LV Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục Thuế tỉnh Thanh Hóa

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này là trung thực, chính xác và chưa bao giờ sử dụng để bảo vệ một học vị
nào. Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này
đã được cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ
nguồn gốc.
Thanh Hóa,

tháng

năm 2019

Người cam đoan

Lê Thị Như Quỳnh


ii

LỜI CẢM ƠN

Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, kết
hợp với kinh nghiệm trong q trình cơng tác thực tiễn, với sự nỗ lực cố gắng
của bản thân.
Đạt được kết quả này, cho phép tôi được bày tỏ lời cảm ơn đến tất cả
các đơn vị và cá nhân đã quan tâm, tạo điều kiện và giúp đỡ cho tơi trong q
trình học tập và nghiên cứu. Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến các
thầy giáo, cô giáo trường Đại học Hồng Đức và các thầy cô giáo đã giảng dạy
và giúp đỡ tơi trong q trình nghiên cứu học tập. Đặc biệt, tơi xin bày tỏ lịng

biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo Trần Tự Lực là người trực tiếp hướng dẫn khoa
học và đã dày công giúp đỡ tơi trong suốt q trình nghiên cứu và hồn thành
luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến Lãnh đạo, cán bộ cơng chức cục
Thuế tỉnh Thanh Hóa đã giúp đỡ tạo điều kiện cho tôi trong thời gian thực
hiện luận văn.
Mặc dù bản thân đã rất cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi những
khiếm khuyết, tôi mong nhận được sự góp ý của các thầy, cơ giáo, đồng nghiệp,
các cá nhân có quan tâm đến vấn đề này để vấn đề nghiên cứu ngày càng được
hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Lê Thị Như Quỳnh


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................ii
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG........................................................................................vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ................................................................vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT................................................................viii
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết đề tài.........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.......................................................................2
3. Câu hỏi nghiên cứu.........................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................3

5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................4
6. Kết cấu đề tài...................................................................................6
Chương 1...........................................................................................................7
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ............................................7
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. 7
1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực.........................................................7
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá....................9
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...........................15
1.2. Nguồn nhân lực ngành thuế.......................................................26
1.2.1. Cán bộ công chức........................................................................26
1.2.2. Nguồn nhân lực ngành Thuế.......................................................29
1.3. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.......31
1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.....................31
1.3.2. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho
cục Thuế tỉnh Thanh Hóa......................................................................38
Chương 2.........................................................................................................40


iv

THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC THUẾ TỈNH THANH HÓA..................................................................40
2.1. Tổng quan cục Thuế tỉnh Thanh Hóa.........................................40
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển cục Thuế tỉnh Thanh Hóa.........40
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của cục Thuế tỉnh Thanh Hóa...................41
2.1.3 Cơ cấu tổ chức..............................................................................44
2.2. Khái quát chung về cơ cấu nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Thanh
Hóa....................................................................................................46
2.2.1. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi.......................................................46

2.2.2. Cơ cấu nhân lực theo giới tính....................................................50
2.2.3. Cơ cấu nhân lực theo văn phòng cục và chi Cục........................51
2.3. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại cục Thuế tỉnh thanh Hóa....................................52
2.3.1. Thực trạng thể lực và nâng cao thể lực.......................................52
2.3.2. Thực trạng trí lực và nâng cao trí lực của nguồn nhân lực cục
Thuế.......................................................................................................58
2.3.3. Thực trạng tâm lực và nâng cao tâm lực của nguồn nhân lực cục
Thuế.......................................................................................................71
2.4. Đánh giá kết quả đạt được, khó khăn và nguyên nhân nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại cục Thuế tỉnh Thanh Hóa.................79
2.4.1. Những kết quả đạt được..........................................................79
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân..................................................81
Chương 3.........................................................................................................85
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC
THUẾ TỈNH THANH HÓA...........................................................................85
3.1. Định hướng và mục tiêu chiến lược phát triển của cục Thuế tỉnh
Thanh Hóa.........................................................................................85
3.1.1. Định hướng.................................................................................85
3.1.2. Mục tiêu chiến lược.....................................................................86


v

3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
cục Thuế tỉnh Thanh Hóa..................................................................90
3.2.1. Giải pháp nâng cao thể lực..........................................................90
Để đảm bảo nâng cao thể lực NNL tại Cục Thuế tỉnh Thanh Hóa, cần
phải thực hiện các biện pháp cụ thể:.....................................................90
3.2.2. Giải pháp nâng cao trí lực...........................................................91

