Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện lương sơn, tỉnh hòa bình tóm tắt (phạm thuỳ linh)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

--------/--------

-----/-----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHẠM THÙY LINH

CHẤT LƯỢNG CƠNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN LƯƠNG SƠN, TỈNH HỊA BÌNH

Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN LÝ CƠNG

HÀ NỘI - 2020


Luận văn được hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học:
NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. Nguyễn Đức Thắng

Phản biện 1:
PGS. TS. Nguyễn Thị Vân Hương

Phản biện 2:
PGS. TS. Vũ Thị Loan

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn,
Học viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng họp tầng Nhà Hội trường bảo vệ Luận văn Thạc sĩ
Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội
Thời gian: vào hồi 15h ngày 12 tháng 10 năm 2020

Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web của Ban Quản lý Sau đại học,
Học viện Hành chính Quốc gia


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh và xu thế tồn cầu hóa hiện nay đã và đang đặt ra cho nền
hành chính nhà nước mỗi quốc gia những thuận lợi và thách thức nhất định. Để
đáp ứng được những thách thức và phát huy những thời cơ, thuận lợi của xu thế
tồn cầu hóa hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đã chủ trương tiến hành cải cách nền
hành chính nhà nước. Trong chương trình Tổng thể cải cách hành chính nhà nước
giai đoạn 2011 - 2020 đã xác định 6 trụ cột quan trọng để thực hiện được nhiệm
vụ cải cách hành chính nhà nước: cải cách thể chế; cải cách thủ tục hành chính;
cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; xây dựng và nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, ở bất cứ giai đoạn nào, Đảng và
Nhà nước ta đều xác định rõ vai trị quyết định của đội ngũ cán bộ, cơng chức hành
chính và việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức đến sự thành cơng
của tiến trình cải cách hành chính.

Lương Sơn là một huyện nằm ở phía đơng của tỉnh Hồ Bình, là cửa ngõ
Thủ đơ Hà Nội. Những năm gần đây được sự quan tâm, chỉ đạo của các cấp chính
quyền nên tình hình kinh tế - xã hội của huyện có bước phát triển vượt bậc, đời
sống nhân dân ngày càng được cải thiện, bộ mặt nông thôn thay đổi một cách rõ
nét. Trong những năm qua tốc độ tăng trưởng kinh tế của huyện luôn đạt 15 16%/năm và là một trong những huyện dẫn đầu của tỉnh Hịa Bình về phong trào
Xây dựng Nông thôn mới. Để đạt được những kết quả nêu trên trong việc phát
triển kinh tế - xã hội khơng thể khơng kể đến sự đóng góp của đội ngũ cơng chức
trên địa bàn huyện nói chung và đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
(CQCM) thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) huyện nói riêng. Tuy nhiên, chất lượng
đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nước nói chung và cơng chức làm cơng
tác chun mơn thuộc UBND huyện nói riêng có nơi, có bộ phận cịn yếu; nhất là
năng lực phát hiện những vấn đề vướng mắc, tham mưu và đề xuất biện pháp giải
quyết. Một số cán bộ, công chức khi giải quyết công việc liên quan đến tổ chức,
công dân chưa làm hết trách nhiệm, chưa tận tình hướng dẫn để các tổ chức và
công dân được giải quyết nguyện vọng theo quy định.
Từ thực trạng chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện cùng
những vấn đề của pháp luật về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trước yêu
cầu cải cách hành chính, của hội nhập quốc tế và bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp
của cơng dân đã và đang đặt ra cho các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý nhu cầu
phải giải đáp những vấn đề lý luận và thực tiễn đối với việc nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện. Do vậy, tác giả luận văn
quyết định chọn đề tài: “Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
1


Ủy ban nhân dân huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình” làm luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ chuyên ngành Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức là một mắt xích khơng thể thiếu, là
yếu tố then chốt quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động các cơ quan hành

chính nhà nước. Bởi vậy, vấn đề khoa học này được rất nhiều tác giả quan tâm,
nghiên cứu. Một số đề tài nghiên cứu, sách, tạp chí đã được cơng bố như:
Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại
hố đất nước, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do
nhân dân, vì nhân dân, Nxb. Chính trị quốc gia.
Trần Đăng Khoa (2013), Năng lực của đội ngũ cơng chức hành chính nhà
nước ở tỉnh Hà Nam hiện nay, Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính cơng, Học
viện Hành chính.
Nguyễn Thị Hồng Nhung - Lê Thị Tố Nga (2012), Vận dụng tư tưởng Hồ
Chí Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức
chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 8/2012.
Mặc dù có nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu về đội ngũ cơng chức,
song mỗi cơng trình đề cập đến vấn đề ở những khía cạnh khác nhau. Cho đến nay
chưa có cơng trình khoa học nào nghiên cứu về nâng cao chất lượng công chức
các CQCM thuộc UBND huyện Lương Sơn. Do vậy, việc chọn đề tài “Chất
lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp thạc
sĩ chuyên ngành quản lý công của mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu:
Trên cơ sở khung lý thuyết về chất lượng công chức các cơ quan chuyên
môn, Đề tài tập trung phân tích thực trạng chất lượng cơng chức các CQCM thuộc
UBND huyện Lương Sơn, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lương Sơn trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để đạt được mục đích nghiên cứu đề tài, luận văn thực hiện các nhiệm vụ
nghiên cứu cơ bản sau:

- Nghiên cứu, tập hợp, bổ sung làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận về
chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện.
2


- Thu thập thơng tin, số liệu để phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng
công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình.
- Nghiên cứu đề xuất các giải pháp để nâng cao chất lượng công chức các
CQCM thuộc UBND huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu về chất lượng công chức các CQCM thuộc
UBND huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau với nhiều tiêu chí cả định tính và
định lượng. Tuy nhiên đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, phân tích, đánh giá về chất
lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình dựa
trên các tiêu chí sau: Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức (i); Trình độ chun
mơn, kỹ năng nghiệp vụ (ii); Phong cách làm việc, sự gương mẫu của cá nhân và
thái độ trong thực thi công vụ (iii); Tiêu chí sức khỏe, độ tuổi (iv); Tiêu chí về
mức độ hồn thành nhiệm vụ được giao (v).
- Phạm vi về thời gian: đề tài được thực hiện dựa trên nguồn thông tin được
thu thập trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2019.
- Phạm vi về không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu vào đội ngũ công
chức các CQCM thuộc UBND huyện Lương Sơn tỉnh Hịa Bình.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu đề tài
5.1. Phương pháp luận
Việc nghiên cứu đề tài dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng
và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin. Đồng thời dựa vào các chủ trương,

đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước quy định về lĩnh vực này.
5.2. Phương pháp nghiên cứu đề tài
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: Phương pháp
phân tích, đánh giá, phương pháp khảo cứu tài liệu, phương pháp so sánh, phương
pháp lơgic và phương pháp bình luận. Ngoài ra, luận văn cũng kế thừa kết quả
nghiên cứu của các cơng trình nghiên cứu liên quan về lĩnh vực này.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
6.1. Ý nghĩa lý luận của đề tài
Những kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần bổ sung cơ sở lý luận
về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Lương Sơn. Làm tài liệu tham khảo cho công tác nghiên cứu, học
tập góp phần nâng cao hiệu quả cơng vụ đối với các cơ quan hành chính nhà
nước cấp huyện nói chung.
3


6.2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thứ nhất: Từ kết quả nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng
đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Lương Sơn, luận
văn đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức các CQCM thuộc
UBND huyện Lương Sơn trong thời gian tới.
Thứ hai: Luận văn còn là tài liệu tham khảo giúp các cán bộ quản lý của
huyện Lương Sơn có cái nhìn tổng thể, toàn diện để vận dụng nâng cao hiệu quả
thực thi công vụ, xây dựng, ban hành và tổ chức sắp xếp lại các cơ quan chuyên
môn, công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lương Sơn đảm bảo theo Đề án
vị trí việc làm. Đồng thời, cịn là tài liệu tham khảo cho cán bộ, sinh viên trong
công tác nghiên cứu và học tập.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu luận
văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
Chương 2: Thực trạng chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình.
Chương 3: Quan điểm và Giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình.

4


Chương 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện
1.1.1. Khái niệm về công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không
là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo
đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn, tác giả luận văn chỉ tập
chung nghiên cứu đến đối tượng là công chức trong hệ thống cơ quan HCNN nói
chung và cơng chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện nói riêng.
1.1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện
Để quản lý xã hội hầu hết chính quyền địa phương các quốc gia trên thế

giới đều tổ chức các cơ quan tham mưu, giúp việc cho hệ thống các cơ quan hành
chính nhà nước. Theo pháp luật Việt Nam, các CQCM thuộc UBND giúp UBND
cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và bảo đảm sự
thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở.
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện được tổ chức thống nhất
trên cả nước bao gồm: Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài chính - Kế
hoạch, Phịng Tài ngun và Mơi trường, Phịng Lao động - Thương binh và Xã
hội, Phịng Văn hóa và Thơng tin, Phịng Giáo dục và Đào tạo, Phịng Y tế, Thanh
tra huyện, Văn phòng HĐND và UBND.
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện được tổ chức để phù hợp
với từng loại hình đơn vị hành chính cấp huyện:
- Ở các quận: Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý Đô thị.
- Ở các thị xã, thành phố thuộc tỉnh: Phịng Kinh tế, Phịng quản lý Đơ thị.
- Ở các huyện: Phịng Nơng nghiệp và Phát triển Nơng thơn, Phòng Kinh tế
và Hạ tầng, Phòng Dân tộc.
5


1.1.3. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện
1.1.3.1. Khái niệm công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện
Công chức cơ quan chuyên môn cấp huyện được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, bao gồm:
- Công chức quản lý cấp Phịng gồm Trưởng phịng, các phó Trưởng phịng.
- Cơng chức quản lý các cơ quan tương đương phịng gồm Trưởng và cấp
phó. Ví dụ: Chánh Văn phịng HĐND và UBND huyện, Chánh Thanh tra
huyện,…
- Cơng chức là đội ngũ thực hiện chức năng tham mưu, thực hiện các hoạt
động chun mơn của các Phịng, các cơ quan tương đương Phịng.
1.1.3.2. Vị trí, vai trị của cơng chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là một bộ phận

của cơng chức HCNN và có đủ đặc điểm, vị trí, vai trị của cơng chức HCNN,
đồng thời cịn thể hiện vai trị là cơng chức tham mưu của UBND cấp huyện, cụ
thể:
- Vị trí, vai trị của cơng chức nói chung
- Vai trị cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện
Nói tóm lại, cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện có
vị trí, vai trị như là cầu nối giữa chính quyền huyện với nhân dân.
1.1.3.3. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện
Thứ nhất, Là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng trong hệ thống chính
trị của huyện.
Thứ hai, Thực hiện thường xuyên một công vụ theo nghiệp vụ, chun mơn
mà cơng chức đó đảm nhiệm (kế tốn, văn thư, xây dựng, đất đai, địa chính…).
Thứ ba, Thực hiện cơng vụ theo một quy trình cơng tác đã được pháp
luật xác định và họ khơng có quyền thay đổi nếu không được pháp luật cho
phép.
Thứ tư, Được chia thành những bậc hạng khác nhau tùy theo tính chất, yêu
cầu về chuyên môn nghiệp vụ của công việc và được bổ nhiệm vào vị trí cơng tác
theo thứ bậc đó. Ví dụ: cơng chức ngạch cán sự, chun viên, chun viên
chính…
Thứ năm, Được nhà nước trả lương.
Khơng chỉ mang những đặc điểm của cơng chức hành chính nhà nước nói
chung, cơng chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND huyện còn mang những
đặc trưng riêng.
6


1.2. Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân cấp huyện
1.2.1. Khái niệm về chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân cấp huyện
1.2.1.1. Khái niệm về chất lượng
“Chất lượng” là một phạm trù phức tạp và có nhiều quan niệm khác nhau.
Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật. Chất lượng biểu thị ra bên ngoài
các thuộc tính, các tính chất vốn có của sự vật. Quan niệm chung nhất về “chất
lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự vật, sự việc.
1.2.1.2. Khái niệm chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện
Chất lượng đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện là tập hợp tất
cả những đặc điểm, thuộc tính của từng cơng chức trong các CQCM thuộc UBND
huyện phù hợp với cơ cấu, đáp ứng được yêu cầu theo nhiệm vụ và chức năng của
cơ quan, đơn vị; đồng thời là tổng hợp những mối quan hệ giữa các cá nhân công
chức với nhau, sự phối kết hợp hoạt động trong thực thi nhiệm vụ chung nhằm
đáp ứng yêu cầu, mục tiêu trong một thời điểm nhất định của địa phương.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện
1.2.2.1. Tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức
* Phẩm chất chính trị của đội ngũ cơng chức là tổng hợp các đặc tính cá nhân
cán bộ về mặt chính trị, bao gồm các yếu tố cơ bản: nhận thức chính trị, thái độ
chính trị và hành vi chính trị.
* Phẩm chất đạo đức: Phẩm chất đạo đức của người công chức bao gồm các
yếu tố: Ý thức đạo đức, thái độ đạo đức và hành vi đạo đức.
1.2.2.2. Tiêu chí trình độ chun mơn, kỹ năng nghiệp vụ
Công chức các CQCM thuộc UBND huyện phải có tri thức, hiểu biết và
trình độ học vấn nhất định. Trình độ của người cơng chức bao gồm 5 mặt chủ yếu:
Một là, Trình độ học vấn là mức độ kiến thức của người công chức, thường
được xác định bằng các bậc học cụ thể trong hệ thống giáo dục quốc dân.
Hai là, Trình độ chun mơn, nghiệp vụ của người công chức là mức độ
kiến thức và kỹ năng thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của chức danh cơng việc
theo quy định.

