Tải bản đầy đủ (.pdf) (160 trang)

Pháp luật về thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.73 MB, 160 trang )

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH
UNG THỊ KIM LIÊN
LUẬT DÂN SỰ VÀ TỐ TỤNG DÂN SỰ

UNG THỊ KIM LIÊN

PHÁP LUẬT VỀ THOẢ THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH
TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH LUẬT DÂN SỰ VÀ TỐ TỤNG DÂN SỰ

KHÓA 30

TP HỒ CHÍ MINH - THÁNG 8 NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

PHÁP LUẬT VỀ THOẢ THUẬN KHƠNG CẠNH TRANH
TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG

Chuyên ngành: Luật Dân sự và Tố tụng dân sự

Mã số: 8380103

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Trần Hoàng Hải

Học viên: Ung Thị Kim Liên, lớp CHL Dân sự và TTDS, khoá 30



Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 8 năm 2020


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan: Luận văn thạc sĩ này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, được
thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Trần Hồng Hải,
đảm bảo tính trung thực và tuân thủ các quy định về trích dẫn, chú thích tài liệu
tham khảo. Tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm về lời cam đoan này.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng 08 năm 2020
Tác giả

Ung Thị Kim Liên


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

TỪ ĐƢỢC VIẾT TẮT

BLDS

Bộ luật Dân sự

BLLĐ

Bộ luật Lao động


NSDLĐ

Người sử dụng lao động

NLĐ

Người lao động

SHTT

Sở hữu trí tuệ

TAND

Tồ án nhân dân


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƢƠNG 1. KHÁI QUÁT PHÁP LUẬT VỀ THOẢ THUẬN KHÔNG CẠNH
TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG VÀ KINH NGHIỆM CỦA MỘT
SỐ QUỐC GIA CHÂU Á .......................................................................................13
1.1. Khái quát về thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ..........14
1.1.1. Khái niệm, bản chất, đặc điểm và nội dung của thoả thuận không cạnh tranh
trong lĩnh vực lao động .............................................................................................14
1.1.2. Tác động của thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ..............22
1.1.3. Thực thi thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ......................24
1.2. Khái quát pháp luật về thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao
động ..........................................................................................................................36

1.2.1. Khái niệm pháp luật về thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
...................................................................................................................................36
1.2.2. Đặc điểm pháp luật về thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
...................................................................................................................................37
1.2.3. Nội dung pháp luật về thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
...................................................................................................................................38
1.3. Kinh nghiệm của một số quốc gia châu Á về thoả thuận không cạnh tranh
trong lĩnh vực lao động ...........................................................................................39
1.3.1. Trung Quốc .....................................................................................................39
1.3.2. Thái Lan ..........................................................................................................45
1.3.3. Phi-líp-pin .......................................................................................................48
Kết luận Chƣơng 1 ..................................................................................................51
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG VÀ HƢỚNG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ
THOẢ THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG
TẠI VIỆT NAM ......................................................................................................53
2.1. Những quy định của pháp luật Việt Nam có liên quan đến việc điều chỉnh
thoả thuận không cạnh tranh .................................................................................54
2.1.1. Quy định của Hiến pháp, Bộ luật Dân sự, Luật Cạnh tranh và Luật Sở hữu trí
tuệ ..............................................................................................................................54
2.1.2. Quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành .............57


2.2. Thực tiễn giải quyết tranh chấp về thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh
vực lao động tại Việt Nam ......................................................................................62
2.2.1. Không công nhận hiệu lực của thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao
động ...........................................................................................................................63
2.2.2. Công nhận hiệu lực của thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
...................................................................................................................................65
2.3. Hƣớng hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về thoả thuận không cạnh
tranh trong lĩnh vực lao động ................................................................................69

2.3.1. Chủ thể của thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ................70
2.3.2. Hình thức của thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động .............71
2.3.3. Nội dung của thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ..............71
2.3.4. Hiệu lực của thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ...............73
2.3.5. Các trường hợp loại trừ hiệu lực của thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh
vực lao động ..............................................................................................................74
2.3.6. Đơn phương chấm dứt thực hiện thoả thuận và cơ chế bảo đảm thực thi thoả
thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ......................................................76
2.3.7. Thực thi thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động trong bối cảnh
Đại dịch Covid-19 .....................................................................................................77
Kết luận chƣơng 2 ...................................................................................................86
KẾT LUẬN ..............................................................................................................87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động (Non-compete
agreement1) – Người lao động cam kết không làm việc cho đối thủ cạnh tranh của
người sử dụng lao động trong và sau khi chấm dứt quan hệ lao động từ lâu đã được
các quốc gia trên giới ghi nhận và điều chỉnh giá trị pháp lý một cách cụ thể, đặc
biệt là hệ thống pháp luật Anh - Mỹ. Bằng việc ký kết thoả thuận này, người lao
động bị hạn chế một số quyền nhất định để tạo niềm tin đối với người sử dụng lao
động khi họ nhận được sự đào tạo, huấn luyện đặc biệt hoặc có cơ hội tiếp xúc với
những thông tin, khách hàng là lợi thế thương mại của doanh nghiệp. Dựa trên sự
đánh giá tác động mạnh mẽ của thoả thuận này trong nền kinh tế hiện đại, các nhà
hoạch định chính sách của nhiều nước trên thế giới đã khẳng định sự cần thiết điều

chỉnh thoả thuận khơng cạnh tranh nhằm bảo vệ lợi ích của người lao động và đáp
ứng nhu cầu hỗ trợ hoạt động kinh doanh chính đáng của người sử dụng lao động.
Đặc biệt là việc thay đổi đồng loạt về pháp luật tại các tiểu bang của Hoa Kỳ trong
khoảng thời gian gần đây nhằm hạn chế việc lạm dụng loại thoả thuận này của các
doanh nghiệp.
Trong khi đó, tại Việt Nam, Điều 23 Bộ luật Lao động 2012 đã chính thức ghi
nhận điều khoản bảo mật (“Non-disclose agreement”) trong hợp đồng lao động. Tuy
nhiên, giá trị pháp lý của một thoả thuận khơng cạnh tranh vẫn cịn mập mờ bởi
chúng đã giới hạn quyền tự do việc làm của người lao động. Mặc dù vậy, xuất phát
từ nhu cầu bảo vệ hoạt động kinh doanh và lợi thế thương mại của mình, người sử
dụng lao động trên thực tế đã vận dụng kết hợp điều khoản bảo mật và giao ước
khơng cạnh tranh. Theo đó, ngày càng nhiều các tranh chấp phát sinh liên quan đến
thoả thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh được đưa ra ở cả Toà án và Trọng
tài thương mại. Do bối cảnh pháp luật lao động Việt Nam chưa rõ ràng, hiện nay, cơ
quan tiến hành tố tụng có xu hướng chấp nhận thoả thuận không cạnh tranh khi
chúng đáp ứng các yêu cầu của một giao dịch dân sự. Vấn đề được đặt ra là việc
xem xét giao ước không cạnh tranh là một thoả thuận dân sự thuần tuý đã ảnh
hưởng đáng kể đến quyền lợi của người lao động – chủ thể yếu thế trong quan hệ
lao động; hơn nữa, nếu khơng nhìn nhận loại thoả thuận đặc biệt này một cách tồn
diện thì ranh giới giữa việc vận dụng hợp lý và lạm dụng chúng sẽ rất mong manh.
1

Non-compete clause/Covenants not to compete


2

Trong Báo cáo tổng kết quá trình thi hành Bộ luật Lao động 2012 và xây dựng,
chỉnh lý Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019, vấn đề tranh cãi liên quan
đến thoả thuận không cạnh tranh và hạn chế cạnh tranh không lành mạnh cũng được

