Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn AMANDA CHEM luận văn tốt nghiệp chuyên ngành quản trị doanh nghiệp
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.68 MB, 80 trang )
BỘ TÀI CHÍNH
HỌC VIỆN TÀI CHÍNH
Khoa Quản trị kinh doanh
LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
AMANDA CHEM.
Đơn vị thực tập
: Công ty TNHH AMANDA CHEM
Sinh viên thực hiện
: Nguyễn Thị Trang
Lớp
: CQ55/31.03
Mã số
: 17523401010082
Giáo viên hướng dẫn
: ThS. Nguyễn Linh Phương
Hà Nội, 2021
Luận văn tốt nghiệp
Học vện tài chính
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn tốt nghiệp là trung thực, xuất phát từ tình hình
thực tế của đơn vị thực tập.
Sinh viên
Nguyễn Thị Trang
SV: Nguyễn Thị Trang
i
Lớp: CQ55/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học vện tài chính
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ············································································· i
MỤC LỤC ······················································································ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ······························································· iv
DANH MỤC CÁC BẢNG ··································································· v
DANH MỤC SƠ ĐỒ········································································· vi
PHẦN MỞ ĐẦU ·············································································· 1
CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ········································································ 4
1.1. Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực ······································ 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ······················································· 4
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực ······················································ 5
1.2. Lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ····································· 7
1.2.1. Khái niệm, mục đích và vai trị của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7
1.2.2. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ······················· 10
1.2.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực ············································ 13
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ····· 25
1.3.1. Các nhân tố ảnh hưởng bên ngoài ············································ 25
1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng bên trong ············································· 27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ·················································· 29
2.1. Sơ lược về Công ty TNHH AMANDA CHEM ···································· 29
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty ······························· 29
2.1.2. Sơ đồ tổ chức của Công ty ····················································· 32
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất của Cơng ty trong 3 năm gần đây ········· 35
2.1.4. Nguồn nhân lực của Công ty ·················································· 36
2.1.5. Điều kiện lao động ······························································ 38
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ········· 38
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ··················· 38
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ················· 42
2.2.3. Tổ chức, triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ····· 47
2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như những
đóng góp của cán bộ cơng nhân viên sau q trình đào tạo······················· 48
2.3. Đánh giá chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
AMANDA CHEM··········································································· 51
2.3.1. Những kết quả đạt được ························································ 51
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân ··············································· 52
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ···················· 54
3.1. Mục tiêu và phương hướng chung của Cơng ty ···································· 54
3.1.1. Về tình hình phát triển của Công ty ·········································· 54
3.1.2. Về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm tới ········· 54
SV: Nguyễn Thị Trang
ii
Lớp: CQ55/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học vện tài chính
3.2. Giải pháp ················································································ 56
3.2.1. Mở rộng và đổi mới công tác tuyển chọn và đào tạo lao động. ··········· 56
3.2.2. Thường xuyên phân loại lao động để có chương trình đào tạo thích hợp.60
3.2.3. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực. ··················· 62
3.2.4. Sử dụng các biện pháp hữu hiệu trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. ········································································· 64
3.2.5. Tạo động lực cho người được đào tạo. ······································· 65
3.2.6. Tổ chức lại bộ phận làm công tác đào tạo và phát triển. ··················· 67
KẾT LUẬN··················································································· 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ················································· 71
SV: Nguyễn Thị Trang
iii
Lớp: CQ55/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học vện tài chính
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
VNĐ
Việt Nam đồng
WB
World Bank
CSKH
Chăm sóc khách hàng
STT
Số thứ tự
SV: Nguyễn Thị Trang
iv
Lớp: CQ55/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học vện tài chính
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo với phát triển .................................................. 8
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH AMANDA
CHEM trong giai đoạn 2018-2020.................................................................. 35
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động cơng ty năm 2018-2020 theo trình độ và giới tính
......................................................................................................................... 37
Bảng 2.3: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH AMANDA
CHEM ............................................................................................................. 39
Bảng 2.4: Các phương pháp đào tạo phổ biến tại công ty TNHH AMANDA
CHEM .............................................................................................................. 46
Bảng 2.5 Quỹ đào tạo và phát triển và tình hình sử dụng quỹ của cơng ty
TNHH AMANDA CHEM .............................................................................. 47
Bảng 2.6: Đánh giá về nội dung khóa học ...................................................... 49
Bảng 2.7: Đánh giá về giảng viên của khóa học ............................................. 49
Bảng 2.8: Điều kiện học tập ............................................................................ 50
SV: Nguyễn Thị Trang
v
Lớp: CQ55/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học vện tài chính
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy tình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................. 13
Sơ đồ 2.1: Quy trình sản xuất của Công ty TNHH AMANDA CHEM ......... 31
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức của Công ty ........................................................... 32
SV: Nguyễn Thị Trang
vi
Lớp: CQ55/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học vện tài chính
PHẦN MỞ ĐẦU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trên thực tế phần lớn đối với các doanh nghiệp nước ta hiện nay, việc
đào tạo cán bộ công nhân viên chủ yếu để đáp ứng ngay cho cơng việc đang
địi hỏi, đối tượng đào tạo khơng được phân loại cụ thể theo chức năng cơng
việc, hình thức đào tạo đơn giản với đội ngũ giảng viên chủ yếu là kiêm chức,
chưa chú trọng tới hoạt động nâng cao đào tạo và cập nhật kiến thức mới.
