Nâng cao hiệu quả kỹ năng giải quyết xung đột của sinh viên khoa QTNNl, trường ĐH Nội vụ Hà Nội nhằm đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp.DOC

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

TÊN ĐỀ TÀI:
NÂNG CAO HIỆU QUẢ KỸ NĂNG GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT CỦA SINH
VIÊN KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI
VỤ HÀ NỘI NHẰM ĐÁP ỨNG NHU CẦU LAO ĐỘNG CỦA DOANH
NGHIỆP

BÀI TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

Học phần: Kỹ năng giải quyết xung đột

HÀ NỘI – 2021


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1
1.

Lý do chọn đề tài……..……………………………………….………….…..1

2.

Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu….……………..………..……1

3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu………..…………………..…….………...2

4. Phương pháp nghiên cứu……………………………………..……..
………..2
5.

Bố cục của đề tài……………………………………………….…………….2

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KỸ NĂNG GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT.............3
1.1. Lý luận chung về xung đột và giải quyết xung đột………………………..3
1.1.1. Khái niệm xung đột và giải quyết xung đột...............................................3
1.1.2. Phân loại xung đột....................................................................................4
1.1.3. Các hình thức xung đột.............................................................................5
1.1.4. Phương pháp giải quyết xung đột.............................................................5
1.1.5. Trình tự giải quyết xung đột......................................................................5
1.2. Lý luận chung về kỹ năng giải quyết xung đột của sinh viên…………….5
1.2.1. Khái niệm kỹ năng và kỹ năng giải quyết xung đột của sinh viên.............5
1.2.2. Vai trò của kỹ năng giải quyết xung đột cho sinh viên..............................8
1.2.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến kỹ năng giải quyết xung đột của sinh viên
............................................................................................................................ 9
Tiểu kết chương 1……………………………….……………………………….9
Chương 2. THỰC TRẠNG KỸ NĂNG GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT CỦA SINH
VIÊN KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI
VỤ HÀ NỘI................................................................................................................11
2.1. Giới thiệu khái quát Khoa Quản trị nguồn nhân lực……………………11
2.1.1. Khái quát về Khoa Quản trị nguồn nhân lực..........................................11
2.1.2. Chương trình đào tạo ngành Quản trị nhân lực năm 2020.....................12
2.1.3. Khái quát sinh viên của Khoa Quản trị nguồn nhân lực.........................13

2.2. Thực trạng kỹ năng giải quyết xung đột của sinh viên Khoa Quản trị
nguồn nhân lực…………...……………………………………………………..14
2.2.1. Nhận thức về kỹ năng giải quyết xung đột của sinh viên Khoa Quản trị
nguồn nhân lực.................................................................................................14
2.2.2. Tầm quan trọng của kỹ năng giải quyết xung đột với sinh viên..............14
2.2.3. Các xung đột sinh viên thường gặp phải................................................15
2.2.4. Lựa chọn phương pháp giải quyết xung đột của sinh viên......................15
2.2.5. Tự đánh giá mức độ sử dụng kỹ năng giải quyết xung đột của sinh viên.
.......................................................................................................................... 16
2.2.6. Tự đánh giá mức độ rèn luyện kỹ năng giải quyết xung đột của sinh viên
.......................................................................................................................... 17
2.3. Các kỹ năng liên quan đến kỹ năng giải quyết xung đột………………..18
2.4. Đánh giá thực trạng kỹ năng giải quyết xung đột của sinh viên Khoa
Quản trị nguồn nhân lực………….……………………………………………19
2.4.1. Ưu điểm..................................................................................................19
2.4.2. Hạn chế..................................................................................................19
2.4.3. Nguyên nhân hạn chế.............................................................................19
Tiểu kết chương 2…………………...………………………………………….20
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ KỸ NĂNG GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT CỦA SINH VIÊN KHOA
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
NHẰM ĐÁP ỨNG NHU CẦU LAO ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP..................21
3.1. Quan điểm của Khoa và Nhà trường……………………………………..21
3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả kỹ năng giải quyết xung đột của sinh
viên Khoa Quản trị nguồn nhân lực………………………………………….22
3.2.1. Phát triển cơ sở hạ tầng phục vụ việc học tập và sinh hoạt cho sinh viên
.......................................................................................................................... 22
3.2.2. Thường xuyên liên kết với các tổ chức sử dụng lao động.......................23
3.2.3. Nâng cao nhận thức và rèn luyện kỹ năng giải quyết xung đột cho sinh
viên Khoa Quản trị nguồn nhân lực.................................................................23

3.3. Một số khuyến nghị nâng cao hiệu quả kỹ năng giải quyết xung đột của
sinh viên Khoa Quản trị nguồn nhân lực………….………………………….24
3.3.1. Khuyến nghị với Trường Đại học Nội vụ Hà Nội....................................24
3.3.2. Khuyến nghị với Khoa và giảng viên......................................................24


3.3.3. Khuyến nghị với gia đình........................................................................25
3.3.4. Khuyến nghị với sinh viên.......................................................................25
Tiểu kết chương 3………...…………………………………………………….25
KẾT LUẬN................................................................................................................27
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................28
PHỤ LỤC................................................................................................................... 30


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3

TỪ VIẾT TẮT
CLB
ĐHNV
QTNNL

DANH MỤC BẢNG

TÊN ĐẦY ĐỦ
Câu lạc bộ
Đại học Nội vụ

Quản trị nguồn nhân lực


Bảng 2.1: Số lượng sinh viên của Khoa QTNNL qua các năm……………………13
Bảng 2.2: Nhận thức của sinh viên về kỹ năng giải quyết xung đột……………….14
Bảng 2.3: Tầm quan trọng của kỹ năng giải quyết xung đột với sinh viên………...15
Bảng 2.4: Các loại xung đột chủ yếu của sinh viên………………………………...15