đặt ra. Tuy nhiên, đến nay, thoả thuận không cạnh tranh trong lao động vẫn đang là
một vấn đề bị bỏ ngỏ tại Bộ luật Lao động sửa đổi vừa được thông qua ngày
20/11/2019.
Đặc biệt, từ cuối năm 2019, đại dịch Covid-19 bùng nổ, lan rộng gây ra cuộc
khủng hoảng kinh tế và lao động toàn cầu. Trong Báo cáo nhanh của Tổ chức lao
động thế giới (ILO) về Covid-19 và việc làm: Tác động và ứng phó ngày 18 tháng 3
năm 2020 đã ước tính tỷ lệ người thất nghiệp do đại dịch đã lên đến gần 200 triệu
và dự báo ngày càng tăng2. Đại dịch đã buộc nhiều chủ sử dụng lao động phải chấm
dứt hợp đồng lao động đối với những nhân viên của mình, đặc biệt là những nhân
viên chủ chốt, có giá trị của doanh nghiệp. Theo đó, những người lao động này
thường là chủ thể ký kết thoả thuận không cạnh tranh với người sử dụng lao động.
Liệu một người sử dụng lao động quyết định chấm dứt quan hệ lao động với nhân
viên trong đại dịch có làm giảm khả năng thực thi các giao ước không cạnh tranh
của họ đối với những nhân viên đó khơng? Đây là một trong những vấn đề liên
quan đến thoả thuận không cạnh tranh cần được làm rõ trong bối cảnh pháp luật
Việt Nam vẫn còn bỏ ngỏ loại thoả thuận trên.
Vì vậy, một trong những nhiệm vụ quan trọng và cấp bách hiện nay là nghiên
cứu hoàn thiện quy định của pháp luật Việt Nam về thoả thuận không cạnh tranh
trong lĩnh vực lao động nhằm tạo hành lang pháp lý để hạn chế các rủi ro, bảo vệ
hiệu quả lợi ích hợp pháp của chủ thể quyền trong quá trình phát triển của thị
trường lao động tại Việt Nam, đặc biệt là trong bối cảnh khủng hoảng do đại dịch
Covid-19. Qua nghiên cứu kinh nghiệm lập pháp và thực tiễn xét xử của các quốc
gia trên thế giới, đặc biệt là những quốc gia phát triển (như Hoa Kỳ, Singapore…)
và một số quốc gia châu Á có nhiều đặc điểm chính trị, kinh tế, xã hội tương đồng
với Việt Nam (Trung Quốc, Thái Lan, Phi-líp-pin), tác giả nhận thấy cách tiếp cận
của họ về thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động ngày càng tiến bộ và
chúng ta có thể tiếp thu, định hướng hồn thiện pháp luật Việt Nam. Từ đó, tác giả
đã lựa chọn đề tài “Pháp luật về thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao
2


Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (2020), Báo cáo nhanh COVID-19 và Việc làm: Tác động và Ứng phó, tr.
4.


3

động” với mong muốn góp phần làm rõ vấn đề này. Liên quan đến việc nghiên cứu
hoàn thiện pháp luật Việt Nam về thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao
động, xun suốt cơng trình, tác giả dựa trên nguyên tắc đảm bảo cân bằng lợi ích
giữa người sử dụng lao động và người lao động.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
2.1. Sách
Nguyễn Hồ Bích Hằng, Nguyễn Ngọc Hồng Phượng và Nguyễn Phương Thảo
(2019), Sách tình huống Luật Sở hữu trí tuệ, NXB. Hồng Đức, TP. Hồ Chí Minh,
trang 516 đến trang 527.
Cơng trình đã dành một phần dung lượng để phân tích thoả thuận bảo mật và
thoả thuận không cạnh tranh với tư cách một phương thức bảo hộ bí mật thơng tin.
Các tác giả đưa ra đánh giá đối với hướng giải quyết của Toà án trong một số tranh
chấp về thoả thuận không cạnh tranh và khẳng định rằng pháp luật Việt Nam hiện
nay còn nhiều kẽ hở trong việc bảo vệ người lao động. Do phạm vi cơng trình là
thực tiễn xét xử đối với các đối tượng của quyền sở hữu trí tuệ và phục vụ cho mơn
học Luật Sở hữu trí tuệ nên các tác giả không nghiên cứu pháp luật lao động và
chưa đề xuất hướng hoàn thiện pháp luật. Tuy nhiên, đây cũng là một nguồn cung
cấp thực tiễn xét xử về thoả thuận khơng cạnh tranh có giá trị.
2.2. Luận văn thạc sĩ
- Đề tài: Vũ Đình Khơi (2011), Xây dựng khung pháp lý cho thoả thuận hạn
chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật
Thành phố Hồ Chí Minh.
Trong phạm vi của luận văn, tác giả đã làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản
của thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động như khái niệm, bản chất,

đặc điểm, phân loại, hiệu lực và ý nghĩa của thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong
lĩnh vực lao động. Bên cạnh đó, tác giả đã dùng thực tiễn để chứng minh được sự
tồn tại của thoả thuận này lĩnh vực lao động tại Việt Nam và sự cần thiết điều chỉnh
bằng pháp luật lao động. Từ đó, tác giả đưa ra các nguyên tắc định hướng xây dựng
các quy định về thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động, đánh giá các
quy định của Dự thảo Bộ luật Lao động và tham khảo kinh nghiệm của một số nước
trên thế giới về thoả thuận trên để đưa ra những phương án hoàn thiện quy định của
pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề này. Tác giả nghiên cứu theo từng loại thoả
thuận hạn chế cạnh tranh trong quan hệ lao động: Thoả thuận không cạnh tranh;
thoả thuận không tiết lộ; thoả thuận không chào mời, không giao dịch với khách


4

hàng, nhà cung cấp của người sử dụng lao động; thoả thuận không chào mời, lôi
kéo đồng nghiệp cũ. Do đó, thoả thuận khơng cạnh tranh chỉ chiếm một phần dung
lượng của cơng trình.
Khi nghiên cứu về thoả thuận khơng cạnh tranh trong lĩnh vực lao động, luận
văn trên là một trong những nguồn tham khảo có giá trị. Tuy nhiên, cơng trình được
viết tại thời điểm áp dụng Bộ luật Lao động 1994 nên nhiều đánh giá của tác giả chỉ
phù hợp khi áp dụng cho Bộ luật này và Dự thảo sửa đổi Bộ luật Lao động; trong
khi đó, hiện nay Bộ luật Lao động 2012 đang có hiệu lực với nhiều nội dung mới
được quy định. Hơn nữa, thực tiễn xét xử về thoả thuận không cạnh tranh được tác
giả đề cập trong luận văn còn rất hạn chế và những tranh chấp đó được phát sinh
trước khi Bộ luật Lao động 2012 ra đời. Khoảng thời gian gần đây, thực tiễn xét xử
các tranh chấp về loại thoả thuận này tại Toà án, Trọng tài thương mại ngày càng
phổ biến. Sự tham gia của Trọng tài thương mại trong việc giải quyết các tranh chấp
về thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh lực lao động đã và đang tạo ra nhiều quan
điểm khi xem xét bản chất của loại thoả thuận này.
- Đề tài: Nguyễn Lộc Phúc (2016), Các vấn đề pháp lý về điều khoản hạn chế

