Quản lý nhân lực tại công ty TNHH samsung electronics việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (27.39 MB, 108 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TỂ
PHẠM THỊ HÔNG NHUNG
QUẢN LÝ NHÂN Lực
TẠI CÔNG TY TNHH SAMSUNG ELECTRONICS
VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC sĩ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ÚNG DỤNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THÙY ANH
XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ
XÁC NHẬN CÙA CTHĐ
HƯỚNG DẪN
CHÁM LUẬN VĂN
TS. Nguyễn Thùy Anh
PGS.TS. Nguyễn Trúc Lê
Hà Nội - 2021
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Qụản lý nhân lực tại Công TNHH
Samsung Electronics Việt Nam ” là kết quả của quá trình nghiên cứu khoa học độc
lập và nghiêm túc của cá nhân tôi.
Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy.
Kết quả nghiên cúu được trình bày trong luận văn này chưa từng được công bố tại
bất kỳ cơng trình nào khác. Nếu sai tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Hà Nội, ngày .... tháng ... năm 2021
Tác giả luận văn
PHẠM THỊ HÒNG NHUNG
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được sự
giúp đờ, hướng dẫn tận tình của TS. Nguyễn Thùy Anh, các cán bộ nhân viên phụ
trách các bộ phận liên quan của công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam.
Tôi xin chân thành cảm ơn TS. Nguyền Thùy Anh, giảng viên trường Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, đã hướng dẫn khoa học giúp tơi hồn
thành luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn các cán bộ nhân viên phụ trách báo của công ty
TNHH Samsung Electronics Việt Nam đã hỗ trợ, giúp đờ tơi hồn thành luận
văn này.
Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cơ thuộc Khoa Sau đại học,
Khoa Kinh tế chính trị cùng các thầy cô của trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc
gia Hà Nội, đà tận tình giảng dạy và truyền đạt kiến thức trong suốt quá trình học
tập tại đây.
Do còn nhiều hạn chế về kinh nghiệm nghiên cứu thực tế và thời gian thực
hiện, nên luận vãn khơng thế tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Vì vậy, tơi mong
muốn nhận được nhiều ý kiến đóng góp của các thầy cơ để tơi hồn thiện khả năng
nghiên cứu của mình.
Xin trân trọng cảm on!
Hà Nội, ngày .... tháng ... năm 2021
Tác giả luận văn
PHẠM THỊ HÒNG NHUNG
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT........................................................................ i
DANH MỤC BẢNG...................................................................................................ii
DANH MỤC BIỂU ĐỊ, HÌNH VẼ......................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................... 1
CHƯƠNG l.TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN cứu, cơ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỤC TIẺN VÈ QUẢN LÝ NHÂN Lực TRONG DOANH NGHIỆP..... 5
1.1. Tống quan tình hình nghiên cứu đề tài................................................................. 5
1.1.1. Cơng trình nghiên cứu....................................................................................... 5
1.1.2. Khoảng trống nghiên cứu................................................................................... 8
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp...................................... 9
1.2.1. Các khái niệm cơ bản liên quan........................................................................ 9
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực............................................................................... 14
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nhân lực...................................23
1.2.4. Các tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực............................................................ 26
1.3. Cơ sở thực tiễn về quản lý nhân lực.................................................................. 28
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số công ty........................................ 28
1.3.2. Một số kinh nghiệm cho hoạt động quản lý nhân lực tại SEV....................... 32
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cửu........................................................ 34
2.1. Phương pháp thu thập tài liệu............................................................................. 34
2.1.1. Phương pháp nghiên cứu tài liệu..................................................................... 34
2.1.2. Phương pháp phỏng vấn sâu............................................................................ 35
2.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể........................................................................ 36
2.2.1. Phương pháp phân tích - tổng hợp.................................................................. 36
2.2.2. Phương pháp thống kê mô tả............................................................................ 37
Chương 3. THỤC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN Lực TẠI CÔNG TY TNHH
SAMSUNG ELECTRONICS VIỆT NAM............................................................ 38
3.1. Khái quát chung về Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam...............38
3.1.1. Giới thiệu về SEV.............................................................................................38
3.1.2. Triết lý kinh doanh của SEV............................................................................40
3.1.3. Bộ máy tổ chức quản lý nhân lực.................................................................... 43
3.1.4. Kết quả sản xuất kinh doanh............................................................................46
3.1.5. Cơ cấu lao động................................................................................................48
3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại SEV.................................................. 51
3.2.1. Quản lý hoạt động hoạch định chiến lược nhân lực........................................ 51