DANH MỤC BIỂU ĐỒ


Biểu đồ 2.1: Lựa chọn phương pháp giải quyết xung đột của sinh viên………….16
Biểu đồ 2.2: Mức độ sử dụng kỹ năng giải quyết xung đột của sinh viên………..16
Biểu đồ 2.3: Mức độ rèn luyện kỹ năng giải quyết xung đột của sinh viên............17


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Xung đột là sự khác biệt, mâu thuẫn có tính đối lập giữa các cá nhân với
nhau, giữa cá nhân với tập thể, mà trong đó các chủ thể phải có mối quan hệ ràng
buộc, tác động qua lại với nhau. Tùy vào cách nhìn nhận mà xung đột được chia
thành nhiều loại khác nhau. Trong những trường hợp cụ thể, xung đột có mặt tích
cực và tiêu cực. Nếu biết giải quyết, quản lý thì xung đột sẽ trở thành động lực của
sự phát triển. Để đạt được điều này, cần vận dụng các bước giải quyết xung đột với
các phương pháp, nguyên tắc một cách linh hoạt. Kỹ năng giải quyết xung đột là
khả năng vận dụng các kỹ năng vào các bước để giải quyết, quản lý xung đột. Ứng
dụng kỹ năng giải quyết xung đột có vai trị rất lớn với sinh viên.
Tuy nhiên, trong thực tế, không phải tất cả các bạn sinh viên đều có nhận
thức, thái độ, hành vi đúng đắn khi gặp phải xung đột và vận dụng kỹ năng giải
quyết xung đột một cách hiệu quả trong những trường hợp xảy ra xung đột. Là sinh

viên năm ba Khoa Quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học Nội vụ Hà Nội, em
có cơ hội được học tập và thực hành những kiến thức, kỹ năng bổ ích qua học phần
“Kỹ năng giải quyết xung đột” trong chương trình đào tạo của nhà trường với sự
giảng dạy tâm huyết của thầy cô. Xuất phát từ lý do trên, em đã chọn đề tài: “Nâng
cao hiệu quả kỹ năng giải quyết xung đột của sinh viên Khoa Quản trị nguồn
nhân lực, trường Đại học Nội vụ Hà Nội nhằm đáp ứng nhu cầu lao động của
doanh nghiệp” làm nội dung nghiên cứu bài tiểu luận của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
+ Mục tiêu nghiên cứu: đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng
cao hiệu quả kỹ năng giải quyết xung đột của sinh viên Khoa Quản trị nguồn nhân
lực, trường Đại học Nội vụ Hà Nội nhằm đáp ứng nhu cầu lao động của doanh
nghiệp.
+ Nhiệm vụ nghiên cứu:
Một là, hệ thống hoá, làm sáng tỏ lý luận về kỹ năng giải quyết xung đột.
Hai là, nghiên cứu, đánh giá thực trạng kỹ năng giải quyết xung đột của sinh
viên Khoa Quản trị nguồn nhân lực, trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
1


Ba là, đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả kỹ
năng giải quyết xung đột của sinh viên Khoa Quản trị nguồn nhân lực, trường Đại
học Nội vụ Hà Nội nhằm đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu: kỹ năng giải quyết xung đột cho sinh viên Khoa
Quản trị nguồn nhân lực.
+ Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về thực trạng kỹ năng giải quyết
xung đột và một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả kỹ năng giải
quyết xung đột của sinh viên Khoa Quản trị nguồn nhân lực, trường Đại học Nội vụ
Hà Nội.

Về thời gian: nghiên cứu đề tài từ năm 2018 – 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu cơ sở lý luận
Phương pháp điều tra thông qua phiếu điều tra
Phương pháp tổng hợp
Phương pháp xử lý số liệu
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, mục lục, danh mục viết tắt, danh mục
bảng, danh mục biểu đồ, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, phần nội dung của
bài tiểu luận bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về kỹ năng giải quyết xung đột.
Chương 2: Thực trạng kỹ năng giải quyết xung đột của sinh viên Khoa Quản
trị nguồn nhân lực, trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả kỹ
năng giải quyết xung đột của sinh viên Khoa Quản trị nguồn nhân lực, trường Đại
học Nội vụ Hà Nội nhằm đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp.

Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KỸ NĂNG GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT
1.1. Lý luận chung về xung đột và giải quyết xung đột
1.1.1. Khái niệm xung đột và giải quyết xung đột
1.1.1.1. Khái niệm xung đột
2


Xung đột là một vấn đề được nhiều tác giả ở các lĩnh vực như Triết học, Xã
hội học, Tâm lý học quan tâm nghiên cứu.
Dưới góc độ Triết học, trong mỗi sự vật, hiện tượng đều có mâu thuẫn nội tại
bên trong nó, đây chính là động lực của sự phát triển. Mâu thuẫn này mất đi, mâu
thuẫn khác nảy sinh.
Dưới góc độ Xã hội học: “Xung đột như là phương tiện để đạt đến một kết