Hệ thống giáo trình theo chuyên đề đào tạo, các chương trình, nội dung
đào tạo vẫn chưa được chuẩn hố theo các cấp độ khác nhau để phù hợp với
đối tượng, nghề nghiệp cần đào tạo.
Tại các doanh nghiệp vẫn còn thiếu các quy chế, quy định đào tạo cán bộ
công nhân viên. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo sau mỗi khoá
vẫn chưa được tổ chức thường xuyên mà mới dừng lại ở mức tổ chức thi tốt
nghiệp để đánh giá. Do đó, các doanh nghiệp thiếu hẳn những đợt kiểm tra,
sát hạch những kiến thức mà học viên đã học được vận dụng vào thực tế.
Quả thật, việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển cán bộ,
công nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp có đội ngũ lao động hùng hậu đảm
bảo về mặt kiến thức và khả năng công tác, đảm bảo cho năng suất lao động
được nâng cao, hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả và mở rộng. Ngồi
ra, nó hỗ trợ người lãnh đạo dễ dàng quản lý, góp phần làm giảm chi phí sản
xuất kinh doanh cho doanh nghiệp bởi việc sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu
và máy móc trang thiết bị.
Trên thực tế, quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại lợi
ích lâu dài cho người lao động, doanh nghiệp và xã hội. Trong quá trình đào
tạo, mỗi người sẽ được bù đắp những điểm yếu trong học vấn, được truyền
đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn,
SV: Nguyễn Thị Trang
1
Lớp: CQ55/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học vện tài chính
được cập nhật hóa kiến thức mới và mở rộng tầm hiểu biết để khơng những có
thể hồn thành tốt cơng việc được giao mà cịn có thể thích ứng với những
biến đổi của môi trường xung quanh. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trên thực tế đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí. Nhưng thực
hiện tốt công tác này sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, đảm bảo
cho doanh nghiệp phát triển bền vững.
Nhận thức được tầm quan trọng, thực trạng và yêu cầu của tình hình
trên, trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH AMANDA CHEM, tôi đã
chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH AMANDA CHEM.”
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:
Giúp khắc phục những thiếu sót về trong cơng tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty. Cụ thể hơn là giúp công ty hiểu rõ hơn về những
kiến thức cần liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các kiến
thức cần thiết để có thể hồn thành tốt một chương trình đào tạo. Bên cạnh đó
đề xuất giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mục tiêu cụ thể:
+ Làm rõ cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
+ Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH AMANDA CHEM.
+ Đưa ra những kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH AMANDA CHEM.
1.3 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu
Phạm vi không gian
SV: Nguyễn Thị Trang
2
Lớp: CQ55/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học vện tài chính
Nghiên cứu cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH AMANDA CHEM
Phạm vi thời gian
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty giai đoạn từ năm 2018 đến năm 2020.
Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu trong đề tài là phương pháp định tính, trong đó
kết hợp tổng hợp lý thuyết về đào tạo và phát triển cùng thực trạng tại công ty
thông qua sách báo, các nguồn tài liệu trên internet.
1.5 Kết cấu khóa luận
Nội dung của khóa luận được chia làm 3 chương:
Chương 1: Những lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào
tạo và phát triển tại công ty
SV: Nguyễn Thị Trang
3
Lớp: CQ55/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học vện tài chính
CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.
Nguồn nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Cho tới nay, đã có nhiều nhận định khác nhau về nguồn lực con người.
Theo Beng, Fischer và Dornhusch: “Nguồn nhân lực là tồn bộ trình độ
chun mơn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong
tương lai”.
Ngân hàng thế giới (WB) nhìn nhận: “Nguồn nhân lực là tồn bộ vốn
con người bao gồm trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp,.. của mỗi cá nhân”.
Liên hợp quốc cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ đến
sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
Giáo sư Phạm Minh Hạc phát biểu: “Nguồn nhân lực là tổng thể tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia vào cơng
việc nào đó”.
Theo quan điểm kinh tế phát triển: “Nguồn nhân lực là bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định tham gia lao động.”
Từ những định nghĩa trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là số lượng
người trong độ tuổi lao động sẵn sàng tham gia lao động. Chất lượng nguồn
nhân lực (bao gồm: Trình độ, kiến thức, thể chất, kỹ năng, thái độ làm việc,...)
được phản ánh thông qua năng lực xã hội của con người. Nó thể hiện tổng thể
tiềm năng lao động phù hợp với chiến lược phát triển ở mỗi nước trong từng
thời kỳ và là bộ phận quan trọng nhất của quy mô dân số, có khả năng cung
cấp sức lao động với tất cả các lĩnh vực hoạt động trong nền kinh tế quốc dân.
SV: Nguyễn Thị Trang
4
Lớp: CQ55/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học vện tài chính
Cần nhấn mạnh rằng, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng bậc nhất, mang ý
nghĩa quyết định đối với quá trình sáng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho
xã hội.
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
- Vai trò của nguồn nhân lực đối với quy trình phát triển nền kinh tế - xã
hội:
Sự ứng dụng rộng rãi tiến bộ khoa học - cơng nghệ vào các q trình sản
xuất kinh doanh đã làm cho năng suất lao động xã hội không ngừng tăng lên.
Tuy nhiên, khoa học – công nghệ dù hiện đại tới đâu cũng khó có thể thay thế
hồn tồn vai trị của con người. Nguồn nhân lực vẫn luôn giữ ý nghĩa quyết
định nhất đối với mọi quá trình sản xuất sản xuất, tăng trưởng và phát triển
kinh tế - xã hội. Ngày nay, thế giới đang có xu hướng chuyển nền kinh tế dựa
trên cơ sở giàu tài nguyên sang xây dựng nền kinh tế tri thức. Trong bối cảnh
đó, nguồn lực con người càng trở nên quan trọng và là yếu tố nền tảng, động
lực chủ yếu của mọi sự tăng trưởng.
Cần lưu ý rằng, mọi quá trình phát triển kinh tế - xã hội chỉ thực sự thành
công khi con người biết cách khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn lực
con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Điều này được khẳng
định thơng qua những phân tích dưới đây:
Một là, các nguồn lực khác (ngoài nguồn lực con người). Xét về mặt trữ
lượng cũng như số lượng có thể rất phong phú, dồi dào; nhưng nếu khai thác,
sử dụng không hợp lý, thiếu kế hoạch sẽ dẫn đến nguy cơ bị cạn kiệt; gây ra
nhiều khó khăn, hệ lụy cho đất nước. Ngược lại, nguồn nhân lực với trí tuệ và
lượng chất xám to lớn sẽ thúc đẩy nền kinh tế liên tục tăng trưởng, bất chấp
mọi hoàn cảnh. Trên phương diện xã hội, tiềm năng con người luôn được xem
như vô tận, là nguồn lực cơ bản nhất của sự phát triển lâu dài và bền vững.
