Tài liệu Công ty bạn đang ở giai đoạn phát triển nào? pptx

Công ty bạn đang ở giai đoạn phát triển nào?

Công ty cũng là một cơ thể sống, cũng có vóc dáng hình hài và cũng có những
đặc điểm tính cách của nó. Nếu chúng ta chia sự sinh trưởng của con người thành
các giai đoạn tuổi thơ, thời niên thiếu, trưởng thành và già cỗi, thì dường như cũng
có thể áp đặt những giai đoạn tương tự vào quá trình phát triển của một công ty.
Chúng ta thử cùng tìm hiểu xem công ty của bạn hiện đang ở giai đoạn phát triển nào.
Giai đoạn thứ nhất – giai đoạn hình thành – có một số đặc điểm nhận biết sau:
- Chưa có các quy định làm việc nghiêm khắc trong nội bộ, cũng như ở tác
phong hành xử ngoài thị trường. Phần lớn các mục tiêu vẫn chỉ được thực thi theo kiểu
hời hợt, tài tử, dẫn đến việc xuất hiện các quyết định tùy tiện, thiếu nguyên tắc. Công
ty cố gắng tìm kiếm một chỗ đứng cho mình, nhưng lại thường lấn sang lãnh thổ của
người khác, gây ra những bất ngờ khó chịu cho những người đã có mặt lâu năm, trong
khi không phải lúc nào cũng nhận thức được các nguy cơ tiềm ẩn do những hành động
khinh suất.
-
Kết quả hoạt động không được đánh giá đúng mức, thiếu quy trình giám sát
chặt chẽ và chưa hoàn thiện hệ thống giải trình, báo cáo. Đương nhiên lúc này cũng
chưa hề tồn tại những hướng dẫn công việc cho từng vị trí nhân sự, bởi vì giữa mọi
người vẫn chưa có sự phân định chức năng và quyền hạn rõ ràng.
-
Tất cả nhân viên đều đối xử với nhau khá thân thiết. Đặc điểm của giai
đoạn này là những buổi sinh hoạt tập thể như cùng ăn trưa, cùng đi cắm trại… Lòng
nhiệt tình là động cơ làm việc lớn nhất. Ai nấy đều sẵn sàng làm việc đến 10 tiếng một
ngày. Tràn ngập những ý tưởng hợp lý và cả vô lý, những kế hoạch khả thi và không
khả thi. Ai nấy cùng hăng hái bàn bạc, tranh luận và các cuộc cãi vã dường như đã trở
nên bình thường.
-
Giám đốc (thường là chủ doanh nghiệp) trực tiếp xắn tay áo tham gia vào
những công việc vặt vãnh như kê dọn bàn ghế trong văn phòng mới. Mọi người cảm
thấy hồ hởi với các vật dụng mua sắm được như máy tính, tủ hồ sơ, thậm chí những

món đồ đơn giản như bình nước hay bức tranh treo tường…
- Toàn bộ thông tin kinh doanh đều được lưu giữ trong … đầu nên không có
chuyện thất thoát hay bị đánh cắp. Vẫn chưa hình thành cấp quản lý tầng giữa vì bản
thân tầng giữa này còn chưa có mặt. Người lãnh đạo trông coi tất cả mọi hoạt động
diễn ra trong công ty, đồng thời quen biết tất cả mọi nhân viên. Đặc biệt là ở giai đoạn
này, nhân viên nào cũng có thể gặp gỡ, trao đổi với lãnh đạo một cách dễ dàng.
- Thu nhập cao, nhưng rất thất thường và thiếu chiến lược tài chính. Công ty
có thể chuyển hướng sang lĩnh vực kinh doanh khác mà không chút băn khoăn.
Thường tiến hành những công việc có tính mạo hiểm cao.
Giai đoạn thứ hai – giai đoạn củng cố - luôn có một số đặc điểm như:
-
Nhân viên thay đổi liên tục. Đây là thời điểm “đãi cát tìm vàng” và nhân
viên ở lại là những người có khả năng thích nghi cao hay do gặp may vì đã có mặt
đúng lúc và đúng chỗ.
- Thị phần đã có. Xuất hiện những nguồn thu nhập ổn định hơn. Lãnh đạo
bắt đầu cảm thấy cần phải kiểm tra quá trình sản xuất kinh doanh, nên cố gắng xác
định và mô tả các quá trình đó (tuy nhiên việc này thường không thành công lắm). Bản
hướng dẫn công việc cho nhân viên đã có, nhưng không có tác dụng vì nhân viên vẫn
không chịu thi hành. Quan điểm kinh doanh thay đổi xoành xoạch. Tình trạng nóng
lạnh thất thường là “chuyện thường ngày ở …công ty”.
-
Lãnh đạo vẫn rất quan tâm đến quá trình làm ra lợi nhuận và muốn giám sát
chặt chẽ, nhưng không thể ôm đồm hết mọi việc. Lợi nhuận thấy rõ, nhưng lại không
được phân chia theo thỏa thuận ban đầu. Những người được xem là “khai quốc công
thần” cảm thấy bất mãn sẽ bỏ ra bên ngoài để lập công ty riêng hay dựa vào mối thân
tình đã có trước đây để gây sức ép hoặc ra yêu sách. Bắt đầu có một số rạn nứt giữa
các thành viên sáng lập.
-
Một vài người trong số đó tìm thấy chỗ đứng trong công ty đã được chỉnh
đốn. Những người được xem là trung thành đó sẽ trở thành lớp đệm giữa lãnh đạo và

