Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần sách MCBooks luận văn tốt nghiệp chuyên ngành quản trị doanh nghiệp

i
LỜI CẢM ƠN
Trước hết em xin cảm ơn tất cả các thầy cơ Học viện Tài chính trong suốt 4 năm
học vừa qua. Em xin cảm ơn các thầy cô đã giúp đỡ em trau dồi, rèn luyện những kiến
thức, kĩ năng và phẩm chất để trở thành một người đã sẵn sàng bước vào con đường tự lập
ở phía trước.
Em xin cảm ơn các thầy cô khoa Quản trị doanh nghiệp – Học viện Tài chính. Các
thầy cơ đã giúp em hiểu biết nhiều hơn về các kiến thức chuyên ngành và rất nhiều các kỹ
năng quan trọng. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Xuân Điền. dù bận rộn
cơng việc, thầy vẫn tận tình giúp đỡ và hướng dẫn em hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Em xin cảm ơn các anh chị, cô chú làm việc tại Công ty cổ phần sách MCBooks đã
hướng dẫn và cung cấp tài liệu cho em thực hiện luận văn này. Em xin chân thành cảm ơn
các anh chị phịng Kế tốn Hành chính Nhân sự Cơng ty cổ phần sách MCBooks đã khơng
ngừng giúp em hồn thiện luận văn, mà còn giúp em mở mang thêm những kiến thức về
Nhân sự, hướng dẫn chỉ bảo trong suốt quá trình thực tập tại đơn vị.
Một lần nữa,
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên

Vũ Thanh Huyền


ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Giải thích

TDNS

Tuyển dụng nhân sự

CBNV

Cán bộ nhân viên

NLĐ

Người lao động

VTTD

Vị trí tuyển dụng

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Nguồn tuyển dụng ............................................................................................. 10
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi tại MCBooks giai đoạn 2018 - 2020 ................... 26
Bảng 2.2: Tóm tắt kết quả kinh doanh của MCBooks giai đoạn 2018 - 2020 .................. 28
Bảng 3.1: Gợi ý phiếu chấm điểm hồ sơ ứng viên ............................................................ 46
Bảng 3.2: Gợi ý tiêu chí đánh giá hiệu quả cơng tác tuyển dụng ...................................... 47

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy MCBooks ...................................................................... 23
Hình 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính tại MCBooks giai đoạn 2018 - 2020 ................. 26
Hình 2.3: Tin tuyển dụng của MCBooks........................................................................... 31
Hình 3.1: Gợi ý mẫu bản mơ tả cơng việc ......................................................................... 42
Hình 3.2: Gợi ý mẫu thơng báo tuyển dụng của Khách sạn Hà Nội ................................. 45


iii
MỤC LỤC

Lời cảm ơn ............................................................................................................................ i
Danh mục từ viết tắt ............................................................................................................ ii
Danh mục bảng .................................................................................................................... ii
Danh mục hình vẽ ................................................................................................................ ii
Mục lục ............................................................................................................................... iii
Phần mở đầu ........................................................................................................................ 1
1.

Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................... 1

2.

Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 1

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 2

4.

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 2

5.

Kết cấu luận văn .......................................................................................... 3

CHƯƠNG 1. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ............................ 4
1.1. Một số khái niệm .......................................................................................................... 4
1.1.1. Nguồn nhân lực ......................................................................................................... 4

1.1.2. Tuyển dụng nhân sự .................................................................................................. 4
1.1.3. Cơng tác tuyển dụng nhân sự .................................................................................... 5
1.2. Vai trị của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp .................................................... 5
1.3. Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ........................................ 7
1.3.1. Các căn cứ, cơ sở tuyển dụng .................................................................................... 7
1.3.2. Sự phân định trách nhiệm trong bộ máy thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực ... 8
1.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự ................................................................................... 9
1.3.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng ................................................................................. 9
1.3.3.2. Lập kế hoạch tuyển dụng ...................................................................................... 10


iv
1.3.3.3. Tổ chức thực hiện tuyển dụng .............................................................................. 13
1.3.3.4. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực ................................................. 15
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ........................ 17
1.4.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ......................................................................... 17
1.4.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ......................................................................... 19
CHƯƠNG 2. Tổng quan về Công ty cổ phần sách MCBooks và thực trạng công tác tuyển
dụng tại công ty. ................................................................................................................ 21
2.1. Tổng quan về CTCP sách MCBooks.......................................................................... 21
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty .................................................................................... 21
2.1.1.1. Thơng tin chung .................................................................................................... 21
2.1.1.2. Q trình hình thành và phát triển của cơng ty .................................................... 21
2.1.1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị cốt lõi của công ty ..................................................... 22
2.1.1.4. Tổ chức bộ máy quản lý của công ty .................................................................... 23
2.1.1.5. Chức năng, nhiệm vụ của phịng Hành chính – nhân sự ...................................... 24
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - kỹ thuật chủ yếu của MCBooks ................................................ 25
2.1.2.1. Đặc điểm về sản phẩm của công ty ...................................................................... 25
2.1.2.2. Nguồn nhân lực và điều kiện lao động ................................................................. 25
2.1.3. Khái quát tình hình kinh doanh của cơng ty ............................................................ 28

2.1.3.1. Thực trạng tình hình kinh doanh của cơng ty ....................................................... 28
2.1.3.2. Những thuận lợi, khó khăn trong q trình hoạt động của công ty ...................... 29
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ phần sách MCBooks. ......... 30
2.2.1. Nội dung hoạt động tuyển dụng tại CTCP sách MCBooks ..................................... 30
2.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng ............................................................................... 30
2.2.1.2. Lập kế hoạch tuyển dụng ...................................................................................... 30
2.2.1.3. Tổ chức thực hiện tuyển dụng .............................................................................. 31
2.2.2. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực tại MCBooks 35


v
2.2.2.1. Thực trạng yếu tố bên trong công ty .................................................................... 35
2.2.2.2. Thực trạng yếu tố bên ngồi cơng ty .................................................................... 36
2.2.3. Đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng ............................................................... 37
2.2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................................ 37
2.2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................................... 37
CHƯƠNG 3. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần
Sách MCBooks .................................................................................................................. 40
3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty trong giai đoạn 2021-2026 ............. 40
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại MCBooks................. 40
3.2.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu ..................................................................... 40
3.2.2. Hồn thiện các cơ sở phân tích, đánh giá cơng việc tạo cơ sở để bố trí, tuyển dụng
nhân lực hợp lí ................................................................................................................... 41
3.2.3. Hồn thiện cơng tác lập kế hoạch tuyển dụng ......................................................... 43
3.2.4. Hồn thiện cơng tác triển khai kế hoạch tuyển dụng nhân lực ................................ 44
3.2.5. Tăng cường về số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ tuyển dụng........................ 48
3.2.6. Một số giải pháp khác .............................................................................................. 48
Kết luận.............................................................................................................................. 51
Tài liệu tham khảo ............................................................................................................. 52