SV: Nguyễn Thị Trang
5
Lớp: CQ55/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học vện tài chính
Hai là, nếu trước đây, một trong những nguyên nhân chủ yếu kìm hãm
tốc độ tăng trưởng kinh tế là do tình trạng nghèo nàn về cơ sở vật chất kỹ
thuật, thiếu hụt nguồn vốn,... thì ngày nay, trở ngại lớn nhất được xác định
chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người.
Ba là, cuộc cách mạng khoa học – công nghệ đã tạo điều kiện thuận lợi
cho sự phát triển mạnh mẽ, toàn diện trên tất cả các mặt của đời sống kinh tế xã hội. Bên cạnh đó, q trình tồn cầu hóa cũng mở ra cơ hội để các nước
đang phát triển có thể khắc phục những yếu kém về trình độ khoa học – kỹ
thuật thông qua con đường hợp tác, giải quyết các vấn đề khó khăn như thiếu
hụt nguồn vốn dựa vào quan hệ đầu tư, đi vay hoặc dưới những hình thức
khác. Tuy nhiên, muốn phát triển bền vững, địi hỏi các quốc gia phải liên tục
thực hiện việc xây dựng, bồi dưỡng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhằm
phát huy tiềm năng trí tuệ cũng như sức sáng tạo của họ.
Tóm lại, có thể khẳng định, chính con người mới là lực lượng chủ chốt
tham gia các hoạt động sáng tạo giá trị vật chất và tinh thần cho đất nước;
đồng thời là động lực thúc đẩy nền kinh tế - xã hội liên tục tăng trưởng.
- Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của mỗi doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với quá trình tồn tại
và phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào.
Trong các biện pháp tạo lợi thế cạnh tranh thì lợi thế thơng qua yếu tố
con người luôn được xem là căn bản, giữ vai trị quyết định sự thành cơng của
các doanh nghiệp. Cần nhấn mạnh rằng, con người là yếu tố duy nhất có khả
năng phát minh sáng chế, đổi mới kỹ thuật – cơng nghệ và nâng cao trình độ
tổ chức quản lý để không ngừng tăng năng suất lao động; tạo ra những sản
phẩm có chất lượng tốt, giá thành hạ, dịch vụ tuyệt hảo nhằm đáp ứng tối đa
nhu cầu của khách hàng.
SV: Nguyễn Thị Trang
6
Lớp: CQ55/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học vện tài chính
Cùng với xu thế hội nhập, sự cạnh tranh ngày càng trở nên khốc liệt trên
toàn cầu vừa là những thách thức to lớn, vừa mở ra nhiều cơ hội phát triển
cho các doanh nghiệp. Những biến động nhanh chóng, liên tục trên thị trường
đã gia tăng áp lực buộc các doanh nghiệp phải thay đổi cung cách hoạt động,
xây dựng chiến lược kinh doanh phù hợp. Điều đó đặt ra nhiệm vụ cấp bách,
nặng nề trước các nhà quản trị là cần thực hiện nghiêm túc việc thu hút, đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đủ khả năng duy trì lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp trong mọi tình huống.
Có thể khẳng định, nguồn lực con người là năng lực cốt lõi tạo nên sự
khác biệt; xây dựng uy tín, danh tiếng, hình ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp
trong tâm trí khách hàng, đó là điều kiện tiên quyết đảm bảo để doanh nghiệp
tồn tại và phát triển bền vững.
1.2. Lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm, mục đích và vai trị của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực; là điều kiện mang tính quyết định để doanh nghiệp có
thể đứng vững và giành thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt động đào tạo, học tập do
doanh nghiệp tổ chức và cung cấp. Những hoạt động này có thể chỉ diễn ra
trong vài giờ, vài ngày, thậm chí vài tuần; nhưng cũng có thể kéo dài đến vài
năm tùy thuộc vào mục tiêu phát triển, nhằm nâng cao khả năng và trình độ
nghề nghiệp của người lao động.
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho nhân viên đạt kết quả như
mong muốn khi thực hiện những chức năng, nhiệm vụ được giao. Thông qua
SV: Nguyễn Thị Trang
7
Lớp: CQ55/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học vện tài chính
q trình học tập, người lao động sẽ nắm vững hơn công việc của họ; đồng
thời, nâng cao được trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm với hiệu quả cao.