3.2.3. Giải pháp nâng cao tâm lực.........................................................98
3.2.4. Các giải pháp chung khác.........................................................101
3.3. Kiến nghị..................................................................................102
3.3.1. Kiến nghị đối với Bộ Tài chính.................................................102
3.3.2. Kiến nghị đối với Tổng cục Thuế.............................................102
KẾT LUẬN...................................................................................................104
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................107
PHỤ LỤC..........................................................................................................1


vi

DANH MỤC BẢNG


vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ


viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BYT-QĐ

Bộ y tế- Quyết định

CBCC

Cán bộ cơng chức

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hóa-Hiện đại hóa

CV

Chun viên

CVC và TĐ

Chun viên chính và tương đương

CVCC và TĐ

Chuyên viên cao cấp và tương đương

ĐVT

Đơn vị tính

NĐ-CP

Nghị định-Chính phủ

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NSNN

Ngân sách nhà nước

QĐ-TCT

Quyết định- Tổng cục Thuế

SL

Số lượng

TL

Tỷ lệ


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết đề tài
Thuế là nguồn thu chủ yếu của Ngân sách Nhà nước, là hình thức phân
phối lại bộ phận nguồn tài chính của xã hội, thực hiện cơng bằng xã hội, kích
thích tăng trưởng kinh tế. Ngành Thuế là bộ phận cấu thành của Bộ máy Nhà
nước có tư cách pháp nhân, thay mặt Nhà nước quản lý và tổ chức thực thi
pháp luật trong lĩnh vực Thuế, có trách nhiệm quản lý các hoạt động của các

thành phần kinh tế trong xã hội và đóng vai trị quan trọng trong việc thể hiện
là cơng cụ thực thi các chính sách Thuế của Nhà nước.
Để ngành Thuế thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, ngồi
những yếu tố về cơng nghệ, thủ tục hành chính thuế,… thì nguồn nhân lực là
một trong những yếu tố quan trọng quyết định năng suất, chất lượng hiệu quả
sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực. Trong đó, đội ngũ cán
bộ cơng chức ngành Thuế là một bộ phận quan trọng, đại diện cho nhà nước
thực hiện hệ thống chính sách Thuế để phát huy tối đa hiệu quả của hệ thống
chính sách Thuế phù hợp, khoa học và tiên tiến. Tuy nhiên, trong quá trình
phát triển, trước những địi hỏi của q trình hội nhập kinh tế quốc tế, ngành
Thuế nước ta hiện còn khoảng cách khá xa so với các nước tiên tiến trên thế
giới, nhiều bộ phận cán bộ công chức Thuế chưa được chuẩn hoá theo quy
định, bộc lộ nhiều hạn chế về năng lực, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng giao
tiếp ứng xử, chưa tạo ra tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ, chưa thực
sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới, hiện đại hóa –
cơng nghiệp hóa đất nước.
Cục Thuế tỉnh Thanh Hóa cũng khơng nằm ngồi thực trạng đó, đặc
biệt từ năm 2016 đến nay, tỉnh Thanh Hóa là 1 trong những điểm nóng thu hút
đầu tư trong và ngồi nước. Khơng chỉ số lượng, quy mô của các đơn vị tại
tỉnh Thanh Hóa ngày càng mở rộng và đa dạng mà số lượng các tập đoàn
nước ngoài đầu tư tại thị trường Thanh Hóa cũng tăng nhanh, khu kinh tế