3.2.2. Quản lý hoạt động phân tích cơng việc........................................................... 53
3.2.3 Tuyển dụng nhân lực........................................................................................ 54
3.2.4. Bố trí và sử dụng nhân lực............................................................................... 57
3.2.5. Đào tạo và phát triển nhân lực..........................................................................59
3.2.6. Quản lý hoạt động tiền lương và đãi ngộ......................................................... 63
3.2.7. Quản lý hoạt động đánh giá thực hiện công việc............................................ 70
3.2.8. Kiểm tra, đánh giá công tác quản lý nhân lực................................................. 73
3.3. Đánh giá về công tác quản lý nhân lực tại SEV..................................................75
3.3.1. Tiêu chí đánh giá nhân lực............................................................................... 75
3.3.2. Những kết quả đạt được.................................................................................. 77
3.3.3. Những hạn chế còn tồn tại.............................................................................. 79
3.3.4. Nguyên nhân của những hạn chế..................................................................... 81
CHƯƠNG 4. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ
NHÂN Lực TẠI SEV..............................................................................................84
4.1. Nhu cầu nhân lực cùa SEV giai đoạn 2021 - 2025............................................ 84
4.1.1. Quy hoạch phát triển ngành điện tử, công nghệ thông tin Việt Nam.............. 84
4.1.3. Mục tiêu và định hướng quản lý nhân lực tại SEV........................................ 90
4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại SEV................................................. 91
4.2.1. Giải pháp hoàn thiện hoạch định nhân lực..................................................... 91
4.2.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụngnhân lực................................. 92
4.2.3. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực.................................................... 93
4.2.4. Giải pháp hoàn thiện đào tạo, bồi dường nhân lực......................................... 94
KÉT LUẬN...............................................................................................................96
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................... 98
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẤT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
CNH HĐH
: Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
ĐTDĐ
: Điện thoại di động
KCN, KCX
: Khu cơng nghiệp, khu chế xuất
LD
: Lao động
LĐ
: Lãnh đao
•
QL
: Quản lý
THCS
: Trung học co sở
THPT
: Trung học phổ thông
TNHH
: Trách nhiêm
• hữu han
•
UBND
: Uỷ ban nhân dân
1
DANH MỤC BẢNG
Trang
TT
Bảng
1
Bảng 3.1
Giá trị cốt lõi tại Samsung
41
2
Bảng 3.2
Mô hình tổ chức bộ máy tại SEV
44
3
Bảng 3.3
Kết quả sản xuất kinh doanh tại SEV
46
4
Bảng 3.4
Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn kỹ
Nội dung
thuật và tính chất sản xuất của SEV thời kỳ 48-49
2018-2020
5
Bảng 3.5
Quy trình hoạch định nhân lực tại SEV
52
6
Bảng 3.6
Dạng bài thi GSAT được áp dụng tại SEV
55
7
Bảng 3.7
Công tác tuyển dụng nhân lực của SEV từ 2018
-2020
8
Bảng 3.8
55
Bảng phân bổ, sử dụng nhân lực tại SEV năm
2018 - 2020
58
9
Bảng 3.9
Các chương trình đào tạo tại SEV
10
Bảng 3.10
Số liệu về quy mô đào tạo tại SEV giai đoạn
60-61
2018-2020
62
11
Bảng 3.11
Cơ cấu tiền lương của lao động tại SEV
64
12
Bảng 3.12
Quy định về thời gian làm việc tại SEV
67-68
13
Bảng 3.13
Các khoản phúc lợi hiếu hỉ khác của SEV
14
Bảng 3.14
Tiêu chí đánh giá và tỷ lệ phân bổ MBO theo
bộ phận
69
71
11
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
TT
Biểu đồ, hình vẽ
1
Sơ đồ 1.1
Quy trình hoạch định nhân lực
16
2
Hình 1.1
Nội dung phân tích cơng việc
17
3
Hình 1.2
Quy trình tuyển chọn nhân lực
19
Hình 1.3
Cơ cấu hệ thống đãi ngộ trong doanh
4
5
6
Trang
nghiệp
20
Sơ đồ 3.1
Quy trình đánh giá MBO tại SEV
76
Hình 4.1
Giá trị làm nên phát triển bền vững tại
Samsung
Hình 4.2
7
Nội dung
90
Triết lý về cạnh tranh cơng bằng tại
Samsung
91
111
PHÀN MỞ ĐẦU
1. Tính câp thỉêt của đê tài
Trong xu thế hội nhập và tồn cầu hóa kinh tế đang diễn ra mạnh mẽ như
hiện nay, mồi doanh nghiệp hoạt động trên thị trường đều phải tìm ra những
hướng đi đúng đắn, sử dụng hiệu quả các nguồn lực nội tại nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh, tăng cường sức mạnh cạnh tranh trên thị trường. Trong
các nguồn lực đó, nhân lực đóng vai trị quan trọng, mang tính sống còn của
mọi doanh nghiệp, hiện nay, các doanh nghiệp dành quan tâm ngày càng lớn
cho công tác quản lý nhân lực, là yếu tố chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh, là
hoạt động bề sâu chìm bên trong nhưng lại mang yếu tố quyết định đến kết
quả hoạt động kinh doanh và thành công của doanh nghiệp, ơ nhiêu doanh
nghiệp lớn, công tác quản lý nhân lực được chuyên mơn hóa rõ ràng, chính
điều này đóng góp vào thành công của các doanh nghiệp trên thị trường. Đặc
biệt trong thời kỳ hội nhập quốc tế hiện nay, khi nãng lực cạnh tranh của săn
phẩm, doanh nghiệp và nền kinh tế quyết định sự tồn tại và phát triển, thì
quản lý nhân lực trong doanh nghiệp càng phải được quan đổi mới, hồn
thiện. Sự thành cơng của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách
“quản lý người lao động hay còn gọi là quản lý nhân lực” mà cung cách quăn
lý, môi trường làm việc và những giá trị, mục đích đạt được quyết định thành
cơng hay thất bại của doanh nghiệp. Hiện nay, quản lý nhân lực là đưa ra các
hoạt động mà doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược mục tiêu về quản lý
nhân lực và thực hiện chính sách sử dụng, bố trí nhân lực một cách hợp lý.
Quy trình này bao gồm nhiều bước như hoạch định, phân tích, tuyển dụng, sử
dụng, đào tạo và đánh giá nhân lực một cách hiệu quà trong doanh nghiệp.
