy nơi làm việc để làm dấu hiệu đó là viên chức. Điều này dẫn đến việc đánh
đồng tất cả những người làm việc trong các cơ quan nhà nước, trừ công nhân, người
làm việc theo hợp đồng lao động theo việc… đều là viên chức.

Đến năm 2003, sự phân định giữa các đối tượng công chức, viên chức được
quy định trong Pháp lệnh cán bộ, công chức (sửa đổi, bổ sung năm 2003) và bước
đầu đã được thể hiện rõ hơn tại Nghị định số 116/2003/NĐ-CP quy định về việc
tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà
nước (sau đây gọi là Nghị định số 116/2003/NĐ-CP). Lần đầu tiên định nghĩa về
viên chức được quy định trong văn bản pháp luật: “là công dân Việt Nam, trong
biên chế, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một
nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội được quy định tại điểm d khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh sửa
đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức ngày 29 tháng 4 năm


15

2003, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy
định của pháp luật” (Điều 2 Nghị định số 116/2003/NĐ-CP).
Có thể thấy, Nghị định số 116/2003/NĐ-CP đã phân biệt cán bộ, công chức
trong cơ quan nhà nước với cán bộ, công chức trong các ĐVSNCL, thực chất là
phân biệt công chức nhà nước với viên chức nhà nước. Đây là điểm mốc quan trọng
có sự thay đổi trong nhận thức, tư duy, đánh dấu xu hướng điều chỉnh có tính
chuyên biệt giữa đối tượng phục vụ trong các cơ quan nhà nước (công chức) và các
đối tượng làm việc tại các ĐVSNCL (viên chức). Mặc dù vậy thì thời điểm này,
Nhà nước vẫn chưa xây dựng được một khái niệm thật sự khoa học về viên chức,
chưa phản ánh được đặc thù chuyên môn nghề nghiệp của viên chức.
Năm 2006, trong Từ điển Luật học của Bộ Tư pháp Viện Khoa học pháp lý
cũng đưa ra định nghĩa về viên chức là: “Người làm việc trong cơ quan nhà nước
hoặc tổ chức phi chính phủ, tổ chức tư nhân được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một
ngạch hoặc được giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của
nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị-xã hội, được hưởng lương từ ngân
sách nhà nước và các nguồn thu từ đơn vị sự nghiệp theo quy định của pháp luật”.

Quan niệm này chưa thật sự hoàn chỉnh và việc phân biệt công chức với viên chức ở
vẫn còn khá mờ nhạt.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 được ban hành và có hiệu lực ngày
1/7/2009 chính thức không đưa những đối tượng làm việc tại các ĐVSNCL (viên
chức hiện nay) vào đối tượng điều chỉnh của mình. Những đối tượng được gọi là
viên chức chưa có luật điều chỉnh. Do đó, việc ban hành một luật riêng để tạo khuôn
khổ pháp lý hoạt động cho các đối tượng này là cần thiết. Ngày 15/11/2010, Quốc
hội khóa XII, kỳ họp thứ 8 đã thông qua Luật Viên chức, có hiệu lực thi hành ngày
1/1/2012 (sau đây gọi là Luật Viên chức). Lần đầu tiên định nghĩa viên chức được
quy định đầy đủ, rõ ràng trong văn bản pháp lý có giá trị cao: “Viên chức là công
dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp
công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” (Điều 2 Luật Viên chức). Định nghĩa


16

này được coi là bước tiến quan trọng trong nhận thức về cách thức dùng người trong
khu vực công mang tính chất cách mạng. Định nghĩa cũng nêu được các dấu hiệu
nhận biết của viên chức, phân biệt với cán bộ, công chức, đặt nền tảng pháp lý cho
việc xác định đối tượng tuyển dụng trong các ĐVSNCL. Từ việc nghiên cứu định
nghĩa, tác giả có thể khái quát một số đặc điểm của viên chức như sau:
Một là, tính chất công việc mà viên chức đảm nhiệm là nhiệm vụ cụ thể gắn
với chuyên môn nghiệp vụ
Đặc điểm này cho phép phân biệt rõ nét nhất giữa viên chức với cán bộ, công
chức. Khác với đối tượng là cán bộ, công chức, mặc dù làm việc cho Nhà nước
nhưng hoạt động của viên chức không mang tính quyền lực nhà nước, không nhân
danh quyền lực chính trị hay quyền lực công mà đảm nhận công việc thuần túy
mang tính nghề nghiệp gắn với nghiệp vụ, chuyên môn. Hoạt động nghề nghiệp của
viên chức là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng

lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong ĐVSNCL.1 Tính nghề nghiệp thể hiện ở
việc viên chức thực hiện thường xuyên một dịch vụ công theo nghiệp vụ chuyên
môn mà viên chức đó đảm nhiệm. Dịch vụ công mà viên chức cung cấp đó là các
dịch vụ về giáo dục, đào tạo, y tế, văn hóa, sản phẩm khoa học công nghệ, các công
trình nghiên cứu,… không thu tiền hoặc có thu tiền một phần nhưng không vì mục
tiêu lợi nhuận. Trong khi đó, đối với những người làm công việc có tính chất giống
như viên chức như giáo viên trường tư, bác sỹ, y tá bệnh viện tư… cung cấp các
dịch vụ giáo dục, đào tạo, y tế nhằm mục đích vì lợi nhuận.
Đồng thời, hoạt động dịch vụ công cũng đòi hỏi tính chuyên nghiệp cao, tính
trách nhiệm, sự tận tụy và được thực hiện đáp ứng nhu cầu của người dân mà Nhà
nước phải có trách nhiệm và nghĩa vụ cung cấp. Các hoạt động này được điều chỉnh
không chỉ bằng pháp luật mà còn thông qua các quy chế hay điều lệ của chính nơi
họ phục vụ. Nói cách khác, hoạt động của viên chức mang tính phục vụ, cung ứng
các dịch vụ công, không gắn với công quyền mà theo nhu cầu của xã hội.

1

Điều 4 Luật Viên chức năm 2010


17

Hai là, viên chức là người phục vụ, làm việc cho Nhà nước.
Giống như cán bộ, công chức thì viên chức cũng là người làm việc cho Nhà
nước. Tuy nhiên hiện nay chức năng của Nhà nước được tách ra thành quản lý nhà
nước và cung cấp dịch vụ công. Trong đó, quản lý nhà nước được thực hiện chủ yếu
bởi đội ngũ cán bộ, công chức còn cung cấp dịch vụ công tại các ĐVSNCL được
thực hiện bởi viên chức. Dịch vụ công là những hàng hoá, dịch vụ phục vụ trực tiếp
nhu cầu chung, thiết yếu của xã hội mà Nhà nước có vai trò và trách nhiệm cung
cấp nhằm mục tiêu hiệu quả và công bằng. Để thực hiện nhiệm vụ cung cấp dịch vụ

công, Nhà nước tập trung xây dựng hệ thống các ĐVSNCL để cung cấp những dịch
vụ công mà Nhà nước phải chịu trách nhiệm chủ yếu bảo đảm nhằm phục vụ nhân
dân trong lĩnh vực y tế, giáo dục, khoa học và các lĩnh vực khác mà khu vực ngoài
công lập chưa có khả năng đáp ứng. Đồng thời Nhà nước tuyển dụng những người
có chuyên môn phù hợp để cung cấp các loại dịch vụ công đó. Do vậy, đối tượng
phục vụ, cung ứng các dịch vụ công này là người làm việc cho Nhà nước hay nói
cách khác chính là viên chức. Tuy nhiên, do điều kiện lịch sử ở Việt Nam nên viên
chức không chỉ làm việc trong các ĐVSNCL của Nhà nước mà còn bao gồm cả các
đơn vị sự nghiệp của các tổ chức Đảng, tổ chức chính trị – xã hội.
Ba là, quan hệ lao động của viên chức được duy trì bằng một hợp đồng làm
việc theo vị trí việc làm
Xu hướng giao quyền tự chủ cho các ĐVSNCL cùng với việc xã hội hóa các
hoạt động cung cấp dịch vụ công làm cho các ĐVSNCL phải có một sự tổ chức lao
động với quan hệ lao động hết sức linh hoạt. Quan hệ lao động thích hợp nhất đó là
hợp đồng lao động chứ không thể là quan hệ được thiết lập trên cơ sở quyết định
hành chính như đối với công chức. Như vậy, qua hợp đồng lao động thì các
ĐVSNCL mới tự chủ trong việc bố trí lao động của mình. Thay vì làm việc theo chế
độ biên chế như trước đây, chế độ hợp đồng làm việc hiện nay thể hiện sự thỏa
thuận giữa ĐVSNCL với viên chức về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên… Đây là bước tiến có tính chất cách mạng trong
cách thức dùng người của chế độ nhân sự ở nước ta trong thời kỳ hội nhập.