2

Nghi Sơn, khu công nghiệp Tây Bắc Ga, Lễ Môn, Lam Sơn … phát triển
mạnh, đòi hỏi đội ngũ cán bộ cơng chức Thuế phải có chun mơn, trình độ
cao đáp ứng được khối lượng công việc lớn và phức tạp. Vì vậy, trong những
năm qua ục thuế tỉnh Thanh Hóa đã có nhiều nỗ lực triển nguồn nhân lực
nhưng công tác cải cách vẫn chưa triệt để, thiếu đồng bộ, kết quả còn hạn chế,

nguồn nhân lực vẫn chưa theo kịp yêu cầu của phát triển và mục tiêu của cơ
quan, chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay và thời
gian tới; cơ cấu nguồn nhân lực cịn nhiều bất cập, cơng tác đào tạo nâng cao
trình độ chun mơn nghiệp vụ cịn thiếu bài bản, theo các trương trình đào
tạo cũ, chưa xuất phát từ yêu cầu của công việc và khả năng của cán bộ cơng
chức (CBCC) mà chỉ mang tính định hướng từ cấp trên.
Vì vậy, cần thiết phải nghiên cứu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực
cục Thuế để tìm ra các giải pháp nâng cao năng lực, năng suất lao động, hoàn
thiện nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục Thuế
tỉnh Thanh Hóa.
Trên cơ sở đó, tơi chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại cục Thuế tỉnh Thanh Hóa” làm luận văn Thạc sĩ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại cục
Thuế tỉnh Thanh Hóa từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại cục Thuế tỉnh Thanh Hóa.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước;
- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại cục Thuế tỉnh
Thanh Hóa;


3

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại cục Thuế tỉnh Thanh Hóa.
3. Câu hỏi nghiên cứu
- Cơ sở khoa học nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Thuế?

- Làm thế nào để vận dụng lý luận phát triển nguồn nhân lực một cách
phù hợp vào việc hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực của cục
Thuế tỉnh Thanh Hóa trong giai đoạn 2019 -2025?
- Những thuận lợi, khó khăn của phát triển nguồn nhân lực hiện nay tại
cục Thuế tỉnh Thanh Hóa là gì?
- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại cục Thuế tỉnh Thanh Hóa
hiện nay ra sao?
- Cần có những giải pháp gì để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại cục Thuế tỉnh Thanh Hóa nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ
được giao?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục Thuế tỉnh Thanh Hóa.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại cục Thuế tỉnh
Thanh Hóa
- Phạm vi thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: Thu thập trong giai đoạn 2016 – 2018.
+ Số liệu sơ cấp: Thông tin chất lượng nguồn nhân lực tại cục Thuế tỉnh
Thanh Hóa được thu thập trong năm 2018.
- Các giải pháp được nghiên cứu và đề xuất cho giai đoạn 2019 – 2025.


4

- Phạm vi nội dung: Phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại cục Thuế tỉnh Thanh Hóa.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập thông tin và xử lý số liệu

- Thông tin thứ cấp
Tiến hành tập hợp và hệ thống hóa tài liệu đã được cơng bố qua sách,
báo, báo cáo tổng kết và kết quả các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến
chất lượng nguồn nhân lực ngành Thuế nói chung và cục Thuế tỉnh Thanh
Hóa nói riêng.
Nguồn tài liệu này do các đơn vị cung cấp như: Tổng cục Thuế, cục
Thuế, cục thống kê, UBND Tỉnh, ... Ngồi ra, luận văn cịn nghiên cứu các tài
liệu, giáo trình, tạp chí, báo chun ngành, các kết quả nghiên cứu liên quan
đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Thuế trong nước và trên thế
giới. Các tài liệu này nhằm cung thông tin nghiên cứu tổng quan, cơ sở lý
luận, cơ sở thực tiễn và phương pháp nghiên cứu.
- Thông tin sơ cấp
+ Trên cơ sở mục tiêu, nội dung nghiên cứu, phương pháp phân tích và
địa điểm nghiên cứu đã xác định, tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi liên
quan chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục Thuế tỉnh
Thanh Hóa.
+ Đối tượng điều tra: Cán bộ cơng chức và nhân viên cục Thuế tỉnh
Thanh Hóa.
+ Luận văn sử dụng phiếu điều tra đối với cán bộ công chức tại cục
Thuế tỉnh Thanh Hóa thơng qua việc lấy ý kiến về các vấn đề nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Hiện nay tồn cục Thuế tỉnh Thanh Hóa có 27 chi cục,
chia theo khu vực dựa vào đối tượng tác giả mẫu điều tra như sau: chọn chi
cục thành phố Thanh Hóa (với 30 mẫu, bởi thành phố Thanh Hóa có đặc trưng