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công
lao động ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới. Các nước ngày càng phụ thuộc lẫn
nhau và xuất hiện q trình tồn cầu hóa. Trong bối cảnh đó, Việt Nam cũng đang phát
triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế. Q trình tồn cầu hóa đem đến cho các
doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng đồng nghĩa với điều đó là khơng ít những
thách thức cần phát vượt qua. Để đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó, các doanh
nghiệp cần phải phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, trang thiết
bị, khoa học cơng nghệ thì nguồn lực các doanh nghiệp cần phải quan tâm nhất đó chính
là nguồn nhân lực. Các yếu tố khác như máy móc, thiết bị, ngun vật liệu, tài chính sẽ trở
nên vơ dụng, vơ tri nếu khơng có sự can thiệp của trí tuệ con người. Thành công của doanh
nghiệp phải gắn liền với bàn tay và khối óc của con người.
Ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thông thường các yếu
tố vốn, công nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển, trong khi yếu tố nhân
sự thường không được xem trọng, nhất là trong giai đoạn khởi đầu. Sự thiếu quan tâm hoặc
quan tâm khơng đúng cách có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị đào thải, “loại khỏi
vòng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong
quá trình kinh doanh, các doanh nghiệp cần phải đặt công tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí
hàng đầu nhằm mục đích tạo ra một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, có chất lượng tốt, đáp
ứng được nhu cầu của công việc.
Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự (TDNS)
và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự hướng dẫn tận tình của
giảng viên, TS. Nguyễn Xuân Điền, cùng các anh chị trong Công ty Cổ phần Sách
MCBooks (sau đây gọi tắt là MCBooks), em đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Sách MCBooks” cho luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn được thực hiện nhằm hoàn thành những mục tiêu sau:

Mục tiêu tổng quát: Nghiên cứu, tìm hiểu thực trạng cơng tác TDNS tại Tìm hiểu
rõ hơn về công tác tuyển dụng của MCBooks.


2
Mục tiêu cụ thể:
• Xây dựng hệ thống cơ sở lý luận về cơng tác TDNS tại doanh nghiệp
• Nghiên cứu, phân tích thực tiễn hoạt động TDNS tại MCBooks nhằm xác định
những mặt đạt được, hạn chế, khó khăn.
• Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả TDNS tại MCBooks.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác TDNS tại doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu:
• Về khơng gian: các hoạt động TDNS trong MCBooks.
• Về thời gian: luận văn nghiên cứu công tác TDNS của MCBooks trong giai đoạn
2018 – 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính: sử dụng trong việc nghiên cứu, tổng hợp các lý
thuyết về TDNS từ những tài liệu, giáo trình, cơng trình nghiên cứu đã có nhằm xây dựng
hệ thống cơ sở lý thuyết về TDNS trong doanh nghiệp.
Phương pháp quan sát: quan sát, ghi nhận những đánh giá, nhận định về công tác
TDNS tại MCBooks.
Phương pháp thu thập thông tin: các thông tin được em sử dụng trong luận văn là
những thông tin thứ cấp, được trích từ các báo cáo về nhân sự, hoạt động TDNS của
MCBooks.
Phương pháp thống kê: sử dụng trong việc tổng hợp các dữ liệu của MCBooks có
liên quan tới TDNS. Thu thập, tổng hợp, trình bày số liệu và tính tốn các chỉ số liên quan
nhằm phục vụ cho q trình phân tích.
Phương pháp so sánh: sử dụng trong việc so sánh, đối chiếu số liệu giữa các giai
đoạn hoặc công đoạn trong hoạt động TDNS của MCBooks. Từ đó rút ra những nhận xét,

đánh giá tổng quan, ưu, nhược điểm của vấn đề và đề xuất các giải pháp hoàn thiện.


3
5. Kết cấu luận văn
Nội dung luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 2: Tổng quan về Công ty Cổ phần Sách MCBooks và thực trạng công tác
tuyển dụng tại cơng ty.
Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ
phần Sách MCBooks.


4
CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực, hay cịn có cách gọi khác là nhân sự, lao động, con người hoặc
cộng sự... chính là một nguồn lực không thể thiếu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp.
Xét dưới góc độ con người thì nhân lực có thể hiểu là “nguồn lực của mỗi con
người” bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực của con người chính là thể chất, sức khỏe phụ
thuộc vào giới tính, độ tuổi của người đó và chế độ sinh hoạt hàng ngày của họ... Trí lực
của con người chính là sự hiểu biết, các khả năng, kỹ năng, kiến thức của họ trong cuộc
sống và trong công việc.
Trần Xuân Cầu (2012) đã nhận định “nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi
con người và làm cho con người hoạt động, nguồn nhân lực là nguồn lực con người”.
Nguyễn Tiệp (2010) nhận định “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả
năng lao động”. Khái niệm này đề cập tới nguồn nhân lực dưới góc nhìn tổng quan, coi
nguồn nhân lực là nguồn cấp sức lao động cho xã hội.

Xét dưới góc nhìn của một doanh nghiệp, tổ chức thì nguồn nhân lực chính là tập
hợp những thành viên, những người làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó.
1.1.2. Tuyển dụng nhân sự
Đã có nhiều định nghĩa đưa ra cho TDNS, cách giải thích phổ biến nhất của TDNS
được đa số mọi người ủng hộ cho rằng TDNS chính là “một q trình tìm kiếm và lựa chọn
nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”. (Lê Thanh Hà, 2009)
Ý kiến khác của Vũ Thị Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2005) cho rằng: “TDNS
là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp
cho các cơng việc và các chức danh cần người trong tổ chức”.
Tuy nhiên, theo Phạm Đức Thành (2006) TDNS được định nghĩa đầy đủ nhất là
“quá trình thu hút các cá nhân trong và ngồi tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia
dự tuyển để lựa chọn ra những ứng viên có đầy đủ các điều kiện đáp ứng được yêu cầu của