Phát triển là những hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước
mắt, để mở ra các nhiệm vụ mới cho nhân viên dựa trên cơ sở những định
hướng tương lai của doanh nghiệp.
Tóm lại, đào tạo và phát triển cho phép người lao động tiếp thu các kiến
thức, học hỏi những kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hoặc hành vi; từ đó
mà nâng cao năng lực thực hiện cơng việc của mình.
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo với phát triển
Đào tạo
Chỉ tiêu
Phát triển
Tập trung vào
Những công việc hiện tại Những công việc tương lai
Phạm vi
Cá nhân
Cá nhân và tổ chức
Thời gian
Ngắn hạn
Dài hạn
Mục đích
Khắc phục sự thiếu hụt
Chuẩn bị cho tương lai
về kiến thức và kỹ năng
hiện
(Nguồn: giáo trình Quản trị nguồn nhân lực xuất bản 2013 - do
PGS. TS. Trần Xuân Hải và TS. Trần Đức Lộc đồng chủ biên.)
Mục đích, vai trị của nguồn đào tạo và phát triển:
Mục tiêu chung của đào tạo, phát triển là sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thơng qua q trình giúp
người lao động hiểu rõ hơn về cơng việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp để
thực hiện một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn các chức năng, nhiệm vụ
SV: Nguyễn Thị Trang
8
Lớp: CQ55/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học vện tài chính
được giao; đồng thời, nâng cao khả năng thích ứng của họ trước những nhiệm
vụ trong tương lai.
Các mục đích của đào tạo và phát triển:
- Giúp nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao đáp ứng kịp thời
những yêu cầu của công việc mới.
- Cập nhật các kiến thức, kỹ nặng tiên tiến cho người lao động để họ có
thể ứng dụng thành công những kỹ thuật, công nghệ hiện đại vào phục vụ quá
trình sản xuất kinh doanh.
- Tránh tình trạng duy trì quá lâu trình độ quản trị lỗi thời. Các nhà quản
trị cần áp dụng những phương pháp quản lí phù hợp với sự thay đổi về quy
trình cơng nghệ, điều kiện kỹ thuật và môi trường kinh doanh.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo, phát triển có thể giúp nhà
quản trị giải quyết các mối xung đột, mâu thuẫn giữa các cá nhân và cơng
đồn với doanh nghiệp; đề ra những kế hoạch, chính sách quản trị nguồn nhân
lực hợp lý, hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường phải
trải qua nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong thời gian đầu tiên là việc cho doanh
nghiệp; các chương trình định hướng cơng việc sẽ giúp họ mau chóng thích
ứng với môi trường hoạt động của doanh nghiệp.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn kế cận. Đào tạo
và phát triển trang bị những kỹ năng cần thiết để nhân viên có thể nắm bắt các
cơ hội thăng tiến và sẵn sàng đảm nhận những chức vụ quản trị khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Khi được trang bị những
kiến thức, kỹ năng cần thiết sẽ khuyến khích người lao động thực hiện cơng
việc tốt hơn, đạt thành tích cao hơn; khuyến thích họ tự nguyện nhận những
nhiệm vụ mang tính thách thức và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
SV: Nguyễn Thị Trang
9
Lớp: CQ55/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học vện tài chính
Vai trị của đào tạo và phát triển:
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những biện pháp tích
cực nhằm làm tăng khả năng thích ứng của doanh nghiệp trước sự thay đổi
nhanh chóng của mơi trường.
- Đào tạo và phát triển cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng, góp phần
nâng cao khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển luôn
được coi là một loại vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng
cạnh tranh trước các đối thủ.
- Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân lực của doanh nghiệp
và cao hơn là chiến lược chung về nhân lực của quốc gia.
1.2.2. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có nhiều hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi hình thức
đều có phương pháp thực hiện, ưu nhược điển riêng mà các doanh nghiệp cần
nghiên cứu để lựa chọn sao cho phù hợp với điều kiện cụ thể của công việc.
Theo định hướng nội dung đào tạo :
Với tiêu thức này, các hình thức đào tạo được chia thành:
- Đào tạo hướng cơng việc là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một
loại công việc nhất định. Người lao động có thể sử dụng loại kỹ năng này để
làm việc ở những doanh nghiệp khác nhau.