5

các doanh nghiệp lớn, đa dạng các loại hình nộp thuế và là chi cục có số
lượng CBCC lớn nhất); Chọn văn phòng cục Thuế là 30 mẫu (đại diện khối
văn phòng cục), Chọn huyện Lang Chánh (mẫu 10) đại diện huyện miền núi

với đối tượng thu thuế khác so với các huyện khác; Chọn huyện Quảng
Xương mẫu 20 (là huyện đại diện các huyện ven biển). Vậy tổng mẫu là 90
mẫu phiếu; Số phiếu phát ra 90 phiếu thu về 90 phiếu hợp lệ.
- Phương pháp xử lý số liệu
Sau khi thu thập dữ liệu tác giả sẽ thực hiện kiểm tra lại theo tiêu chuẩn
đầy đủ, chính xác và logic, sau đó sắp xếp theo từng nội dung nghiên cứu. Với
đề tài, số liệu được nhập và xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel theo nội dung
phân tích.
5.2. Phương pháp phân tích, tổng hợp
- Phương pháp phân tổ thống kê
Căn cứ vào một hoặc một số tiêu thức để phân chia tổng thể thống kê
thành các tổ có tính chất khác nhau, phân bổ nguồn nhân lực theo các tiêu
thức tổ là giới tính, cơ cấu ngạch cơng chức, trình độ lý luận, trình độ ngoại
ngữ, phân tổ theo các chi cục và văn phòng cục Thuế, nhằm đánh giá toàn
diện tổng hợp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Phương pháp phân tích dãy số thời gian
Là phân tích các trị số của một chỉ tiêu thống kê được sắp xếp theo thứ
tự thời gian, từ đó phản ánh q trình phát triển của hiện tượng.
- Thống kê mô tả
Thống kê mô tả nhằm để xử lý, tổng hợp các dữ liệu, thông tin đã thu
thập được. Với các chỉ tiêu số tuyệt đối, số tương đối, tốc độ phát triển;
nhằm phân tích mức độ và xu thế phát triển của sự vật, hiện tượng. Với đề
tài, tác giả đã sử dụng phương pháp này để thực hiện được mục tiêu nghiên
cứu đó là: phản ánh được mức độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo


6

các nội dung nâng cao tâm lực, trí lực và thể lực.
- Phương pháp so sánh

Dựa trên cơ sở các chỉ tiêu của thống kê mô tả, phương pháp so sánh
dùng để so sánh các nhóm chỉ tiêu về thể lực, tâm lực và trí lực như: trình độ
đào tạo, trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học...So sánh
mức độ tổ chức các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo,
nội dung và kết quả nghiên cứu của đề tài được chia thành ba chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ngành Thuế
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục
Thuế tỉnh Thanh Hóa
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục Thuế
tỉnh Thanh Hóa


7

Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và
làm cho con người hoạt động trong cuộc sống. Sức lực đó ngày càng phát
triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đạt đến một mức độ nào
đó thì con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động [3,tr7].
Nhân lực có nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
- Nghĩa rộng: Nhân lực là dân số sống trong một quốc gia, khu vực, địa
phương, được đăng ký thường trú trên một địa phương nhất định.

- Nghĩa hẹp: Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động do pháp
luật quy định độ tuổi tham gia vào quá trình lao động, sản xuất.
Từ các quan điểm và nhận định trên, tôi đi đến một nhận định chung về
nhân lực như sau: Nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, có kiến thức, kỹ
năng chuyên môn, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để hình thành, duy trì và
đóng góp vào sự phát triển chung của tổ chức, đơn vị, xã hội. Nhân lực bao
gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả
những thành viên trong ban lãnh đạo đơn vị) tức là tất cả các thành viên trong
đơn vị sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển đơn vị.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Khái niệm “nguồn nhân lực” được hiểu như khái niệm “nguồn lực con
người”. Nó được sử dụng như một khái niệm công cụ để điều hành, thực thi
chiến lược phát triển kinh tế xã hội, NNL bao gồm bộ phận dân số trong độ