quả nhất định và xung đột là mục đích tự thân của nó” [15, tr.45].
Định nghĩa trong cuốn Giáo trình Hành vi tổ chức Chủ biên: PGS.TS. Bùi
Anh Tuấn và TS. Phạm Thúy Hương thừa nhận các khía cạnh nhận thức, đối lập,
khan hiếm và cản trở:“Xung đột là một quá trình ở đó một bên liên tục nỗ lực vươn
lên ngang bằng với bên kia bằng cách cản trở đối thủ của mình đạt được các mục
tiêu hoặc lợi ích nhất định” [12, tr.176].
Dưới góc độ Tâm lý học, trong đề tài “Xung đột và giải quyết xung đột trong
doanh nghiệp Việt Nam”, các tác giả lại cho rằng: “Xung đột là q trình trong đó
một bên nhận ra rằng quyền lợi của mình hoặc đối lập hoặc bị ảnh hưởng tiêu cực
bởi một bên khác” [8, tr.8].
Tác giả Nguyễn Thị Hiền cho rằng: “Xung đột là sự khác biệt, mâu thuẫn có
tính đối lập giữa các chủ thể trong mối quan hệ tác động qua lại với nhau” [5,
tr.29].
Tác giả Đinh Thị Kim Thoa lại cho rằng: “Bản chất của xung đột đó là sự va
chạm hay đấu tranh giữa những xu hướng tâm lý khác nhau trong cơ cấu thống
nhất của những cá nhân khác nhau hay bản chất của một chủ thể” [11, tr.28]. Cùng
quan điểm đó có tác giả Nguyễn Thị Minh cho rằng: “Xung đột được hiểu là sự bất
đồng quan điểm, là sự va chạm giữa những chủ thể có mối quan hệ qua lại với
nhau.” [7, tr.23]. Cả hai tác giả đều đề cập đến xu hướng tâm lý cá nhân và bản chất
nhân cách cá nhân là nguyên nhân xung đột trong quan hệ liên nhân cách.
Như vậy, có thể hiểu: Xung đột là tình trạng trong đó mục tiêu, cảm xúc,
quan điểm hoặc hành động của một bên (cá nhân hoặc nhóm) can thiệp hoặc cản
trở bên kia (cá nhân hoặc nhóm) làm cho hoạt động của họ (một hoặc cả hai bên)

3


làm kém hiệu quả thậm chí làm các bên khó có thể chung sống và làm việc với
nhau.
Xung đột được nhận biết bằng lời nói, ngơn ngữ cơ thể và hành động.

Các trường phái về xung đột gồm:
Trường phái 1: Xung đột là tiêu cực, có thể tránh được;
Trường phái 2: Xung đột là tiêu cực, không thể trách được;
Trường phái 3: Xung đột tiềm ẩn tiêu cực hoặc tích cực và được quản lý qua
tương tác.
Các giai đoạn xung đột: tiền xung đột, xung đột cảm nhận được, xung đột
nhận thấy được, xung đột bộc phát.
1.1.1.2. Khái niệm giải quyết xung đột
Giải quyết xung đột liên quan đến việc làm giảm, loại trừ hay khử đi mọi
hình thức và dạng xung đột.
Giải quyết xung đột là đưa xung đột đến kết quả và khơng cịn là trở ngại,
khó khăn nữa hay giải quyết xung đột là khả năng sử dụng các phương pháp một
cách có trật tự để tìm giải pháp cho các tình huống xung đột khó khăn, từ đó đạt
được mong muốn mà khơng gây tổn hại đến các mối quan hệ.
1.1.2. Phân loại xung đột
a) Phân loại theo phạm vi
Xung đột bên trong tổ chức: như xung đột cảm xúc, xung đột chức năng,
xung đột vai trò, xung đột ý kiến, xung đột mong đợi.
Xung đột bên ngoài tổ chức: là xung đột giữa tổ chức với cơng dân hoặc với
các tổ chức bên ngồi, có thể với các doanh nghiệp hoặc các đối tác có liên quan
đến công việc của tổ chức hoặc đến chức năng, nhiệm vụ mà tổ chức mình giải
quyết.
b) Phân loại theo tính chất lợi hại
Xung đột có lợi;
Xung đột có hại.
c) Phân loại theo đối tượng
Xung đột giữa các nhóm;
Xung đột giữa các cá nhân;
4

Xung đột trong nội tại cá nhân.
1.1.3. Các hình thức xung đột
Xung đột bên trong cá nhân;
Xung đột liên cá nhân;
Xung đột giữa các nhóm;
Xung đột giữa các tổ chức.
1.1.4. Phương pháp giải quyết xung đột
Phương pháp né tránh;
Phương pháp nhượng bộ;
Phương pháp thỏa hiệp;
Phương pháp hợp tác.
Tùy vào mục đích cụ thể và hồn cảnh mà ứng dụng các phương pháp phù
hợp để từ đó đạt được mong muốn mà không gây tổn hại. Tuy nhiên phương pháp
nên ưu tiên nhất là phương pháp hợp tác. Vì khi hợp tác mọi bên đều đạt được kết
quả tốt nhất hướng đến mục đích cao hơn.
1.1.5. Trình tự giải quyết xung đột
Bước 1: Nhận diện vấn đề xung đột;
Bước 2: Xác định, tìm rõ nhu cầu các bên;
Bước 3: Đánh giá tình hình;
Bước 4: Quyết định trình tự giải quyết xung đột;
Bước 5: Lựa chọn pháp pháp giải quyết.
1.2. Lý luận chung về kỹ năng giải quyết xung đột của sinh viên
1.2.1. Khái niệm kỹ năng và kỹ năng giải quyết xung đột của sinh viên
1.2.1.1. Khái niệm về kỹ năng
Trong từ điển tiếng Việt, kỹ năng được định nghĩa như sau: “Kỹ năng là khả
năng vận dụng những kiến thức đã thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào
thực tế” [2, tr.238].
Theo Từ điển Tâm lý học - Vũ Dũng chủ biên, kỹ năng là: “Năng lực vận
dụng có kết quả những tri thức về phương thức hành động đã được chủ thể lĩnh hội