Bà là, Trình độ chính trị là mức độ hiểu biết về chính trị của người cơng chức.
Bốn là, Trình độ quản lý nhà nước là mức độ đạt được trong hệ thống tri
thức về lĩnh vực quản lý nhà nước bao gồm tri thức về tổ chức bộ máy, pháp luật,
công cụ, phương pháp, nguyên tắc, kỹ năng…quản lý nhà nước.
Năm là, Trình độ tin học, ngoại ngữ
7


Bên cạnh trình độ, do tính chất cơng việc là thực hiện chức năng quản lý
nhà nước, người công chức làm việc trong các CQCM thuộc UBND huyện còn
cần phải có một số kỹ năng để xử lý cơng việc.
1.2.2.3. Tiêu chí về phong cách làm việc, sự gương mẫu của cá nhân và thái
độ trong thực thi công vụ
Phong cách làm việc của người công chức là cách thức làm việc ổn định,
mang sắc thái của mỗi người. Phong cách làm việc của công chức phụ thuộc vào
nhiều yếu tố: Phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực,
khí chất cá nhân, vị trí, chức năng, nhiệm vụ, điều kiện làm việc, sinh hoạt, sự
giáo dục, rèn luyện… của cơng chức.
1.2.2.4. Tiêu chí sức khỏe, độ tuổi
Về sức khoẻ, độ tuổi công chức: Sức khoẻ là vốn quý nhất của mỗi con
người. Sức khoẻ là nhu cầu trước hết của bản thân con người, là nhu cầu tồn tại.
Khơng có sức khoẻ thì khơng phát triển được trí tuệ, khơng thể lao động có hiệu
quả cho xã hội. Có một cơ thể khoẻ mạnh, cường tráng là điều kiện cần thiết cho
một tinh thần sảng khoái, minh mẫn, là tiền đề và cơ sở chắc chắn, thường xuyên
cho việc thực hiện có chất lượng nhiệm vụ được giao.
1.2.2.5. Tiêu chí về mức độ hồn thành nhiệm vụ được giao
Hiện nay, công chức các CQCM thuộc UBND huyện được đánh giá phân
loại dựa trên các quy định của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của
Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định số
88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số

điều Nghị định số 56/2015/NĐ-CP. Theo đó, để đánh giá, phân loại cơng chức có
4 mức độ: hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành
nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực, khơng hồn thành nhiệm vụ. Các tiêu
chí, trình tự, thủ tục để đánh giá, phân loại công chức được quy định cụ thể trong
các Nghị định trên.
1.2.2.6. Tiêu chí về uy tín của cơng chức
Uy tín là sự tín nhiệm và mến phục của mọi người. Uy tín là sự phản ánh
khách quan phẩm chất và năng lực của một cá nhân, thể hiện ở các yếu tố: Khả
năng tổ chức và chuyên môn giỏi; dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm và
kiên định trong cơng tác; có quan hệ bình đẳng, tính tập thể và phát huy được sức
mạnh tổng hợp; gương mẫu đi đầu trong mọi công tác; gần gũi, dân chủ, cởi mở
với mọi người; có tính chiến đấu, tự phê bình, sửa chữa khuyết điểm. Người có uy
tín còn là người biết lắng nghe, kể cả những lời nói trái chiều; khơng tự ái, sĩ diện,
thành kiến.

8


1.3. Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng công
chức các cơ quan chuyên môn và Bài học rút ra
1.3.1 Kinh nghiệm của một số địa phương
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Tỉnh Quảng Ninh
Quảng Ninh rất quyết liệt trong thực hiện chính sách, pháp luật về cải cách
tổ chức bộ máy hành chính nhà nước theo chủ trương của Chính phủ. Đầu năm
2014, tỉnh ban hành Đề án 25 về “Đổi mới phương thức, nâng cao năng lực lãnh
đạo, sức chiến đấu của Đảng; thực hiện tinh giản bộ máy, biên chế”.
Quảng Ninh quan tâm chú trọng đến cơng tác nâng cao trình độ chun mơn
nghiệp vụ, phẩm chất chính trị đạo đức cho đội ngũ cơng chức, đặc biệt là khâu
tuyển dụng, sử dụng và đào tạo đội ngũ cán bộ công chức.
1.3.1.2. Kinh nghiệm của TP Đà Nẵng

Đà Nẵng là thành phố có nhiều mơ hình, chương trình, đề án mới và đạt hiệu
quả cao trong việc xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại, công khai,
minh bạch. TP Đà Nẵng là địa phương đầu tiên trong cả nước đưa vào sử dụng
phần mềm đánh giá kết quả làm việc của công chức trên phần mềm chuyên dụng.
Đà Nẵng đồng thời cũng là thành phố có những đề án, chính sách thu hút, trọng
dụng nhân tài và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, nhằm phục vụ cho bộ
máy quản lý hành chính nhà nước
1.3.2. Bài học rút ra cho huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình
Thứ nhất, có cơ chế tuyển dụng cơng chức cơng khai, gắn với vị trí chức
danh, đặc biệt là khâu chuẩn về trình độ ngay từ đầu vào; được đào tạo các kiến
thức căn bản và bố trí sắp xếp hợp lý.
Thứ hai, quyết liệt cải cách tổ chức bộ máy theo hướng tinh gọn, rõ ràng về
chức năng, nhiệm vụ, tinh giản biên chế theo nguyên tắc “Một tổ chức nhiều chức
năng, một người làm nhiều việc”, vừa giảm bớt sự cồng kềnh, vừa nâng cao chất
lượng của đội ngũ cơng chức chun mơn.
Thứ ba, có chính sách đưa công chức nguồn được tuyển dụng phân công về
địa phương làm việc sẽ tạo cho cơng chức có kiến thức thực tiễn, đó là nguồn lực
cho tương lai; vừa đáp ứng yêu cầu của thực thi công vụ vừa kinh nghiệm thực
tiễn trong quản lý hành chính nhà nước.
Thứ tư, có các chính sách đãi ngộ đối với công chức, đặc biệt là tuyển dụng,
thu hút, trọng dụng đối với người có trình độ, năng lực vào làm việc tại các cơ
quan hành chính nhà nước; phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để phục vụ
cho xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, phát triển.
Thứ năm, kết hợp với những chính sách đãi ngộ xây dựng cơ chế kiểm tra,
đánh giá kết quả thực thi nhiệm vụ công chức.
9