nhân viên. Hình thành bậc quản lý cấp trung. Nếu công ty gặp may mắn, cấp này sẽ
không cản trở gì nhiều; còn ngược lại, trong công ty sẽ xuất hiện những dấu hiệu đầu
tiên của việc ngăn chặn thông tin nội bộ hai chiều từ lãnh đạo đến nhân viên.
-
Mức thu nhập cao, nhưng mọi người làm việc không chỉ vì nguyên nhân
“cho vui”, mà còn vì sợ bị sa thải.
-
Nhân viên chỉ đạt trình độ chuyên môn trung bình, nhưng dễ uốn nắn và
năng động.
Giai đoạn thứ ba được xem là đỉnh cao của mỗi công ty. Những đặc điểm của
giai đoạn này là:
-
Công ty đã là doanh nghiệp đủ lớn mạnh và có thị phần vững chắc. Được
làm việc tại đây là sự hãnh diện đối với nhân viên. Không còn tình trạng bỏ việc.
Quyền hạn được phân định tương đối rõ ràng. Số nhân viên tăng. Xuất hiện bản hướng
dẫn công việc, hợp đồng, cơ cấu phòng ban và hàng đống giấy tờ cùng những quan hệ
phức tạp của một công ty lớn.
- Nhân viên không được trả mức lương như mong đợi, mà thay vào đó là
nhiều thứ phù phiếm khác như một số ưu đãi, các khóa đào tạo, tổ chức xem kịch,
phim, những cuộc hội hè… Nhân viên ít khi rời bỏ công ty, bởi vì sức mạnh của thói
quen và cảm giác thoải mái giữ chân họ lại.
-
Lãnh đạo rất quan tâm đến việc tuyển dụng hay thăng chức một nhân viên
xuất sắc nào đó cho các vị trí giám đốc. Những anh chàng Sancho Panza này thường
hiếm khi chĩa mũi giáo vào lãnh đạo, mà chỉ thận trọng tấn công những người xung
quanh.
Giai đoạn thứ tư có một đặc điểm nổi bật là tính quan liêu và là giai đoạn nguy
hiểm của công ty.
-
Các chỉ số tài chính ổn định, nhưng kế hoạch kinh doanh lại không được

xác lập trên cơ sở nhu cầu và khả năng của thị trường, mà trên nhu cầu mở rộng bộ
máy quản lý.
- Thị trường đang thu hẹp, nhưng lãnh đạo lại cố ý nghĩ rằng “điều đó sẽ
không xảy ra với chúng ta”. Sức ỳ quá lớn của bộ máy quản lý nặng nề làm cho công
ty mất tính cơ động.
-
Quá nhiều giấy tờ, công văn, thậm chí có những tài liệu đại loại như “quy
trình để thiết lập quy trình”.
-
Mỗi giám đốc điều hành lại tập hợp quanh mình một số kẻ trung thành. Các
cuộc họp ban giám đốc trở thành nơi xác định danh tính những người chống đối. Tất
cả đều có mối quan tâm chung là “Ai trong số chúng ta sẽ được cất nhắc, nghĩa là sẽ
đứng cao hơn chúng ta? Kết thân với ai đây?”.
-
Lãnh đạo không có những nguồn thông tin đầy đủ và trung thực, bởi vì khi
các nhân viên thừa hành đều nằm trong một phe phái nào đó, họ sẽ chỉ cung cấp những
thông tin có lợi cho mình. Trong nội bộ công ty có sự phân hóa rõ rệt về khu vực lãnh
thổ và phạm vi ảnh hưởng.
-
Trong tình trạng đó, một cuộc khủng hoảng nhỏ bên ngoài cũng dễ dàng
làm công ty sụp đổ. Đó có thể là một hành động được tính toán kỹ lưỡng của đối thủ,
khủng hoảng tài chính hay nhiều rủi ro khác nữa. Quan trọng là công ty không hề
chuẩn bị để đối phó với bất cứ tình huống nào.
Toàn cảnh bức tranh thật là ảm đạm, nhưng chưa phải hoàn toàn tuyệt vọng.
Nếu công ty bạn, bất chấp những sự kiện đang diễn ra, vẫn mang lại lợi nhuận
dù không lớn lắm, nghĩa là bạn là một nhà lãnh đạo thành công và câu chuyện kinh
khủng ở trên không thể làm cho bạn hoảng sợ. Tuy những giai đoạn phát triển vừa kể
ít khi bộc lộ toàn bộ các đặc điểm của chúng, nhưng chúng có thể được sử dụng như
ngọn hải đăng để định hướng cho con tàu của bạn, giúp bạn xác định xem công ty có
mắc bệnh gì không, nếu đúng là có bệnh thì sẽ chữa trị cách nào. Cho dù bạn sẽ làm gì

và bắt đầu từ đâu, thì quan trọng nhất là bạn không được buông xuôi. Hình tượng và tư
cách của nhà lãnh đạo là yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến sự hình thành văn hóa công
ty – cũng dễ hiểu thôi: gieo hạt nào, hái quả nấy. Vậy thì trước khi muốn thay đổi công
ty, bạn thử nghĩ xem liệu bạn có sẵn sàng thay đổi điều gì trong chính con người mình
không?