cạnh tranh trong quan hệ lao động, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật Thành
phố Hồ Chí Minh.
Tác giả đã nghiên cứu những vấn đề khái quát của điều khoản hạn chế cạnh
tranh trong quan hệ lao động, bao gồm khái niệm, đặc điểm, hiệu lực; phân loại điều
khoản hạn chế cạnh tranh dựa trên tiêu chí thời hạn áp dụng và nội dung hạn chế;
nêu được vai trò của điều khoản này đối với người sử dụng lao động và người lao
động. Đồng thời, quy định về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong Bộ luật Lao động
2012 và thực tiễn áp dụng các quy định trên cũng được tác giả cũng đề cập trong
cơng trình của mình. Qua đánh giá ưu, nhược điểm của Bộ luật Lao động hiện hành
và tham khảo kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới (như Canada, Trung
Quốc…), tác giả đã đưa ra những đề xuất nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật
lao động hiện hành về thoả thuận hạn chế cạnh tranh.
Trong phạm vi đề tài, tác giả nghiên cứu, phân tích nhiều loại điều khoản hạn
chế cạnh tranh trong quan hệ lao động chứ không tập trung vào điều khoản không
cạnh tranh. Do vậy, nội dung cơng trình dành cho điều khoản khơng cạnh tranh mới
chỉ là khái quát. Đồng thời, dù tác giả đã phân loại các điều khoản hạn chế cạnh
tranh với những đặc điểm, tính chất khác nhau nhưng lại kiến nghị chung khi xây


5

dựng các giới hạn cho tất cả các loại điều khoản hạn chế cạnh tranh là chưa đảm
bảo tính hợp lý. Chẳng hạn như tác giả kiến nghị giới hạn về không gian của điều
khoản hạn chế cạnh tranh tối đa trong phạm vi lãnh thổ Việt Nam, đề xuất này đặt
ra giới hạn quá rộng đối với người lao động nếu họ bị ràng buộc bởi một điều khoản
không cạnh tranh, không đảm bảo nguyên tắc giới hạn không gây khó khăn quá
đáng cho người lao động mà tác giả đã trình bày.
2.3. Bài viết pháp lý
- Tác giả Nguyễn Thị Tú Uyên với bài viết “Luật lao động với việc quy định
“điều khoản cấm cạnh tranh” trong quan hệ lao động” đăng trên Tạp chí khoa học

pháp lý số 8(15), năm 2002, trang 25 đến trang 30.
Trong bài viết này, tác giả đã phân tích một số khía cạnh liên quan đến thoả
thuận không cạnh tranh (cấm cạnh tranh) trong quan hệ lao động như: khái niệm,
vai trò, giới hạn của việc thiết lập điều khoản không cạnh tranh trong luật; thời điểm
áp dụng, một số loại công việc nhất định áp dụng điều khoản không cạnh tranh; giải
quyết vấn đề tài sản sau khi chấm dứt hợp đồng và các yêu cầu khi xây dựng điều
khoản không cạnh tranh trong pháp luật lao động. Mặc dù là một nguồn tham khảo
quan trọng nhưng bài viết trên còn tồn tại nhiều vấn đề chưa hoàn thiện như: sự
thiếu vắng thực tiễn xét xử, kinh nghiệm của thực tiễn và pháp luật nước ngoài
nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam để thực thi có hiệu quả thoả
thuận không cạnh tranh. Hơn nữa, tài liệu trên được viết tại thời điểm áp dụng Bộ
luật Lao động 1994 nên nhiều đánh giá của bài viết chỉ phù hợp khi áp dụng cho Bộ
luật này; trong khi đó, hiện nay Bộ luật Lao động 2012 đang có hiệu lực với nhiều
nội dung mới được quy định theo hướng mở cho thoả thuận không cạnh tranh.
- Bài viết “Nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao động” của
hai tác giả Lê Thị Thúy Hương và Nguyễn Hồ Bích Hằng đăng trên Tạp chí khoa
học pháp lý số 6(91), năm 2015, trang 49 đến trang 56.
Bài viết đã khẳng định sử dụng thoả thuận cấm cạnh tranh trong hợp đồng lao
động là một cách thức bảo vệ bí mật kinh doanh hiệu quả của người sử dụng lao
động. Đồng thời, theo quan điểm của các tác giả, thoả thuận cấm cạnh tranh là quan
hệ lao động được xác lập trên cơ sở hợp đồng lao động chứ không phải quan hệ dân
sự thuần túy. Tài liệu trên là một trong những nguồn tham khảo thực tiễn xét xử có
giá trị đối với luận văn. Tuy nhiên, trong phần dung lượng liên quan đến thoả thuận


6

cấm cạnh tranh, cơng trình chủ yếu bình luận thực tiễn xét xử tại Việt Nam, pháp
luật và thực tiễn xét xử nước ngồi mà chưa đi sâu phân tích, hoàn thiện các quy
định của pháp luật lao động Việt Nam về loại thoả thuận này.

- Tác giả Đoàn Thị Phương Diệp với bài viết “Điều khoản bảo mật – hạn chế
cạnh tranh trong hợp đồng lao động” đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 24,
năm 2015, trang 46 đến trang 51.
Bài viết đã trình bày khái niệm, sự hình thành, phát triển của pháp luật lao
động và một số đề xuất cho việc xây dựng điều khoản bảo mật – hạn chế cạnh tranh
trong Bộ luật Lao động 2012. Tuy vậy, với sự giới hạn của một bài viết trên tạp chí,
tác giả chưa thể hiện được những bất cập của thực tiễn xét xử do sự thiếu vắng các
quy định của pháp luật lao động về điều khoản nói trên (tính cấp thiết để hồn thiện
các quy định của pháp luật) và các điều kiện được đề xuất để điều khoản hạn chế
cạnh tranh có hiệu lực mới chỉ dừng lại ở việc khái quát hoá.
- Bài viết: “Quyền làm việc và điều khoản không cạnh tranh/bảo vệ bí mật
kinh doanh, bí mật cơng nghệ trong hợp đồng lao động theo pháp luật Pháp - Gợi
mở cho Việt Nam” của tác giả Nguyễn Võ Linh Giang đăng trên Tạp chí Nhà nước
và pháp luật, số 8(364), năm 2018, trang 46 đến trang 53.
Tác giả trình bày các vấn đề liên quan đến điều khoản không cạnh tranh trong
pháp luật Pháp, từ đó tiếp thu để hồn thiện quy định của pháp luật Việt Nam về
vấn đề trên. Tác giả đã phân tích cụ thể các điều kiện để thoả thuận khơng cạnh
tranh có hiệu lực tại Pháp và đây là một nguồn tham khảo bổ ích cho Luận văn. Tuy
nhiên, do sự giới hạn dung lượng của một bài viết trên tạp chí mà tác giả chưa thể
hiện được thực tiễn xét xử tại Việt Nam hiện nay liên quan đến vấn đề này.
- Bài viết “Kinh nghiệm các nước về điều khoản giới hạn kinh doanh trong
hợp đồng lao động” của tác giả Trương Trọng Hiểu trong Tạp chí Phát triển Khoa
học và Cơng nghệ – Kinh tế-Luật và Quản lý, số 4(2), năm 2020, trang 646 đến
trang 654.
Trong phạm vi bài viết, tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết tổng quan về điều
khoản “giới hạn kinh doanh/thương mại” (“restraint of business/trade”) trong hợp
đồng lao động và giới thiệu cách tiếp cận phổ biến của hầu hết các nước trên thế
giới về điều khoản trên. Điểm nổi bật của bài viết là việc tác giả tiếp cận giá trị pháp
lý của điều khoản không cạnh tranh thông qua những vụ tranh chấp thực tế, án lệ