- Đào tạo định hướng doanh nghiệp là hình thức đào tạo về các kỹ năng,
phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển
sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó sẽ khơng cịn áp dụng được nữa.
Theo mục đích của nội dung đào tạo :
- Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông
tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn về công việc cũng như về doanh nghiệp cho
SV: Nguyễn Thị Trang
10
Lớp: CQ55/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học vện tài chính
nhân viên mới để họ nhanh chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc
tại doanh nghiệp mới.
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng nhằm cung cấp trình độ lành nghề và
những kỹ năng phù hợp để nhân viên có thể thực hiện công việc theo yêu cầu.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động nhằm hướng dẫn nhân viên cách thức
thực hiện cơng việc sao cho an tồn để hạn chế và ngăn ngừa tai nạn lao động
đối với một số cơng việc có độ mạo hiểm, rủi ro cao (như: thợ lặn, thợ điện,
thợ xây,...) hoặc tại một số doanh nghiệp hoạt động trong những ngành khai
thác quặng, luyện kim, xây dựng,.. Kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt
buộc, mọi nhân viên nhất thiết phải tham gia các khóa đào tạo này và ký tên
vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc.
- Đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật thường được tổ chức
định kỳ nhằm giúp các nhà quản trị tiếp xúc, làm quen với các phương pháp
làm việc mới; nâng cao kỹ năng thực hành, kinh nghiệm tổ chức quản lý và
khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp. Chương trình đào tạo chú trọng
tới những kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp, phân tích và ra quyết định.
Theo cách thức tổ chức :
- Đào tạo chính quy. Học viên được thốt ly khỏi công việc hàng ngày tại
doanh nghiệp để đi học tập. Do đó, thời gian đào tạo ngắn, chất lượng cao hơn
so với các hình thức khác. Tuy nhiên, số lượng người tham gia vào những
khóa đào tạo này thường rất hạn chế.
- Đào tạo phi chính quy được áp dụng đối với các cán bộ, nhân viên vừa
công tác vừa đi học. Tùy theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà có
thể thực hiện thời gian đào tạo ngoài giờ (như: buổi tối, thứ bảy,...) hay một
phần thời gian làm việc.
- Lớp cạnh doanh nghiệp thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho
những doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp xây dựng cơ sở riêng nhằm đào tạo
SV: Nguyễn Thị Trang
11
Lớp: CQ55/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học vện tài chính
một số nghề phổ biến. Học viên sẽ học lý thuyết ở lớp, sau đó tham gia thực
thành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp. Kết thức mỗi khóa đào
tạo, các nhà quản trị sẽ tiến hành lựa chọn một số học viên xuất sắc để tuyển
vào làm việc cho doanh nghiệp. Các đào tạo này thường khá hiệu quả, học
viên vừa nắm vững lý thuyết, vừa làm quen với môi trường làm việc và điều
kiện thực hành ngay tại doanh nghiệp; thời gian đào tạo ngắn với chi phí thấp.
Tuy nhiên, chỉ những doanh nghiệp lớn mới đủ khả năng tổ chức đào tạo theo
hình thức các lớp cạnh doanh nghiệp.
- Kèm cặp tại chỗ cũng là hình thức đào tạo vừa học vừa làm, người có
trình độ nghề nghiệp cao giúp đỡ nhân viên mới hoặc nhân viên có trình độ
nghề nghiệp thấp. Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc trong doanh
nghiệp.
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo :
- Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo sẽ có các hình thức đào tạo tại nơi làm
việc và đào tạo ngoài nơi làm việc.
Theo đối tượng học viên :
- Đào tạo mới được áp dụng đối với những lao động phổ thơng, chưa có
trình độ nghề nghiệp, mặc dù họ có thể mới đi làm lần đầu tiên hoặc đã từng
làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện thành thạo công việc.
- Đào tạo lại áp dụng cho những lao động đã có kỹ năng, trình độ nhưng
cần thay đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp.
