Tài liệu Giải pháp tuyển dụng mới trong cuộc chiến giành nhân tài doc

Giải pháp tuyển dụng mới trong
cuộc chiến giành nhân tài
Khoảng 7 năm trước, các chuyên gia tư vấn của hãng McKinsey &
Company đã công bố kết quả của một nghiên cứu dưới tên gọi là
“Cuộc chiến giành nhân tài”(The war for talent). Và kể từ đây, thuật
ngữ này trở nên phổ biến rộng rãi. Người ta hiểu ra một điều rằng,
trong sự cạnh tranh ngày một gay gắt của thương trường, nhân tài
chính là một thứ tài sản quý giá của doanh nghiệp. Và bởi vậy, việc
săn tìm và giữ chân người tài vẫn mãi là cuộc chiến dai dẳng giữa các tổ chức, doanh
nghiệp.
Ngày nay, những kiểu tìm kiếm nguồn nhân lực truyền thống như đăng quảng cáo tuyển dụng
trên báo chí, Internet, hợp tác với các trung tâm giới thiệu việc làm, các dịch vụ săn đầu
người…vẫn được coi là tương đối phổ biến. Và dĩ nhiên, các phương pháp tuyển dụng này vẫn
sẽ chiếm ư thế trong tương lai. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, các phương pháp này chưa
hẳn đã mang lại kết quả như mong muốn. Và các nhà tuyển dụng lại phải vắt óc tìm kiếm
những giải pháp khác hữu hiệu hơn. Bài viết dưới đây sẽ giới thiệu cho bạn bốn giải pháp
tuyển dụng hiệu quả đó.

Giải pháp thứ nhất: Treo bảng quảng cáo tuyển dụng cạnh văn phòng đối thủ
Lợi: Có thể thu hút nhân sự một cách nhanh chóng
Hại: Có thể làm giảm hình ảnh và uy tín của công ty

Cuối tháng 11/2005, công ty Satchers trực thuộc tập đoàn Swiss Realty đã tạo ra một “sự cố”
xung quanh việc tuyển dụng nguồn nhân lực. Để thu hút nhân sự, công ty đã tiến hành một
chiến dịch quảng cáo tốn kém và khá ấn tượng bằng màn xuất hiện của hai nữ chuyên gia cấp
quản lý trong trang phục “con nhà nghèo” kèm câu minh họa “A gentleman is expected to rise,
when a lady enters the room” (Một người đàn ông đúng nghĩa phải đứng dậy, khi quý bà bước
vào phòng).
Vài ngày sau, cạnh văn phòng của một loạt các công ty đối thủ “hàng xóm” của Satchers -
Colliers International, Jones Lang LaSalle, Blackwood, Paul’s Yard, 4Rent Estate, Knight
Frank…, người ta nhìn thấy những chiếc xe hơi diễu hành qua lại với bảng hiệu kêu gọi nhân

viên các hãng này thay đổi công ăn việc làm với những thông điệp ấn tượng “Winter. Time to
change job” (Mùa đông. Đã đến lúc bạn nên thay đổi công việc) hay “Tired of your f…k’n boss?
Change it” (Bạn đã quá mệt mỏi vì sếp chưa? Hãy thay đổi công việc).
Trong khi chiến dịch quảng cáo đang tiếp tục tiếp diễn và các chuyên gia nhân sự chưa kịp
thống kê kết quả, thì hàng ngày, điện thọai từ các ứng viên tiềm năng liên tục đổ dồn, đến nỗi
giám đốc đối ngoại của Satchers phải thú nhận rằng: “Cách tuyển dụng này hiệu quả hơn hẳn
các phương pháp tuyển dụng truyền thống. Nhiều ứng viên giữ chức vụ cao cấp trong các công
ty đối thủ đã gọi điện cho chúng tôi để liên hệ gửi hồ sơ tuyển dụng”.
Nhiều chuyên gia nhân sự cho rằng, hiệu quả của cách tuyển dụng này có thể gắn liền với thời
điểm Satchers tung ra chiến dịch quảng cáo. Đối với các công ty môi giới bất động sản như
Satchers, bắt đầu mùa đông là thời điểm kết thúc năm tài chính. Và như vậy, từ thời điểm này
cho đến giữa tháng giêng được coi là “mùa chết” hay “mùa rảnh rỗi”, các nhân viên có thì giờ
để nghĩ đến khả năng “nhảyviệc” để đi tìm cho mình một nơi làm việc lý tưởng hơn.