18

Bốn là, lương của viên chức từ quỹ lương của ĐVSNCL
Các cá nhân, tổ chức khi hưởng thụ dịch vụ công phải trả cho ĐVSNCL một
khoản phí nhất định. Khoản phí này là một trong những nguồn thu quan trọng để
ĐVSNCL chi trả tiền lương cho viên chức bên cạnh nguồn thu từ ngân sách nhà
nước và các nguồn thu hợp pháp khác. Do vậy lương của viên chức phụ thuộc vào

kết quả hoạt động của chính ĐVSNCL đó.
Các đặc điểm nêu trên của viên chức có mối liên hệ chặt chẽ, mật thiết với
nhau. Viên chức làm việc cho Nhà nước (tại các ĐVSNCL) thực hiện hoạt động
nghề nghiệp tính chất đặc thù thông qua hợp đồng làm việc. Nếu viên chức không
có khả năng thực hiện được hoạt động dịch vụ công thì giữa viên chức với
ĐVSNCL của Nhà nước hoàn toàn có thể chấm dứt hợp đồng làm việc theo quy
định pháp luật.
1.1.2. Khái quát về tuyển dụng viên chức
1.1.2.1. Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng viên chức là một dạng của hoạt động tuyển dụng nhân sự nói
chung, do đó trước khi đi tìm hiểu về tuyển dụng viên chức cần phải tìm hiểu khái
niệm về tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng nhân sự là một hoạt động diễn ra trong
thời gian ngắn nhưng lại ảnh hưởng lâu dài tới sự tồn tại và phát triển của một đơn
vị. Nếu tuyển dụng được thực hiện có hiệu quả sẽ là cơ sở để xây dựng đội ngũ
nhân sự có trình độ, năng lực và sự phát triển của đơn vị. Ngược lại, nếu tuyển dụng
không được tiến hành một cách nghiêm túc sẽ làm giảm hiệu quả hoạt động chung.
Theo Từ điển Luật học, Bộ Tư pháp Viện Khoa học pháp lý, NXB.Từ điển
Bách khoa, NXB.Tư pháp năm 2012 thì tuyển dụng được hiểu là “lựa chọn và thu
nhận người vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, cơ sở sản xuất.”.
Như vậy, tuyển dụng chính là quá trình sàng lọc trong số những ứng cử viên và lựa
chọn trong số họ những ứng cử viên phù hợp với vị trí công việc cần tuyển nhằm
đạt được mục đích, kế hoạch đặt ra.
Hiện nay, tuyển dụng nhân sự được hiểu dưới góc độ cả nghĩa rộng và nghĩa
hẹp: Theo nghĩa rộng, tuyển dụng được hiểu là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn


19

và sử dụng người lao động. Nếu hiểu theo nghĩa này thì quá trình tuyển dụng bắt
đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động. Theo nghĩa hẹp,

tuyển dụng được hiểu là việc thu hút, lựa chọn những người đáp ứng đủ điều kiện
theo yêu cầu công việc ở giai đoạn khi bắt đầu. Dù hiểu theo nghĩa nào thì với bất
kỳ một cơ quan hay đơn vị nào khi có nhu cầu sử dụng nhân lực thì đều phải tiến
hành hoạt động tuyển dụng. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường định hướng xã
hội chủ nghĩa như hiện nay, sự cạnh tranh về nhiều mặt giữa các đơn vị ngày càng
lớn thì công tác tuyển dụng nhân sự còn được nâng lên thành tầm chiến lược, nghệ thuật.
Thông thường, tuyển dụng nhân sự cho một tổ chức thường được chia thành
hai giai đoạn đó là tuyển mộ nhân sự và tuyển chọn nhân sự.
Tuyển mộ nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Công tác tuyển mộ
phải đảm bảo được quảng cáo rộng rãi, đa dạng và đúng nguồn, phải được nhiều
người biết đến. Đây là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ các nguồn khác
nhau đến nộp đơn đăng ký xin việc. Quá trình tuyển mộ kết thúc khi người tuyển
dụng đã có trong tay những hồ sơ của người xin việc.
Tuyển chọn nhân sự là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề bạt theo bản mô
tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Tuyển mộ nhân sự là khâu đầu tiên vô cùng quan trọng vì không có tuyển mộ
sẽ không có tuyển chọn, sàng lọc. Tuyển mộ tập hợp các ứng viên lại sau đó tuyển
chọn người phù hợp với tổ chức, đơn vị mình. Nếu việc tuyển mộ hợp lý về nguồn,
về số lượng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho công việc tuyển chọn được diễn ra tốt
đẹp, thành công và tiết kiệm được chi phí lẫn thời gian. Ngược lại, quá trình tuyển
chọn nhân sự sẽ là thước đo để kiểm chứng công tác tuyển mộ làm được đến đâu,
làm có tốt không. Như vậy tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn liên tục không