SEV là một công ty pháp nhân của Tập đồn Samsung tại Việt Nam,
năm 2008, Samsung chính thức nhận giấy phép đầu tư và bắt đầu khới công
xây dựng nhà máy sản xuât điện thoại di động tại Băc Ninh. Đây là dự án đâu
tiên trong đại kế hoạch đầu tư cho di động của Samsung tại Việt Nam, có vai
trị quan trọng tạo tiền đề vừng chắc cho nhu cầu mở rộng quy mô đầu tư của
Samsung trong hành trình đưa Việt Nam trở thành cứ điểm sản xuất toàn cầu
của tập đoàn. Sau hơn 13 năm, khởi đầu với mức đầu tư 670 triệu USD cho
nhà máy SEV, hiện Samsung là nhà đầu tư nước ngoài lớn nhất Việt Nam với
tổng vốn đầu tư đã tăng gấp gần 26 lần lên tới trên 17,3 tỷ USD. Từ khi đi vào
hoạt động, SEV nhanh chóng đạt được những thành tích đầy ấn tượng và trở
thành một trong những dự án đầu tư thành công nhất của Samsung Electronics
trên toàn cầu. SEV đã và đang tiếp tục có những đóng góp quan trọng cho phát
triền kinh tế - xã hội vĩ mô của tỉnh Bắc Ninh và các vùng kinh tế lân cận.
SEV là nhà máy được Tập đoàn chỉ định sản xuất những sản phẩm cấp
cao mang tính chiến lược và đột phá đề cung cấp cho thị trường Việt Nam cũng
như xuất khẩu đến các nước khác trên toàn thế giới giúp mang lại doanh thu và
giá trị lợi nhuận cho SEV cũng như Tập đồn Samsung. Tuy nhiên do tính chất
của cạnh tranh thị trường và chuyển đổi về chính sách quản lý đối với doanh
nghiệp EDI, SEV ngồi việc áp dụng chính sách từ chính Tập đồn mà cịn từng
bước thay đổi cách quản lý để có thế phù hợp hơn với pháp luật tại Việt Nam,
trong đó quản lý nhân lực là yếu tố quyết định. Qua hơn mười năm xây dựng và
phát triển, SEV trãi qua khơng ít khó khăn và đạt được những kết quả đáng tự
hào và ghi nhận. Tuy nhiên, công tác quản lý nhân lực hiện nay còn tồn tại nhiều
hạn chế, bất cập từ việc hoạch định nhân lực chưa phù họp, tình trạng bất hợp lý
về tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng nhân lực cho đến công tác đánh giá nhân lực
chưa đáp ứng kịp so với nhu cầu đổi mới của SEV.
Xuất phát từ những tình hình trên, tác giả chọn đề tài “Quản lý nhân
lực tại Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam” làm đề tài Luận
văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý kinh tế.
2
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn đặt ra là Ban lãnh đạo SEV cũng như
Tập đoàn Samsung cần làm gì để hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực phù
hợp hơn trong thời gian tới?.
2.
Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
•
•
•
o
2.1. Mục tiêu
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện
cơng tác quản lý nhân lực tại SEV.
2.2. Nhiệm vụ
•
•
- Luận giải, hệ thống hóa và bố sung cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại
doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại SEV, rút ra những
thành công, hạn chế và nguyên nhân.
- Đe xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại SEV trong thời
gian tới.
3. Đối tuọng và phạm vi nghiên cứu luận văn
3.1. Đoi tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là quản lý nhân lực tại doanh nghiệp.
3.2. Phạm vi nghiên cún
- Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu các nội dung liên quan đển quản lý
nhân lực tại SEV, bao gồm: hoạch định, phân tích, tuyển dụng, bố trí và sử
dụng, đào tạo và bồi dưỡng, đánh giá việc thực hiện kế hoạch, kiểm tra công
tác quàn lý nhân lực.
- Phạm vi về không gian: Đề tài luận văn nghiên cứu quản lý nhân tại Công
ty TNEIH Samsung Electronics Việt Nam.
- về thời gian: Đe tài luận văn khảo sát thực trạng quàn lý nhân lực ở SEV
giai đoạn từ năm 2018 - 2020.
3
4.
Kêt câu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm 4 chương
Chương 1: Tống quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quàn lý nhân lực tại Công ty Samsung Electronics
Việt Nam.
Chương 4: Định hướng và Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại
Công ty Samsung Electronics Việt Nam.
4
CHƯƠNG 1.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN cúu, co SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VÈ QUẢN LÝ NHÂN Lực TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tơng quan tình hình nghiên cứu đê tài
Trong thời kỳ phát triển đổi mới như hiện nay, giá trị của mồi con
người cần được quan tâm đúng mực, khi đó cơng tác quản lý nhân lực được
thực hiện một cách hiệu quả giúp cho hoạt động kinh doanh tại doanh nghiệp
phát triển bền vững và lâu dài. Trong những năm trở lại đây, vấn đề về phát
triển và thu hút nhân lực dành được nhiều sự quan tâm cùa các nhà nghiên
cứu, nhà quăn lý cấp cao và bản thân người lao động. Dưới đây tác giả chọn
lọc và tìm hiểu một số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan đến đề tài
quản lý nhân lực.
