Tài liệu Giải pháp tuyển dụng mới trong cuộc chiến giành nhân tài pptx

Giải pháp tuyển dụng mới trong cuộc
chiến giành nhân tài

Khoảng 7 năm trước, các chuyên gia tư vấn
của hãng McKinsey & Company đã công bố kết
quả của một nghiên cứu dưới tên gọi là “Cuộc
chiến giành nhân tài”(The war for talent). Và kể từ
đây, thuật ngữ này trở nên phổ biến rộng rãi.
Người ta hiểu ra một điều rằng, trong sự cạnh
tranh ngày một gay gắt của thương trường, nhân
tài chính là một thứ tài sản quý giá của doanh
nghiệp. Và bởi vậy, việc săn tìm và giữ chân người
tài vẫn mãi là cuộc chiến dai dẳng giữa các tổ
chức, doanh nghiệp.

Ngày nay, những kiểu tìm kiếm nguồn nhân lực truyền thống như đăng quảng
cáo tuyển dụng trên báo chí, Internet, hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm,
các dịch vụ săn đầu người…vẫn được coi là tương đối phổ biến. Và dĩ nhiên, các
phương pháp tuyển dụng này vẫn sẽ chiếm ư thế trong tương lai. Tuy nhiên, trong
nhiều trường hợp, các phương pháp này chưa hẳn đã mang lại kết quả như mong
muốn. Và các nhà tuyển dụng lại phải vắt óc tìm kiếm những giải pháp khác hữu hiệu
hơn. Bài viết dưới đây sẽ giới thiệu cho bạn bốn giải pháp tuyển dụng hiệu quả đó.

Giải pháp thứ nhất: Treo bảng quảng cáo tuyển dụng cạnh văn
phòng đối thủ
Lợi: Có thể thu hút nhân sự một cách nhanh chóng
Hại: Có thể làm giảm hình ảnh và uy tín của công ty
Cuối tháng 11/2005, công ty Satchers trực thuộc tập đoàn Swiss Realty đã tạo
ra một “sự cố” xung quanh việc tuyển dụng nguồn nhân lực. Để thu hút nhân sự, công
ty đã tiến hành một chiến dịch quảng cáo tốn kém và khá ấn tượng bằng màn xuất hiện
của hai nữ chuyên gia cấp quản lý trong trang phục “con nhà nghèo” kèm câu minh

họa “A gentleman is expected to rise, when a lady enters the room” (Một người đàn
ông đúng nghĩa phải đứng dậy, khi quý bà bước vào phòng).
Vài ngày sau, cạnh văn phòng của một loạt các công ty đối thủ “hàng xóm” của
Satchers - Colliers International, Jones Lang LaSalle, Blackwood, Paul’s Yard, 4Rent
Estate, Knight Frank…, người ta nhìn thấy những chiếc xe hơi diễu hành qua lại với
bảng hiệu kêu gọi nhân viên các hãng này thay đổi công ăn việc làm với những thông
điệp ấn tượng “Winter. Time to change job” (Mùa đông. Đã đến lúc bạn nên thay đổi
công việc) hay “Tired of your f…k’n boss? Change it” (Bạn đã quá mệt mỏi vì sếp
chưa? Hãy thay đổi công việc).
Trong khi chiến dịch quảng cáo đang tiếp tục tiếp diễn và các chuyên gia nhân
sự chưa kịp thống kê kết quả, thì hàng ngày, điện thọai từ các ứng viên tiềm năng liên
tục đổ dồn, đến nỗi giám đốc đối ngoại của Satchers phải thú nhận rằng: “Cách tuyển
dụng này hiệu quả hơn hẳn các phương pháp tuyển dụng truyền thống. Nhiều ứng viên
giữ chức vụ cao cấp trong các công ty đối thủ đã gọi điện cho chúng tôi để liên hệ gửi
hồ sơ tuyển dụng”.
Nhiều chuyên gia nhân sự cho rằng, hiệu quả của cách tuyển dụng này có thể
gắn liền với thời điểm Satchers tung ra chiến dịch quảng cáo. Đối với các công ty môi
giới bất động sản như Satchers, bắt đầu mùa đông là thời điểm kết thúc năm tài chính.
Và như vậy, từ thời điểm này cho đến giữa tháng giêng được coi là “mùa chết” hay
“mùa rảnh rỗi”, các nhân viên có thì giờ để nghĩ đến khả năng “nhảy
việc” để đi tìm
cho mình một nơi làm việc lý tưởng hơn.