20

thể tách rời, luôn bổ sung cho nhau phải làm tốt công tác tuyển mộ thì công tác
tuyển dụng mới đạt hiệu quả cao.
1.1.2.2. Tuyển dụng viên chức
Trước năm 2003, mặc dù đã có những quy định về phương thức tuyển dụng
song định nghĩa về tuyển dụng đối với các đối tượng cán bộ, công chức nói chung
chưa được đề cập đến. Đến Nghị định số 116/2003/NĐ-CP, định nghĩa về tuyển
dụng lần đầu tiên được quy định, đó là: “tuyển dụng là việc tuyển người theo hình
thức hợp đồng làm việc trong biên chế ở đơn vị sự nghiệp của Nhà nước thông qua
thi hoặc xét tuyển” (khoản 6 Điều 3). Điều này cho thấy phần nào phản ánh công tác
tuyển dụng viên chức (khi đó là những người làm việc trong ĐVSNCL) được Nhà
nước chú trọng, quan tâm. Mặc dù vậy thì định nghĩa này vẫn chưa khái quát được
tính chất đặc thù của hoạt động tuyển dụng viên chức.
Năm 2010, Luật Viên chức cũng đưa ra định nghĩa về tuyển dụng: “là việc lựa
chọn người có phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong ĐVSNCL”
(khoản 3 Điều 2). Tuy nhiên theo quan điểm của tác giả thì định nghĩa này vẫn chưa
thật sự đầy đủ, trọn vẹn. Bởi lẽ định nghĩa theo Khoản 6 Điều 3 Luật Viên chức
chưa nêu được chủ thể tuyển dụng và cách thức tuyển dụng viên chức để có thể
phân biệt được với tuyển dụng với các đối tượng không phải là viên chức. Nhằm
đưa ra định nghĩa về tuyển dụng viên chức một cách đầy đú, tác giả có thể đưa ra
định nghĩa về tuyển dụng viên chức như sau: Tuyển dụng viên chức là việc cơ quan,
tổ chức, cá nhân có thẩm quyền hoặc được trao quyền lựa chọn người có đủ phẩm
chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong ĐVSNCL theo trình tự, thủ tục
do pháp luật quy định.
Tuyển dụng viên chức là một dạng của tuyển dụng nhân sự, do đó tuyển dụng
viên chức có những đặc điểm chung giống với tuyển dụng nhân sự và có một số đặc
điểm riêng như sau:
Một là, chủ thể tuyển dụng viên chức phải là cơ quan, tổ chức, cá nhân có
thẩm quyền hoặc được trao quyền tuyển dụng viên chức theo quy định của pháp luật
về tuyển dụng viên chức. Theo đó, tùy từng ĐVSNCL giao quyền tự chủ hay chưa