1.1.1. Công trĩnh nghiên cún
Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế: “Quản lý nhân lực tại trung tâm
nghiên cứu phát triển thiết bị mạng viễn thông Viettel” của tác giả Trần
Nguyễn Dũng, trường Đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà Nội năm 2015,
tác giả xây dựng lý luận cơ bản về các lý luận liên quan đến quản lý nhân lực
tại doanh nghiệp và trung tâm nghiên cứu đó. Luận văn được xây dựng và
phát triển dựa trên nội dung về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp để phân
tích, làm sáng tỏ về thực trạng quản lý nhân lực ở trung tâm nghiên cứu phát
triển thiết bị mạng viễn thông Viettel trong giai đoạn từ năm 2013 - 2014 và
đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện thêm việc quản lý nhân lực tại đây từ
năm 2015 - 2020. [6]
Luận án Tiến sỹ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp khu công nghiệp, khu chế cuất trên địa bàn TP. Hà Nội” của Vũ
Thị Hà (2016) - Viện Hàn lâm khoa học xã hội, Hà Nội. Tác giả hệ thống hóa
5
những vân đê lý luận có liên quan, luận án đã đánh giá thực chât lượng chât
lượng nhân lực ở các doanh nghiệp thuộc KCN, KCX trên địa bàn TP. Hà Nội
dựa trên kinh nghiệm, giới tính, sức khỏe, trình độ chun mơn, tay
nghề...Nhưng bên cạnh đó tác giả cũng đưa ra những vấn đề còn tồn đọng
bao gồm một số điểm hạn chế của người lao động việt nam như thể lực cịn
yếu, kỹ năng tay nghề, chun mơn cùng kỹ năng mềm và tinh thần trách
nhiệm trong công việc. Cuối cùng, tác giả đề xuất hệ thống những giải pháp
mang tính hiệu quả cao nhằm nâng cao và cải thiện chất lượng nhân lực tại
các doanh nghiệp thuộc KCN, KCX ở Hà Nội nói riêng cũng như cho các
KCN, KCX trên tồn quốc nói chung có thể triển khai và thực hiện. [14]
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh: “Phát triền nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam (Forexco Quảng Nam)”
của tác giả Văn Quý Đức, Đại học Đà Nằng (2015), tác giả có những đánh giá
và có cái nhìn sâu rộng để luận văn tổng hợp có thống nhất các vấn đề về phát
triến, quản lý lực lượng nhân lực trong doanh nghiệp, từ đó tác giả có những
phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác quản lý nhân lực tại cơng ty với cái
nhìn khách quan các điểm tồn tại về công tác quản lý nhân lực tại đây để đưa
ra các đề xuất giải pháp thiết thực, có thể áp dụng vào thực tế nhằm phát triến
tồn diện nhân lực tại công ty Forexco Quảng Nam trong thời gian tới theo
các hướng đi đúng đắn. [12]
Luận văn thạc sỹ: “Quản lý nhân lực tại công ty Cokyvina” của
Nguyễn Thị Thu Phương, Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội năm
2014. Tác giả phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại công ty
Cokyvina trong giai đoạn 2010-2015 và làm rõ hơn về cơ sở lý luận và thực
tiễn về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, từ đó phân tích công tác
quản lý nhân lực tại công ty Cokyvina phát hiện ra những điểm cịn hạn chế
trong cơng tác này tại công ty. Tác giả đưa ra các giải pháp trọng tâm áp dụng
6
theo lộ trình từng thời ký phát triên từ năm 2011 đên 2015 săp xêp theo thứ tự
ưu tiên nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại cơng ty, trong đó, giải
pháp xây dựng bộ máy quản lý nhân lực được tác giả cho rằng quan trọng
nhất vì đây là vấn đề cốt lõi, là chìa khóa thành công giúp tháo gỡ những
điểm bất cập, tồn tại trong cơng tác quản lý nhân lực tại cơng ty.[13]
Ngồi những luận án, luận văn, có rất nhiều nhiều bài báo đã có
nghiên cứu phải kể đến bài nghiên cứu chuyên sâu của tác giả Dương Thị
Hoài Nhung và Vũ Thị Hương Giang với nội dung về “Mơ hình năng lực
trong phát triển và quản lý nguồn nhân lực”, năm 2017, tác giã đã khẳng định
rằng các tổ chức, doanh nghiệp đều thấy rõ khả năng và năng lực lao động của
lực lượng nhân lực và đó là yếu tố chính để đạt lợi thế cạnh tranh và những
nghiên cứu về năng lực ngày càng được thu hút. Hơn 30 năm qua, các lình
vực hoạt động kinh doanh đã vận dụng mơ hình năng lực đề lựa chọn nhân
viên. Xu hướng sử dụng các cách tiếp cận trong đào tạo và phát triển, đánh
giá, đãi ngộ nhân viên dựa trên năng lực cũng ngày càng trở nên rộng rãi. Mơ
hình năng lực là công cụ đo lường hiệu quả giúp nhân viên trong tổ chức hiểu
rõ làm thế nào để đạt thành tích xuất sắc. Quản lý nhân lực dựa trên đánh giá
năng lực là công cụ đo lường hiệu quả giúp gắn kết các định hướng chiến lược
phát triển trong mọi tổ chức, và trong đó mơ hình năng lực đóng vai trị quan
trọng trong hệ thống quản lý nhân lực. Hiểu rõ giá trị của mơ hình nãng lực đối
với các chức năng quản lý nhân lực giúp đánh giá làm thế nào để ứng dụng hiệu
quả trong tổ chức [15].