Chương 2:
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MƠN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN LƯƠNG SƠN, TỈNH HỊA BÌNH
2.1. Những điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội và dân cư tác động đến
chất lượng công chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND huyện Lương
Sơn, tỉnh Hịa Bình
2.1.1. Vài nét về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội huyện Lương Sơn
2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên
Lương Sơn là huyện cửa ngõ phía đơng của tỉnh Hịa Bình, tiếp giáp với
Thủ đô Hà Nội với vùng Tây bắc của Tổ quốc, gần với khu Cơng nghệ cao Hịa
Lạc, khu đô thị Phú Cát, Miếu Môn, Đại học Quốc gia, Làng văn hóa các dân
tộc Việt Nam.
Về địa hình, huyện Lương Sơn thuộc vùng trung du - nơi chuyển tiếp giữa
đồng bằng và miền núi, nên địa hình rất đa dạng. Khí hậu Lương Sơn thuộc khí
hậu nhiệt đới gió mùa, với mùa đơng lạnh, ít mưa; mùa hè nóng, mưa nhiều.
2.1.1.2. Điều kiện Kinh tế - xã hội:
Dân số tồn huyện 98.856 người gồm 3 dân tộc chính là Mường, Dao,
Kinh, trong đó người Mường chiếm khoảng 70% dân số. Lực lượng lao động
đông, số lao động phi nông nghiệp ngày càng gia tăng, tỷ lệ lao động qua đào tạo
chiếm 55%, điều này cho thấy huyện có thế mạnh về nguồn lực lao động.
Năm 2016, huyện Lương Sơn có 15/16 chỉ tiêu kinh tế - xã hội đạt và vượt
so với chỉ tiêu Nghị quyết HĐND huyện đề ra (có 1 chỉ tiêu khơng hồn thành là
tỷ lệ hộ nghèo giảm 1,3/1,7% kế hoạch). Đây là điều kiện thuận lợi để huyện
Lương Sơn phát triển thành vùng động lực kinh tế của tỉnh Hịa Bình.
Thực hiện Nghị quyết số 06-NQ/TW ngày 11/5/2012 của Tỉnh ủy Hịa Bình,
huyện Lương Sơn sẽ phát triển nhanh, bền vững với mục tiêu tổng quát là huy động
các nguồn lực, xây dựng vùng trung tâm huyện Lương Sơn thành đô thị loại IV vào
năm 2020, tạo tiền đề để sớm trở thành thị xã Lương Sơn vào năm 2025.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, huyện Lương Sơn còn một
số hạn chế: Kinh tế tăng trưởng nhưng quy mô kinh tế cịn nhỏ, tình hình an ninh
chính trị, trật tự an toàn xã hội ở một số địa bàn trọng điểm và khu vực nông thôn,

nhất là khu vực phải thực hiện giải phóng mặt bằng, giao đất để triển khai các dự
án còn tiềm ẩn yếu tố mất ổn định, việc giải quyết một số vụ khiếu nại phức tạp,
bức xúc cịn chậm, kéo dài do năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc
của đội ngũ công chức trên địa bàn huyện vẫn còn bộc lộ hạn chế…
10


Xuất phát từ tình hình trên, trong những năm gần đây Ủy ban nhân dân
huyện đã tổ chức hội nghị qn triệt, chỉ đạo cơng chức chính quyền cấp cơ sở,
các ngành, đặc biệt là công chức các CQCM thuộc UBND huyện phải nâng cao
năng lực, trình độ chun mơn, rèn luyện kỹ năng làm việc với doanh nghiệp, các
nhà đầu tư và công dân nhằm giải quyết, tháo gỡ khó khăn, vướng mắc một cách
th ận tiện, đảm bảo quy định của pháp luật, tạo sự hài lòng của cơng dân, tổ chức
khi tiến hành giao dịch với chính quyền huyện để góp phần thúc đẩy kinh tế - xã
hội của huyện Lương Sơn phát triển.
2.1.2. Khái quát chung các cơ quan chuyên môn và công chức các cơ
quan chun mơn thuộc UBND huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình
2.1.2.1. Khái quát chung về các cơ quan chuyên môn
Các CQCM thuộc UBND huyện Lương Sơn được tổ chức theo quy định tại
Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 và Nghị định số 37/2014/NĐ-CP
ngày 05/5/2014. Theo đó các CQCM của UBND huyện Lương Sơn gồm 13
CQCM: 11 phòng và 02 cơ quan tương đương phòng.
Các CQCM thuộc UBND huyện Lương Sơn thực hiện chức năng tham mưu
giúp UBND huyện Lương Sơn quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương
theo quy định của pháp luật và theo phân công, ủy quyền của UBND huyện, Chủ
tịch UBND huyện; đồng thời chịu sự chỉ đạo kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan
quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên.
2.1.2.2. Công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình
- Về số lượng
Với 13 CQCM thuộc UBND huyện Lương Sơn, tổng số công chức làm việc

trong các cơ quan này trong giai đoạn từ năm 2015 đến 2018 có sự biến động. Sự
biến động này do công chức nghỉ hưu theo chế độ, chuyển công tác, được tuyển
dụng lần đầu. Tuy nhiên sự biến động về số lượng công chức các CQCM của UBND
huy ện vẫn nằm trong tổng số biên chế được định biên cho UBND huyện. Tính đến
31/12/2019 UBND huyện được giao 90 biên chế, dự kiến đến năm 2020 UBND
huyện Lương Sơn sẽ được giao 80 biên chế, giảm 10 biên chế.
- Về cơ cấu
- Cơ cấu theo độ tuổi:

11


Biểu đồ 2.1: Công chức theo độ tuổi các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện Lương Sơn
11,4%

4,5%

Dưới 30

40,9%
Từ 30 đến
40

43,2%

Qua biểu đồ số 2.1 cơ cấu công chức theo độ tuổi các CQCM thuộc UBND
huyện Lương Sơn ta thấy, cơ cấu theo độ tuổi chủ yếu từ 30 đến 50 tuổi chiếm
khoảng 84,1%. Với độ tuổi của công chức ở độ tuổi dưới 50 tuổi chiếm tỉ lệ cao
(88,6%), việc quan tâm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức cũng rất thuận lợi.