5
tổ chức, sau đó định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hịa nhập với mơi trường của tổ
chức”.
1.1.3. Cơng tác tuyển dụng nhân sự
Adam (2016) nhận định: “TDNS đề cập đến quá trình tổng thể xác định, thu hút,
sàng lọc, tuyển chọn và phỏng vấn những ứng viên phù hợp cho cơng việc trong một tổ
chức”.
Như vậy, có thể chia công tác TDNS thành hai công tác nhỏ hơn theo chức năng là
tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ theo Nguyễn Vân Điềm (2007) là “quá trình thu hút những người xin
việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức”.
Tuyển chọn là “quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa
vào các yêu cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra
trong số những người đã thu hút được trong q trình tuyển mộ”.
Tuyển mộ chính là cơ sở, nền móng cho cơng tác tuyển chọn, kết quả của tuyển mộ

chính là nguồn ứng viên dự tuyển nên nó ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng của cả quá
trình TDNS. Tuyển chọn trực tiếp sàng lọc và lựa chọn ứng viên, ngồi ra cịn gián tiếp
đánh giá hiệu quả của công tác tuyển mộ. Hai công tác này có quan hệ chặt chẽ với nhau
và đóng vai trò chủ đạo trong TDNS.
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Giá trị cốt lõi của một doanh nghiệp, tổ chức chính là nguồn lực con người, vì vậy
cơng tác TDNS đã trở thành một hoạt động không thể thiếu của doanh nghiệp, tổ chức.
TDNS không chỉ gây ảnh hưởng tới các hoạt động quản trị nhân lực mà cịn có tác động
trực tiếp tới hiệu quả làm việc nhân sự, các chỉ số về hiệu suất kinh doanh của doanh nghiệp
đó. Khơng chỉ vậy, TDNS cịn có tác động tới người lao động (NLĐ) và xã hội.
Với doanh nghiệp
TDNS giúp doanh nghiệp, tổ chức có thể bổ sung lượng nhân sự bị thiếu nhằm thỏa
mãn nhu cầu về chất lượng và số lượng nhân viên làm việc cho công tác vận hành doanh
nghiệp, và hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo được các kế hoạch, mục tiêu, chiến
lược kinh doanh theo đúng tiến độ đặt ra.


6
TDNS tốt còn giúp tạo ra thế mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp. Các nhân sự có
chất lượng cao khi được tuyển dụng sẽ giúp giảm bớt chi phí và thời gian cho doanh nghiệp,
họ có hiệu suất làm việc cao nên có thể góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh
nghiệp.
Cơng tác TDNS ở vị trí cấp cao sẽ tạo ra cạnh tranh ngầm mang chiều hướng tích
cực bên trong doanh nghiệp, tổ chức. Sự cạnh tranh này giúp tạo động lực để cán bộ nhân
viên (CBNV) phấn đấu, cố gắng trong làm việc để có cơ hội thăng tiến lên vị trí mong
muốn.
Doanh nghiệp có thể thay đổi hình ảnh của mình qua việc “thay máu” từ công tác
TDNS. Bởi lượng nhân viên mới khi gia nhập vào doanh nghiệp, tổ chức sẽ mang lại những
nét mới, khơng khí mới, đặc biệt là những nhân viên trẻ, họ sẽ mang lại những quan điểm,
lối tư duy mới mẻ, độc đáo, giúp doanh nghiệp làm mới bản thân, bắt kịp những xu hướng

mới trên thị trường.
Với người lao động
Lợi ích lớn nhất của TDNS với NLĐ là có thể giải quyết được nhu cầu việc làm,
đảm bảo nguồn thu nhập và điều kiện sống của họ.
TDNS còn tạo cơ hội cho NLĐ hiểu sâu hơn về ngành nghề chun mơn của bản
thân để từ đó đưa ra những định hướng đào tạo và phát triển phù hợp.
TDNS giúp cho NLĐ hiểu có cái nhìn rõ ràng hơn về triết lý, quan điểm quản trị
của ban lãnh đạo doanh nghiệp, từ đó sẽ định hướng NLĐ có những kế hoạch phù hợp cho
bản thân.
Bên cạnh đó, việc TDNS trong nội bộ sẽ khơi dậy tinh thần phấn đấu của CBNV,
tạo cơ hội để NLĐ phát huy những khả năng, kỹ năng, ý tưởng của mình để có cơ hội được
thăng tiến.
TDNS hiệu quả sẽ tạo được sự hài lòng, tin tưởng của NLĐ và sự gắn kết trung
thành của họ với doanh nghiệp. Họ sẽ an tâm hơn khi cơng tác và sẽ muốn gắn bó, cống
hiến và làm việc lâu dài với tổ chức, hạn chế được tối đa tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, nhảy
việc tới một doanh nghiệp khác.


7
Với xã hội
Có thể thấy việc giảm tỷ lệ thất nghiệp và các tệ nạn xã hội chính là lợi ích lớn nhất
và rõ ràng nhất mà TDNS mang lại cho xã hội.
Bên cạnh đó, TDNS cịn góp phần mang lại ổn định cho kinh tế xã hội, giúp cán cân
cung – cầu nhân lực được cân bằng, góp sức vào việc điều tiết nguồn lực trong các lĩnh
vực kinh tế khác nhau.
Ngồi ra, do NLĐ ln phải nỗ lực hết sức để có thể đạt được các yêu cầu từ nhà
tuyển dụng. Dưới góc nhìn của tồn bộ nền kinh tế, TDNS trên khía cạnh này đã góp phần
nâng cao chất lượng lao động của quốc gia.
Việc TDNS qua lại giữa các nước sẽ thúc đẩy ngoại giao, giao thương quốc tế và
tác động khơng nhỏ tới dịng ngoại hối của quốc gia.

1.3. Nội dung công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.3.1. Các căn cứ, cơ sở tuyển dụng
Ngồi các căn cứ về pháp luật, cơng tác TDNS còn được thực hiện dựa trên những
quy chế, quy định của mỗi tổ chức, doanh nghiệp.
Căn cứ pháp luật: Pháp luật là những căn cứ bắt buộc mỗi doanh nghiệp, tổ chức
tuân theo để có thể đảm bảo quyền lợi cho cả tổ chức sử dụng lao động và NLĐ. Quá trình
TDNS cần phải tuân theo các cơ sở pháp luật sau:
• Điều 6, bộ Luật Lao động 2019 quy định về quyền của người sử dụng lao động.
• Điều 11, bộ Luật Lao động 2019 quy định về quyền tuyển dụng lao động của người
sử dụng lao động.
• Nghị định số 03/2014/NĐ-CP và Thông tư số 23/2014/TT-BLĐTBXH quy định về
thủ tục tuyển dụng lao động.
• Nghị định số 03/2014/NĐ-CP quy định về hồ sơ dự tuyển (hồ sơ xin việc).
• Nghị định số 44/2013/NĐ-CP quy định về hợp đồng lao động.
• Nghị định số 45/2013/NĐ-CP quy định về thời gian làm việc và vệ sinh, an tồn lao
động.
• Nghị định số 49/2013/NĐ-CP quy định về tiền lương.