Nhìn chung, các đề tài nghiên cứu về quản lý nhân lực phong phú và
đa dạng và với kết quả đạt được từ các nghiên cứu sẽ là nguồn tài liệu tham
khảo quý giá giúp tác giả có thế hồn thành được luận văn của mình. Qua tìm
hiểu và nghiên cứu trên các tài liệu, tác giả có cái nhìn khách quan và tổng
quát về cơ sở lý luận, thực tiễn hiện trạng trong quản lý nhân lực cũng như
7
các chính sách, đề án mang tính thiết thực cho doanh nghiệp nhằm hồ trợ và
mang lại hiệu quả cho hoạt động quản lý nhân lực, thúc đẩy và phát huy tiềm
năng lớn trong các doanh nghiệp hiện nay.
1.1.2. Khoảng trống nghiên cứu
Trong những năm trở lại đây, quản lý nhân lực được nhắc tới rất nhiều
qua các bài báo hoặc các bài nghiên cứu tổng hợp quan điểm của một số tác giả.
Qua những bài viết này cho thấy, các cơng trình nghiên cứu cũng đã giúp cho
các nhà quản trị doanh nghiệp có thế hiểu được cách thức quản lý nhân lực và
xây dựng các mơ hình đế quản lý hiệu quả riêng. Mỗi nhà quản trị hay doanh
nghiệp có thể lựa chọn phương thức khác nhau tùy vào điều kiện thực tế, ngành
nghề hoạt động của doanh nghiệp để áp dụng tùy biến. Không thể khẳng định
được mơ hình nào hiệu quả hơn, biện pháp qn lý nào tối ưu hơn mà tất cả chỉ
căn cứ trên sự phù hợp ở mỗi một thực thể kinh doanh khác nhau.
Rõ ràng là những cơng trình nghiên cứu đã đánh giá được gần như đầy
đù vai trò của quản lý nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp. Các nhà
nghiên cứu cũng đã khẳng định được một doanh nghiệp muốn thành công,
bên cạnh việc quan tâm tới lợi nhuận, nhà quản trị cần thấy được vai trò của
quản lý nhân lực trong hoạt động cùa doanh nghiệp. Vai trị của quản lý nhân
lực quan trọng như vậy, có nhiều câu hòi được đưa ra như: Nhà quản trị làm
thế nào để quản lý nhân lực hiệu quả trong doanh nghiệp? Thực trạng việc
quản lý nhân lực tại SEV hiện nay ra sao? Và tại sao phải hoàn thiện công tác
quản lý nhân lực tại doanh nghiệp? Và những giải pháp, cách thức nào sẽ giúp
hồn thiện cơng tác hoạt động quản lý nhân lực tại SEV trong thời gian tới?.
Có thể thấy, những nghiên được nói đến ở trên đưa ra những cách tiếp
cận khác nhau về quản lý nhân lực nói riêng cũng như đánh giá những tác
động của quản lý nhân lực tới doanh nghiệp nói chung. Tuy nhiên, thực tế
chưa có một nghiên cứu nào đánh giá tác động của các nhóm nhân tố tống
8
hợp tới quản lý nhân lực của Công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam.
Trong quá trình thực hiện luận văn này, tác giả sẽ vận dụng kết quả
của những công trình nghiên cửu đã được cơng nhận trước đó để tiến hành
nghiên cứu và cũng dựa vào các nghiên cứu này để đề xuất các hướng giải
pháp cho công ty TNHH Samsung Electronics Việt Nam.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Các khái niệm cơ bản liên quan
ỉ.2.1.1. Khái niệm nhân lực
Khi cắt nghĩa từ đế hiếu khái quát thì từ nhân là con người, lực chính là
nguồn lực sức mạnh, như vậy, nhân lực là tiềm năng, nguồn lực quan trọng của
con người đóng vai trị quyết định tạo ra các giá trị cốt lõi cùa doanh nghiệp.
Theo PGS.TS Hà Văn Hội, thì: “Nhân lực được hiểu là toàn bộ các
khà năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong q trình
lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một
nguồn lực quý giá trong các yếu tố sản xuất của doanh ghiệp. Nhân lực của
doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh
nghiệp”. [8].
____
7
Trong quan diêm của Mác - Lê nin, nhân lực được đánh giá là một
trong những yêu tô cơ bản và tât u của q trình sàn xt, là cơng cụ tạo
nên sự phát triển của nền kinh tế - xã hội và cùng với các nguồn lực khác để
đóng góp cho sự phát triên của xã hội nhân loại. Bởi bản chât, côt lõi của mọi
sự tinh túy và thành công của mọi vạn vật thi đều cần đến sự hiện diện của
9
con người như là động lực cho mọi thành tựu của phát triên.
Theo Liên hiệp quốc, nhân lực được định nghĩa là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực tiềm ẩn của cuộc sống con người nhằm hồ trợ nền
kinh tế - xã hội phát triển toàn diện hơn.
Trên đây là nhân lực trong phạm trù vĩ mô của nền kinh tế, vậy nhân
9
lực doanh nghiệp được hiêu là như thê nào? Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn thì:
“Nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số
người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [11],
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này, nhân lực của doanh
nghiệp được hiếu là tất cả lực lượng lao động với trình độ văn hóa, chun
mơn nghiệp vụ, kỹ năng và thái độ làm việc, khi ở trong một tập thể gắn kết
với nhau để hoàn thành được mục tiêu chung của doanh nghiệp. Vì thế, nhân
lực là thước đo đánh giá năng lực cũng như là giá trị tất yếu tạo ra cơ hội cạnh
tranh cho doanh nghiệp. Vậy nên trong thị trường đầy rủi ro như hiện nay thì
vai trị của nhân lực trong doanh nghiệp ngày càng được thúc đẩy và đó là
cách để doanh nghiệp nâng cao được vị thế và giá trị thương hiệu để đáp ứng
được những yêu cầu trong phát triển của nền kinh tế thị trường trong nước
cũng như trên tồn thế giới. Vì vậy, đối với góc độ nghiên cứu và tiếp nhận
kiến thức trong phạm vi đề tài luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm về
nhân lực như ở trên.