5


để thực hiện những nhiệm vụ tương ứng. Ở mức độ kỹ năng, cơng việc được hồn
thành trong điều kiện hồn cảnh khơng thay đổi, chất lượng chưa cao, thao tác chưa
thuần thục và còn phải tập trung chú ý căng thẳng. Kỹ năng được hình thành qua
luyện tập” [3, tr.427].
Chúng ta có thể hiểu, kỹ năng là hành động hay chuỗi hành động của chủ thể
được thực hiện tự giác trên cơ sở hiểu biết về công việc nhằm đạt được kết quả
mong đợi. Kỹ năng được hình thành khi cá nhân áp dụng kiến thức vào thực tiễn và
được hiểu theo nhiều cách tiếp cận khác nhau như:
Kỹ năng là phương thức thực hiện hành động phù hợp với mục đích và điều
kiện của hành động;
Kỹ năng là sự vận dụng những tri thức, kỹ xảo đã có để lựa chọn thực hiện
những phương thức hành động;
Kỹ năng có được do q trình rèn luyện, kỹ năng có thể phát triển được.
Như vậy có thể thấy: Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một
cá nhân sử dụng năng lực, tri thức, kỹ xảo hay cách thức giải quyết tình huống hay
cơng việc nào đó phát sinh trong cuộc sống. Kỹ năng này được tạo ra bởi con
người thơng qua q trình rèn luyện. Bản chất kỹ năng là sự vận dụng kiến thức
vào trong thực tiễn cuộc sống, học tập, cơng tác.
Có nhiều loại kỹ năng, nhưng đối với sinh viên có thể chia hai nhóm: kỹ
năng cứng (gắn với chun mơn nghiệp vụ) và kỹ năng mềm (còn gọi là kỹ năng
sống, kỹ năng xã hội, kỹ năng tương tác,...).
Kỹ năng cứng thường được hiểu là những kiến thức, đúc kết và thực hành có
tính chất kỹ thuật nghề nghiệp. Kỹ năng cứng được cung cấp thơng qua các mơn
học đào tạo chính khóa, có liên kết logic chặt chẽ, và xây dựng tuần tự. Thời gian để
có được kỹ năng cứng thường rất dài, hàng chục năm, bắt đầu từ những kiến thức
kỹ năng cơ bản ở nhà trường phổ thông qua các cấp và những kiến thức kỹ năng
này được phát triển dần lên các mức độ cao hơn, thông qua giảng dạy, thực hành và

tự học một cách hệ thống.
Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chuyên môn, kiến thức

6


chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn. Kỹ năng mềm chủ yếu là
những kỹ năng thuộc về tính cách con người, khơng mang tính chun mơn, khơng
thể sờ nắm, khơng phải là kỹ năng cá tính đặc biệt. Kiến thức chun mơn chính là
nền tảng để tạo ra các nhà chun mơn cịn khối kiến thức, kỹ năng mềm là phần
giá trị quan trọng cần có ở các nhà quản lý và lãnh đạo.
Cuộc sống luôn luôn biến đổi đòi hỏi sinh viên cũng phải biến đổi để hồn
thiện bản thân, để có thể đứng vững trước những khó khăn, thử thách. Kỹ năng là
yếu tố then chốt quyết định điều này. Kỹ năng tốt kiến tạo nên sinh viên tốt. Sinh
viên có kỹ năng sẽ dễ dàng hơn trên con đường học tập, công việc khi ra trường.
1.2.1.2. Khái niệm kỹ năng giải quyết xung đột
Kỹ năng giải quyết xung đột là khả năng con người nhận thức được nguyên
nhân nảy sinh các xung đột và áp dụng được các phương pháp khoa học để giải
quyết những xung đột đó với thái độ tích cực, khơng dùng bạo lực, thỏa mãn được
nhu cầu và quyền lợi các bên và giải quyết cả mối quan hệ giữa các bên một cách
hịa bình.
Nhìn chung, kỹ năng giải quyết xung đột là tập hợp các kỹ năng: kỹ năng
lắng nghe, kỹ năng thâu tóm vấn đề, tư duy sáng tạo, biết đồng cảm... được vận
dụng để đưa xung đột đến một kết quả tốt nhất.
1.2.1.3. Khái niệm sinh viên
Sinh viên là một bộ phận thanh niên chủ yếu ở độ tuổi từ 17 -18 tuổi đến 25
-26 tuổi đang học tập tại các trường đại học và cao đẳng. Trong bất kỳ giai đoạn lịch
sử nào, sinh viên cũng là nguồn nhân lực được đào tạo với trình độ cao; là lực lượng
năng động, nhạy cảm với cái mới; ham hiểu biết và có điều kiện tiếp cận hệ thống
tri thức khoa học và công nghệ tiên tiến của nhân loại. Với đặc điểm về thể chất, trí

tuệ, tâm lý của thế hệ trẻ, sinh viên luôn là lực lượng xã hội quan trọng đối với mọi
thể chế chính trị cũng như sự phát triển của xã hội nhất là khi lực lượng này được
định hướng đúng đắn theo chiều hướng tích cực và khắc phục được những hạn chế
tiêu cực về tâm sinh lý của giới trẻ.
Theo Khoản 2, Điều 2 Thông tư 10/2016/TT - BGDĐT ngày 05 tháng 04