7

tiêu biểu trên thế giới (case law). Trong đó, bài viết thể hiện được những khía cạnh
để đánh giá tính hợp lý của điều khoản khơng cạnh tranh được Tồ án các nước
thường xuyên áp dụng mà Việt Nam cần tham khảo như khoảng thời gian giới hạn,
phạm vi khu vực địa lý bị giới hạn, mức độ hoạt động bị giới hạn, không cạnh tranh
“lệ thuộc hay là một phần” của cam kết bảo mật.
Dựa trên bối cảnh tại Việt Nam, tác giả đã khẳng định pháp luật Việt Nam
chưa có quy định ghi nhận rõ ràng về nội dung điều khoản không cạnh tranh nhưng
cũng không tồn tại quy định cấm điều khoản này. Hơn nữa, do thực tiễn ký kết và
tranh chấp điều khoản không cạnh tranh ngày càng phổ biến nên tác giả đã khẳng
định vai trò quan trọng của việc điều chỉnh điều khoản này trong pháp luật lao động
(đảm bảo tính cơng bằng và hiệu quả khi áp dụng điều khoản). Từ đó, bài viết đưa
ra một số gợi ý ban đầu để bổ sung các quy định pháp luật cần thiết điều chỉnh vấn
đề này.
Tài liệu trên là một trong những nguồn tham khảo cơ sở lý luận về điều khoản
không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động có giá trị. Tuy nhiên, phần lớn dung
lượng của bài viết là tập trung giới thiệu cách tiếp cận của nước ngồi về điều khoản
khơng cạnh tranh và đặt vấn đề hoàn thiện đối với pháp luật Việt Nam mà chưa đi
sâu vào phân tích, đánh giá cách giải quyết của Tóa án trên thực tế hay đánh giá
thẩm quyền của Trọng tài thương mại đối với các tranh chấp trên; hướng hoàn thiện
pháp luật Việt Nam được trình bày một cách khái quát.
- Bài viết: “Thoả thuận không cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động
- kinh nghiệm của nước ngoài cho Việt Nam” của các tác giả Đỗ Văn Đại và Lê
Ngọc Anh đăng trên Khoa học pháp lý Việt Nam, Trường Đại học Luật TP. Hồ Chí
Minh, số 09 (130), năm 2019, trang 61 đến trang 76.
Bài viết đặt ra sự cần thiết ghi nhận thoả thuận không cạnh tranh sau khi chấm
dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam. Tuy nhiên, dựa trên việc nghiên cứu pháp luật
của một số quốc gia, các tác giả khẳng định để thực thi loại thoả thuận này tại Việt

Nam cần đáp ứng những điều kiện nhất định như chỉ chấp nhận trong trường hợp
cần thiết, cần có giới hạn về thời gian, khơng gian, cần có đền bù cho người lao
động; đồng thời, đưa ra cơ chế điều chỉnh thoả thuận không cạnh tranh. Đây là một
tài liệu có giá trị tham khảo cho tác giả khi nghiên cứu kinh nghiệm pháp luật nước
ngồi về thoả thuận khơng cạnh tranh sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy


8

vậy, những vấn đề về mặt lý luận của thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực
lao động không phải là đối tượng nghiên cứu sâu trong cơng trình.
Ngồi ra, thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động là đề tài khoá
luận tốt nghiệp của một số tác giả như tác giả Phan Đặng Hoàng Trúc (2019),
Hoàng Thị Thuý Vy (2020) hay được đề cập trong một phần dung lượng của cơng
trình nghiên cứu khoa học sinh viên “Thoả thuận hạn chế cạnh tranh trong pháp
luật lao động Việt Nam” của nhóm tác giả Phạm Thuý Nga, Nguyễn Thị Như Hằng,
Ung Thị Kim Liên (2017).
Trên thế giới, các cơng trình nghiên cứu chun sâu về thoả thuận khơng cạnh
tranh trong lĩnh vực lao động đã phát triển từ rất sớm và ngày càng phổ biến. Một
số bài viết, cơng trình tham khảo có giá trị khi nghiên cứu lý luận và kinh nghiệm
của nước ngồi trong q trình thực hiện đề tài: bài viết “Restraint of Trade
Covenants in Employment Law: When are They Enforceable” của các tác giả Tay
Yong Seng, Ang Ann Liang, Alyssa P'ng, đăng trên SAL Prac, số 21, 2019; cơng
trình “Noncompetes in the U.S. Labor Force” của các tác giả Evan Starr, JJ Prescott
và Norman Bishara, được đăng trên Michigan Law & Econ Research Paper, số 18013, 2020…
Nhận thấy, tại Việt Nam, tình hình nghiên cứu được thể hiện như sau:
Thứ nhất, các cơng trình nghiên cứu được thực hiện trước khi Bộ luật Lao
động 2012 có hiệu lực: Nguồn tài liệu này cung cấp những thơng tin có giá trị cho
tác giả khi nghiên cứu những vấn đề lý luận, lịch sử hình thành và phát triển của
thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam và quan điểm của

các nhà nghiên cứu pháp luật thời kỳ này về thoả thuận trên.
Thứ hai, các cơng trình nghiên cứu được thực hiện sau khi Bộ luật Lao động
2012 có hiệu lực: Những cơng trình này phân tích, đánh giá các quy định của Bộ
luật Lao động 2012 và sự gợi mở về thực thi thoả thuận không cạnh tranh, cung cấp
những thơng tin có giá trị về thực tiễn xét xử tại Việt Nam gần đây.
Thứ ba, các cơng trình nghiên cứu thoả thuận cấm cạnh tranh chỉ dưới góc độ
là một loại giao ước hạn chế trong lao động: Những cơng trình này nghiên cứu khái
qt tất cả các loại giao ước hạn chế trong lĩnh vực lao động (“restrict of
covenants”) như thoả thuận không tiết lộ; thoả thuận không chào mời… Như vậy,
thoả thuận không cạnh tranh với vai trò là một trong những loại giao ước hạn chế sẽ


9

khơng được phân tích đầy đủ, tồn diện trong những cơng trình này.
Thứ tư, các cơng trình nghiên cứu chun sâu thoả thuận không cạnh tranh
trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam hiện nay tồn tại phổ biến ở dạng bài viết trên
tạp chí, khố luận tốt nghiệp.
Đây là những nguồn tài liệu tham khảo có giá trị nhưng đa phần nghiên cứu tất
cả các loại thoả thuận hạn chế trong lao động. Vì vậy, tác giả chọn đề tài này để hệ
thống một cách toàn diện, chuyên sâu thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực
lao động, từ đó đưa ra một số kiến nghị cho việc hồn thiện pháp luật lao động.
3. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Thứ nhất, đề tài “Pháp luật về thoả thuận khơng cạnh tranh trong lĩnh vực lao
động” nhằm tìm hiểu sâu hơn về mặt lý luận các vấn đề liên quan đến thoả thuận
không cạnh tranh như khái niệm, bản chất, đặc điểm, nội dung, tác động của việc
giao kết thoả thuận này đối với các bên trong quan hệ lao động và xã hội thông qua
nghiên cứu pháp luật của các quốc gia trên thế giới. Đồng thời, đề tài cũng làm rõ
những vấn đề chung của pháp luật về thoả thuận thoả thuận không cạnh tranh trong
lĩnh vực lao động như khái niệm, đặc điểm, nội dung.