- Cơ cấu theo giới tính: Theo báo cáo thống kê số lượng, chất lượng công
chức đến tháng 5/2019, số công chức nam là 45 người, chiếm tỷ lệ 51,1%, số
công chức nữ là 43 người, chiếm tỷ lệ là 48,9%.
- Cơ cấu theo dân tộc: Trên địa bàn huyện Lương Sơn có 3 dân tộc cùng
sinh sống là Mường, Kinh, Dao, tuy nhiên dân tộc Mường chiếm 70% dân số do
đó đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện là người dân tộc Mường
chiếm xấp xỉ 80,7% (71/88 cơng chức).
2.2. Tình hình chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình
2.2.1. Về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức
Để đánh giá chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lương
Sơn, tác giả dựa trên kết quả khảo sát của Đoàn kiểm tra cải cách hành chính và
cơng vụ, cơng chức hàng năm giai đoạn 2015 - 2018 đã tiến hành phỏng vấn sâu
(33 phiếu điều tra xã hội học: đối với 20 công dân, 10 đại biểu HĐND xã) trên
một xã. Kết quả: 85% ý kiến cho rằng công chức các CQCM hầu như có phẩm
chất đạo đức, phẩm chất chính trị tốt, có lối sống lành mạnh, khơng có biểu hiện
tiêu cực trong quá trình thực hiện nhiệm vụ cũng như đời sống hàng ngày. 15% ý
kiến cho rằng công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lương Sơn hiện nay do
dễ tiếp cận với nhiều văn hóa khác nhau, một số chưa tự ý thức việc rèn luyện về
đạo đức, lối sống, một số ít cơng chức chưa thật sự đảm bảo đạo đức công vụ. Bộ
12


phận này ít nhiều cũng làm ảnh hưởng đến chất lượng công chức cũng như niềm
tin của công dân đối với chính quyền.
2.2.2. Về trình độ chun mơn, kỹ năng nghiệp vụ
2.2.2.1. Thực trạng trình độ cơng chức
- Tính đến hết năm 2019, Cơng chức các phịng, cơ quan tương đương
phịng có 88 người; nữ: 43 người (48,9%), nam 45 người (51,1%). Trong đó phân
loại theo trình độ đào tạo:

+ Chuyên môn: Thạc sĩ: 14 người (15,9%); đại học: 70 người (79,5%); cao
đẳng, trung cấp, sơ cấp: 04 (4,6%).
+ Lý luận chính trị: Cao cấp: 18 (20,5%); trung cấp: 26 (29,5%); sơ cấp: 44
người (50%).
+ Quản lý nhà nước: Cao cấp: 0 người (0%); chuyên viên chính: 10 người
(11,4%); chuyên viên: 77 người (88,6%);
+ Tin học: Trung cấp trở lên: 01 người (1,1%); chứng chỉ: 87 người
(98,9%);
+ Ngoại ngữ: Đại học tiếng Anh trở lên: 0 người (0%); chứng chỉ tiếng Anh
(A, B, C): 88 người (100%); chứng chỉ ngoại ngữ khác: 0 (0%).
Biểu đồ 2.2: Trình độ chun mơn nghiệp vụ công chức các CQCM
thuộc UBND huyện Lương Sơn
4,6%
15,9%
Thạc sĩ
Đại học
Cao đẳng, trung cấp, sơ cấp

79,5%

13


2.2.2.2. Thực trạng về cơ cấu ngạch công chức
Bảng 2.2: Cơ cấu ngạch công chức các CQCM thuộc UBND
huyện Lương Sơn
(Đơn vị: Số lượng là người; Tỷ lệ là %)
2016
2017
2018

2019
Năm
Ngạch
Chuyên viên chính Số lượng
7
8
8
8
và tương đương
Tỷ lệ
8,4
9,3
9,1
9,1
Chuyên viên và
Số Lượng
75
77
79
79
tương đương
Tỷ lệ
90,4
89,5
89,8
89,8
Cán sự và tương
Số lượng
01
01

01
01
đương
Tỷ lệ
1,2
1,2
1,1
1,1
(Nguồn: Phòng Nội vụ, Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ,công chức các năm
2016, 2017, 2018, 2019)
Kết quả hoạt động thực thi công vụ phụ thuộc vào chất lượng công chức.
Cơ cấu ngạch công chức không chỉ là căn cứ để đánh giá chất lượng cơng chức
mà cịn là cơ sở để bố trí, sử dụng quy hoạch cơng chức. Dựa trên cơ cấu ngạch
cơng chức, có thể xây dựng các tiêu chuẩn chuyên môn phù hợp với từng ngạch
công chức, từng vị trí cơng việc phù hợp.
2.2.2.3. Chất lượng cơng chức theo kỹ năng nghề nghiệp
Công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lương Sơn hiện nay hầu như
đều được trang bị những kỹ năng cơ bản về công nghệ thông tin, soạn thảo văn
bản, tuy nhiên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước, nhiều công
chức kể cả công chức lãnh đạo vẫn cịn tình trạng lúng túng, chậm trễ trong việc
xử lý tình huống hay trong quá trình ra quyết định. Kỹ năng thực hiện công việc
của công chức các CQCM thuộc UBND huyện chủ yếu do kinh nghiệp tích luỹ
trong q trình làm việc. Ngồi ra kỹ năng thực hiện cơng việc của cơng chức có
được do tư học tập, nghiên cứu thêm, được đào tạo qua trường, lớp hoặc hướng
dẫn, trao đổi với đồng nghiệp.
2.2.3. Về phong cách làm việc, sự gương mẫu của cá nhân và thái độ
trong thực thi công vụ
* Về phong cách làm việc:
Phong cách làm việc của người công chức các CQCM thuộc UBND huyện
luôn được quán triệt cao và đang dần hình thành văn hóa của các cơ quan chính

quyền huyện.
* Về sự gương mẫu của cá nhân công chức:
Biểu hiện ra là trong thực thi công vụ công chức luôn tự nguyện chấp hành
nghiêm chỉnh các quy định của pháp luật trong đời sống cá nhân và sự chấp hành
14


nghiêm chỉnh các quy định, quy tắc, nội quy, quy trình trong thực hiện nhiệm vụ
được giao, trong thực thi công vụ, trong giao tiếp với công dân, tổ chức đến liên
hệ công tác: giai đoạn từ 2016-2019, tại các CQCM thuộc UBND huyện 100%
công chức không vi phạm pháp luật dân sự, hành chính; khơng có cơng chức nào
vi phạm quy chế hoạt động của cơ quan, của ngành, quy chế văn hóa cơng sở đến
mức phải thi hành kỷ luật trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
* Thái độ trong thực thi cơng vụ:
Biểu hiện của tiêu chí này đó là ghi nhận đánh giá và hài lịng của cá nhân,
tổ chức, doanh nghiệp đến giao dịch với công chức các CQCM thuộc UBND
huyện. Qua kết quả kiểm tra cải cách hành chính, cơng vụ, cơng chức trong giai
đoạn 2015 đến 2018 bằng phiếu điều tra xã hội học với 33 phiếu hỏi cho thấy:
55% đánh giá rất nhiệt tình, 15% đánh giá nhiệt tình, 25% đánh giá bình thường,
5% đánh giá khơng nhiệt tình.
2.2.4. Về sức khỏe, độ tuổi
Sức khỏe là một tiêu chí bắt buộc khi tuyển dụng cũng như khi bổ nhiệm
công chức giữ chức vụ quản lý. Đây cũng là một trong những tiêu chí để đánh giá
chất lượng cơng chức một cách tồn diện. Gần như nói đến sức khỏe cơng chức là
chỉ quan tâm đến chiều cao, cân nặng, vấn đề ốm đau, bệnh tật hoặc tai nạn trong
q trình cơng tác.
2.2.5. Về mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao
Bảng 2.5. Mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơng chức các CQCM thuộc
UBND huyện Lương Sơn giai đoạn 2015 - 2018
Đơn vị: %