1.2.1.2 Khải niệm quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực là sự khai thác và sử dụng nhân lực của một tồ chức
hay một công ty một cách hợp lý và hiệu quả. Quản lý nhân lực là xem xét
theo quan điểm hệ thống về xác định nhân lực, tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo
và phát triển và đánh giá nhân lực cần được đặt trên cơ sở khoa học trong mối
quan hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng của quản lý. Quản lý nhân
lực là tất cả các hoạt động, chính sách, quyết định quản lý liên quan và có ảnh
hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động.
Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân nói đến về quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp: Quản lý nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tố chức nhằm xây
dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp
với công việc của tố chức cả về số lượng và chất lượng. Đó cịn là việc tuyển
10
dụng dụng, sử dụng, duy trì và phát triên cũng như cung câp các tiện nghi cho
người lao động trong các tổ chức. [3]
Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp là công tác quản lý con người
trong một phạm vi cụ thể, và trong nghiên cứu luận văn là tại doanh nghiệp,
đó là mối quan hệ tương quan giữa người sử dụng lao động và người lao động
để hai bên cảm thấy có lợi, cùng phát triển. Như vậy, có thể nói, quản lý nhân
lực là yếu tố mang tính quyết định đến hệ thống chức năng quản lý tại mồi
doanh nghiệp như hoạch định, phân tích, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và
đánh giá năng lực. Trong bối cảnh hiện nay, quản lý nhân lực như kim chỉ
nam cho kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, nhà quản lý muốn
doanh nghiệp phát triển bền vững phải nắm trong tay một bộ máy tổ chức
quản lý tối giản, hiệu quả và năng suất; và nhân lực là yếu tố mang tính cốt lõi.
Nhất là với quản lý nhân lực tại một công ty FDI về sản xuất điện tử
dù với hỗ trợ của máy móc, thiết bị hiện đại thì con người vẫn đóng vai trị
quyết định trong thành công của sản phẩm và quản lý chuỗi quy trình hoạt
động như thiết kế, sản xuất và kiểm tra chất lượng, phân phối thị trường,
hoạch định chiến lược quảng bá sản phấm, báo cáo, phân tích kết quả kinh
doanh...Quản lý nhân lực giúp nhà quản lý nắm bắt kỹ năng giao tiếp với
người lao động, làm việc trên tinh thần lắng nghe, đánh giá đúng năng lực,
chế độ lương phúc lợi thỏa đáng giúp nâng cao chất lượng thực hiện công
việc và bản thân người lao động tự nguyện gắn bó lâu dài.
1.2.1.3. Vai trị quản lý nhân lực
Trong Giáo trình quản trị nhân lực của đồng tác giả Nguyễn Vân
Điềm và Nguyễn Ngọc Quân có khắng định rằng: “Quản lý nhân lực đóng vai
trị trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp các tổ chức tồn tại và
phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản lý nhân lực trong tổ chức
xuất phát từ vai trò quan trọng cùa con người. Con người là yếu tố cấu thành
11
nên tô chức, vận hành tô chức và quyêt định sự thành bại của tô chức. Nhân
lực không thế thiếu được của tổ chức nên quản lý nhân lực chính là một lĩnh
vực quan trọng của quản lý trong mọi tố chức. Mặt khác quản lý các nguồn
lực khác cũng sẽ khống có hiệu quả nếu tổ chức khơng quản lý tốt nhân lực,
vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người”. [1].
Một là, đảm bảo sự tồn tại và thịnh vượng của doanh nghiệp: Sự tồn
tại và phát triển của tổ chức bị ảnh hưởng rất nhiều vào công tác quản lý nhân
lực hiệu quả với trí tuệ, kỹ năng, trách nhiệm và sáng tạo của người lao động
là nguồn động lực đảm bảo cho sự phát triển bền vững đó. Khi đó, con người
được coi là loại sở hữu cơ bản nhất, đầu tư vốn lớn nhất, nghệ thuật nhất.
Hai là, tối đa hóa hiệu quả của sức lao động: Trong thời kỳ CNH,
HĐH, hội nhập quốc tế như hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
ngày càng gay gắt đòi hỏi mồi doanh nghiệp muốn tồn tại phải thay đổi, cải tổ
tổ chức, đầu tư và phát triển sản phẩm theo xu hướng để trở thành người dẫn
đầu trong lĩnh vực đó. Áp dụng khoa học hiện đại vào sản xuất có con người
với đầy đủ phấm chất kỳ năng và trình độ chun mơn hóa cao nhằm mang lại
lợi nhuận cao cho doanh nghiệp.
Ba là, tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng và phát
triển bản thân: Cơng tác hoạch định, tuyển dụng, bố trí cơng việc hợp lý để
tạo điều cho nhân viên phát huy tốt nhất khả năng, chuyên môn và kỹ năng và
giúp thúc đấy hiệu quả cơng việc thơng qua q trình đánh giá năng lực và
thăng tiến là những nhiệm vụ của quản lý nhân lực.