7


năm 2016 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc ban hành quy chế công
tác sinh viên đối với chương trình đào tạo đại học hệ chính quy quy định: “Sinh
viên là trung tâm của các hoạt động giáo dục và đào tạo trong cơ sở giáo dục đại
học, được bảo đảm điều kiện thực hiện đầy đủ nhiệm vụ và quyền trong quá trình
học tập và rèn luyện tại cơ sở giáo dục và đào tạo” [1, tr.2].
Thực tế, ở Việt Nam hiện nay sinh viên được hiểu là những người đang học
tập tại các trường đại học, cao đẳng, trung cấp. Thuật ngữ “sinh viên” được bắt
nguồn từ một từ gốc Latinh: “Students nghĩa là người làm việc, học tập, tìm hiểu,
khai thác tri thức” [13, tr.222].
Như vậy có thể hiểu, sinh viên là những người đang học tập tại các trường
đại học, cao đẳng, trung cấp; được bảo đảm điều kiện thực hiện đầy đủ nhiệm vụ và
quyền trong quá trình học tập và rèn luyện.
1.2.1.4. Khái niệm kỹ năng giải quyết xung đột của sinh viên
Qua nghiên cứu, tìm hiểu thơng tin và tham khảo tác phẩm của các tác giả và
dựa vào đặc điểm của sinh viên, có thể rút ra khái niệm kỹ năng giải quyết xung đột
của sinh viên như sau:
Kỹ năng giải quyết xung đột của sinh viên là khả năng sinh viên nhận thức
được nguyên nhân nảy sinh các xung đột và vận dụng tập hợp các kỹ năng lắng
nghe, kỹ năng thâu tóm vấn đề, đồng cảm,.. vào học tập, công việc, cuộc sống để
giải quyết xung đột một cách tốt nhất. Biết tận dụng mặt tích cực của xung đột để
phát triển bản thân, biến xung đột làm tiền đề để làm việc đạt hiệu quả cao và bồi

dưỡng những mối quan hệ, đưa nhóm, lớp,… phát triển.
1.2.2. Vai trò của kỹ năng giải quyết xung đột cho sinh viên
Kỹ năng giải quyết xung đột đóng vai trò quan trọng đối với sinh viên thể
hiện trên ba phương diện nhận thức, thái độ và hành vi:
Về nhận thức: xung đột là điều khơng thể tránh, nó tồn tại tiềm ẩn tích cực
hoặc tiêu cực, vì vậy để sinh viên giải quyết được các xung đột, trước hết sinh viên
phải có nhận thức đúng đắn và đầy đủ về xung đột;

8


Về thái độ: hiểu rõ về các xung đột, từ đó có thái độ tích cực, khơng ngại khó
khăn trong quá trình giải quyết xung đột;
Về hành vi: thể hiện qua cách thức vận dụng kỹ năng giải quyết xung đột
hiệu quả khi giải quyết xung đột;
Từ đó kỹ năng giải quyết xung đột giúp sinh viên giải quyết xung đột trong
thực tiễn một cách dễ dàng, đồng thời tạo cơ hội cho sinh viên phát triển kỹ năng
lãnh đạo và sở hữu nhiều mối quan hệ phù hợp, tăng cường sự liên kết; giúp cho
sinh viên tự tin, linh hoạt và ra quyết định tốt; kích thích sinh viên học tập, nâng cao
kiến thức; tạo môi trường cởi mở; giúp sinh viên tạo nên dấu ấn cá nhân, nhóm.
1.2.3. Một số nhân tố ảnh hưởng đến kỹ năng giải quyết xung đột của sinh
viên
1.2.3.1. Các yếu tố chủ quan
Yếu tố bản thân của sinh viên;
Tâm sinh lý của sinh viên;
Năng lực tư duy, sáng tạo của sinh viên.
1.2.3.2. Các yếu tố khách quan
Chiến lược, chính sách đào tạo của Nhà trường;
Chất lượng chương trình và kế hoạch đào tạo của Nhà trường;
Chất lượng lượng giảng viên giảng dạy;

Các tổ chức Đồn và các tổ chức xã hội;
Mơi trường và điều kiện học tập;
Yếu tố về pháp luật, văn hóa – xã hội.
Tiểu kết chương 1
Chương 1 đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về kỹ năng giải quyết xung
đột. Cụ thể là lý luận chung về xung đột và giải quyết xung đột; lý luận chung về kỹ
năng giải quyết xung đột của sinh viên. Cơ sở lý luận ở chương 1 là tiền đề để phân
tích thực trạng kỹ năng giải quyết xung đột của sinh viên Khoa Quản trị nguồn nhân
lực, trường Đại học Nội vụ ở chương 2.

9


10


Chương 2. THỰC TRẠNG KỸ NĂNG GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT CỦA
SINH VIÊN KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC, TRƯỜNG ĐẠI
HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
2.1. Giới thiệu khái quát Khoa Quản trị nguồn nhân lực
2.1.1. Khái quát về Khoa Quản trị nguồn nhân lực
Khoa Quản trị nguồn nhân lực là đơn vị chuyên môn thuộc Trường Đại học
Nội vụ Hà Nội, có chức năng tổ chức thực hiện hoạt động giáo dục, đào tạo trình độ
đại học, sau đại học; tổ chức hoạt động bồi dưỡng nghiệp vụ gắn với chuyên môn
của Khoa; thực hiện hoạt động hợp tác quốc tế; khoa học và công nghệ phù hợp với
mục tiêu, phương hướng phát triển của Trường.
Khoa Quản trị nguồn nhân lực, tiền thân là Khoa Quản lý nhân lực. Đến năm
2018, Khoa được đổi tên thành Khoa Quản trị nguồn nhân lực theo Quyết định số
665/QĐ - ĐHNV ngày 17 tháng 4 năm 2018, hiện có 3 bộ mơn tham gia giảng dạy,
đào tạo ngành Quản trị nhân lực bậc Đại học, cao đẳng các hệ chính quy, chính quy