Năm
2015
2016
2017
2018
Mức độ
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

27,16

25,30

32,57

37,50

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

72,84

74,70

66,27

62,50

Hồn thành nhiệm vụ nhưng
cịn hạn chế về năng lực
Khơng hồn thành nhiệm vụ

0

0

1,16

0

0

0

0

0

Tổng cộng

100

100

100

100

(Nguồn:UBND huyện Lương Sơn)

15

2.2.6. Về uy tín của cơng chức
Cơng chức các CQCM thuộc UBND huyện Lương Sơn ln giữ được uy tín
với nhân dân, luôn được các đồng nghiệp và các cơ quan ngành dọc mến phục.
Nội bộ các CQCM ln đồn kết, cơng chức giữ chức vụ ln được đồng nghiệp
tín nhiệm. Biểu hiện ra là 100% công chức giữ chức vụ quản lý cấp phó trưởng
phịng và tương đương khi lấy phiếu tín nhiệm ln đạt tỷ lệ đảm bảo để bổ nhiệm
lên và đạt tỷ lệ đảm bảo đủ điệu kiện khi lấy phiếu tín nhiệm trong quy hoạch.
2.3. Đánh giá về thực trạng chất lượng công chức các CQCM thuộc
UBND huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình
2.3.1. Những mặt tích cực
Đa số cơng chức các CQCM thuộc UBND huyện có phẩm chất chính trị
đạo đức tốt, có lập trường đấu tranh bảo vệ quan điểm, chủ trương đường lối của
Đảng, Chính sách và pháp luật của Nhà Nước, am hiểu cuộc sống của người dân,
tâm huyết gắn bó với nghề, gắn bó với nhân dân trên địa bàn huyện.
Đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lương Sơn những năm
gần đây không chỉ đảm bảo về số lượng công chức mà chất lượng công chức ngày
được nâng cao thơng qua đào tạo, bồi dưỡng nâng cao về trình độ chuyên môn,
kiến thức kỹ năng công tác và năng lực thực thi công vụ.
UBND huyện luôn chú trọng đến công tác đánh giá và phân loại công chức.
Công tác quy hoạch, lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức
luôn được huyện chú trọng, quan tâm.
Việc bố trí, phân cơng cơng tác đối với cơng chức về cơ bản đúng với
ngành nghề đào tạo, bảo đảm hợp lý giữa cơng việc được giao với trình độ đào
tạo, phát huy được năng lực, sở trường của công chức.
Công tác khen thưởng, kỷ luật đối với công chức cũng được UBND huyện
rất quan tâm, chú trọng.
Việc giải quyết chế độ chính sách như chế độ tiền lương, các loại phụ cấp,
quyền lợi về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đã được các CQCM thuộc UBND
huyện Lương Sơn triển khai, thực hiện kịp thời, đúng quy định

2.3.2. Những mặt hạn chế
Vẫn tồn tại một bộ phận công chức cịn biểu hiện thụ động, chưa chủ động
trong cơng tác tham mưu, trách nhiệm chưa cao, còn biểu hiện tránh né trách
nhiệm. Sự chuyên nghiệp trong thực hiện cơ chế “một cửa, một cửa liên thông”
trong giải quyết thủ tục hành chính cho cơng dân chưa cao.
Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cơng chức các CQCM thuộc UBND huyện cịn
những hạn chế cần khắc phục.

16


Việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính ở một số CQCM thuộc UBND
huyện vị vẫn còn những tồn tại, hạn chế; việc thực hiện các quyết định hành chính
của UBND huyện chưa nghiêm.
Vẫn cịn có cơng chức khơng tích cực rèn luyện, giữ gìn phẩm chất đạo đức;
trong thực thi cơng vụ cịn nhũng nhiễu, gây phiền hà cho doanh nghiệp và công dân.
Công chức giữ chức vụ quản lý ở một số cơ quan, đơn vị năng lực quản lý
điều hành công việc, giải quyết, xử lý tình huống cụ thể cịn có hạn chế.
Cơng chức làm nhiệm vụ chun mơn chưa chủ động, tích cực trong công
việc, chưa phát huy được khả năng chuyên môn được đào tạo, chất lượng cơng tác
tham mưu cịn hạn chế.
Sự phối hợp, chia sẻ thông tin, phương pháp làm việc nhóm của cơng chức
cịn thấp, chưa phát huy sức mạnh của tập thể.
Vẫn cịn có một bộ phận cơng chức các CQCM thuộc UBND huyện Lương
Sơn có tư tưởng đi học đại học, sau đại học với mục đích hồn chỉnh bằng cấp
phục vụ công tác bổ nhiệm cán bộ và để hưởng chế độ lương cao hơn.
Công chức vẫn thiếu kỹ năng nghề nghiệp, việc đào tạo bồi dưỡng vẫn nặng
về lý thuyết, vẫn tồn tại tư duy bảo thủ, khơng chịu sáng tạo, khó đổi mới, sự
truyền đạt kinh nghiệm của lớp công chức đi trước cho công chức trẻ còn nhiều
hạn chế.