8

tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngồi độ tuổi lao động có
tham gia lao động – hay còn được gọi là nguồn lao động. Bộ phận của nguồn
lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và
nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.
Dưới cách nhìn nhận của chun ngành Kinh tế chính trị thì nguồn
nhân lực là tổng hịa của thể lực và trí lực tồn tại trong tồn bộ lực lượng lao
động xã hội của mỗi quốc gia, đó là sự kết tinh của những truyền thống và
kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử phát triển, từ đó
sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương
lai của xã hội.
Theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên,

in năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định”[10,tr12].
Trên giác độ đơn vị, tác giả Nguyễn Quốc Tuấn [8,24] đã định nghĩa
nhân lực là sức người, về mặt sử dụng trong lao động sản xuất, đồng nghĩa
với nhân công. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể con người và đến một mức độ nào đó con người tham gia vào q trình
sản xuất kinh doanh. Trong khi đó nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng
của con người, trước hết là tiềm năng lao động, gồm thể lực, trí lực, nhân cách
con người, được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục tiêu của
một đơn vị.
Tuy có những định nghĩa khác nhau theo các góc độ tiếp cận nghiên
cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa
trên về nguồn nhân lực là:
- Thứ nhất, về số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ
một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là


9

có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đó là những
câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng
nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong và những yếu tố bên
ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
- Thứ hai, về chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng
hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ
năng, sức khỏe, thẩm mỹ v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì
trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực.
- Thứ ba, về cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu

khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các
phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi v.v…
Cơ cấu nguồn nhân lực của một số quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ
cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhân lực.
Trên cơ sở tổng hợp các khái niệm trên, khái niệm nhân lực được hiểu
một cách ngắn gọn là nguồn lực con người. Vì vậy trước hết và quan trọng
khi nghiên cứu nhân lực là phải xác định vai trò quyết định của con người
bằng lao động sáng tạo để xây dựng xã hội văn minh, không ngừng phát triển
và hướng tới một mục tiêu đã định. Đề cập đến nguồn lực con người khơng
chỉ có trí lực, thể lực mà cịn phải có phẩm chất đạo đức, nhân cách thẩm mỹ,
tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các yếu tố đó phù hợp với quá trình
phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá
1.1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực
Việc xem xét nhân tố con người với tư cách là một nguồn lực cơ bản
trong sự phát triển kinh tế - xã hội đã dần hình thành khái niệm mới: “nguồn
nhân lực” hay “nguồn lực con người”.


10

Như vậy có thể thấy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu khá rộng với
các mức độ khác nhau. Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là “số dân và chất
lượng con người, gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực
và phẩm chất. Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu là “lực lượng lao
động, gồm số người đang làm việc, người thất nghiệp, và lao động dự phòng;
hay bao gồm những người được đào tạo và chưa được đào tạo, có thể đang
làm việc hoặc đang không làm việc”. Theo cách hiểu hẹp nửa thì “nguồn nhân
lực là lực lượng lao động đang làm việc và lực lượng lao động có khả năng
nhưng đang khơng có việc làm (đang trong tình trạng thất nghiệp) [1,tr12].

Trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường dựa vào tri thức,
nguồn nhân lực đòi hỏi phải được nâng cao chất lượng và củng cố số lượng và
thể lực. Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể được hiểu là lực lượng lao
động đủ sức khỏe đã qua đào tạo hoặc tự đào tạo đạt tới một trình độ chun
mơn, tay nghề nhất định, được sử dụng đúng ngành nghề, chun mơn đào
tạo, hồn thành nhiệm vụ được giao một cách sáng tạo và hiệu quả [9,tr34].
Nguồn nhân lực chất lượng cao không đồng nghĩa với bằng cấp hình thức,
học hàm, học vị.
Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể
chất, thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc
hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức, đơn vị
[2,tr12].
Trong thực tế, rất khó xác định được chất lượng nguồn nhân lực đang
tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm. Xem xét vai trò của chất lượng nguồn
nhân lực có thể thơng qua các yếu tố làm cho lao động có năng suất hơn. Đó
là các chỉ tiêu nói lên trình độ học vấn, sức chịu đựng cả thể chất lẫn tinh
thần, kinh nghiệm được tích lũy trong lao động sản xuất, mọi khả năng và bí
quyết để nhằm đạt được mục tiêu tăng trưởng kinh tế.
Trong nền kinh tế thị trường, số lao động chỉ phản ánh một mặt đóng