Giải pháp thứ hai: Tuyển dụng theo lối đánh du kích
Mô tả: Tham gia vào các chương trình hội thảo, hội nghị
hay triển lãm
Lợi: Có thể làm quen với các ứng viên tiềm năng
Hại: Khó có thể dự báo trước được kết quả

Đây cũng là một trong những cách tìm kiếm nhân sự khá hiệu quả, nếu như các
cách “săn lùng” theo kiểu truyền thống không mấy tác dụng. Khác với các chương
trình đào tạo bình thường, các chương trình hội thảo, hội nghị, triển lãm thường được
tổ chức theo chuyên ngành hẹp và ít khi thu phí. Theo kinh nghiệm của một chuyên
gia tuyển dụng của công ty chuyên kinh doanh vật liệu xây dựng, ngày đầu tiên của
chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm thường dành cho các thủ tục của lễ khai
mạc, còn ngày thứ hai, thứ ba của chương trình hay được các chuyên gia chuyên ngành
dành để tìm hiểu, thu thập thông tin.
Đây chính là thời điểm lý tưởng để các chuyên gia nhân sự “ra chiêu”. Trong
chương trình triển lãm về vật liệu xây dựng được tổ chức tại tỉnh nọ, vị chuyên viên
nhân sự này đã tiếp cận được với một thuyết trình viên của triển lãm. Và ngay sau đó,
vị khách đã nhiệt tình giới thiệu cho chuyên gia nhân sự bốn học trò cưng của mình.
Ba người trong số này giữ các chức vụ khá cao và tỏ ra khá trung thành với công ty
của họ. Người thứ tư, sau nhiều lần nghe nữ chuyên viên nhân sự thuyết phục, đã đồng
ý đầu quân cho công ty của bà. Hơn thế nữa, anh chàng lính mới này còn kéo thêm hai
đồng nghiệp sáng giá sang nơi làm việc mới. Vậy là, nhất cử lưỡng tiện, một mũi tên
trúng mấy đích.


Giải pháp thứ ba: Tổ chức các cuộc thi chuyên ngành có
thưởng
Lợi: có thể tìm ra nhân tài
Hại: đòi hỏi thời gian, công sức và đôi khi không phù hợp
với việc giải quyết các nhiệm vụ mang tính chiến thuật.
Nhằm thu hút các chuyên gia lành nghề, nhiều công ty đã tổ chức các cuộc thi
tài năng. Một công ty chuyên về kinh donah phần mềm nọ đã tổ chức cuộc thi tìm
kiếm ý tưởng tốt nhất cho chương trình diệt virus với giải nhất là một chiếc máy tính
màn hình tinh thể lỏng cùng chiếc máy in laser màu.
Cả công ty đã phải dành ra mấy tháng cho việc tổ chức và nghiệm thu kết quả
của cuộc thi này. Ba ứng viên xuất sắc nhất được chọn để trao giải. Và ngoài giải

thưởng, hai trong ba ứng viên được chính thức mời vào làm việc tại công ty với mức
lương hấp dẫn. Cả hai nhanh chóng vượt qua giai đoạn thử việc và hòa nhập vào môi
trường làm việc mới với sự nỗ lực không ngừng.
Tuy nhiên, để tổ chức các chương trình này, nhà tuyển dụng thường phải huy
động nhiều phòng ban, nhân sự, nguồn lực cùng phối hợp thực hiện. Theo ý kiến của
nhiều chuyên gia, phương pháp này thường gây tốn kém về nguồn lực cũng như thời
gian, và bởi vậy, chỉ nên áp dụng trong điều kiện thực sự cần thiết. Song, cũng có
không ít ý kiến cho rằng, đây là phương pháp “đãi cát tìm vàng” khá hiệu quả, bởi so
với việc tìm kiếm nhân tài thông qua các trung tâm dịch vụ săn đầu người với thời gian
kéo dài nhiều tháng trời, có những vị trí kéo dài tới cả năm, phương pháp này vẫn
được coi là khả quan hơn cả.