8
Quy định, quy chế của doanh nghiệp: mỗi doanh nghiệp, tổ chức khác nhau đều có
những quy định, quy chế khác nhau dành cho việc tuyển dụng. Nhưng nhìn chung, công
tác TDNS được xây dựng dựa trên những loại văn bản sau:
• Bản phân tích cơng việc: là văn bản “ghi lại q trình thu thập thơng tin để làm rõ
những u cầu, đầu cơng việc của một vị trí làm việc”.
• Bản mơ tả cơng việc: là văn bản “mô tả chi tiết các công việc phải làm, quyền hạn,
u cầu năng lực của một vị trí nhân sự”.
• Văn bản hoạch định nhân lực: là văn bản “vạch rõ kế hoạch sử dụng lao động, xác
định nhu cầu nhân sự trong từng giai đoạn tháng/quý/năm”.
• Quy chế tuyển dụng: là văn bản “hướng dẫn cụ thể từng bước trong q trình TDNS

ở mỗi cơng ty”.
1.3.2. Sự phân định trách nhiệm trong bộ máy thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực
Trách nhiệm của lãnh đạo cấp cao
Trong công tác TDNS, trách nhiệm của lãnh đạo cấp cao là đưa ra những định hướng
cho hoạt động TDNS; xem xét, đánh giá và phê duyệt kế hoạch tuyển dụng được trình lên;
tham gia phỏng vấn với các vị trí cấp cao nếu cần thiết; đại diện doanh nghiệp, tổ chức
thực hiện ký kết hợp đồng lao động.
Trách nhiệm của cán bộ quản lý trực tiếp
Cán bộ quản lý trực tiếp chính là trưởng phịng ban, bộ phận có nhu cầu TDNS. Họ
có trách nhiệm hỗ trợ cho bộ phận thực hiện cơng tác TDNS. Họ có trách nhiệm cung cấp
thơng tin về các đầu việc cần thực hiện, những yêu cầu và quyền lợi của vị trí tuyển dụng
(VTTD) cho bộ phận làm công tác TDNS; trực tiếp tham gia phỏng vấn ứng viên và lựa
chọn ứng viên cho phù hợp; tiếp nhận, hướng dẫn, kèm cặp nhân viên thử việc; thực hiện
đánh giá nhân viên trong quá trình thử việc.
Trách nhiệm của bộ phận làm công tác TDNS
Bộ phận làm cơng tác TDNS có trách nhiệm xây dựng quy chế tuyển dụng; xây
dựng kế hoạch tuyển dụng khi có yêu cầu; thực hiện các công tác tuyển dụng; báo cáo về
ứng viên cho ban lãnh đạo và bộ phận có nhu cầu tuyển dụng; thực hiện soạn thảo hợp
đồng với NLĐ; tiếp nhận và lưu trữ hồ sơ nhân sự của NLĐ trúng tuyển .
“

”


9
1.3.3. Quy trình tuyển dụng nhân sự
1.3.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Trước khi bắt đầu hoạt động TDNS, việc đầu tiên mà các doanh nghiệp, tổ chức cần
phải làm là xác định nhu cầu tuyển dụng. Nhu cầu này chính là số lượng nhân sự cần tuyển,
yêu cầu về chất lượng của nhân sự như kỹ năng nghề nghiệp, trình độ chun mơn, học

vấn hoặc độ tuổi, giới tính, sức khỏe... Những yếu tố này được xác định trên cơ sở của hoạt
động phân tích cơng việc, bản hoạch định nhân sự, thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp...
Phân tích cơng việc có mục đích là làm rõ bản chất của cơng việc được phân tích.
Hoạt động này thực hiện qua việc thu thập thông tin liên quan tới cơng việc đó bằng cách
phỏng vấn trực tiếp những nhân viên tại vị trí việc làm này hoặc những nhân viên ở vị trí
quản lý trực tiếp hoặc cấp dưới của vị trí đó. Kết thúc q trình phân tích cơng việc, người
thực hiện phân tích cần ghi lại được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc là văn bản chỉ ra những nội dung cụ thể của một vị trí cơng
việc, các nhiệm vụ, chức năng, trách nhiệm và quyền hạn của người đảm nhận vị trí cơng
“

việc đó .
”

Bản tiêu chuẩn cơng việc thể hiện những điều kiện thấp nhất mà một người có thể
đảm nhận cơng việc được nêu, thường bao gồm những yêu cầu về trình độ văn hóa, kỹ
năng chun mơn, kỹ năng mềm, giới tính, tuổi tác, kinh nghiệm, sức khỏe...
“

”

Bản mơ tả cơng việc và Bản tiêu chuẩn cơng việc có vai trị rất quan trọng trong q
trình tuyển dụng. Dựa trên cơ sở của hai bản mô tả công việc và phân tích cơng việc, bộ
phận đảm nhận cơng tác TDNS sẽ xây dựng những thông báo, quảng cáo tuyển dụng để
“

ứng viên có thể hình dung được những đầu cơng việc mà họ cần làm, những kỹ năng cần
thiết phải có khi ứng tuyển vào vị trí này. Bên cạnh đó, đây cũng là cơ sở để bộ phận TDNS
thực hiện công tác sàng lọc hồ sơ ứng viên ở giai đoạn sau. Đó là nền tảng cơ bản để xác

định các yêu cầu đối với ứng viên.
”

Bản hoạch định nhân sự của doanh nghiệp là một bản kế hoạch nguồn lực con người,
chỉ ra trong từng giai đoạn theo tháng, quý, năm thì doanh nghiệp cần bao nhiêu nhân sự
để phục vụ cho kế hoạch sản xuất kinh doanh. Từ đây, phối hợp cùng tình hình hoạt động
kinh doanh, các doanh nghiệp có thể tính tốn số lượng nhân sự cần thiết, đưa ra số lượng
“

nhân sự cần tuyển dụng cho mỗi giai đoạn.

”


10
1.3.3.2. Lập kế hoạch tuyển dụng
“

Cơ sở để lập kế hoạch tuyển dụng được xem xét xây dựng dựa trên các quy chế của

doanh nghiệp. Việc lập kế hoạch tuyển dụng sẽ giúp bộ phận chịu trách nhiệm TDNS xác
định được những cơng việc cần phải thực hiện, từ đó xác định được nguồn lực cần có cho
cơng tác TDNS, giúp cơng tác TDNS diễn ra theo đúng trình tự, tiết kiệm chi phí, khơng
chồng chéo quy trình.

”

Việc lập kế hoạch TDNS gồm các công việc sau:
Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng: những người tham gia ứng tuyển có
thể là những nhân viên đang làm việc tại cơng ty, người thân của CBNV trong doanh nghiệp

hoặc những lao động bên ngoài doanh nghiệp. Dựa trên những yêu cầu của VTTD và chính
sách ưu tiên của doanh nghiệp, nhân viên phụ trách lập kế hoạch tuyển dụng có thể xác
định được nguồn tuyển dụng cho VTTD đó.
Đối với những nguồn khác nhau, phương pháp tuyển dụng là khác nhau và hiệu quả
mang lại cũng khác biệt. Bảng 1.1 dưới đây sẽ trình bày rõ phương pháp tuyển dụng, ưu,
nhược điểm của hai loại nguồn tuyển dụng.
Bảng 1.1: Nguồn tuyển dụng
Nguồn

Nguồn ứng viên nội bộ

Nguồn bên ngoài

Chỉ tiêu
Là những CBNV đang công Là những ứng viên tới từ thị trường
Định nghĩa

tác tại doanh nghiệp có nhu lao động ngồi doanh nghiệp.
cầu và khả năng ứng tuyển vào
vị trí cần tuyển dụng.
- Thông báo về VTTD qua - Qua truyền thông trên các trang
kênh truyền thông nội bộ của mạng xã hội, tờ rơi, báo...