11

góp của lao động vào phát triển kinh tế, cịn chất lượng lao động giữ vị trí
quyết định, chi phối quá trình cạnh tranh phát triển của nền kinh tế.
Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực và tâm lực,
trong đó:
- Thể lực: là trạng thái sức khỏe của con người biểu hiện ở sự phát triển
sinh học, khơng có bệnh tật, có sức khỏe lao động trong hình thái lao động
ngành nghề nào đó, có sức khỏe để học tập và làm việc lâu dài… thể lực yếu

sẽ hạn chế rất lớn đến sự phát triển trí lực của cá nhân và cộng đồng xã hội
nói chung.
- Trí lực: là năng lực trí tuệ, tinh thần, là trình độ phát triển trí tuệ, là
học vấn chuyên môn kỹ thuật, là kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề. Nó quyết định
phần lớn khả năng sáng tạo của con người, nó càng có vai trị quyết định
trong phát triển nguồn lực con người, đặc biệt trong thời đại ngày nay khi
khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão.
- Tâm lực: là sự phản ánh những chuẩn mực đạo đức xã hội. Những giá
trị từ chuẩn mực đó phản ánh bản chất của xã hội, lý tưởng đạo đức của xã hội
vươn tới, nhất là trong hoạt động, trong lối sống, nếp sống hàng ngày. Lối
sống đạo đức con người là sự thể hiện tính cách, tâm lý sự giác ngộ, có giá trị
văn hóa được kết tinh trong người lao động. Đạo đức gắn liền với năng lực
tạo nên những giá trị cơ bản của nhân cách chất lượng người lao động, từ
phương diện cá nhân đến phương diện xã hội và biểu hiện ra ở ý thức lao
động, thái độ lao động.
1.1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
- Nhóm tiêu chí đánh giá về thể lực
Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm
sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh,
thích nghi với mơi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu
cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết


12

định năng lực hoạt động của con người.
Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ
khơng đơn thuần là khơng có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu tố tạo
nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu
biểu hiện trạng thái về sức khỏe. Bộ Y tế nước ta quy định có 5 loại:

Loại I: Thể lực tốt, loại khơng có bệnh tật gì
Loại II: Trung bình
Loại III: Yếu, khơng có khả năng lao động
Loại IV: Yếu
Loại V: Rất yếu
+ Đối với người lao động chủ yếu thể lực thì phải đảm bảo sức khỏe từ
loại III trở lên, tức là sức khỏe phải ở mức trung bình, tốt và rất tốt.
+ Riêng các nghề, các công việc trực tiếp điều hành các phương tiện vận
tải và thi công cơ giới đường bộ, đường sắt, đường sông, đường biển, đường
hàng không, các nghề, cơng việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại… thì người lao
động phải có đủ điều kiện sức khỏe loại I và loại II, là rất khỏe và khỏe.
Bảng 1.1: Bảng đánh giá thể lực
Nam
Loại sức khỏe

Nữ

Chiều cao

Cân nặng

Chiều cao

Cân nặng

(cm)

(kg)

(cm)

(kg)

>=163

>=50

>=155

>=45

Khỏe (II)

158 – 162

47 – 49

151 – 154

43 – 44

Trung bình (III)

154 – 157

45 – 46

147 – 150

40 – 42

Yếu (IV)

150 – 153

41 – 44

143 – 146

38– 39

<150

40

143

<38

Rất khỏe (I)

Rất yếu (V)

(Nguồn: 4,tr2)
Sức khỏe thể hiện sự dẻo dai về thể lực của NNL trong quá trình làm