21

giao quyền tự chủ pháp luật sẽ xác định chủ thể nào sẽ là người có thẩm quyền
tuyển dụng viên chức.
Hai là, đối tượng tuyển dụng viên chức phải là người có đủ điều kiện, tiêu
chuẩn theo quy định pháp luật và tiêu chuẩn của ĐVNCL. Về cơ bản đối tượng dự
tuyển cần phải đáp ứng 3 yếu tố: phẩm chất, năng lực và trình độ.
Yếu tố phẩm chất của viên chức thể hiện ở đạo đức nghề nghiệp và quy tắc
ứng xử nghề nghiệp. Đó là các chuẩn mực về nhận thức và hành vi phù hợp với đặc
thù của từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp do cơ quan, tổ chức có thẩm quyền
quy định hay các chuẩn mực xử sự của viên chức trong thi hành nhiệm vụ và trong
quan hệ xã hội do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành, phù hợp với đặc thù
công việc trong từng lĩnh vực hoạt động.
Yếu tố trình độ mà đối tượng dự tuyển viên chức cần đáp ứng được có thể hiểu
là trình độ học vấn, trình độ ngoại ngữ, trình độ chuyên môn. Đặc biệt trình độ
chuyên môn phản ánh tính chất chuyên môn, nghiệp vụ gắn với vị trí việc làm của
người dự tuyển.
Năng lực của viên chức là khả năng đảm nhiệm công việc, cung cấp dịch vụ sự
nghiệp chất lượng, hiệu quả. Năng lực của viên chức luôn gắn với mục đích tổng
thể, với chiến lược phát triển của ĐVSNCL và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể.
Ba là, mục đích cơ sở của hoạt động tuyển dụng viên chức là căn cứ vào vị trí
việc làm, nhu cầu công việc, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương
của ĐVSNCL nhằm lựa chọn được người phù hợp, xứng đáng vào làm việc tại
ĐVSNCL. Trong khi đó, tuyển dụng công chức căn cứ vào chỉ tiêu biên chế của cơ
quan nhà nước. Sau khi được tuyển dụng, viên chức thực hiện nhiệm vụ thông qua
hợp đồng làm việc, còn công chức thực hiện nhiệm vụ thông qua Quyết định hành
chính của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
Bốn là, việc tuyển dụng viên chức phải theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy
định. Do viên chức là người làm việc, phục vụ cho Nhà nước (hoạt động sự nghiệp

công), hưởng lương từ quỹ lương của ĐVSNCL nên quy trình tuyển dụng những
người vào làm việc dịch vụ công cần trải qua trình tự, thủ tục chặt chẽ theo quy định


22

pháp luật. Trong khi đó, tuyển dụng nhân sự tại khu vực ngoài công lập không nhất
thiết phải theo một khuôn phép được quy định sẵn, đơn vị tuyển dụng có thể tự đặt
ra tiêu chuẩn đối với ứng viên dự tuyển, kết quả cuối cùng mà họ mong muốn là lựa
chọn được người phù hợp nhất cho công việc. Đây cũng là mục đích trong tuyển
dụng viên chức trong ĐVSNCL, tuy nhiên việc tuyển dụng phải tuân theo những
quy định pháp luật về tuyển dụng viên chức; điều kiện, hình thức, thủ tục tuyển
dụng có sự chặt chẽ hơn. Không chỉ vậy, tuyển dụng viên chức còn dựa trên cơ sở
các quy định của pháp luật lao động. Xét cho cùng, viên chức cũng là người lao
động, làm việc cho đối tượng sử dụng lao động đặc biệt. Vì vậy, những quy định về
độ tuổi tuyển dụng, hợp đồng làm việc cũng phải dựa trên cơ sở những nguyên tắc
của pháp luật lao động.
1.1.3. Vai trò của tuyển dụng viên chức
Thứ nhất, tuyển dụng viên chức là cơ sở hình thành và duy trì một lực lượng
lao động phù hợp cho ĐVSNCL
Tuyển dụng viên chức là khâu đầu tiên trong quá trình thực hiện có hiệu quả
các hoạt động tuyển dụng, quản lý, sử dụng viên chức…và cũng là một điều kiện
để phát triển văn hoá của đơn vị sự nghiệp ngày càng lành mạnh. Một trong những
điều kiện để thành lập ĐVSNCL đó là phải có nguồn nhân sự2. Do đó, đối với
ĐVSNCL mới thành lập, tuyển dụng viên chức là yếu tố quan trọng hình thành một
đơn vị. Nói cách khác, có nhân tố con người, đầy đủ cả về số lượng và chất lượng
thì một đơn vị sự nghiệp mới hình thành và phát triển.
Đối với ĐVSNCL đã thành lập từ sớm, số lượng viên chức đã ổn định tuy
nhiên có những viên chức đã nghỉ hưu và để bù đắp đối với lực lượng này đồng thời
duy trì lực lượng lao động của toàn đơn vị thì việc tuyển dụng viên chức mới bổ

sung cho viên chức nghỉ hưu là yếu tố không thể thiếu trong tổ chức đơn vị sự
nghiệp. Do đó để làm được điều này, ĐVSNCL có trách nhiệm xây dựng Đề án vị
trí việc làm, trình cơ quan có thẩm quyền theo quy định nhằm xác định Danh mục vị
trí việc làm và bản mô tả công việc, khung năng lực, chức danh nghề nghiệp tương
Nghị định số 55/2012/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 28/6/2012 quy định về thành lập, tổ chức lại,
giải thể ĐVSNCL
2