2.3.3. Nguyên nhân của những kết quả đạt được, hạn chế
2.3.3.1. Nguyên nhân của những mặt tích cực, kết quả đạt được
2.3.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế
* Nguyên nhân khách quan
- Huyện Lương Sơn có xuất phát điểm thấp về kinh tế - xã hội nên chỉ số
phát triển con người, đội ngũ công chức và nguồn nhân lực của huyện ở mức thấp
so với các địa phương khác trong cả nước và chưa đáp ứng tốt nhất được yêu cầu
của sự phát triển trong tình hình mới.
- Quá trình hội nhập quốc tế, phát triển kinh tế - xã hội đang diễn ra nhanh
chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của các cơ quan
nhà nước. Quá trình cải cách hành chính địi hỏi phải thay đổi cả về bộ máy các
cơ quan và con người hoạt động trong bộ máy đó.
- Một bộ phận cơng chức được đào tạo trong thời kỳ bao cấp với cơ chế hố
tập trung, một số cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo. Đây là yếu tố khách quan ảnh
hưởng đến chất lượng công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lương Sơn.
- Chính sách, thể chế về đào tạo, bồi dưỡng cơng chức và nguồn nhân lực
nói chung chậm được đổi mới, chưa đáp ứng được yêu cầu của tình hình mới.
- Chính sách về tiền lương chậm cải cách, khơng khuyến khích đội ngũ cơng
chức làm việc. Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ của mỗi công chức,
17


chưa đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, đồng thời chưa đảm bảo tái sản xuất
mở rộng lao động và phù hợp từng bước nâng cao mức sống cho công chức để công
chức yên tâm công tác, chuyên cần với cơng việc và vị trí cơng tác.
* Ngun nhân chủ quan
- Một bộ phận công chức chưa chủ động, sáng tạo, chưa có ý thức học tập
nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức mới.
- Về công tác tuyển dụng cơng chức các CQCM thuộc UBND huyện cịn
nhiều bất cập: chưa bám sát nhu cầu vị trí cơng việc, phương pháp và hình thức

thi tuyển nặng về lý thuyết, thiếu các kỹ năng thực hành trong công việc.
- Việc bố trí, sử dụng cơng chức cịn chưa hợp lý. Các khâu then chốt trong
ván đề sử dụng công chức như: quy hoạch, đào tạo chưa thật sự khoa học, minh
bạch và khách quan.
- Công tác tổ chức thực hiện, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân
lực, đào tạo thế hệ kế cận tại một số cơ quan chưa thực sự được quan tâm.
- Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chưa thật sự gắn với kế hoạch, quy hoạch
bố trí, sử dụng của từng cơ quan, tổ chức, từ đó dẫn đến tình trạng nhiều cơng
chức được bổ nhiệm chức vụ quản lý nhưng trình độ, chun mơn, nghiệp vụ cịn
non so với u cầu.
- Chính sách, biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức các CQCM
thuộc UBND huyện còn thiếu và chưa thực sự được quan tâm.
- Công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng chưa đổi mới;
đánh giá công chức hàng năm theo định tính, chưa có nhiều tiêu chí định lượng
gắn với chất lượng thực thi nhiệm vụ, công vụ.

18


Chương 3:
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN LƯƠNG SƠN, TỈNH HỊA BÌNH
3.1. Quan điểm và mục tiêu nâng cao chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình
3.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng cơng chức các cơ quan chuyên
môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình
Xuất phát từ u cầu của cơng cuộc cải cách hành chính nhà nước, xu thế
tồn cầu hóa, đặc biệt là cuộc cách mạng 4.0 và từ thực trạng chất lượng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, Thực hiện Nghị quyết Đại

hội Đảng bộ huyện Lương Sơn nhiệm kỳ 2015-2020, UBND huyện đã quán
triệt quan điểm đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện như sau:
Thứ nhất, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện phải phù hợp với quan điểm, đường lối chính sách của Đảng,
Nhà nước trong từng giai đoạn.
Thứ hai, nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Lương Sơn không chỉ đáp ứng nhiệm vụ, chức năng hiện tại mà
cịn phải có tầm nhìn dài hạn, có bước đi thích hợp với u cầu, nhiệm vụ và phát
triển của ngành, địa phương trong thời kỳ đổi mới
Thứ ba, Quan điểm đi đôi với việc yêu cầu nâng cao chất lượng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Lương Sơn phải chú trọng đến khía
cạnh tạo động lực cho công chức.
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình
Với mục tiêu tổng thể xây dựng đội ngũ công chức các cơ quan chun mơn
thuộc UBND huyện Lương Sơn có bản lĩnh chính trị; đủ về số lượng, cơ cấu hợp
lý; đạo đức lối sống trong sáng; có trình độ chun môn, nghiệp vụ vững vàng
đáp ứng tiêu chuẩn ngạch công chức; tác phong làm việc khoa học, dân chủ, trách
nhiệm; tận tụy, tâm huyết với nghề nghiệp; đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân, tổ
chức, doanh nghiệp và sự phát triển của tỉnh. Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện
Lương Sơn nhiệm kỳ 2015-2020 đã đưa ra những mục tiêu cụ thể, phấn đấu đến
năm 2020.

19


3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình
3.2.1. Đổi mới cơng tác giáo dục chính trị tư tưởng, nâng cao ý thức

trách nhiệm và đạo đức công vụ của công chức
- Tiếp tục đổi mới nội dung, hình thức, phương pháp, nâng cao chất lượng
cơng tác giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, tạo bước chuyển biến rõ
rệt, mạnh mẽ trong nhận thức và hành động của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện.
- Chủ động đấu tranh, xử lý những cá nhân vi phạm chủ trương, nghị quyết
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, suy thối về đạo đức, lối sống và
có các biểu hiện tiêu cực khác.
- Đẩy mạnh học tập, làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh
theo Chỉ thị số 05-CT/TW ngày 15/5/2016 của Bộ Chính trị gắn với việc thực
hiện Nghị quyết Trung ương 4, khóa XII về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn
Đảng, ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thối về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống,
những biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hoá” trong nội bộ.
- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải nêu cao tinh thần trách nhiệm, tính tự
giác, gương mẫu của để công chức học tập, noi theo.
3.2.2. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, thu hút nhân tài và thực
hiện tốt chính sách đãi ngộ đối với cơng chức
Cơng tác tuyển dụng có ý nghĩa, vai trị quan trọng nhằm hình thành đội
ngũ cơng chức các CQCM thuộc UBND huyện có đủ phẩm chất, năng lực, xứng
đáng là công bộc của nhân dân, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, xây dựng
Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa. Trên cơ sở đó cần:
Thứ nhất, tập trung đổi mới chế độ thi tuyển công chức theo hướng “cơng
khai, dân chủ, minh bạch” đáp ứng các tiêu chí của cơng chức trong tình hình mới,
đảm bảo tuyển chọn đúng nhân tài phục vụ đất nước.
Thứ hai, cần có chính sách thu hút nhân tài phù hợp: Để thu hút nhân tài
đóng góp cho sự phát triển của huyện Lương Sơn cần đưa ra cơ chế ưu đãi đối với
thủ khoa tốt nghiệp xuất sắc các cơ sở đào tạo đại học ngành, chuyên ngành mà
huyện đang có nhu cầu; các nhà khoa học có cơng trình, đề án khoa học và
chuyên ngành đào tạo đáp ứng chương trình phát triển kinh tế - xã hội của
huyện...