Giải pháp thứ hai: Tuyển dụng theo lối đánh du kích
Mô tả: Tham gia vào các chương trình hội thảo, hội nghị hay triển
lãm
Lợi: Có thể làm quen với các ứng viên tiềm năng
Hại: Khó có thể dự báo trước được kết quả

Đây cũng là một trong những cách tìm kiếm nhân sự khá hiệu quả, nếu như các cách “săn
lùng” theo kiểu truyền thống không mấy tác dụng. Khác với các chương trình đào tạo bình
thường, các chương trình hội thảo, hội nghị, triển lãm thường được tổ chức theo chuyên ngành
hẹp và ít khi thu phí. Theo kinh nghiệm của một chuyên gia tuyển dụng của công ty chuyên kinh
doanh vật liệu xây dựng, ngày đầu tiên của chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm
thường dành cho các thủ tục của lễ khai mạc, còn ngày thứ hai, thứ ba của chương trình hay
được các chuyên gia chuyên ngành dành để tìm hiểu, thu thập thông tin. Đây chính là thời điểm
lý tưởng để các chuyên gia nhân sự “ra chiêu”. Trong chương trình triển lãm về vật liệu xây
dựng được tổ chức tại tỉnh nọ, vị chuyên viên nhân sự này đã tiếp cận được với một thuyết
trình viên của triển lãm. Và ngay sau đó, vị khách đã nhiệt tình giới thiệu cho chuyên gia nhân

sự bốn học trò cưng của mình. Ba người trong số này giữ các chức vụ khá cao và tỏ ra khá
trung thành với công ty của họ. Người thứ tư, sau nhiều lần nghe nữ chuyên viên nhân sự
thuyết phục, đã đồng ý đầu quân cho công ty của bà. Hơn thế nữa, anh chàng lính mới này còn
kéo thêm hai đồng nghiệp sáng giá sang nơi làm việc mới. Vậy là, nhất cử lưỡng tiện, một mũi
tên trúng mấy đích.

Giải pháp thứ ba: Tổ chức các cuộc thi chuyên ngành có thưởng
Lợi: có thể tìm ra nhân tài
Hại: đòi hỏi thời gian, công sức và đôi khi không phù hợp với việc
giải quyết các nhiệm vụ mang tính chiến thuật.

Nhằm thu hút các chuyên gia lành nghề, nhiều công ty đã tổ chức các cuộc thi tài năng. Một
công ty chuyên về kinh donah phần mềm nọ đã tổ chức cuộc thi tìm kiếm ý tưởng tốt nhất cho
chương trình diệt virus với giải nhất là một chiếc máy tính màn hình tinh thể lỏng cùng chiếc
máy in laser màu.
Cả công ty đã phải dành ra mấy tháng cho việc tổ chức và nghiệm thu kết quả của cuộc thi này.
Ba ứng viên xuất sắc nhất được chọn để trao giải. Và ngoài giải thưởng, hai trong ba ứng viên
được chính thức mời vào làm việc tại công ty với mức lương hấp dẫn. Cả hai nhanh chóng
vượt qua giai đoạn thử việc và hòa nhập vào môi trường làm việc mới với sự nỗ lực không
ngừng.
Tuy nhiên, để tổ chức các chương trình này, nhà tuyển dụng thường phải huy động nhiều
phòng ban, nhân sự, nguồn lực cùng phối hợp thực hiện. Theo ý kiến của nhiều chuyên gia,
phương pháp này thường gây tốn kém về nguồn lực cũng như thời gian, và bởi vậy, chỉ nên áp
dụng trong điều kiện thực sự cần thiết. Song, cũng có không ít ý kiến cho rằng, đây là phương
pháp “đãi cát tìm vàng” khá hiệu quả, bởi so với việc tìm kiếm nhân tài thông qua các trung tâm
dịch vụ săn đầu người với thời gian kéo dài nhiều tháng trời, có những vị trí kéo dài tới cả năm,
phương pháp này vẫn được coi là khả quan hơn cả.

Giải pháp thứ tư: Tổ chức giao lưu, giới thiệu cơ hội việc làm
Lợi: Tạo ra nguồn nhân lực bên ngoài