13

việc. Chất lượng NNL không chỉ được thể hiện qua trình độ hiểu biết của con

người mà cịn cả sức khỏe của bản thân người đó. Nếu khơng có sức khỏe,
bao nhiêu kiến thức, kỹ năng cũng nằm lại trong thể xác con người đó. Có sức
khỏe mới làm việc được, cống hiến được chất xám của mình.
Các yếu tố thường được sử dụng để đánh giá tình trạng sức khỏe của
nguồn nhân lực: các bệnh thường gặp, tần suất khám chữa bệnh, tần suất xảy
ra tai nạn lao động.
- Nhóm tiêu chí đánh giá về trí lực
+ Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực
Trình độ của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối với
những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn hóa biểu hiện
thơng qua các quan hệ tỷ lệ như: số người có trình độ tiểu học, số người có
trình độ phổ thơng cơ sở (cấp II); số người có trình độ phổ thơng trung học
(cấp III); số người có trình độ đại học và trên đại học…
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng
phản ánh chất lượng nguồn nhân lực. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp
thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào
thực tiễn.
+ Trình độ chun mơn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chun môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chun
mơn nào đó, biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một
công việc thuộc một chuyên môn nhất định. Đây là tiêu chí đánh giá quan
trọng của chất lượng nguồn nhân lực. Một tổ chức, một ngành được đánh giá
có nguồn nhân lực chất lượng cao phải dựa trên trình độ chun mơn được
đào tạo, tính chun nghiệp trong thực thi nhiệm vụ của các thành viên trong
ngành, trong tổ chức đó.
Trình độ chun mơn được đo bằng: tỷ lệ cán bộ trung cấp; tỷ lệ cán bộ


14

cao đẳng, đại học; tỷ lệ cán bộ trên đại học và được đánh giá qua kết quả và
quá trình tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng của các thành viên trong tổ
chức. Một tổ chức gồm nhiều cá nhân đã học và tốt nghiệp tại các trường đại
học danh tiếng sẽ được đánh giá thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao
và ngược lại, một tổ chức chỉ bao gồm những thành viên tốt nghiệp các
trường trung học, cao đẳng tại địa phương và lao động chưa qua đào tạo sẽ
được đánh giá là có chất lượng nguồn nhân lực hạn chế, cần phải được đầu tư
phát triển. Muốn trình độ chun mơn nghiệp vụ cho người lao động phù hợp
với cơng việc giao phó, đơn vị cần xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo
phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức. Chỉ tiêu đánh giá trình độ chun
mơn nghiệp vụ của nguồn nhân lực trong đơn vị bao gồm [1,tr4]:
+ Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là tỷ lệ % số lao động đã qua đào tạo
so với tổng số lao động đang làm việc.
+ Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: Là tỷ lệ % số lao động được đào
tạo ở cấp bậc đào tạo đang làm việc (trung cấp, cao đẳng, đại học) so với số
lao động hiện đang làm việc.
Trình độ kỹ thuật của người lao động thường được dùng để chỉ trình độ
của người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất
định, những kỹ năng thực hành về cơng việc nhất định. Nó được biểu hiện
thơng qua các chỉ tiêu như: số lao động được đào tạo và lao động phổ thơng;
số người có bằng kỹ thuật và khơng có bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ.
Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường được kết hợp chặt chẽ với
nhau, thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không đào tạo trong
từng tập thể nguồn nhân lực.
- Nhóm tiêu chí đánh giá về tâm lực
Chất lượng nguồn nhân lực cịn được thể hiện thơng qua những yếu tố
vơ hình khơng thể định lượng được bằng con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ
luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc

15

nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn
trương, chính xác và có lương tâm nghề nghiệp… nhưng lại là những yếu tố
rất quan trọng trong quy định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trị
quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia đơn vị. Tất cả những phẩm
chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người.
Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các
phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc
công nghiệp như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù nguồn nhân lực riêng.
Bên cạnh việc nâng cao số lượng nguồn nhân lực thì việc nhân cao chất lượng
nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến.
Tuy nhiên trong giai đoạn hiện nay, chưa có chỉ tiêu, tiêu chuẩn cụ thể
về yêu cầu chất lượng lao động làm việc trong ngành thuế mà chỉ áp dụng
chung trong các đơn vị. Mà chất lượng nguồn nhân lực phản ánh rõ nét nhất
thơng qua q trình và kết quả làm việc của đội ngũ nguồn nhân lực. Các quá
trình và kết quả này được phản ánh thông qua đánh giá về sự hài lòng, thái độ
làm việc của những người lao động trong quá trình làm việc. Bởi vì, mức độ
hài lòng, thái độ của lao động phản ánh sự nhiệt tình, tận tâm và trách nhiệm
của họ đối với cơng việc. Do đó, tác giả chú trọng đến việc đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực thơng qua tiêu chí: Sự hài lòng, thái độ của đội ngũ
nhân viên.
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.1.3.1. Khái niệm
Nâng cao chất lượng nhân lực: Về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho
con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,
thông qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những
năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của
tổ chức và của chính bản thân họ.