liên thơng, vừa làm vừa học và đang xây dựng đề án mơ hình kinh tế, mơ hình đào
tạo Thạc sĩ ngành Quản trị nhân lực.
Hiện nay, Khoa Quản trị nguồn nhân lực có trụ sở làm việc tại: Tầng 5 nhà
A, phòng 504, 505, 506, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội - số 36 đường Xuân La phường Xuân La - quận Tây Hồ - Hà Nội.
Khoa Quản trị nguồn nhân lực hiện đang quản lý 01 ngành đào tạo: Quản trị
nhân lực. Bên cạnh đó, Khoa đang được nhà trường giao nhiệm vụ nghiên cứu đề
xuất mở thêm các ngành học mới đáp ứng nhu cầu xã hội và ngành Nội vụ. Việc mở
thêm các ngành học mới giúp sinh viên có nhiều cơ hội để lựa chọn ngành nghề học
tập, phù hợp với nhu cầu xã hội và việc làm sau khi ra trường. Với quy mô sinh viên
lớn, nhà trường luôn quan tâm và tạo điều kiện để Khoa có đội ngũ cán bộ, giảng
viên đủ về số lượng, chuẩn về trình độ. Đội ngũ cán bộ, giảng viên khơng ngừng
được nâng cao về trình độ chun môn với tổng số 22 cán bộ, giảng viên, trong đó
có: 01 Phó Giáo sư, tiến sĩ; 4 tiến sĩ, 7 nghiên cứu sinh và 10 thạc sĩ.
Khoa Quản trị nguồn nhân lực hiện có tổng số 22 cán bộ, viên chức. Với quy
11


mô sinh viên lớn, nhà trường luôn quan tâm và tạo điều kiện để Khoa có đội ngũ
cán bộ, giảng viên đủ về số lượng, chuẩn về trình độ. Đội ngũ cán bộ, giảng viên
không ngừng được nâng cao về trình độ chun mơn với: 02 Phó Giáo sư, tiến sĩ; 4
tiến sĩ, 7 nghiên cứu sinh và 10 thạc sĩ. Ngồi ra, tham gia giảng dạy ở Khoa cịn có
nhiều giảng viên kiêm nhiệm có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao thuộc các
trường đại học, các cơ quan Bộ, các Viện nghiên cứu, các doanh nghiệp. Vì vậy,
chất lượng đào tạo của khoa luôn được đánh giá tốt, tỷ lệ sinh viên ra trường xin
được việc làm ln chiếm tỷ lệ cao.
2.1.2. Chương trình đào tạo ngành Quản trị nhân lực năm 2020
Theo chương trình đào tạo ngành Quản trị nhân lực năm 2020, về kỹ năng
đào tạo và phát triển cho sinh Khoa Quản trị nguồn nhân lực năm, sau khi hồn
thành chương trình đào tạo, người học sẽ đạt được các năng lực sau:
a) Kỹ năng nghề nghiệp

Xây dựng được chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực cho tổ chức; xây
dựng được chính sách về quản trị nhân lực tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, hệ thống đánh giá hiệu quả công việc, hệ thống đánh giá năng lực của
người lao động, chính sách về đãi ngộ lao động, chính sách quan hệ lao động;
Tổ chức xây dựng được cơ cấu tổ chức bộ máy, vị trí việc làm; hệ thống
phân cấp, phân quyền; xác định được chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị thuộc và
trực thuộc của tổ chức;
Xây dựng được bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và khung năng lực
cho các vị trí việc làm; Thực hiện được việc tuyển mộ, tuyển chọn và hội nhập ứng
viên vào tổ chức; Bố trí, sắp xếp và phân công công việc;
Đánh giá được năng lực của người lao động; thực hiện được các chính sách
phúc lợi, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật; xử lý được những tranh chấp phát sinh
trong quan hệ lao động;
Thực hiện được các nhiệm vụ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: lập kế
hoạch, xác định nhu cầu, xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng; quản lý và
phát triển giảng viên nội bộ; tổ chức và đánh giá hiệu quả đào tạo; xây dựng lộ trình

12


công danh cho người lao động trong tổ chức;
Tổ chức thực hiện hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức:
phân định được thẩm quyền, trách nhiệm của các bên trong đánh giá; lập kế hoạch;
tổ chức thực hiện đánh giá; phỏng vấn đánh giá và khắc phục những tồn tại sau
đánh giá;
Xây dựng được định mức lao động, tổ chức tiền lương trong cơ quan tổ
chức;
Sử dụng thành thạo các phần mềm về quản trị nhân lực trong tổ chức;
b) Kỹ năng mềm
Có kỹ năng ngoại ngữ ở mức có thể hiểu được các ý chinh của một bài báo

cáo hay bài phát biểu về các chủ đề quen thuộc trong công việc liên quan đến
chuyên ngành được đào tạo; có thể sử dụng ngoại ngữ để diễn đạt, xử lý một số tình
huống chun mơn thơng thường; có thể viết được báo cáo có nội dung đơn giản,
trình bày ý kiến liên quan đến cơng việc chuyên môn;
Đạt chuẩn kỹ năng sử dụng tin học cơ bản theo Thơng tư
03/2014/TT/BTTTT ngày 11/3/2014 của Bộ TT&TT;
Có kỹ năng giao tiếp giữa lãnh đạo với nhân viên và giữa nhân viên với
nhau; kỹ năng giải quyết xung đột trong công tác quản trị nhân lực;
2.1.3. Khái quát sinh viên của Khoa Quản trị nguồn nhân lực
Khoa Quản trị nguồn nhân lực là một trong các Khoa có số lượng sinh viên
đơng nhất Trường. Trong q trình hoạt động, Khoa đặc biệt chú trọng nâng cao
chất lượng đào tạo, nghiên cứu khoa học và tham gia các hoạt động ngoại khóa.
Trong giai đoạn 2018 - 2020, số lượng sinh viên của Khoa thống kê được là:
Bảng 2.1: Số lượng sinh viên của Khoa QTNNL qua các năm
STT