Thứ hai, đề tài phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật Việt Nam qua
các thời kỳ, tìm hiểu và đánh giá thực tiễn xét xử các thoả thuận không cạnh tranh
trong lĩnh vực lao động ở nước ta, tham khảo kinh nghiệm lập pháp và xét xử của
một số quốc gia trên thế giới về vấn đề này, đặc biệt là Hoa Kỳ và một số nước châu
Á. Từ đó, căn cứ vào tình hình kinh tế - xã hội của Việt Nam, tác giả đưa ra một số
kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật Việt Nam về thoả thuận
không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động theo từng vấn đề cụ thể.
Để đạt được những mục đích trên đây, trong nội dung luận văn, tác giả sẽ giải
quyết/trả lời những câu hỏi pháp lý cụ thể sau đây:
- Thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động là gì? Pháp luật về thoả
thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động được hiểu ra sao?
- Pháp luật các quốc gia trên thế giới, đặc biệt là các quốc gia châu Á quy định
loại thoả thuận trên như thế nào?
- Bối cảnh của pháp luật và thực tiễn xét xử các tranh chấp liên quan đến thoả
thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam hiện nay ra sao?


10

- Những giải pháp nào cần thiết được áp dụng để hoàn thiện các quy định của
pháp luật lao động Việt Nam liên quan đến thoả thuận không cạnh tranh?
4. Giới hạn phạm vi nghiên cứu của đề tài và phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Giới hạn không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu pháp luật và thực tiễn giải
quyết tranh chấp liên quan đến thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
tại Việt Nam. Tuy nhiên, để làm rõ những vấn đề lý luận và hoàn thiện pháp luật
Việt Nam về đề tài trên, tác giả đã tìm hiểu kinh nghiệm lập pháp và thực tiễn xét
xử của một số quốc gia trên thế giới về thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực
lao động (Anh, Hoa Kỳ, Phi-líp-pin, Pháp, Trung Quốc, Thái Lan…).
Giới hạn thời gian: Đề tài nghiên cứu pháp luật lao động Việt Nam hiện hành

trong mối liên hệ với pháp luật dân sự, cạnh tranh và sở hữu trí tuệ về thoả thuận
khơng cạnh tranh trong lĩnh vực lao động. Bên cạnh đó, có sự so sánh, đối chiếu với
pháp luật lao động ở giai đoạn trước khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực.
Giới hạn vấn đề: Các vấn đề lý luận về thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh
vực lao động (bao gồm khái niệm, bản chất, đặc điểm, nội dung, tác động và thực
thi loại thoả thuận này) và pháp luật về thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực
lao động (bao gồm khái niệm, đặc điểm, nội dung); những quy định của pháp luật
Việt Nam hiện hành và thực tiễn áp dụng thoả thuận không cạnh tranh trong quan
hệ lao động ở nước ta và một số quốc gia trên thế giới; hướng hoàn thiện theo từng
vấn đề của loại thoả thuận trên tại Việt Nam.
Trong phạm vi đề tài của mình, tác giả nghiên cứu thoả thuận không cạnh
tranh trong quan hệ lao động (“Non-compete clause”) khác với thoả thuận bảo mật
trong quan hệ lao động (“Non-disclose agreement”), chúng đều là một trong những
giao ước hạn chế trong lao động (“Restrict of covenants”) nhưng về bản chất là
không thể đồng nhất.
4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể phù hợp với
nội dung, nhiệm vụ của từng chương, mục:
Tại Chương 1, để làm rõ các vấn đề lý luận, tác giả sử dụng phương pháp phân
tích, tổng hợp pháp luật nước ngồi. Đồng thời, tác giả còn sử dụng kết hợp nhiều
phương pháp như so sánh quy phạm, phương pháp phân tích, tổng hợp, phương
pháp bình luận án nhằm tham khảo kinh nghiệm lập pháp và xét xử của một số quốc


11

gia châu Á phù hợp với việc hoàn thiện các quy định pháp luật Việt Nam về thoả
thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động. Phương pháp so sánh được áp dụng
khi nghiên cứu: bản chất của thoả thuận không cạnh tranh.
Tại Chương 2, tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp

lịch sử để làm sáng tỏ những thay đổi trong quy định của pháp luật và quan điểm
lập pháp tại Việt Nam qua từng thời kỳ đối với vấn đề đang được nghiên cứu. Bên
cạnh đó, tác giả cịn sử dụng phương pháp bình luận án, phân tích việc áp dụng các
quy định pháp luật của cơ quan xét xử về từng vấn đề của thoả thuận không cạnh
tranh; áp dụng phương pháp đánh giá, phân tích, tổng hợp để đưa ra được những bất
cập trong thực tiễn. Từ đó, tác giả tổng hợp một cách có hệ thống, đưa ra kiến nghị
hồn thiện theo từng vấn đề của loại thoả thuận trên.
5. Dự kiến các điểm mới, các đóng góp mới về mặt lý luận
Các điểm đóng góp mới của luận văn:
- Luận văn dựa trên quy định pháp luật và thực tiễn xét xử của nhiều nước trên
thế giới, đặc biệt là sự thay đổi pháp luật của các tiểu bang Hoa Kỳ từ năm 2018
đến nay để làm rõ những vấn đề lý luận liên quan đến thoả thuận không cạnh tranh
trong lao động và pháp luật về thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động;
- Luận văn tham khảo kinh nghiệm lập pháp và thực tiễn xét xử của một số
nước châu Á (Trung Quốc, Phi-líp-pin, Thái Lan) nhằm học hỏi kinh nghiệm cho
q trình hồn thiện pháp luật Việt Nam về thoả thuận không cạnh tranh;
- Luận văn phân tích các bản án liên quan đến thoả thuận khơng cạnh tranh,
trong đó có những bản án, phát quyết mới phát sinh trong giai đoạn gần đây.
- Luận văn nghiên cứu khả năng thực thi thoả thuận không cạnh tranh trong
bối cảnh người lao động mất việc làm do đại dịch Covid-19.
- Luận văn đưa ra một số phương án nhằm hoàn thiện các quy định của pháp
luật Việt Nam liên quan đến vấn đề đang được nghiên cứu.
6. Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài
Về mặt khoa học, đề tài phân tích khái quát thoả thuận không cạnh tranh dựa
trên việc nghiên cứu pháp luật của các quốc gia trên thế giới, khái quát được những
vấn đề chung của pháp luật về thoả thuận khơng cạnh tranh; phân tích, đánh giá quy
định pháp luật và thực tiễn xét xử của thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực
lao động ở Việt Nam, từ đó cung cấp cái nhìn tổng thể về những bất cập đang tồn



12

tại. Đồng thời, đề tài đưa ra một số kiến nghị để hoàn thiện quy định của pháp luật
lao động về vấn đề này nhằm tạo hành lang pháp lý cho việc giải quyết tranh chấp
phát sinh, góp phần tạo nên sự ổn định và đảm bảo sự phát triển bền vững của quan
hệ lao động, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, thị trường lao động ngày càng di
động và đổi mới.
Về mặt thực tiễn, đề tài có thể bổ sung tư liệu tham khảo trong quá trình học
tập, nghiên cứu, giảng dạy liên quan đến thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực
lao động. Đồng thời, đề tài gợi mở những phương án góp phần hồn thiện quy định
của pháp luật lao động Việt Nam, là tài liệu tham khảo cho các nhà lập pháp, các
nhà nghiên cứu và những người làm cơng tác xét xử có liên quan đến vấn đề này.
Ngồi ra, đề tài có thể là tài liệu tham khảo, bổ sung kiến thức cho người sử dụng
lao động và người lao động trong việc bảo vệ và dung hồ lợi ích chính đáng của
mình khi giao kết thoả thuận khơng cạnh tranh.
7. Kết cấu đề tài
Đề tài được chia làm 02 chương:
Chương 1: Khái quát pháp luật về thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực
lao động và kinh nghiệm của một số quốc gia châu Á.
Chương 2: Thực trạng và hướng hoàn thiện pháp luật về thoả thuận không
cạnh tranh trong lĩnh vực lao động tại Việt Nam.