Phương thức
tuyển dụng

doanh nghiệp.

- Qua các trung tâm, tổ chức môi

- Thông qua sự đề bạt của giới việc làm.
CBNV trong doanh nghiệp.

- Qua các ngày hội việc làm được
tổ chức.


11
- Thông qua đánh giá kỹ năng, - Trực tiếp tuyển dụng tại các
hiệu quả công việc để lựa chọn trường học, trường nghề.
người phù hợp.

- Qua giới thiệu của CBNV trong
doanh nghiệp.

- Tạo cơ hội thăng tiến cho - Số lượng ứng viên lớn, có nhiều

Ưu điểm

CBNV.

sự lựa chọn.

- Tiết kiệm thời gian, chi phí.

- Mang lại khơng khí mới cho

- Không mất thời gian để làm doanh nghiệp, tạo sự thay đổi trong
quen với văn hóa doanh cách làm việc.
- Tránh được tình trạng thiên vị.

nghiệp, cơng việc.

- Lượng ứng viên tham gia bị - Tốn nhiều chi phí, thời gian, mức
hạn chế.

rủi ro cao.

- Cách làm việc của nhân viên - Mất thời gian làm quen với cơng
Nhược điểm

cũ có thể sẽ thiếu sáng tạo, gị việc, văn hóa doanh nghiệp.
bó với lối cũ.

- Các vị trí cấp cao tuyển bên ngoài
sẽ gây thất vọng cho nhân viên nội
bộ.

Thành lập hội đồng tuyển dụng: Để có thể đảm bảo cho việc tuyển dụng tiến hành
“

theo đúng trình tự và có thể lựa chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất cần phải thành lập hội
đồng tuyển dụng sao cho có đủ thẩm quyền quyết định. Hội đồng tuyển dụng là những
người có khả năng nhìn nhận, đánh giá con người, có chun mơn, nghiệp vụ cũng như
kinh nghiệm phỏng vấn, tuyển chọn để đảm bảo tuyển chọn đúng người, đúng việc, đúng
quy trình. Hội đồng tuyển dụng sẽ là bộ phận quyết định, điều hành xuyên suốt q trình
tuyển dụng.

”

Hội đồng tuyển dụng thường bao gồm:
• Chủ tịch hội đồng: 1 người thuộc ban lãnh đạo (tùy theo VTTD) hoặc trưởng bộ
phận phụ trách cơng tác TDNS.
• Thư ký: Trưởng bộ phận hoặc nhân viên phụ trách TDNS.


12
• Ủy viên: thường là quản lý trực tiếp hoặc trưởng bộ phận có nhu cầu TDNS.
• Thành viên: nhân viên phụ trách TDNS.
Xác định thời gian, địa điểm tuyển dụng: Việc xác định thời gian tuyển dụng phụ
thuộc vào VTTD. Cần xác định rõ thời gian tuyển dụng để doanh nghiệp có thời gian cân
nhắc, xem xét kỹ lưỡng với những vị trí quan trọng và khơng mất q nhiều thời gian cho
“

những vị trí khơng quan trọng.

”

Việc xác định địa điểm tuyển dụng là công ty, hội chợ việc làm hay trường học,
trường nghề phụ thuộc vào phương pháp tuyển dụng. Vì địa điểm tuyển dụng là nơi phát
sinh nhu cầu tuyển dụng hay là nơi mà doanh nghiệp hoạt động cũng có thể là nơi mà doanh
nghiệp lựa chọn phụ thuộc yêu cầu của công việc và đặc điểm của thị trường lao động. Các
“

doanh nghiệp cần phải lựa chọn các vùng để tuyển dụng, vì đây là những yếu tố quyết định
sự thành công của quá trình tuyển dụng.
”

Xác định hình thức thi tuyển: Xác định hình thức thi tuyển bằng cách phỏng vấn
trực tiếp, làm bài kiểm tra năng lực bằng trắc nghiệm, viết tự luận hay thực hành trực tiếp

cơng việc...
Dự kiến chi phí tuyển dụng: Chi phí cho tuyển dụng bao gồm:
• Chi phí quảng cáo, in hồ sơ, đi lại của nhân viên tuyển dụng...
• Chi phí phải trả cho các văn phịng tuyển dụng.
• Chi phí thời gian trong việc duyệt các thư và hồ sơ xin việc cũng như phỏng vấn
ứng viên.
• Chi phí liên quan tới việc sắp xếp cho nhân viên mới, mất mát gây ra do năng suất
của nhân viên mới dưới mức bình thường trong khoảng thời gian làm quen với cơng
việc cũng như thích nghi với môi trường làm việc.
Tuỳ vào từng đợt tuyển dụng khác nhau mà việc phân bổ chi phí tuyển dụng là khác
nhau. Tuy nhiên, việc phân bổ chi phí tuyển dụng cũng chỉ tập trung vào một số loại chi
phí trên.
Xác định tỷ lệ tuyển chọn: xác định doanh nghiệp sẽ tuyển chọn qua bao nhiêu vòng,
mỗi vòng giữ lại bao nhiêu ứng viên.
Chuẩn bị văn bản, biểu mẫu có liên quan: chuẩn bị các đề thi, biểu mẫu chấm điểm,
mẫu nhận xét ứng viên.


13
1.3.3.3. Tổ chức thực hiện tuyển dụng
Sau khi đã có kế hoạch tuyển dụng, bộ phận phụ trách TDNS sẽ tiến hành tổ chức
thực hiện tuyển dụng theo các bước:
• Bước 1: Thơng báo tuyển dụng, thu hút, tìm kiếm ứng viên dự tuyển
Các doanh nghiệp hiện nay đều rất chú trọng đến việc xây dựng một mẫu thông báo
tuyển dụng thật chất lượng nhằm tạo sự thu hút cao đối với các ứng viên. Bởi lẽ chỉ có vậy,
mẫu thông báo tuyển dụng mới thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng tiếp cận với tin đăng
“

tuyển của doanh nghiệp đó.