(Nguồn: giáo trình Quản trị nguồn nhân lực xuất bản 2013 - do
PGS. TS. Trần Xuân Hải và TS. Trần Đức Lộc đồng chủ biên)
SV: Nguyễn Thị Trang
12
Lớp: CQ55/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học vện tài chính
1.2.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.1: Quy tình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
(Nguồn: voer.edu.vn 2016)
Xác định nhu cầu đào tạo
Phân tích nhu cầu đào tạo
Phân tích doanh nghiệp:
Các doanh nghiệp cần xác định chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức: năng
suất, chất lượng thực hiện cơng việc; chi phí lao động; tỷ lệ vắng mặt, thuyên
chuyển; kỷ luật, tai nạn lao động,.. Từ đó, nhà quản trị tiến hành xác định
những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và lựa chọn các hình thức đào tạo phù
hợp. Mặc dù có nhiều yếu tố khác nhau cùng tác động với những chỉ số này;
tuy nhiên, các nhà quản trị cần tập trung đánh giá khả năng ảnh hưởng do
nhân viên chưa được đào tạo đầy đủ.
Kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ kế cận, các nhà quản trị phải xác định
những chức vụ trong tương lai có thể bị trống và cách thức chuẩn bị ứng viên
đảm nhận các chức vụ đó. Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ
SV: Nguyễn Thị Trang
13
Lớp: CQ55/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học vện tài chính
thì cần dự kiến chương trình đào tạo nhằm trang bị cho nhân viên những kỹ
năng theo u cầu cơng việc.
Phân tích mơi trường văn hóa doanh nghiệp, cần thiết phải đánh giá các
vấn đề: quan điểm, tình cảm, niềm tin của mọi thành viên đối với doanh
nghiệp; đồng thời nghiên cứu sự tác động của việc đào tạo không đầy đủ tới
những mặt hạn chế trong mơi trường văn hóa doanh nghiệp.
Phân tích tác nghiệp (phân tích nhiệm vụ): q trình xác định những kỹ
năng, hành vi cần thiết để nhân viên có thể hồn thành xuất sắc nhiệm vụ
được giao. Phân tích tác nghiệp chú trọng xác định xem người lao động cần
làm gì để thực hiện tốt cơng việc của mình
Phân tích nhân viên (phân tích con người): chú trọng đến các năng lực
làm việc và các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định
xem những nhân viên nào phải tiếp tục học tập, nâng cao trình độ tay nghề;
các kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần tiếp thu trong quá trình đào tạo và
phát triển.
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kỹ thuật
- Phương pháp trực tiếp: Căn cứ vào bảng phân tích cơng việc, tình hình
thực hiện cơng việc và cơ cấu tổ chức của doanh nhiệp để trực tiếp xác định
số lượng nhân viên kỹ thuật theo từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, từng
phân xưởng; sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của tồn doanh nghiệp.
- Phương pháp tính tốn: Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ
thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm, và quỹ thời gian lao động của từng
nhân viên kỹ thuật tương ứng, theo công thức:
SV: Nguyễn Thị Trang
14
Lớp: CQ55/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học vện tài chính
K ti =
Ti
Q i Hi
Trong đó:
K ti - Nhu cầu nhân viên kỹ thuật thuộc nghề hoặc chun mơn i.
Ti - Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên
môn
i - Cần thiết cho tương lai.
Q i - Quỹ thời gian lao động của một nhân viên kỹ thuật thuộc nghề hoặc
chun mơn i.
Hi - khả năng hồn thành vượt mức công việc trong kỳ triển vọng của
một nhân viên kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.
- Phương pháp tính tốn: căn cứ vào số lượng máy móc trang bị kỹ thuật
cần thiết cho quá trình sản xuất mức đảm nhiệm của một nhân viên kỹ thuật
và hệ số ca làm việc máy móc, thiết bị.
Ki =
SM Hca
N
Trong đó:
SM - số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất
ở kỳ kế hoạch.
Hca - hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị chính.
N - số lượng máy móc, thiết bị do một nhân viên kỹ thuật phụ trách.
SV: Nguyễn Thị Trang
15
Lớp: CQ55/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học vện tài chính
- Phương pháp tính toán theo chỉ số: dự đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật
căn cứ vào chỉ số tăng khối lượng sản phẩm hoặc dịch vụ, chỉ số tăng nhân
viên kỹ thuật trên tổng chỉ số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở
kỳ kế hoạch.