13

CHƢƠNG 1
KHÁI QUÁT PHÁP LUẬT VỀ THOẢ THUẬN KHÔNG CẠNH
TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG VÀ KINH NGHIỆM CỦA
MỘT SỐ QUỐC GIA CHÂU Á
Thực tiễn kinh doanh ở Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung ngày càng

đổi mới. Thị trường lao động dần phát triển theo hướng toàn cầu hoá và người lao
động (NLĐ) linh hoạt di chuyển khắp mọi nơi. Đối với mỗi doanh nghiệp, NLĐ
được xem là chủ thể góp phần tạo nên và nắm giữ lợi thế kinh doanh của họ trên thị
trường (chẳng hạn như bí mật thương mại, kết nối khách hàng…); là tài sản chính
thúc đẩy doanh số, năng suất và lợi nhuận của người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Do đó, NSDLĐ luôn chú trọng bảo vệ những lợi thế này bằng nhiều cách trước
nguy cơ xâm phạm của NLĐ và việc áp dụng thoả thuận không cạnh tranh ngày
càng phổ biến trên thực tế.
Thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động từ lâu đã được pháp luật
nhiều quốc gia trên thế giới đề cập. Chúng xuất hiện rất sớm và phổ biến hơn cả
trong án lệ của những nước theo truyền thống thông luật (“Common law”). Sự kiện
pháp lý đầu tiên liên quan đến loại thoả thuận này được bắt nguồn từ nước Anh vào
năm 14143 thông qua vụ kiện “Dyer’s Case” và sau này được điều chỉnh bởi pháp
luật thành văn của nhiều quốc gia khác. Trong giai đoạn đầu, cơ quan xét xử theo
hướng vơ hiệu hồn toàn một thoả thuận hạn chế việc làm của NLĐ. Tuy nhiên,
càng về sau, khi môi trường lao động ngày càng hiện đại hố thì pháp luật các quốc
gia đã chấp nhận loại thoả thuận này4. Vậy, thoả thuận không cạnh tranh là gì? Bản
chất, đặc điểm, tác động của thoả thuận này như thế nào? Pháp luật các quốc gia
trên thế giới điều chỉnh loại thoả thuận này ra sao? Trong phạm vi Chương 1, thông
qua các phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp phân loại, hệ thống hoá, tác
giả sẽ làm rõ các cách tiếp cận phổ biến của pháp luật các quốc gia trên thế giới về
3

Gary L. Bryenton (1964), “Validity and Enforceability of Restrictive Covenants Not to Compete”, Case

Western Reserve Law Review, 16(1), tr. 3.
Trường hợp này liên quan đến hệ thống học việc thời trung cổ, theo đó, ơng John Dyer (thợ thủ cơng) đã hứa
sẽ không thực hiện nghề nghiệp/kinh doanh ở cùng thị trấn với chủ cũ của mình trong 06 (sáu) tháng sau khi
ơng ta hồn thành việc học nghề. Tồ án đã vơ hiệu hố thoả thuận này để bảo vệ quyền kiếm sống của người
học việc.

4

Kristopher Kalkowski (2017), “Recognizing an Overcorrection: A Proposal for Nevada's Policy on NonCompete Agreements”, Nevada Law Journal, 18(1), tr. 5.


14

thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động và đặc biệt là tìm hiểu kinh
nghiệm lập pháp, thực tiễn xét xử của một số nước châu Á nhằm tạo cơ sở cho một
số giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam.
1.1. Khái quát về thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
1.1.1. Khái niệm, bản chất, đặc điểm và nội dung của thoả thuận không cạnh tranh
trong lĩnh vực lao động
1.1.1.1. Khái niệm thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
Thoả thuận không cạnh tranh trong lao động được xem là một trong những
hình thức thể hiện của giao ước hạn chế thương mại (“Restrictive covenants”), bắt
nguồn từ học thuyết hạn chế thương mại (“The restraint of trade doctrine”). Học
thuyết này được hiểu là sự không công nhận giá trị pháp lý của những hợp đồng
giới hạn quá mức quyền tự do của một hoặc các bên giao kết. Ban đầu, các giao ước
không cạnh tranh thường xuyên xuất hiện trong mối quan hệ lao động nhằm bảo vệ
bí mật và kết nối thương mại của NSDLĐ trước sự lạm dụng tiềm tàng của NLĐ và
về sau mở rộng dần sang mối quan hệ thương mại (ngày nay người ta thường biết
đến những thoả thuận trái với pháp luật cạnh tranh)5. Tuy nhiên, trong phạm vi cơng
trình, tác giả chỉ tiếp cận thoả thuận không cạnh sử dụng trong lĩnh vực lao động.
Tại Anh, nơi bắt nguồn của thoả thuận không cạnh tranh, thuật ngữ này
thường được đề cập trong phán quyết của Toà án và các tài liệu học thuật 6. Nhìn
chung, có thể hiểu một thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động là
những quy định ràng buộc NLĐ sẽ không làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc
không tự mình cạnh tranh với NSDLĐ, chẳng hạn như thành lập một doanh nghiệp
cạnh tranh trong một khoảng thời gian xác định và tại một khu vực được chỉ định7.

Ở Hoa Kỳ, trong những năm gần đây, nhiều tiểu bang đã ghi nhận khái niệm
và điều chỉnh thoả thuận không cạnh tranh trong các văn bản pháp luật của họ.
Chẳng hạn, trong luật chung của tiểu bang Massachusetts hiện hành đã làm rõ:
“Thoả thuận không cạnh tranh là thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người
5

Nicholas Seng (2019), “Restraint of Trade Covenants in Commercial Agreements”, SAL Prac, (21), tr. 2.

6

Department for Business Innovation and Skills, “Non-compete-clause-call-for-evidence”,
[https://assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/525293/bi
s-16-270-non-compete-clause-call-for-evidence.pdf], (truy cập ngày 1/6/2020).
7
Harlan M. Blake (1960), “Employee Agreements Not to Compete”, Harvard Law Review, 73(4), tr. 626.


15

lao động, phát sinh từ quan hệ lao động hiện tại hoặc tương lai, theo đó, người lao
động hoặc người lao động dự kiến8 đồng ý rằng họ sẽ không tham gia vào một số
hoạt động cạnh tranh với người sử dụng lao động sau khi quan hệ lao động chấm
dứt”9. Tại tiểu bang Maine, Đạo luật thúc đẩy giữ chân nhân viên ở Maine quy định:
“Thoả thuận không cạnh tranh là hợp đồng hay điều khoản trong hợp đồng cấm
người lao động hoặc người lao động trong tương lai làm việc trong cùng một ngành
nghề hoặc ngành nghề tương tự, trong một khu vực cụ thể cho một khoảng thời gian
nhất định”10.
Tương tự các nước điển hình theo truyền thống thông luật nêu trên, pháp luật
nhiều quốc gia theo truyền thống dân luật cũng điều chỉnh thoả thuận không cạnh
tranh trong lĩnh vực lao động. Đơn cử, theo Bộ luật Dân sự Ý, NLĐ có nghĩa vụ

khơng thực hiện hành vi cạnh tranh với NSDLĐ trong giai đoạn tồn tại mối quan hệ
lao động hoặc ngay cả sau khi chấm dứt mối quan hệ lao động. 11 Ngoài ra, pháp luật
một số quốc gia khác như Pháp, Đức, UAE…12 cũng có những ghi nhận tương tự.
8