Hại: Chi phí cao cho việc tổ chức

Do nhu cầu mở rộng và phát triển kinh doanh, nhiều công ty, doanh nghiệp đã phải tìm cách thu
hút nguồn nhân lực từ bên ngoài nhằm bổ sung cho các chi nhánh, các văn phòng mới. Tuy
nhiên, trong điều kiện cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực trên thị trường lao động, các biện
pháp tuyển dụng truyền thống nhiều khi không thể đáp ứng nổi nhu cầu cấp bách của doanh
nghiệp. Và các chuyên gia tuyển dụng buộc lòng phải nghĩ ra nhiều phương án khác nhau
nhằm giải bài toán hóc búa này.
Tại Việt , nhiều doanh nghiệp đã mạnh dạn tổ chức các chương trình giao lưu, giới thiệu cơ hội
việc làm nhằm thu hút các sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp. Đi tiên phong trong lĩnh vực này có thể
kể đến các công ty kiểm toán, các doanh nghiệp ngành công nghệ thực phẩm và mới đây là
các ngân hàng. Vào thập niên 90, các công ty kiểm toán có vốn đầu tư nước ngòai đã bắt đầu
nhắm đến các sinh viên trường ĐH Kinh tế, tài chính – ngân hàng. Vào mùa rảnh rỗi, sau khi
kết thúc năm tài chính (thường là từ tháng 9 đến tháng 11 hàng năm), bộ phận nhân sự lên kế
họach tiếp cận sinh viên, tổ chức các buổi giao lưu, hội thảo, các chương trình giới thiệu công
ty cũng như các vị trí tuyển dụng. Câu lạc bộ (CLB) “a2c” của trường ĐH Kinh tế TP.HCM là
một địa chỉ tập trung các bạn sinh viên ham hiểu biết, thích cọ xát với tình huống thực tế. Nhiều
công ty kiểm toán đã tham gia tài trợ cho CLB này và thông qua đó, họ có dịp sàng lọc một
lượng ứng cử viên tương lai cho các vị trí kiểm tóan viên đang muốn nhắm đến. Qua các cuộc
tiếp xúc này, những sinh viên nào bộc lộ sự nhanh nhạy, thông minh trong cách giải quyết vấn
đề sẽ được đại diện các công ty để ý và “khoanh vùng”.
Trước thềm hội nhập WTO, các ngân hàng Việt cũng đang phải đối mặt với nạn thiếu nhân lực
trầm trọng. Nhiều ngân hàng đã tham gia vào chương trình ngày hội việc làm, tổ chức giao lưu,
tài trợ, cấp học bổng cho các sinh viên khá giỏi thuộc ngành kinh tế, tài chính – ngân hàng. Đầu
tháng 6 vừa qua, nhiều công ty kiểm toán cùng với các ngân hàng tại TP.HCM đã tham gia
chương trình giao lưu với khối sinh viên ngành tài chính – ngân hàng nhằm tìm kiếm nguồn
nhân lực bổ sung trong quá trình phát triển kinh doanh.
Nhiều công ty sản xuất ngành hàng thực phẩm còn mạnh dạn tổ chức các chương trình tham
quan nhà máy để sinh viên có dịp làm quen với thực tiễn công việc, từ đó có cái nhìn đầy đủ
hơn về ngành nghề. Thông qua các chương trình tham quan này, nhà tuyển dụng cũng có thể

xác định đối tượng cần tiếp cận, và đó cũng là một trong những cách thu hút nguồn nhân lực
hiệu quả trong điều kiện cạnh tranh gay gắt về chất xám trên thị trường lao động hiện nay.
Tóm lại, các phương pháp thu hút nguồn nhân lực trên đây được coi là hiệu quả trong một số
trường hợp. Tuy nhiên, bạn cũng phải cân nhắc kỹ trước khi thực hiện, bởi bên cạnh những lợi
ích rõ ràng, các phương pháp này cũng bộc lộ một số điểm hạn chế. “Liệu cơm gắp mắm”, tất
cả tùy thuộc ở bạn mà thôi.
Bình luận
Các chuyên gia tuyển dụng hành đầu thế giới đã nghĩ ra nhiều phương pháp độc chiêu để có được nhân
sự. Tuy nhiên các tuyệt chiêu đó cũng phải chào thua chiêu dùng sóng điện thoại di động xâm nhập trực
tiếp vào cty đối thủ để câu nhân tài.
Bằng điện thoại di động, người ta có thể bước hẳn vào cty của người khác, tiếp xúc trực tiếp con mồi
ngay trong giờ làm việc. Mọi sự chỉ còn tùy thuộc vào thái độ, suy nghĩ của nhân sự đang bị câu.
Xem ví dụ thực tế
Tuyển dụng: Bạn có biết cách nào để lựa chọn người lao động không?
Adapted from content excerpted from the American Express® OPEN Small Business Network
Công việc kinh doanh nhỏ của bạn đang phát đạt, thị trường đang cần hàng hóa và dịch vụ mà bạn cung
cấp và bạn đang tuyển dụng thêm nhân công để mở rộng công việc làm ăn. Bạn có thể mắc sai lầm
không? Câu trả lời là rất có thể, nếu bạn không thuê được đúng người.
Một điểm khác biệt giữa các doanh nghiệp phát triển mạnh và các doanh nghiệp trì trệ hoặc sụp đổ chính
là độI ngũ nhân viên tốt. Tất nhiên tài năng của bạn trong vai trò của một người chủ doanh nghiệp ảnh
hưởng nhiều đến sự thành công trong kinh doanh, nhưng bạn không thể tiến xa mà chỉ có một mình. Là
người đứng đầu doanh nghiệp, công việc của bạn là phải tìm ra những nhân viên tốt, vạch ra những động
cơ thúc đẩy họ và phân công họ vào những vị trí mà sẽ làm cho họ và công việc kinh doanh của bạn phát
đạt.
Tuyển dụng lao động là công việc tốn rất nhiều thời gian, đòi hỏi có sự kiên nhẫn và lòng nhiệt tình. Bạn
phải kiềm chế tham vọng làm công việc này thật nhanh với một hoặc vài người đến đầu tiên hoặc thuê
những người chỉ vừa đủ tiêu chuẩn chỉ vì bạn muốn chấm dứt việc phỏng vấn và quay trở về công việc
lãnh đạo doanh nghiệp của bạn. Bạn cũng cần thuê những người mà họ sẽ thích nghi và phát triển được
trong môi trường doanh nghiệp.
Tìm ra nhóm ứng viên