Ikt =
Isp K kt/cn
Iw
Trong đó:
Ikt - chỉ số tăng nhân viên kỹ thuật trong kỳ kế hoạch
K kt/cn - chỉ số tăng khối lượng sản phẩm dịch vụ ở kỳ kế hoạch
Isp - chỉ số tăng tỷ trọng nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên ở kỳ
kế hoạch
Iw - chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch
Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các nhà quản trị
Nhu cầu đào tạo những người làm công tác quản trị phụ thuộc trực tiếp
vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong từng doanh nghiệp;
đặc biệt là chính sách tuyển dụng, đào tạo, khuyến khích nhân viên. Những
doanh nghiệp chỉ chủ trương sử dụng chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ
có nhu cầu phát triển quản trị cao hơn và thường xuyên quan tâm tới vấn đề
đào tạo, bồi dưỡng nhằm cải thiện năng lực của đội ngũ cán bộ, nhân viên
hiện tại. Khi đó, phải thực hiện việc xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và
phiếu thăng chức; tiến hành xác định các cán bộ, nhân viên có tiềm năng; ghi
lại những điểm mạnh, điểm yếu trong quá trình thực hiện nhiệm vụ cũng như
dự đốn khả năng thăng tiến, mức độ hồn thành công việc khi họ được đề bạt
lên các chức vụ cao hơn. Những nhà quản trị hoặc nhân viên nào đã có đầy
đủ phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện trọng trách mới thì khơng cần
SV: Nguyễn Thị Trang
16
Lớp: CQ55/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học vện tài chính
đạo tạo và phát triển thêm. Mặt khác, những nhà quản trị đang gặp khó khăn,
hạn chế trong q trình thực hiện cơng việc sẽ khơng hoặc chưa có khả năng
thăng tiến thì phải tiến hành bồi dưỡng để hồn thành cơng việc được giao.
Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc xác định
kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ
sẽ đạt được:
- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo.
- Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công
bằng, giúp xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu
sao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt
được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn.
Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt
đến được trong thời gian hữu hạn.
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc xác định cho công tác đào tạo nghĩa là phải xác định xem ai là
người đi học, cần phải xem xét các đối tượng:
- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo.
- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có
nhu cầu.
- Những người lao động có khả năng tiếp thu.
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo
và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có. Đối
SV: Nguyễn Thị Trang
17
Lớp: CQ55/31.03
Luận văn tốt nghiệp
Học vện tài chính
tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là: Việc
đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính cơng bằng hiệu quả,
kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy trước khi lựa
chọn đối tượng các doanh nghiệp cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện
vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng
khơng hay doanh nghiệp có thể đáp ứng được khơng; đồng thời có thể dựa
vào các kết quả của hoạt động phân tích cơng việc (gồm 3 bản: Bản mô tả
công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu
chuẩn thực hiện cơng việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn.
Xây dựng chương trình và các phương pháp đào tạo
Để các chương trình đào tạo đạt hiệu quả kinh tế cao cũng như giúp học
viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong cơng việc thì việc lựa chọn
phương pháp đào tạo thích hợp có vai trị rất quan trọng. Nếu lựa chọn đúng
phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo cho doanh
nghiệp và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa học vẫn
được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đặt ra. Ngày nay, đào tạo tại nơi làm
việc và ngồi nơi làm việc là hai hình thức cơ bản mà các doanh nghiệp hay
áp dụng.
Đạo tạo tại nơi làm việc: đây là hình thức đào tạo học viên ngay tại
nơi làm việc. Tất cả mọi thành viên dù giữ bất cứ chức vụ nào, trong q trình
hoạt động đều có thể rút ra những kinh nghiệm để thực hiện công việc đạt
hiệu quả cao hơn. Bao gồm các phương pháp:
- Kèm cặp, chỉ dẫn tại chỗ :
Đây là phương pháp phổ biến được các nhà quản lý dùng để dạy các kỹ
năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số
cơng việc quản lý. Q trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích
SV: Nguyễn Thị Trang
18
Lớp: CQ55/31.03