Thuật ngữ NLĐ dự kiến hay NLĐ trong tương lai được hiểu là chủ thể giao kết thoả thuận không cạnh tranh

trong thời điểm chưa tồn tại mối quan hệ lao động, họ có thể đang thử việc, học việc hay thậm chí chỉ đang
mong muốn, cân nhắc phát sinh quan hệ lao động.
Trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam, thuật ngữ NLĐ dự kiến không được sử dụng mà tuỳ vào từng
trường hợp có thể gọi là NLĐ, người học nghề, tập nghề... Chẳng hạn, Điều 26 BLLĐ hiện hành quy định về
thử việc, cụ thể: “Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa
vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp
đồng thử việc”.
Do đó, trong phạm vi luận văn, tác giả sẽ sử dụng thuật ngữ NSDLĐ và NLĐ là chủ thể của thoả thuận
không cạnh tranh nhưng hiểu theo nghĩa rộng, tức không chỉ là những chủ thể đang tồn tại mối quan hệ lao
động mà bao gồm cả những chủ thể sẽ phát sinh quan hệ lao động.
9
Đạo luật này cũng quy định rõ thoả thuận không cạnh tranh được điều chỉnh không bao gồm thoả thuận bảo
mật, thoả thuận không lôi kéo nhân viên…
Massachusetts Noncompetition Agreement Act, [https://www.mass.gov/info-details/mass-general-laws-c149ss-24l], (truy cập ngày 1/6/2020).
10

An
Act
To
Promote
Keeping
Workers
[https://legislature.maine.gov/legis/bills/bills_129th/chapters/PUBLIC513.asp]


in

Maine,

11

Studio Legale Marsaglia, “Non competion clauses in Italy /English”, [http://www.marsaglialex.it/en/allcases-list/non-competion-clauses-in-italy-english/], (truy cập ngày 1/6/2020).
12

L&E Global, “Employment Law Overviews 2019-2020”, [https://knowledge.leglobal.org/le-globals-

employment-law-overviews-2019-2020-global-edition/], (truy cập ngày 1/6/2020).
Association of Corporate Counsel, “Multi-Country Survey on Covenants

Not to

Compete”,

[https://www.gtlaw.com/en/insights/2018/3/gt-publishes-a-multi-country-survey-with-the-acc-on-covenantsnot-to-compete], (truy cập ngày 1/6/2020).


16

Như vậy, thông qua quy định của một số quốc gia trên thế giới, có thể hiểu
thoả thuận khơng cạnh tranh trong lĩnh vực lao động là thoả thuận giữa NSDLĐ và
NLĐ, theo đó, NLĐ cam kết khơng làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc tự mình
thực hiện hành vi cạnh tranh với NSDLĐ trong một phạm vi nghề nghệp, không
gian và thời gian xác định.
Trong phạm vi nghiên cứu của cơng trình này, tác giả tập trung phân tích thoả

thuận NLĐ cam kết khơng làm việc cho đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ.
1.1.1.2. Bản chất thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
Truyền thống thông luật từ lâu đã làm rõ thoả thuận không cạnh tranh là thoả
thuận “phụ trợ” cho hợp đồng lao động giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc NLĐ dự kiến 13.
Theo đó, NLĐ hoặc NLĐ dự kiến không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh của
NSDLĐ hoặc tự mình thực hiện hành vi cạnh tranh khác đối với NSDLĐ trong
hoặc sau khi chấm dứt quan hệ lao động.
Dưới góc nhìn từ NLĐ, bản chất của thoả thuận không cạnh tranh là sự giới
hạn quyền của NLĐ, đó có thể là quyền tự do giao kết hợp đồng lao động hoặc
quyền tự do kinh doanh… (hay còn được gọi là những quyền tự do cá nhân). Quyền
tự do như vậy cho phép NLĐ linh hoạt lựa chọn công việc mà họ co thể sử dụng
hiệu quả nhất những hiểu biết và kỹ năng mà mình đang có. Nói cách khác, khi thay
đổi cơng việc, hầu hết giá trị của NLĐ đều gắn liền với kinh nghiệm của họ nên
việc giao kết thoả thuận hạn chế NLĐ làm một công việc tương tự cho đối thủ cạnh
tranh phần nào khiến họ từ bỏ lợi thế cạnh tranh của mình trong thị trường lao động.
Do đó, trong giai đoạn đầu của lịch sử phát triển thoả thuận không cạnh tranh, cơ
quan xét xử thường chỉ tập trung vào khía cạnh này để tuyên bố chúng vơ hiệu hồn
tồn do trái với chính sách cơng của quốc gia.
Tuy nhiên, dưới góc nhìn từ NSDLĐ, bản chất của loại thoả thuận trên là một
giao kết được thiết lập nhằm bảo vệ quyền “độc quyền” của NSDLĐ đối với tài sản
của họ một cách hợp lý14. Đây là một phương pháp hiệu quả được các nhà tuyển
dụng sử dụng để ngăn chặn rủi ro NLĐ chiếm đoạt và sử dụng sai mục đích tài sản
có giá trị của NSDLĐ. Những tài sản được bảo vệ thông thường là bí mật thương
mại, các kiến thức đặc biệt hoặc mối quan hệ khách hàng mà NLĐ có được trong
13
14

Harlan M. Blake, tlđd (7), tr. 625.
Yvon Marcoux (1969), “Covenants not to compete in common law”, Les Cahiers de droit, 10(2), tr. 261.



17

quá trình làm việc tại doanh nghiệp của NSDLĐ. Theo đó, tồn tại những lợi ích
kinh doanh hợp pháp khơng thể tách rời với hoạt động nghề nghiệp của NLĐ15. Rõ
ràng, NSDLĐ có quyền bảo vệ tài sản của mình khi giao phó cho NLĐ một bí mật
thương mại trong quá trình sử dụng lao động hay ngăn chặn rủi ro đối với những kết
nối khách hàng của họ. Nếu NLĐ rời đi, làm việc cho đối thủ cạnh tranh và vơ tình
tiết lộ bí mật kinh doanh hay sử dụng sự đào tạo đặc biệt từ chủ cũ thông qua những
khoá đào tạo tốn kém, phục vụ cho chủ mới để cạnh tranh với chính chủ cũ của
mình sẽ là một sự không công bằng đối với NSDLĐ trước đây. Do vậy, việc hạn
chế NLĐ tham gia vào doanh nghiệp của đối thủ cạnh tranh là cần thiết để bảo vệ
lợi ích kinh doanh chính đáng của NSDLĐ. Như vậy, dưới góc độ từ NSDLĐ, một
thoả thuận khơng cạnh tranh được hình thành nhằm bảo vệ NSDLĐ hơn là gây thiệt
hại cho NLĐ.
Tóm lại, thoả thuận khơng cạnh tranh trong lao động là một giao kết có bản
chất phức tạp, phải xem xét chúng ở nhiều góc độ khác nhau mới có thể đánh giá
đúng đắn và tồn diện loại thoả thuận này. Việc nghiên cứu bản chất của thoả thuận
không cạnh tranh làm tiền đề để tác giả đưa ra lý giải cho thực tiễn xét xử của Tồ
án, phân tích các quy định của pháp luật về vấn đề trên. Đồng thời, trên cơ sở học
hỏi kinh nghiệm lập pháp của các quốc gia trên thế giới, tác giả đưa ra những gợi
mở nhằm hoàn thiện pháp luật lao động trong thời đại mới.
1.1.1.3. Đặc điểm của thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
a. Về chủ thể của thoả thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
Căn cứ vào khái niệm và bản chất được trình bày tại Mục 1.1.1.1 và Mục
1.1.1.2, thoả thuận không cạnh tranh phát sinh trên cơ sở quan hệ lao động, nói cách
khác, loại thoả thuận này chỉ hình thành và tồn tại để phục vụ cho mối quan hệ lao
động trong tương lai hoặc đang tồn tại giữa các bên ý kết. Vì vậy, chủ thể tham gia
giao kết thoả thuận đầu tiên phải đáp ứng đủ điều kiện tham gia quan hệ lao động,
nói rõ hơn là điều kiện để trở thành NSDLĐ và NLĐ. Cụ thể:

NSDLĐ phải đáp ứng đầy đủ năng lực chủ thể. Tại thời điểm ký kết thoả thuận
15

Tại Hoa Kỳ hiện nay cịn áp dụng “Học thuyết tiết lộ khơng thể tránh khỏi”. Học thuyết như một trường

hợp thực tế của Non-compete clause khi các bên khơng có thoả thuận khơng cạnh tranh.
Shannon Aaron (2013), “Using the History of Noncompetition Agreements to Guide the Future of the
Inevitable Disclosure Doctrine”, Lewis & Clark Law Review, 17(4), tr. 1191.
[https://law.lclark.edu/live/files/16474-lcb174art6aaronpdf], (truy cập ngày 1/6/2020).