Sau khi bạn đã quyết định được bạn cần người như thế nào, bước đầu tiên của quá trình là tìm ra nhóm
các ứng viên. Để làm điều này, bạn có thể dùng những cách tiếp cận truyền thống hoặc không truyền
thống.
• Luôn chú ý tìm người
Thậm chí nếu bạn không cần thuê người ngay vào thời điểm hiện tại thì bạn cũng nên nghĩ xem ai
sẽ là người bạn cần thuê trong sáu tháng hoặc một năm tới và để ý tìm kiếm các ứng viên.
• Tìm ngọc trong đá
Một khi đã xác định được điều bạn muốn, hãy liên lạc với những người đồng nghiệp, những
người bạn đã từng cùng làm việc, những người bạn của những người bạn và hiệp hội kinh doanh
của bạn để có sự chỉ dẫn. Nếu bạn tìm kiếm một nhân viên bán hàng thì hãy nói chuyện với khách
hàng của bạn và tìm ra ai là người mà họ thấy hài lòng nhất khi mua hàng.
• Tìm kiếm ở những nơi không thông thường
Một người chủ doanh nghiệp nhỏ đã thuê một cô hầu bàn ở quán ăn sáng nơi người đó thường ăn
làm trợ lý. Tại sao? Bởi vì người chủ doanh nghiệp đó biết rằng cô hầu bàn cư xử tốt với mọi
người, thông minh và chăm chỉ ngay cả trước khi cô ta được nói về vị trí công việc này. Một số
nơi tốt khác để tìm kiếm nhân viên hành chính hoặc sự giúp đỡ thích hợp là văn phòng tuyển
dụng của các trường đại học. Họ có thể giúp bạn trong việc tuyển dụng hoặc cung cấp các sinh
viên thực tập làm việc không lương.
• Chi tiền
Nếu bạn đang tìm kiếm một nhân viên cao cấp và mạng lưới của bạn không thể tìm thấy ai, bạn
có thể cần thuê một nhà tuyển dụng. "Các doanh nghiệp phải từ bỏ ý nghĩ không muốn chi tiền
nếu họ muốn tìm những người tốt", Kathi Esler-người sáng lập và giám đốc của Business
Strategy Seminars, một công ty từ vấn và nghiên cứu nhỏ tại thành phố New York nói. "Bạn có
thể thương lượng phí với nhà tuyển dụng hoặc đề nghị sẽ thanh toán theo hình thức trả dần.
Thời gian đánh giá
Khi bạn đã tìm được nhóm các ứng viên thì cũng là lúc để bắt đầu tiến hành quá trình đánh giá. Đây là
giai đoạn bạn nên đặc biệt chú ý xem liệu người đó có kỹ năng mà công việc yêu cầu không (không chỉ có
phẩm chất tốt hay ở mức giá mà bạn muốn) cũng như khả năng thích nghi với công việc trong môi trường
doanh nghiệp. Hiện nay, trên thị trường lao động có rất nhiều người đã từng là những nhân viên thạo việc
trong các công ty lớn nhưng không phải tất cả số họ đều phù hợp để làm việc trong doanh nghiệp nhỏ.

Một cách để quyết định xem một người có thể làm việc trong một doanh nghiệp nhỏ hay không là đặt
những câu hỏi trái với thông lệ. Các ứng viên thường không sẵn sàng trả lời những câu hỏi trái với thông
lệ như vậy, điều đó có nghĩa bạn có thể thu thập những thông tin trung thực về khả năng phán đoán của
một người, tính sẵn sàng mạo hiểm và khả năng ra quyết định của anh ta thông qua buổi phỏng vấn. Đây
là những phẩm chất mà họ cần để có thể phát triển trong một doanh nghiệp nhỏ.
Kathi Elster thuộc Business Strategy Seminars khuyên nên sử dụng những câu hỏi dưới đây và những câu
hỏi tương tự khác để quyết định xem một ứng viên có phù hợp với công việc trong môi trường doanh
nghiệp hay không.
• Những rủi ro nào bạn đã trải qua trong công việc gần đây nhất của bạn và kết quả như thế
nào?