Năm học

Số lượng sinh viên

1

2019 - 2020

590

2

2018 - 2019

256

3

2017 - 2018

220

(Nguồn: Phòng Quản lý Đào tạo Đại học, trường ĐHNV Hà Nội)
13


Đặc điểm của sinh viên Khoa Quản trị nguồn nhân lực
Năng động, sáng tạo, tích cực, giàu nghị lực, giàu ước mơ và hồi bão;
Sống xa nhà, khơng cịn sự kèm cặp của bố mẹ, dễ dãi với bản thân;
Thiếu chín chắn trong suy nghĩ, hành động, đặc biệt trong việc tiếp thu, học
hỏi những cái mới; tình trạng chán học và bỏ học giữa chừng, một bộ phận đi làm
thêm không cân đối được thời gian học tập và làm việc, sa sút trong học tập.
2.2. Thực trạng kỹ năng giải quyết xung đột của sinh viên Khoa Quản
trị nguồn nhân lực
2.2.1. Nhận thức về kỹ năng giải quyết xung đột của sinh viên Khoa Quản
trị nguồn nhân lực
Qua kết quả khảo sát 200 phiếu về nhận thức kỹ năng giải quyết xung đột
của sinh viên Khoa QTNNL, trường ĐHNV Hà Nội được mô tả bằng bảng sau:
Bảng 2.2: Nhận thức của sinh viên về kỹ năng giải quyết xung đột
Phân loại
Biết kỹ năng giải quyết xung đột
Không biết kỹ năng giải quyết xung

Số

Tỷ lệ (%)

lượng
139

69,5

61

30,5

đột
Qua bảng 2.2, ta thấy có 139 phiếu chọn biết kỹ năng giải quyết xung đột
(chiếm 69,5%), không biết kỹ năng giải quyết xung đột có 61 phiếu (chiếm 30,5%).
Qua đó, ta có thể thấy bên cạnh đa số sinh viên đã biết đến kỹ năng giải quyết xung
đột thì vẫn cịn một bộ phận sinh viên chưa biết đến kỹ năng giải quyết xung đột, có
thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân như sinh viên năm nhất, sinh viên năm hai của
Khoa chưa tiếp xúc, chưa được học tập học phần Kỹ năng giải quyết xung đột nên
đối với các bạn sinh viên năm nhất, năm hai trong Khoa thì kỹ năng giải quyết xung
đột là một kỹ năng mới mẻ.
2.2.2. Tầm quan trọng của kỹ năng giải quyết xung đột với sinh viên
Qua kết quả khảo sát 200 phiếu về tầm quan trọng của kỹ năng giải quyết
xung đột với sinh viên Khoa QTNNL được mô tả bằng bảng sau:

14


Bảng 2.3: Tầm quan trọng của kỹ năng giải quyết xung đột với sinh viên
Mức độ

Số lượng
Tỷ lệ (%)
Rất quan trọng
145
72,5
Quan trọng
55
27,5
Khơng quan trọng
0
0
Từ bảng 2.3, ta thấy có 145 phiếu chọn rất quan trọng (chiếm 72,5%), quan
trọng có 47 phiếu chọn (chiếm 23,5 %), khơng quan trọng khơng có phiếu nào chọn.
Qua đó ta có thể thấy được kỹ năng giải quyết xung đột rất quan trọng với sinh viên,
giúp sinh viên khi gặp xung đột xảy ra sẽ xử lý tốt xung đột, đem lại hiệu quả cao.
2.2.3. Các xung đột sinh viên thường gặp phải
Qua kết quả khảo sát 200 phiếu về các xung đột chủ yếu của sinh viên
Khoa QTNNL thường gặp phải được mô tả bằng bảng sau:
Bảng 2.4: Các loại xung đột chủ yếu của sinh viên
Xung đột
Số lượng
Tỷ lệ (%)
Gia đình
63
31,5
Bạn bè
103
51,5
Đồng nghiệp
34

17
Trong học tập cũng như cuộc sống, sinh viên gặp rất nhiều loại xung đột
xảy ra và cần phải giải quyết. Qua bảng 2.4, ta thấy những xung đột chủ yếu sinh
viên thường gặp phải là: xung đột trong gia đình có 63 phiếu (chiếm 31,5%), xung
đột với bạn bè có 103 phiếu chọn (chiếm 51,5%), xung đột với đồng nghiệp có 34
phiếu (chiếm 87,5%). Như vậy, sinh viên thường xảy ra xung đột với bạn bè chiếm
tỉ lệ cao nhất, tiếp đến là xung đột với gia đình và xung đột với đồng nghiệp chiếm
tỉ lệ thấp nhất. Xung đột xảy ra với bạn bè có thể do các nguyên nhân như khác biệt
tâm sinh lý, khác biệt tính cách, khác biệt quan điểm, suy nghĩ, đồng thời thời gian
sinh viên dành cho học tập trên trường, trên lớp là chủ yếu, cũng như dễ xảy ra
xung đột thông qua các hoạt động nhóm học tập, nhóm chơi bạn bè.
2.2.4. Lựa chọn phương pháp giải quyết xung đột của sinh viên
Qua biểu đồ 2.1, khi giải quyết xung đột, sinh viên chủ yếu lựa chọn
phương pháp né tránh và phương pháp nhượng bộ (chiếm 76%), phương pháp thỏa