3.2.3. Thực hiện xây dựng vị trí việc làm, thực hiện phân tích cơng việc
nhằm tuyển dụng bố trí vào từng vị trí việc làm
Vị trí việc làm là cơng việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch
công chức để xác định biên chế và sử dụng, bố trí cơng chức trong các cơ quan, tổ
20


chức. Mỗi vị trí việc làm bao gồm một hoặc một số các công việc và được thể
hiện ở bản mô tả công việc, tương ứng với một ngạch công chức nhất định.
Cần xác định các giải pháp cụ thể để thực thi việc bố trí, sử dụng cơng chức
vào từng vị trí việc làm.
3.2.4. Chú trọng cơng tác bố trí, sử dụng, ln chuyển, bổ nhiệm cơng
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Công chức các CQCM thuộc UBND huyện đáp ứng đủ tiêu chuẩn, u cầu,
tồn tâm, tồn ý với cơng việc, có khả năng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được
giao trong lĩnh vực chun mơn của mình nhưng được bố trí, sử dụng trong lĩnh
vực hồn tồn khác chun mơn thì khó có thể hồn thành nhiệm vụ.
Việc bố trí sử dụng, sử dụng công chức là vô cùng quan trọng. Lựa chọn
được người tài nhưng phải đặt người tài vào đúng chỗ để họ phát huy hết năng
lực, cống hiến tối đa cho đất nước, cho người dân. Về công tác bổ nhiệm công
chức phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. Phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu
chuẩn của từng chức danh mà lựa chọn công chức ngang tầm, phù hợp. Đây là
điều kiện quyết định để cơng chức có khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm
vụ được giao.
3.2.5. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Để đội ngũ công chức các CQCM thuộc UBND huyện có cơ cấu đồng bộ,
có trình độ đáp ứng yêu cầu của nền hành chính hiện đại mang tính phục vụ; giải
pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức là một trong
những giải pháp quan trọng.
Đào tạo, bồi dưỡng quyết định đến việc triển khai thực hiện thành cơng đề

án quy hoạch và góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các CQCM
thuộc UBND huyện. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là trang bị, bổ sung kiến thức,
phương pháp tư duy, kỹ năng làm việc. Cần tăng cường công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức các CQCM thuộc UBND huyện theo các nội dung cụ thể.
3.2.6. Đổi mới công tác đánh giá công chức
Đánh giá công chức là khâu rất quan trọng trong công tác cán bộ, là công
việc xem xét thực trạng trình độ dựa trên việc so sánh với tiêu chuẩn chức danh,
từ đó đánh giá mức độ đạt tiêu chuẩn hiện nay và thống kê lượng công chức
không đạt tiêu chuẩn để có biện pháp tác động.
3.2.7. Tạo động lực làm việc cho công chức
Thứ nhất, đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý.
Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và
sở trường của công chức.

21


Thứ ba, xác định đúng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân công chức.
Việc đưa ra mục tiêu rõ ràng, các cá nhân sẽ có động lực và đích phấn đấu, chủ
động tìm cách đạt được mục tiêu đó.
Thứ tư, tạo cơ hội thăng tiến cho cơng chức.
3.2.8. Nâng cao trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, đơn vị
Người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu phải có bản lĩnh chính trị
vững vàng, chấp hành tốt chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước; không
ngừng học tập nâng cao trình độ chính trị, năng lực cơng tác; có phẩm chất đạo
đức, lối sống lành mạnh, có tính tiên phong, gương mẫu; có tinh thần đồn kết,
trách nhiệm cao trước nhiệm vụ được giao; có ý thức kỷ luật; công tâm, khách
quan; lãnh đạo, quản lý, điều hành cơ quan, đơn vị hoàn thành tốt các mục tiêu,
chỉ tiêu, nhiệm vụ được giao.
Người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, đơn vị để cấp dưới

vi phạm kỷ luật Đảng, pháp luật của Nhà nước, thì phải liên đới chịu trách nhiệm,
tùy theo mức độ vi phạm sẽ tiến hành điều chuyển, bố trí cơng tác khác.
3.2.9. Tăng cường cơng tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, đấu tranh
phòng chống tham nhũng
Trong quá trình kiểm tra, giám sát nếu phát hiện có vi phạm đến mức phải xử
lý, ngoài việc xử lý những công chức trực tiếp sai phạm, cần phải xem xét trách
nhiệm của người đứng đầu cơ quan đơn vị quản lý trực tiếp cơng chức có vi phạm
khuyết điểm, có hình thức xử lý phù hợp. Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cần xử lý
nghiêm đối với công chức có những hành vi tiêu cực, sách nhiễu, gây khó khăn,
phiền hà cho tổ chức, cá nhân.

22


KẾT LUẬN

Cơng chức của huyện nói chung và cơng chức các cơ quan chun mơn
thuộc UBND huyện Lương Sơn nói riêng có vị trí và vai trị đặc biệt quan trọng
trong bộ máy hành chính nhà nước của huyện. Thời gian qua, đội ngũ này đã dần
được hoàn thiện và đã có những đóng góp đáng kể vào sự phát triển kinh tế, chính
trị, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng của huyện.
Trong thời gian qua, hoạt động nâng cao chất lượng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Lương Sơn từ năm 2015 đến năm 2019 đã đạt
được những kết quả nhất định từ đó góp phần tạo được sự hài lòng từ người dân,
doanh nghiệp khi giao tiếp với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện, đồng thời tạo được ổn định an ninh chính trị, tạo điều kiện thuận lợi cho
phát triển kinh tế - xã hội của huyện. Tuy nhiên, đứng trước những yêu cầu đòi
hỏi của thời kỳ hội nhập kinh tế khu vực và thế giới, thời kỳ đẩy mạnh CNHHĐH đất nước với những thử thách mới, yêu cầu mới, nhiệm vụ mới, thực trạng
công chức các cơ quan chun mơn thuộc UBND huyện Lương Sơn cịn bộc lộ
một số tồn tại, bất cập về cơ cấu, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và về

năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ... Do đó việc nâng cao chất lượng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Lương Sơn là một đòi hỏi
khách quan.
Với đề tài “Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình” luận văn đã thực hiện hệ thống quan
điểm, các tiêu chí đánh giá chất lượng, các hoạt động và sự cần thiết nâng cao
chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Trên
cơ sở lý thuyết đó, Luận văn đã đánh giá thực trạng đội ngũ công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện và thực trạng của hoạt động nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức này tại huyện Lương Sơn, chỉ ra những hạn chế và
nguyên nhân của những hạn chế trong việc nâng cao chất lượng công chức các cơ
quan chuyên mơn thuộc UBND huyện Lương Sơn. Từ đó đề ra một số giải pháp
góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Lương Sơn, tỉnh Hịa Bình nhằm xây dựng một đội ngũ cơng chức
có cơ cấu hợp lý, đảm bảo chất lượng của hoạt động thực thi công vụ, đồng thời
phù hợp với đặc điểm, điều kiện của địa phương, góp phần thực hiện thành công
mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện.
23