18

khơng cạnh tranh, NSDLĐ phải có đầy đủ năng lực pháp luật và năng lực hành vi.
Năng lực pháp luật thể hiện qua khả năng pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền
tuyển chọn và sử dụng lao động. Trong khi đó, năng lực hành vi được hiểu là khả
năng của NSDLĐ, bằng chính hành vi của mình, tuyển chọn và sử dụng NLĐ.
Tương tự, NLĐ khi tham gia ký kết thoả thuận không cạnh tranh phải thoả
mãn đầy đủ những điều kiện về năng lực chủ thể. Năng lực pháp luật của NLĐ thể
hiện qua khả năng mà pháp luật ghi nhận cho họ quyền làm việc, quyền hưởng
lương… Năng lực hành vi của NLĐ thể hiện qua việc NLĐ bằng chính hành vi của
mình, tham gia vào quan hệ lao động, phát sinh quyền và nghĩa vụ từ mối quan hệ
này16.
Điều đáng lưu ý là vị thế của các bên khi ký kết thoả thuận không cạnh tranh là
không cân bằng. Trong quan hệ lao động, trong khi NSDLĐ sở hữu một tiềm lực
kinh tế vững chắc thì NLĐ lại ở trong tình trạng cần việc làm; đồng thời, NSDLĐ
có quyền quản lý NLĐ thơng qua việc lựa chọn, phân công, giám sát NLĐ. Điều
này dẫn đến trên thực tế NLĐ luôn là chủ thể yếu thế hơn trong quan hệ lao động 17.
Chính sự bất bình đẳng giữa các chủ thể trong quan hệ lao động mà NLĐ có thể
khơng tự nguyện ký kết thoả thuận khơng cạnh tranh – một thoả thuận mang bản

chất bảo vệ lợi ích của NSDLĐ.
b. Về hình thức của thoả thuận khơng cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
Tuỳ thuộc vào ý chí của các bên tham gia giao kết và pháp luật của từng nước
mà thoả thuận khơng cạnh tranh có thể được thể hiện dưới nhiều hình thức khác
nhau, có thể bằng văn bản hoặc không bằng văn bản. Chẳng hạn, theo quy định
pháp luật tại một số quốc gia18 như Úc, Anh, Tây Ban Nha, tiểu bang Oregon (Hoa
Kỳ)19, thoả thuận khơng cạnh tranh có thể tồn tại dưới dạng văn bản hoặc khơng
phải văn bản. Trong khi đó, pháp luật của nhiều quốc gia khác yêu cầu thoả thuận
16

Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2013), Giáo trình Luật lao động, Trần Hồng Hải (Chủ
biên), NXB. Hồng Đức – Hội luật gia Việt Nam, tr. 90-94.
17

Trường Đại học Kinh tế - Luật (2016), Giáo trình Luật Lao động, Đoàn Thị Phương Diệp (Chủ biên),
NXB. Đại học quốc gia TP. HCM, tr. 10.
18

Association of Corporate Counsel, “Multi-Country Survey on Covenants Not to Compete”,

[https://www.gtlaw.com/en/insights/2018/3/gt-publishes-a-multi-country-survey-with-the-acc-on-covenantsnot-to-compete], (truy cập ngày 7/6/2020).
19

ORS 653.295 - Noncompetition agreements, [https://www.oregonlaws.org/ors/653.295], (truy cập ngày
7/6/2020).


19

này phải được thể hiện bằng văn bản và được xem là một trong những điều kiện có

hiệu lực của thoả thuận không cạnh tranh như Pháp20, Thuỵ Điển21, Hungary22.
Mặc dù thoả thuận khơng cạnh tranh có thể tồn tại dưới nhiều hình thức khác
nhau nhưng trên thực tế chúng thường thể hiện dưới dạng văn bản. Bởi lẽ, chính vì
bản chất phức tạp của thoả thuận này mà NSDLĐ và NLĐ ln mong muốn thể
hiện chúng trên một hình thức rõ ràng, nội dung không bị mơ hồ để có thể thi hành
một cách dễ dàng. Theo đó, thoả thuận khơng cạnh tranh có thể là một điều khoản
nằm trong hợp đồng lao động hay phụ lục của hợp đồng, hay trong nội quy, quy chế
lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc tồn tại dưới dạng một văn bản độc lập hay
một điều khoản trong thoả thuận bảo mật. Dù cho thoả thuận không cạnh tranh được
thể hiện dưới bất kỳ hình thức nào, có thuộc hợp đồng lao động hay khơng thì
chúng cũng là một giao kết gắn liền và bổ trợ cho hợp đồng lao động.
c. Thời điểm giao kết và thời điểm áp dụng của thoả thuận không cạnh tranh trong
lĩnh vực lao động
Về thời điểm giao kết, thoả thuận khơng cạnh tranh có thể được thoả thuận
và ký kết trước, đồng thời hoặc sau khi các bên ký kết hợp đồng lao động. Tuỳ vào
từng thời điểm khác nhau mà vị thế của NLĐ so với NSDLĐ trong thoả thuận
không cạnh tranh cũng có sự khác nhau. Đối với trường hợp ký kết thoả thuận
không cạnh tranh trước hoặc đồng thời với thời điểm ký hợp đồng lao động, hay nói
cách khác là trước khi thiết lập mối quan hệ lao động, các chủ thể giao kết vẫn đang
ở vị thế tương đối độc lập, NLĐ dự kiến có thể cân nhắc ký kết hoặc thương lượng
những nội dung thật sự phù hợp. Trong khi đó, nếu các bên giao kết thoả thuận
khơng cạnh tranh sau khi ký kết hợp đồng lao động, tức là đang tồn tại mối quan hệ
lao động thì NLĐ lại ở trong vị thế yếu hơn so với NSDLĐ; thông thường, không
cạnh tranh được xem là một nghĩa vụ đương nhiên mà NSDLĐ buộc NLĐ phải ký
kết để tiếp tục công việc đang diễn ra. Theo dữ liệu khảo sát trên 11.505 người tham
gia về việc sử dụng, thực hiện và kết quả thị trường lao động liên quan đến các thoả
20

Nguyễn Võ Linh Giang (2018), “Quyền làm việc và điều khoản khơng cạnh tranh/bảo vệ bí mật kinh


doanh, bí mật cơng nghệ trong hợp đồng lao động theo pháp luật Pháp - Gợi mở cho Việt Nam”, Tạp chí Nhà
nước và pháp luật, (8/364), tr. 51.
21
22

§ 310 of Act No. 262/2006 Coll.
Marianna

Csabai,

“Key

labour

law

changes

in

2020

in

Hungary”,

[https://www.lexology.com/library/detail.aspx?g=5b05fa8c-3dbd-4022-8caf-2efbea065fb0], (truy cập ngày
7/6/2020).



×