Bon là, giảm lãng phí nhân lực, tăng hiệu quả quản lý: Quản lý suy
cho cùng cũng vì nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động
thông qua việc nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, cần tạo động lực cho người lao động muốn gắn bó
và phát huy hết khả năng, năng lực để cùng đồng hành trong phát triển vững
bước đi lên.
12
Khi công tác quản lý nhân lực đạt hiệu quả giúp ôn định tô chức, tăng
hiệu quả kinh doanh và giảm bớt các gánh nặng về chi phí, và chính người lao
động cũng được hưởng lợi từ đó giúp phát huy tối đa tiềm năng của bản thân,
tạo điều kiện phát triển các năng lực khác và mang lại kết quả tốt trong đánh
giá cơng. Vì vậy, quản lý nhân lực ln là vai trị quan trọng đến tồn tại và
phát triển doanh nghiệp.
1.2.1.4. Chức năng của quán lý nhân lực
Thứ nhất, chức năng tuyên dụng nhân lực: Là chức năng phân tích
nhu cầu nhân lực theo tình hình, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cùng
những mục tiêu phát triển để lập ra kế hoạch về quy mô nhân lực và phương
thức quản lý nhân lực hiệu quả. Từ đó nắm bắt nhu cầu năng lực theo từng
giai đoạn, đảm bảo quy mô nhân lực.
Thứ hai, chức năng đào tạo và bồi dưỡng nhân lực: Chức năng này
gắn liền với người lao động trong suốt thời gian làm việc tại doanh nghiệp từ
lúc bắt đầu vào làm việc với chương trình đào tạo định hướng, tố chức đào tạo
định kỳ cho tồn bộ nhân viên về quy định cơng ty, luật lao động và nâng cao
trình độ tay nghề,
kỹ năng mới. Bên cạnh đó, thực hiện hoạt động bồi
dưỡng nhân lực xuất sac bằng việc cử đi học chuyên mơn và ngoại ngữ. Đây
chính là hình thức đầu tư tốn kém không lợi nhuận nhưng giúp doanh nghiệp
nâng cao giá trị và hình ảnh cũng như tâng khả năng cạnh tranh với thị trường.
Thứ ba, chức năng quản lý tô chức nhân lực: Chức năng này giúp nhà
quản trị đạt được mục đích hệ thống hóa quy mơ lực lượng nhân lực trong tổ
chức và quản lý nhân lực hiệu quả, sắp xếp vị trí cơng việc phù hợp cho từng
đối tượng, qua đó, phát huy tối đa khả năng cũng như nâng cao kểt quả làm
việc, thúc đấy động lực làm việc. Nhà quản trị nắm bắt tình hình nhân lực, lên
kế hoạch điều chuyển, sắp xếp nhân lực hiệu quả hơn giữa các bộ phận.
Thứ tư, chức năng giao tiếp thông tin: Là kênh thông tin liên lạc giữa
13
nhà quản trị và nhân viên trong tô chức đê cung câp thơng tin chê độ phúc lợi,
chính sách tiền lương, thăng tiến. Và ngược lại lắng nghe những ý kiến, đóng
góp của người lao động về hệ thống quàn lý trong tổ chức và cải tiến để đạt
hiệu quả tốt nhất. Chức năng này rất quan trọng nhưng lại không được chú
trọng cao từ nhà quản trị tại các doanh nghiệp hiện nay, rất ít các doanh
nghiệp có thể thực hiện tốt.
ỉ.2.1.5. Mục tiêu của quản lý nhân lực
Mục tiêu xã hội: Quản lý nhân lực hiệu quả nhằm đáp ứng các nhu cầu
chung của xã hội, bản thân mồi cá nhân và doanh nghiệp đồng hành cùng
nhau vì phát triển chung của toàn xã hội.
Mục tiêu cá nhân: Là đáp ứng mong muốn ngày càng cao của từng đối
tượng cụ thế, nhà quản trị có vai trị rất lớn trong việc hỗ trợ người lao động
đạt được các mục tiêu cá nhân, tạo diều kiện tối đa đế phát huy và nâng cao
năng lực bản thân. Khi có mơi trường để thể hiện nặng lực, hồn thiện bản
thân khiến họ muốn đóng góp, cống hiến nhiều hơn nữa cho doanh nghiệp.
Mục tiêu doanh nghiệp: Mọi mục tiêu của tất cả doanh nghiệp cho dù
xuất phát điểm là như nào thì mục đích hướng đến chính là lợi nhuận. Nhà
quản trị phải hiểu và nắm bắt nhu cầu, tạo điều kiện nhân viên cống hiến hết
mình cho tổ chức, giúp năng suất, chất lượng được nâng cao và kết quả hoạt
động kinh doanh hiệu quả hơn. Không chỉ là một cá nhân nào, mà toàn bộ
nhân viên trong tổ chức cùng đồng lòng là điều quan trọng nhất giúp doanh
nghiệp phát triển bền vững.
1.2.2. Nội dung quản lý nhân lực
Bên cạnh tập trung vào lợi nhuận thì cơng tác về quản lý nhân lực giúp
các nhà quàn trị hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của nhân lực trong doanh
nghiệp. Công tác quản lý giúp nhà quản trị nắm bắt phương pháp quản lý hiệu
quà nhân lực trong tổ chức, thiết lập các mục tiêu về quy mô nhân lực cùng
phát triển kinh doanh doanh nghiệp, nắm bắt mong muốn cũa người lao động,
14
đánh giá năng lực, từ đó bơ trí, săp xêp vị trí cơng việc phù hợp cho từng cá
nhân để họ phát huy tốt nhất năng lực, đóng góp ‘chất xám’ cho doanh nghiệp.