23

ứng, dự kiến số lượng người làm việc theo vị trí việc làm và cơ cấu viên chức theo
chức danh nghề nghiệp trong đơn vị của mình. Thực chất của công việc này là xem
xét trong một cơ quan, đơn vị có bao nhiêu vị trí việc làm và cần bao nhiêu người
để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị đó.
Thứ hai, tuyển dụng viên chức tốt sẽ là tiền đề cho mọi hoạt động trong
ĐVSNCL, nâng cao uy tín của ĐVSNCL
Tuyển dụng viên chức được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của
ĐVSNCL vì hoạt động này góp phần đảm bảo nguyên tắc: tuyển chọn đúng người
đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm. Tuyển được viên chức tốt là bước đầu tiên
trong quá trình tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức trong ĐVSNCL.
Công tác tuyển chọn đúng người, đúng việc có ảnh hưởng không nhỏ đến chất
lượng công việc và sản phẩm dịch vụ sự nghiệp công. Bởi lẽ dịch vụ sự nghiệp công
có vai trò quan trọng trong việc đáp ứng các nhu cầu dịch vụ cơ bản, thiết yếu của
con người, nhờ đó mà tạo lập được các yếu tố nền tảng cho an sinh và phát triển xã
hội, không ngừng nâng cao mức sống và chất lượng sống của con người. Tuyển
được người có chuyên môn phù hợp, kỹ năng thành thạo sẽ là yếu tố quyết định đến
năng suất lao động, hiệu suất công việc và chất lượng dịch vụ công. Bên cạnh đó,
việc tuyển dụng viên chức tốt sẽ đỡ tốn kém chi phí (sa thải, đào tạo lại,…) cho
ĐVSNCL, tăng thêm uy tín cho ĐVSNCL nhờ đó nâng cao tính cạnh tranh chất

lượng sản phẩm dịch vụ công trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay.
Thứ ba, tuyển dụng viên chức giúp viên chức có vị trí việc làm phù hợp với khả
năng của mình.
Trong điều kiện xã hội như hiện nay, các ngành nghề đào tạo tại các cơ sở đào
tạo đa dạng, số lượng sinh viên ra trường đăng ký tuyển dụng viên chức tại các vị trí
việc làm không đồng đều. Tuy nhiên, căn cứ vào bản nhu cầu công việc, vị trí việc
làm, tiêu chuẩn chức danh mà ĐVSNCL thông báo, người dự tuyển hoàn toàn biết
được ngành đào tạo của mình học có đáp ứng điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng hay
không. Trên cơ sở đó, người dự tuyển định hướng nghề nghiệp phù hợp với khả
năng của mình, biết được sau khi được tuyển dụng mình sẽ đảm nhiệm vị trí công
việc nào trong đơn vị.


24

Tuyển dụng đúng người, đúng việc là yếu tố tạo tâm lý thoải mái cho người dự
tuyển, phần nào giúp người dân tin tưởng vào Nhà nước. Qua quá trình tuyển dụng
viên chức, ứng viên dự tuyển được bố trí làm đúng với công việc mình yêu thích,
đúng khả năng là động lực lớn khích lệ tinh thần làm việc hăng say, tận tâm, tận tụy
với công việc, là yếu tố mang lại sự thành công cho ĐVSNCL.
1.2. Pháp luật về tuyển dụng viên chức ở Việt Nam
Mối quan hệ trong tuyển dụng viên chức chính là mối quan hệ giữa chủ thể sử
dụng lao động với ứng viên đăng ký dự tuyển. Đây là mối quan hệ tất yếu xảy ra
trong đời sống xã hội, do đó khi tham gia vào mối quan hệ này, các bên có cách xử
sự khác nhau và đều mong muốn đạt được lợi ích riêng của mình. Do tính tổ chức
trong quản lý hành chính nhà nước cũng như trong quan hệ lao động nên đòi hỏi các
bên (ĐVSNCL – người dự tuyển viên chức) phải phát triển theo hướng nhất định,
tức là xử sự của con người trong mối quan hệ này phải theo một trật tự, cách thức
nhất định được đề ra từ trước. Vì vậy, sự tác động của quy phạm pháp luật ở mối
quan hệ giữa ĐVSNCL với người dự tuyển viên chức là cần thiết.