Giải pháp thứ ba: Tổ chức giao lưu, giới thiệu cơ hội việc
làm
Lợi: Tạo ra nguồn nhân lực bên ngoài
Hại: Chi phí cao cho việc tổ chức
Do nhu cầu mở rộng và phát triển kinh doanh, nhiều công ty, doanh nghiệp đã
phải tìm cách thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài nhằm bổ sung cho các chi nhánh,
các văn phòng mới. Tuy nhiên, trong điều kiện cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực
trên thị trường lao động, các biện pháp tuyển dụng truyền thống nhiều khi không thể
đáp ứng nổi nhu cầu cấp bách của doanh nghiệp. Và các chuyên gia tuyển dụng buộc
lòng phải nghĩ ra nhiều phương án khác nhau nhằm giải bài toán hóc búa này.
Tại Việt , nhiều doanh nghiệp đã mạnh dạn tổ chức các chương trình giao lưu,
giới thiệu cơ hội việc làm nhằm thu hút các sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp. Đi tiên
phong trong lĩnh vực này có thể kể đến các công ty kiểm toán, các doanh nghiệp ngành
công nghệ thực phẩm và mới đây là các ngân hàng. Vào thập niên 90, các công ty
kiểm toán có vốn đầu tư nước ngòai đã bắt đầu nhắm đến các sinh viên trường ĐH
Kinh tế, tài chính – ngân hàng. Vào mùa rảnh rỗi, sau khi kết thúc năm tài chính
(thường là từ tháng 9 đến tháng 11 hàng năm), bộ phận nhân sự lên kế họach tiếp cận
sinh viên, tổ chức các buổi giao lưu, hội thảo, các chương trình giới thiệu công ty cũng

như các vị trí tuyển dụng. Câu lạc bộ (CLB) “a2c” của trường ĐH Kinh tế TP.HCM là
một địa chỉ tập trung các bạn sinh viên ham hiểu biết, thích cọ xát với tình huống thực
tế. Nhiều công ty kiểm toán đã tham gia tài trợ cho CLB này và thông qua đó, họ có
dịp sàng lọc một lượng ứng cử viên tương lai cho các vị trí kiểm tóan viên đang muốn
nhắm đến. Qua các cuộc tiếp xúc này, những sinh viên nào bộc lộ sự nhanh nhạy,
thông minh trong cách giải quyết vấn đề sẽ được đại diện các công ty để ý và “khoanh
vùng”.
Trước thềm hội nhập WTO, các ngân hàng Việt cũng đang phải đối mặt với nạn
thiếu nhân lực trầm trọng. Nhiều ngân hàng đã tham gia vào chương trình ngày hội
việc làm, tổ chức giao lưu, tài trợ, cấp học bổng cho các sinh viên khá giỏi thuộc
ngành kinh tế, tài chính – ngân hàng. Đầu tháng 6 vừa qua, nhiều công ty kiểm toán
cùng với các ngân hàng tại TP.HCM đã tham gia chương trình giao lưu với khối sinh
viên ngành tài chính – ngân hàng nhằm tìm kiếm nguồn nhân lực bổ sung trong quá
trình phát triển kinh doanh.
Nhiều công ty sản xuất ngành hàng thực phẩm còn mạnh dạn tổ chức các
chương trình tham quan nhà máy để sinh viên có dịp làm quen với thực tiễn công việc,
từ đó có cái nhìn đầy đủ hơn về ngành nghề. Thông qua các chương trình tham quan
này, nhà tuyển dụng cũng có thể xác định đối tượng cần tiếp cận, và đó cũng là một
trong những cách thu hút nguồn nhân lực hiệu quả trong điều kiện cạnh tranh gay gắt
về chất xám trên thị trường lao động hiện nay.
Tóm lại, các phương pháp thu hút nguồn nhân lực trên đây được coi là hiệu quả
trong một số trường hợp. Tuy nhiên, bạn cũng phải cân nhắc kỹ trước khi thực hiện,
bởi bên cạnh những lợi ích rõ ràng, các phương pháp này cũng bộc lộ một số điểm hạn
chế. “Liệu cơm gắp mắm”, tất cả tùy thuộc ở bạn mà thôi.