1.2.2.1. Hoạch định nhân lực
•
•
•
Hoạch định nhân lực gắn liền với chiến lược kinh doanh và mục tiêu
phát triển của doanh nghiệp, hồ trợ cho nhà quản lý xác định nhu cầu nhân lực,
từ đó lên kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực hiệu quả đảm bảo
lựa chọn đúng người vào đúng việc. Với một doanh nghiệp phát triển bền
vững thì chắc chắn cơng tác hoạch định nhân lực được thực thi một cách hiệu
quả của doanh nghiệp mang tính trung hoặc dài hạn, qua đó thấy rõ ưu, nhược
điểm, cơ hội cũng như thách thức của nhân lực hiện có. [2]
Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định nhân lực
[Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2003, Quản trị nhân sự (tái bản lần 6)]
Theo đó cơng tác về hoạc định nhân lực bao gồm:
15
Bước 1: Xác định nhu cáu nhân lực: Căn cứ vào mục tiêu phát triên
của doanh nghiệp, xác định nhân lực phù hợp về chất và lượng cho các vị trí
trong tổ chức. Nhu cầu nhân lực nên được đánh giá trong trung và dài hạn tại
mối tương quan của chiến lược phát triển cùng môi trường cạnh tranh kinh
doanh để sử dụng nhân lực một cách hiệu quà trên cơ sở nhân lực hiện tại, tốc
độ phát triển theo xu hướng và đáp ứng nhu cầu theo từng giai đoạn phụ thuộc
lớn vào quy mô nhân lực.
Bước 2: Phân tích tình hĩnh nhân lực: Quy trình này để phân tích và
thẩm định chính xác tình hình nhân lực tại trong doanh nghiệp bao gồm hiện
trạng cung cầu nhân lực, số lượng, chất lượng, điểm mạnh, hạn chế nhân lực
hiện tại cùng năng lực, kinh nghiệm của từng cá nhân giúp người quản trị nắm
bắt thực tế hiện trạng.
Bước 3: Ke hoạch hóa chính sách nhân lực: Nhà quản trị tiến hành
thiết lập chính sách, kế hoạch chi tiết về nhân lực tại doanh nghiệp. Nếu nhân
lực hiện tại đủ đáp ứng nhu cầu thì điều chỉnh hoặc sắp xếp lại cho hợp lí, cải
thiện mơi trường làm việc cắt bớt hoặc thuyên chuyến nhân lực cho đúng với
tình hình.
Bước 4: Đánh giá công tác thực hiện: Ở khâu này rất quan trọng
nhưng lại thường không được chú ý, thậm chí bỏ qua. Kiểm tra việc thực hiện
mục tiêu để đánh giá các kế hoạch, chính sách có hiệu quả hay không giúp
nhà quản lý nắm bắt tốt những cơ hội và hạn chế của nhân lực đồng thời lên
kế hoạch nhu cầu nhân lực trong tương lai. Điều này có ý nghĩa quan trọng
trong việc thực hiện chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
1.2.2.2. Phân tích cơng việc
Trong Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm (2007) có khẳng định
rằng “Phân tích cơng việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện cơng việc cần phải có”. [3]
16
r
Xác đinh
cõng V iệc
lieu
chuẳn vể
nhân sự
Đành giá
cịng việc
Hình 1.1: Nội dung phân tích cơng việc
(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực. Đại học kinh tế quốc dân 2007)
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm
xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực
hiện tốt cơng việc.
Phân tích cơng việc là q trình thu thập, đánh giá và sắp xếp một
cách có hệ thống các thông tin cần thiết liên quan và giúp q trình tuyển
dụng được tối ưu hóa, đạt hiệu quả cao với việc phân tích chi tiết về cơng việc,
nhiệm vụ, mục tiêu cũng như nam bắt nhu cầu, năng lực, trình độ chun mơn
tại các vị trí làm việc cụ thể qua mô tả công việc hiểu về các điều kiện và yêu
cầu chuyên môn, năng lực mà công việc địi hởi.
Nếu khơng phân tích cơng việc tốt, nhà quản trị không nắm bắt bàn
chất từng công việc cụ thế, không đánh giá đúng kết quả hoạt động cùng năng
lực của tồn bộ nhân viên, khơng tạo được sự gắn kết giữa các bộ phận làm
việc, không tuyển chọn nhân lực phù hợp cho các vị trí đặc thù địi hỏi chun
mơn cao đồng thời khơng tạo động lực, cơ hội cho nhân viên phát huy hết khả
năng làm việc của bản thân.
1.2.2.3. Tuyên dụng nhân lực
Theo TS. Phạm Phi yến thì “Tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức là
quá trình thu hút nhân lực từ các nguồn khác nhau cho vị trí cơng việc trống
và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí cơng việc trống. Tuyển dụng nhân sự
vào gồm hai quá trình: Tuyển mộ và Tuyển chọn”. [7]
Tuyển dụng là quá trình thu hút, tuyển chọn nhân lực phù hợp, có khả
năng đáp ứng yêu cầu của công việc trong tố chức. Đây là quá trình mà cà hai
bên gồm người sừ dụng lao động và người lao động trao đổi thông tin nhằm
17