15


hiệp (chiếm 13%) và phương pháp hợp tác chiếm 11%) ít được sử dụng hơn, như
vậy sinh viên đã có áp dụng phương pháp giải quyết xung đột khi gặp phải xung
đột, tuy nhiên phương pháp nên ưu tiên nhất là phương pháp hợp tác để mọi bên
đều đạt được kết quả tốt nhất hướng đến mục đích cao hơn thì sinh viên chưa lựa
chọn nhiều để giải quyết xung đột.
Biểu đồ 2.1: Lựa chọn phương pháp giải quyết xung đột của sinh viên
Đơn vị: %
11.20%

12.70%
41.30%

Phương pháp né tránh
Phương pháp nhượng bộ
Phương pháp thỏa hiệp
Phương pháp hợp tác

34.80%

2.2.5. Tự đánh giá mức độ sử dụng kỹ năng giải quyết xung đột của sinh
viên
Khi được tự đánh giá mức độ sử dụng kỹ năng giải quyết xung đột của sinh
viên Khoa QTNNL, chỉ có 1,6% sinh viên tự tin trả lời rất tốt. Cịn có tới 64,1% cho
rằng sinh viên của trường sử dụng các kỹ năng giải quyết xung đột trung bình và rất
kém. Cho thấy, việc sử dụng kỹ năng giải quyết xung đột của sinh viên còn hạn chế
từ nhận thức, thái độ, hành vi trong giải quyết xung đột, từ đó dễ dẫn đến xung đột
rất khó giải quyết, có những ảnh hưởng tiêu cực đến tâm sinh lý của sinh viên.
Biểu đồ 2.2: Mức độ sử dụng kỹ năng giải quyết xung đột của sinh viên
Đơn vị: %

16


1.6

6.8

34.4
Rất kém
Trung bình
Khá tốt
Rất tốt

57.3

2.2.6. Tự đánh giá mức độ rèn luyện kỹ năng giải quyết xung đột của sinh
viên
Biểu đồ 2.3: Mức độ rèn luyện kỹ năng giải quyết xung đột của sinh viên
Đơn vị: %
6.9
20.7

27.6

Không bao giờ
Hiếm khi
Thi thoảng
Thường xuyên

44.8

Từ biểu đồ 2.3, ta thấy số sinh viên không bao giờ, hiếm khi và thi thoảng
rèn luyện kỹ năng giải quyết xung đột chiếm tỉ lệ cao tới 79,3%, còn lại số sinh viên
thường xuyên rèn luyện kỹ năng giải quyết xung đột chiếm tỉ lệ rất nhỏ (chiếm
20,7%). Như vậy, hầu hết sinh viên còn chưa tự giác rèn luyện kỹ năng kỹ năng giải
quyết xung đột cho bản thân.
Sinh viên Khoa Quản trị nguồn nhân lực được rèn luyện kỹ năng giải quyết
xung đột qua các môn học, bài giảng của thầy cô, các hoạt động ngoại khoá, các
17


hoạt động của trường, CLB, việc làm thêm, các vấn đề xã hội, qua hoạt động nghiên
cứu khoa học để rèn luyện và phát triển kỹ năng giải quyết xung đột.

2.3. Các kỹ năng liên quan đến kỹ năng giải quyết xung đột
Hiện nay, kỹ năng giải quyết xung đột đang được trường đại học Nội vụ Hà
Nội, Khoa QTNNL chú trọng. Cụ thể sinh viên của Khoa được đào tạo những kiến
thức, kỹ năng theo chuẩn đầu ra của sinh viên Khoa Quản trị nguồn nhân lực nhằm
đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệp, cụ thể như sau:
Kỹ năng giải quyết tình huống trong cơng tác quản trị nhân lực;
Kỹ năng giải quyết xung đột trong công tác quản trị nhân lực;
Kỹ năng phân tích hiện trạng nhân lực trong tổ chức;
Kỹ năng đánh giá nhân lực phục vụ công tác quản lý;
Kỹ năng làm việc theo nhóm; làm báo cáo; trình diễn và truyền thơng trong
quản trị nhân lực; kỹ năng lập kế hoạch và ra quyết định quản lý; kỹ năng quản lý
thời gian; kỹ năng lập và tư vấn lập định mức lao động cho người lao động; kỹ năng
tính tốn tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp cho người lao động;
Kỹ phát hiện và giải quyết các vấn đề thuộc ngành quản trị nhân lực, tự định
hướng phát triển năng lực cá nhân, tự điều chỉnh để thích nghi với mơi trường làm
việc có tính cạnh tranh, có khả năng làm việc độc lập và làm việc nhóm;
Kỹ năng tổng hợp, phân tích, đánh giá dữ liệu - thơng tin, áp dụng những
thành tựu mới về khoa học công nghệ vào những vấn đề thực tế hay trừu tượng
trong lĩnh vực được đào tạo; kỹ năng đưa ra được kết luận về các vấn đề chuyên
môn, nghiệp vụ thông thường và một số vấn đề phức tạp về mặt kỹ thuật; kỹ năng
tham mưu, tư vấn cho lãnh đạo các vấn đề trong công tác quản trị nhân lực như:
hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực, biên chế nội bộ, tiền lương, bảo hiểm,
các chế độ đãi ngộ và các chế độ khác có liên quan đến người lao động; kỹ lập kế
hoạch, điều phối, phát huy trí tuệ tập thể; có năng lực đánh giá và cải tiến các hoạt
động chun mơn ở quy mơ trung bình;
Vận dụng kỹ năng, ứng dụng các kiến thức quản trị nhân lực trong việc xây dựng,
tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn trong tổ chức và trong doanh nghiệp;

18