”

Mẫu thơng báo tuyển dụng bao gồm: logo cơng ty, các thông tin về việc giới thiệu
nhà tuyển dụng (tên công ty và địa điểm làm việc), VTTD, mô tả công việc, thời gian làm
việc, yêu cầu, quyền lợi (lương, thưởng), cách thức nộp hồ sơ, cách thực liên hệ...
Thông báo tuyển dụng được đăng tải cần đảm bảo tính xác thực, rõ ràng, đầy đủ
thơng tin và trình bày đẹp đẽ, bắt mắt nhằm thu hút ứng viên.
“

Để thu hút nguồn ứng viên bên ngồi, thơng báo có thể là: đăng quảng cáo; đăng

trên các mạng xã hội; thuê dịch vụ tuyển dụng; đề nghị nhân viên giới thiệu (tương tự như
trên); tham gia hội chợ việc làm; tiếp cận các cơ sở đào tạo; chọn từ nguồn dữ liệu ứng
viên của doanh nghiệp.
”

• Bước 2: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Bước này nhóm các nhân viên tuyển dụng có nhiệm vụ tiếp đón các ứng viên, quan
sát phong thái, cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ sơ xin việc của họ, từ đó loại bỏ ứng
viên có hồ sơ khơng phù hợp.
“

Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên cứu lý lịch, hồ
sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn công việc của ứng viên đến thời
điểm tuyển dụng. Khi nghiên cứu hồ sơ hãy tìm những điểm khơng rõ ràng hay khơng nhất
quán để xem xét kỹ hơn. Bộ phận phụ trách nhân sự chuẩn bị báo cáo phân tích và đánh
giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và nghiên cứu hồ sơ.
“

”

Khi quyết định có loại bỏ ứng viên hay không cần được nhân viên tuyển chọn hội
ý thống nhất. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để tiện cho
việc sử dụng sau này.
”


14
• Bước 3: Phỏng vấn
“

Phỏng vấn giúp doanh nghiệp có thể đánh giá rõ nhất về sự phù hợp của ứng viên

với vị trí ứng tuyển và mơi trường cơng ty. Có nhiều phương pháp phỏng vấn khác nhau:
phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn online, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn chuyên sâu 1 – 1.

”

Mục tiêu của phỏng vấn chính là giúp nhà tuyển dụng thiết lập mối quan hệ với ứng
viên, tìm hiểu ứng viên và xem tố chất và khả năng của họ có phù hợp với VTTD của doanh
nghiệp hay khơng. Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần đưa ra các tiêu chuẩn rõ ràng
và có sự cân nhắc thận trọng về những tiêu chuẩn đó. Nếu sau buổi phỏng vấn, hội đồng
tuyển dụng thấy ứng viên không đủ tố chất hoặc không đủ khả năng để đảm nhận chức
danh cơng việc cần tuyển chọn thì sẽ quyết định loại bỏ ứng viên. Hội đồng tuyển dụng
“

cũng cần có sự thống nhất cao về cách đánh giá ứng viên trước khi tiến hành phỏng vấn.

”

• Bước 4: Thi tuyển
Thi tuyển là hình thức tuyển dụng sử dụng các bài thi trắc nghiệm, tự luận nhằm
kiểm tra kiến thức hoặc đánh giá năng lực, tính cách của ứng viên hay các bài thực hành
trực tiếp giúp doanh nghiệp đánh giá được tay nghề, kỹ năng làm việc của người lao động.
• Bước 5: Thương lượng quyền lợi
Doanh nghiệp và ứng viên cần thỏa thuận rõ các vấn đề về lương, thưởng, thời gian
thử việc, thời gian cam kết làm việc, phúc lợi khác... để tránh những rắc rối sau này. Sự
“

thỏa thuận ban đầu diễn ra tốt đẹp thì ứng viên mới có thể gắn bó với doanh nghiệp lâu dài.

”

• Bước 6: Thử việc
“

Trong thời gian thử việc, doanh nghiệp cần thường xuyên theo dõi, đánh giá năng

lực và tiến độ nắm bắt, hồn thành cơng việc của nhân viên mới. Bước này là cần thiết vì
đa phần ứng viên cần làm việc thực sự mới có thể chứng minh tồn bộ khả năng của bản
thân. Có những cá nhân lý thuyết rất tốt nhưng khi áp dụng vào cơng việc thì gặp những
trở ngại lớn. Thử việc giúp doanh nghiệp khơng tốn chi phí và mất thời gian thực hiện
tuyển dụng lại từ đầu.
”

Sau thời gian này, quản lý trực tiếp của nhân viên mới cần đánh giá năng lực việc
làm của nhân viên và hiệu suất công việc của người này và đưa ra quyết định có ký hợp
đồng lao động với nhân viên thử việc hay khơng.
“

”

• Bước 7: Quyết định tuyển dụng và ký hợp đồng lao động


15
Dựa trên các đánh giá về ứng viên trong suốt quá trình TDNS và mong muốn của
ứng viên thì hội đồng tuyển dụng sẽ xem xét và đưa ra quyết định tuyển dụng, sau đó tiến
hành ký hợp đồng lao động đối với những ứng viên trúng tuyển dựa theo các yêu cầu của
Bộ Luật Lao động.
Sau khi ra quyết định tuyển dụng, các thủ tục cần thiết để hoàn tất quá trình tTDNS
do bộ phận phụ trách TDNS thực hiện, bao gồm:
Mời ứng viên trúng tuyển nhận việc: doanh nghiệp cần thông báo cho ứng viên trúng
“

tuyển một cách chính thức bằng cách gửi thư mời nhận việc hoặc mời ứng viên đến trao
đổi trực tiếp. Thư mời nhận việc nên bắt đầu bằng lời chúc mừng và nội dung thư cần thể
hiện rõ các điều kiện làm việc (tiền lương, ngày bắt đầu làm việc, thời gian làm việc, các
phúc lợi...).
”

Cập nhật dữ liệu ứng viên: để tạo thuận lợi cho việc tuyển dụng, doanh nghiệp nên
xây dựng một dữ liệu ứng viên. Dữ liệu ứng viên thường được hình thành từ nguồn ứng
viên tự do – những người nộp hồ sơ khi doanh nghiệp chưa có nhu cầu và các ứng viên
không được chọn từ các lần tuyển dụng trước. Doanh nghiệp nên chọn ra các ứng viên tốt,
“

những người mà có thể phù hợp cho các vị trí khác trong doanh nghiệp để đưa vào dữ liệu
ứng viên.
”

Chuẩn bị hợp đồng lao động: cần đảm bảo các nội dụng ghi trong hợp đồng không
trái với quy định của luật lao động. Nếu cần thiết doanh nghiệp có thể sử dụng một văn bản
kèm theo hợp đồng lao động để thể hiện chi tiết hơn về nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm
và các quyền lợi của nhân viên.
“

”

Lập hồ sơ nhân viên: để đảm bảo thủ tục quản lý của doanh nghiệp, doanh nghiệp
“

cần lập hồ sơ nhân viên cho nhân viên mới. Tuỳ theo yêu cầu của từng doanh nghiệp, hồ
sơ có thể bao gồm: lý lịch nhân viên; kết quả các bài kiểm tra, phỏng vấn; các bằng cấp và
chứng chỉ đào tạo; các tài liệu chứng minh thông tin cá nhân khác.
”

1.3.3.4. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực
Để đánh giá hiệu quả cơng tác TDNS có thể dựa trên những tiêu chí sau:
• Tỷ lệ sàng lọc, loại bỏ hồ sơ qua các vòng = số ứng viên của vòng trước/số ứng viên
“

của vòng sau. Chỉ số này cho biết có giai đoạn nào trong q trình tuyển dụng gặp
vấn đề khơng, và từ đó đưa ra những quyết định hợp lý.