Bằng việc đặt ra các quy tắc mang tính khuôn mẫu, pháp luật xác định trước
cho các chủ thể trong quan hệ tuyển dụng viên chức phải có những ứng xử tương
ứng với những tình huống xảy ra theo ý chí của Nhà nước với những quyền và
nghĩa vụ pháp lý theo điều kiện kinh tế - xã hội nhất định.
Có thể hiểu pháp luật về tuyển dụng viên chức là tổng thể các quy phạm pháp
luật do cơ quan, cá nhân có thẩm quyền của Nhà nước ban hành và bảo đảm thực
hiện để điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình lựa chọn người có
đủ phẩm chất, trình độ và năng lực vào làm viên chức trong ĐVSNCL.
1.2.1. Điều chỉnh pháp luật về tuyển dụng viên chức
1.2.1.1. Sự cần thiết điều chỉnh pháp luật về tuyển dụng viên chức
Điều chỉnh pháp luật đối với hoạt động tuyển dụng viên chức là quá trình tác
động có định hướng, có mục đích của pháp luật (với tư cách là công cụ điều chỉnh)
lên các quan hệ tuyển dụng viên chức nhằm hướng các quan hệ này theo một trật tự
nhất định để đạt được những mục đích đề ra3. Điều chỉnh pháp luật về tuyển dụng


25

viên chức có vai trò quan trọng đối với Nhà nước, ĐVSNCL và người dự tuyển viên
chức, có thể thấy như sau:
Đối với Nhà nước, với tư cách là chủ thể đại diện cho toàn xã hội, Nhà nước
dùng pháp luật làm phương tiện điều chỉnh bao quát hầu hết các quan hệ xã hội phát
sinh trong thực tế, trong đó có quan hệ về tuyển dụng viên chức. Mối quan hệ này
diễn ra ngày càng phức tạp với những yêu cầu khách quan của nó trong điều kiện
nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Với chính sách xây dựng Chính
phủ “kiến tạo” phát triển trong thời gian tới, Nhà nước không can thiệp quá sâu vào
đời sống xã hội mà chỉ tạo hành lang pháp lý, tạo sân chơi lành mạnh, phù hợp cho
các tổ chức, cá nhân có cơ hội phát triển bình đẳng. Hay nói cách khác, vai trò của
Nhà nước chuyển từ “người chèo thuyền” sang “người lái thuyền”.
Vai trò điều chỉnh các quan hệ xã hội trong tuyển dụng viên chức thông qua

pháp luật, cùng với xu hướng là “người lái thuyền”, việc điều chỉnh pháp luật về
tuyển dụng viên chức của Nhà nước là sự cần thiết giúp Nhà nước tuyển chọn được
người làm việc cho mình một cách tốt nhất, tiết kiệm một cách đáng kể cho ngân
sách nhà nước, thông qua đó sử dụng, quản lý đội ngũ viên chức thống nhất, đồng
bộ trên cả nước, đáp ứng với những thay đổi của các quan hệ tuyển dụng viên chức
trong thời kỳ mới.
Đối với ĐVSNCL, với tư cách là chủ thể sử dụng, quản lý trực tiếp đội ngũ
viên chức, ĐVSNCL luôn phải tìm cách lựa chọn những ứng viên đáp ứng được yêu
cầu vị trí việc làm cần tuyển dụng, tuy nhiên không thể dùng “mọi thủ đoạn” để
tuyển dụng. Vì vậy pháp luật về tuyển dụng viên chức là cơ sở pháp lý định hướng
cho các ĐVSNCL biết phải làm gì và làm như thế nào để có thể tuyển được người
làm việc tốt nhất. Hiện nay, các ĐVSNCL phải tự chủ dần trong hoạt động của
mình, khi không còn sự bao bọc từ phía nhà nước, các ĐVSNCL luôn tự mình có
những tính toán cụ thể, căn cứ vào nhu cầu công việc, nguồn tài chính, quỹ tiền
lương để tuyển dụng viên chức. Sự thay đổi trong cơ chế quản lý nhà nước đối với
các ĐVSNCL, đồng thời nâng cao tính cạnh tranh trong tuyển dụng viên chức đòi
3

Trường Đại học Luật Hà Nội (2012), Giáo trình Lý luận nhà nước và pháp luật, Nxb.CAND, tr.227-231