Nâng cao chất lượng NNL chỉ việc thực hiện một số các hoạt động dẫn


16

đến sự tăng lên về chất lượng NNL (thể lực, trí lực, tâm lực) so với hiện có,
để lực lượng lao động có thể hồn thành nhiệm vụ mà tổ chức và cá nhân phải
thực hiện trong một tổ chức.
1.1.3.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Thứ nhất; Nâng cao thể lực
+ Thể lực chính là tình trạng sức khỏe của nhân viên bao gồm nhiều
yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hịa giữa bên
trong và bên ngồi. Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi năng lực
tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của
những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí quan trọng. Thể
lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp
trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu
khơng có một thể lực tốt sẽ không chịu được sức ép của công việc cũng như
khơng thể tìm tịi, sáng tạo ra những tri thức mới. Thể lực của mỗi con người
được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm
sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã
hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
+ Các hoạt động nâng cao thể lực như: Chăm sóc và bảo vệ sức khỏe
NNL bằng cách tổ chức các hoạt động thê thao, văn hóa văn nghệ nâng cao
tinh thần và thể chất cho NNL.
- Thứ hai; Nâng cao trí lực
+ Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động được
hiểu là trình độ chun mơn nghiệp vụ được đào tạo để người lao động thực
hiện các nhiệm vụ cụ thể do đơn vị phân cơng. Theo nghĩa rộng, trình độ
chun môn nghiệp vụ bao gồm các kiến thức xã hội, văn hóa, tâm lý, kiến

thức chun mơn, tin học, ngoại ngữ… Vì vậy, bên cạnh đào tạo chun mơn,
việc mở các lớp tập huấn về các kỹ năng và kiến thức xã hội là rất cần thiết để
nâng cao trình độ chun mơn cho đơn vị. Trình độ chun mơn là nhân tố


17

hình thành nên chất lượng và năng lực làm việc của mỗi người lao động, nó là
kết quả của quá trình đào tạo, phát triển và kinh nghiệm tích lũy được theo
thời gian. Nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ là nội dung quan trọng
trong phát triển nguồn nhân lực của một đơn vị. Muốn nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động phù hợp với cơng việc giao phó,
đơn vị cần xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo phù hợp với yêu cầu
nhiệm vụ của tổ chức theo các hình thức đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo
trong nước và ngoài nước, đào tạo theo trường lớp và tự đào tạo.
+ Nâng cao kỹ năng, kinh nghiệm
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao
tác, động tác, nghiệp vụ trong q trình thực hiện và hồn thành một công
việc cụ thể được phân công cho mỗi lao động. Kỹ năng nghề nghiệp được
phân ra hai loại cơ bản là: (i) Kỹ năng cứng là những kỹ năng có được do đào
tạo tại trường và tự học, bao gồm: trí tuệ, logic, khoa học… đây là những ky
năng có tính nền tảng. (ii) Kỹ năng mềm là những kỹ năng có được từ hoạt
động thực tế cuộc sống hoặc hoạt động nghề nghiệp, gồm kỹ năng giao tiếp,
hòa đồng với tập thể, kỹ năng thu hút mọi người, kỹ năng đàm phán, khả năng
ứng xử… đây là loại kỹ năng rất phong phú và không kém phần quan trọng so
với kỹ năng cứng [11,tr25].
+ Nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học nguồn nhân lực
Trong bối cảnh hội nhập với cuộc cách mạng cơng nghiệp 4.0, trình độ
ngoại ngữ tin học hết sức quan trọng và cần được nâng cao. Nâng cao trình độ
ngoại ngữ tin học như nâng cao các kỹ năng và vận dụng như thế nào trong

công việc chuyên môn.
+ Các hoạt động nâng cao trí lực như: (i) Tuyển dụng, bố trí và sử
dụng NNL, đây là khâu quan trọng để lựa chọn được chất lượng NNL tốt, đặc
biệt chú trọng đến trí lực. (ii) Đào tạo bồi dưỡng NNL, trong quá trình sử
dụng cần khơng ngừng đào tạo về trình độ chun môn, kỹ năng nghề nghiệp