16
• Số lượng hồ sơ ứng viên dự tuyển: tiêu chí này đo lường mức độ thu hút của tin tức
“

tuyển dụng của doanh nghiệp với ứng viên. Số lượng ứng viên ứng tuyển cao có thể
do cơng việc hấp dẫn, công tác truyền thông trong tuyển dụng tốt hoặc do danh tiếng
của doanh nghiệp .
”

• Tỷ lệ số người đáp ứng yêu cầu/số người dự tuyển: tỷ lệ này thể hiện hiệu quả của
“

công tác truyền thông tin tức tuyển dụng. Nếu tỉ lệ này cao chứng tỏ doanh nghiệp
đã truyền thông những thông tin cốt lõi của công việc tới ứng viên và ngược lại .
”

• Hiệu quả thu hút trên từng phương thức đăng tuyển. Với tiêu chí này, doanh nghiệp
“

cần phải thống kê mỗi kênh quảng cáo, truyền thông TDNS đã thu hút về bao nhiêu
hồ sơ ứng viên, và có bao nhiêu ứng viên trúng tuyển .
”

• Chi phí quảng cáo bình qn = chi phí cho quảng cáo tin tức tuyển dụng/số hồ sơ
“

nhận được: chi phí này giúp doanh nghiệp biết được cần bao nhiêu phí để thu được
một hồ sơ. Chi phí này có thể thực hiện tính riêng theo từng kênh quảng cáo qua
cơng thức: chi phí quảng cáo trên kênh quảng cáo/số hồ sơ thu được từ kênh quảng
cáo đó. Kết hợp chỉ tiêu này cùng chỉ tiêu về hiệu quả thu hút trên từng phương thức
đăng tuyển doanh nghiệp có thể tìm ra kênh quảng cáo tối ưu nhất cho những đợt
tuyển dụng sau này .
”

• Tỷ lệ tuyển chọn thực tế = ứng viên được chọn/số người dự tuyển. Tỷ lệ này càng
nhỏ thì cơng tác TDNS càng có giá trị. Tuy nhiên, cần phải xem xét tới yếu tố đánh
giá quá trình TDNS đã bám sát các tiêu chí đề ra hay khơng .
”

• Tỷ lệ hồn thành kế hoạch = số người được tuyển thực tế/số người dự kiến tuyển
“

trên kế hoạch. Tỷ lệ này sẽ hoàn hảo khi bằng 1, điều này thể hiện rằng bộ phận
tuyển dụng đã tuyển đủ số người mà doanh nghiệp cần .
”

• Chi phí tuyển dụng bình qn = chi phí tuyển dụng/số người được tuyển: tiêu chí
“

này giúp doanh nghiệp có thể so sánh chi phí dành cho việc tuyển một nhân viên
qua các đợt tuyển dụng khác nhau. Tuy nhiên không phải chỉ tiêu này càng thấp thì
hiệu quả của TDNS càng cao, doanh nghiệp cần phải kết hợp tiêu chí này cùng với
tiêu chí về chất lượng của nhân sự được tuyển, vị trí cơng việc họ đảm nhiệm để
đưa ra đánh giá chính xác .
• Mức độ hoàn thành kế hoạch theo thời gian = thời gian tuyển dụng thực tế/thời gian
”

“

tuyển dụng theo kế hoạch. Đo lường chỉ tiêu này giúp so sánh những đợt tuyển dụng
khác nhau trong doanh nghiệp, ngồi ra cịn giúp doanh nghiệp có góc nhìn rõ ràng


17

hơn về thời gian tuyển dụng, thấy được những giai đoạn tuyển dụng bị “tắc nghẽn”
và đưa ra những phương pháp giải quyết .
”

• Tỷ lệ nhân sự cần phải đào tạo lại từ đầu: số người cần đào tạo/số người được tuyển.
“

Tỷ lệ này cao chứng tỏ phương pháp tuyển dụng chưa hợp lý hoặc các yêu cầu ứng
viên được đưa ra khi tuyển dụng không sát với công việc của VTTD.
• Kết quả cơng việc của nhân viên mới. Chỉ số này càng cao cho thấy hiệu quả của
công tác TDNS càng lớn, những nhân viên được tuyển đều có đủ năng lực hồn
thành tốt cơng việc.
• Tỷ lệ tuyển hỏng = Số lượng nhân viên mới thôi việc/tổng số nhân viên được tuyển:
nhân viên mới thôi việc do doanh nghiệp yêu cầu hoặc do tự ý bỏ việc. Nhân viên
thôi việc khiến cho doanh nghiệp mất chi phí tuyển lại và những chi phí khác phát
sinh. Số lượng nhân viên mới thơi việc càng thấp thì hiệu quả của cơng tác TDNS
càng cao.

”

• Tính cơng bằng trong tuyển dụng: tiêu chí này có thể đánh giá qua việc điều tra,
“

khảo sát sự hài lòng của ứng viên về cơng tác TDNS.
• Đánh giá, phản hồi của ứng viên về công tác TDNS của doanh nghiệp: từ những
đánh giá, phản hồi của ứng viên, doanh nghiệp có thể thấy chi tiết hơn những điểm
yếu trong quá trình TDNS của mình, từ đó đưa ra những biện pháp khắc phục hoặc
tiếp tục phát huy những điểm mạnh của quá trình này.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
”

1.4.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có một mục tiêu, sứ
“

mệnh riêng và tất cả các hoạt động trong doanh nghiệp, bao gồm cả hoạt động TDNS, đều
được lên kế hoạch thực hiện để theo đuổi mục tiêu đặt ra. Để theo đuổi mục đích và chiến
lược đó các bộ phận trong doanh nghiệp cần căn cứ vào kế hoạch, mục tiêu này để bố trí
nhân sự đảm nhận các cơng việc sao cho phù hợp và đảm bảo tiến độ hoàn thành kế hoạch
kinh doanh. Do vậy, công tác TDNS cũng phụ thuộc vào từng loại mục tiêu của doanh
nghiệp mà đưa ra kế hoạch tuyển dụng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.
”

Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng trong việc thu hút
NLĐ tới ứng tuyển tại doanh nghiệp. Bởi NLĐ luôn mong muốn được làm việc ở những
“

doanh nghiệp có cơ hội thăng tiến, học hỏi, phát triển khả năng của bản thân. Doanh nghiệp


18
cần phải tận dụng yếu tố này để thu hút những ứng viên có tiềm năng. Hơn nữa, việc một
doanh nghiệp có danh tiếng sẽ giúp cho việc quảng cáo tuyển dụng có hiệu quả hơn, chi
phí quảng cáo thấp, số lượng và chất lượng hồ sơ ứng tuyển cao hơn các doanh nghiệp
khác.
”

Khả năng tài chính của doanh nghiệp: khả năng tài chính tác động trực tiếp tới
“

nguồn chi phí tuyển dụng và kế hoạch dự trù kinh phí TDNS như các chi phí truyền thơng,
tổ chức thi tuyển… Nếu mức lương mà doanh nghiệp đưa ra cao và đãi ngộ tốt thì sẽ thu
hút được nhiều ứng viên tới dự tuyển. Nguồn chi phí dành cho tuyển dụng cũng sẽ tác động
đến việc lựa chọn các hình thức quảng cáo tin tuyển dụng, nguồn kinh phí thấp thì nhà
tuyển dụng khơng thể tối ưu hóa các kênh truyền thông, gây ảnh hưởng tới số lượng và
chất lượng của các ứng viên.
”

Năng lực của bộ máy đảm nhận công tác tuyển dụng:
Về năng lực chuyên môn của các nhân viên phụ trách tuyển dụng: nếu quy trình
tuyển dụng có được tối ưu, hợp lý tới đâu nhưng người thực hiện nó khơng có năng lực,
trình độ chun mơn mà chỉ thực hiện dập khn, cứng nhắc theo quy trình thì cơng tác
“

TDNS cũng khơng thể mang lại được hiệu quả cao.

”

Năng lực của bộ máy tuyển dụng còn được đánh giá qua những thái độ của họ đối
với ứng viên. Thái độ nhiệt tình, lịch sự sẽ cho ứng viên thấy được sự chuyên nghiệp của
công ty, tạo ấn tượng tốt với ứng viên. Bên cạnh đó, nhà quản trị với tư tưởng coi trọng
nhân tài sẽ ln có xu hướng tìm cách thu hút, giữ chân người tài thì sẽ tuyển được những
ứng viên có tài năng, ngược lại, nhà quản trị chỉ tuyển những người kém hơn mình sẽ khiến
cho chất lượng của hoạt động TDNS đi xuống, kết quả kinh doanh của công ty kém hiệu
quả.
“

”

Bên cạnh đó, sự phối hợp ăn ý giữa các cấp quản lý trong doanh nghiệp sẽ giúp cho

quá trình TDNS được diễn ra trơn tru, mang lại những tác động tích cực và hiệu quả nhất.
“

Văn hóa doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng
giúp thu hút ứng viên cho doanh nghiệp. Một văn hóa doanh nghiệp quá thoải mái sẽ gặp
khó khăn trong việc thu hút những ứng viên có tính cách khá “nghiêm túc”, cịn nếu văn
hóa doanh nghiệp khép kín sẽ làm bỏ lỡ những ứng viên có tính cách hịa đồng, cởi mở.
Việc xây dựng văn hóa ở mỗi doanh nghiệp là khác nhau và là bản sắc riêng của doanh
nghiệp đó. Tuy nhiên, nhà quản trị cần tránh tình trạng để xảy ra những rạn nứt trong quan


19
hệ giữa đồng nghiệp trong công ty, quan hệ cấp trên, cấp dưới vì sẽ gây ấn tượng xấu cho
những nhân viên mới làm việc, hoặc ảnh hưởng tới nguồn tuyển dụng nội bộ của doanh
nghiệp đó.

”

1.4.2. Các yếu tố bên ngồi doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế - chính trị: khi tình hình kinh tế, chính trị tốt thì sẽ tạo cơ hội, môi
trường để doanh nghiệp phát triển và mở rộng quy mơ kinh doanh từ đó sẽ có nhu cầu
TDNS và ngược lại.
Yếu tố văn hóa - xã hội: văn hóa xã hội phát triển sẽ làm tăng chất lượng trung bình
của lao động và dẫn tới những thay đổi trong tiêu chí chọn lọc của doanh nghiệp. Bên cạnh
“

đó, quan điểm xã hội về những ngành, nghề kinh doanh sẽ tác động tới NLĐ và gây ảnh
hưởng tới quyết định lựa chọn công việc, công ty của NLĐ.
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác tuyển
dụng: Doanh nghiệp luôn phải tôn trọng và làm theo những quy định của Nhà nước, điều

này ảnh hưởng tới cơ sở của TDNS nên tác động tới tồn bộ q trình TDNS. Mỗi doanh
nghiệp, mỗi vị trí nhân sự đều có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng đều
phải tuân theo những quy định của Pháp luật. Điều này thể hiện rõ nhất trong việc các
doanh nghiệp cần phải chấp hành chính sách ưu tiên cho các ứng viên thuộc đối tượng
chính sách theo quy định của Nhà nước.
”

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Doanh nghiệp nào cũng có mong muốn
hồn thành kế hoạch TDNS cả về chất lượng và số lượng nên ln tìm mọi biện pháp để
tuyển dụng được nhân sự có chất lượng cao. Vì thế, khi có kế hoạch tuyển dụng, các doanh
nghiệp cần xem xét những yếu tố về chính sách đãi ngộ, chính sách chiêu mộ nhân tài của
“

các đối thủ cạnh tranh để so sánh những ưu, nhược điểm của quy trình tuyển dụng, chính
sách đãi ngộ của bản thân. Qua đó đa dạng hóa phương pháp tuyển dụng, tạo ra những
điểm mới trong tuyển dụng để có thể thu hút nhiều hơn NLĐ ứng tuyển.
”

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh
nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà
doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng.
Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Thơng thường
tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và công ty càng dễ
“

thu hút và tuyển chọn lao động.

”

20
“

Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp

tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân
lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi
phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với cơng
việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các
ứng viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng.

”

Trình độ khoa học kỹ thuật: Khoa học - kỹ thuật ngày càng phát triển, điều này có

“

ảnh hưởng khơng nhỏ đến cơng tác TDNS. Với sự phổ biến của Internet, mạng xã hội,
doanh nghiệp có thể truyền tải những thơng báo TDNS của mình lên mạng Internet, từ đó
NLĐ có thể dàng tiếp cận được thơng tin TDNS, doanh nghiệp có thể rút ngắn thời gian
tìm kiếm các ứng viên. Song song với sự phát triển này thì doanh nghiệp cũng cần áp dụng
những yếu tố công nghệ trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh. Do đó, một đội ngũ lao
động có trình độ cao là cần thiết cho doanh nghiệp để có thể vận hành những thiết bị, ứng
dụng công nghệ trong các hoạt động tác nghiệp. Yêu cầu này ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt
động TDNS trong các doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp cần phải tuyển được những
nhân viên có trình độ, kỹ năng, tay nghề cao, đáp ứng được yêu cầu đặt ra trong công việc.

”