Tài liệu 5 bước áp dụng quy trình PRIDE để cải thiện hiệu suất làm việc pdf

5 bước áp dụng quy trình PRIDE để
cải thiện hiệu suất làm việc
Các doanh nghiệp ngày nay đang phải đối mặt với những thách thức lớn
hơn trong việc tìm kiếm nhân viên có kỹ năng, xây dựng một tập thể lao động trẻ
hơn với các thái độ thích hợp hơn về công việc, và khắc phục một số lượng lớn lao
động cao tuổi hướng tới quãng thời gian hưu trí.

Một nghiên cứu gần đây cho thấy có trên 85% các nhà quản lý nhân sự phải
thừa nhận rằng thách thức lớn nhất của họ đó là việc doanh nghiệp thiếu khả năng
tuyển và giữ chân các nhân viên tốt.

Thử hình dung bức tranh này: John Linger là CEO của một doanh nghiệp
lớn đang trải quan quãng thời gian có những biến động lớn về nhân sự. Bộ phận
nhân sự của ông phải dành nhiều thời gian cho việc tuyển mới và đào tạo các nhân
viên thay thế. Ngay khi họ được đào tạo đầy đủ, phần lớn có kế hoạch ra đi trong 6
tháng đến 1 năm sau đó. Số lượng khách hàng phàn nàn và cáu giận ngày một tăng
cao.

John quyết định tìm hiểu các lý do chính khiến nhân viên ra đi. Ông vạch ra
các chiến lược và giải pháp mới, chẳng hạn như các chương trình nhà lãnh đạo trẻ
tuổi, đào tạo sâu hơn cho các nhà quản lý và cải thiện chương trình đánh giá nhân
viên. Kết quả là doanh nghiệp của John thu hút tốt hơn các nhân tài, và quan trọng
hơn nữa là giữ chân được những nhân viên tốt nhất của mình. Bộ phận Nhân sự
cũng hạnh phúc hơn vì họ không còn dành tất cả thời gian của mình cho việc
tuyển dụng và đào tạo nữa.

Rất ít doanh nghiệp nhận ra sự ra đi của các nhân viên sẽ tác động như thế
nào tới hoạt động chung. Chi phí để thay thế một nhân viên thông thường không
nhỏ chút nào. Thậm chí, việc thay thế một nhà quản lý chủ chốt sẽ khiến doanh
nghiệp mất đi khoản chi phí tương đương một xe ôtô Honda mới. Câu hỏi từ đó
phát sinh, làm thế nào các doanh nghiệp có thể tồn tại khi mà các chi phí thay thế

nhân viên và tuyển dụng mới tiêu tốn một núi tiền lớn mỗi năm?

Điều đáng mừng là các doanh nghiệp có thể cải thiện khả năng thu hút, giữ
chân nhân viên và cải thiện hiệu suất làm việc bằng việc áp dụng quy trình PRIDE
5 bước:

P – Provide: Cung cấp một môi trường làm việc tích cực
R – Recognize: Công nhận, trao thưởng và củng cố các hành vi thích hợp
I – Involve: Lôi kéo và Gắn bó
D – Develop: Phát triển các kỹ năng và tiềm năng
E – Evaluate: Nhìn nhận và đánh giá

Bước 1 - Cung cấp một môi trường làm việc tích cực

Jim Goodnight là đồng sáng lập viên kiêm chủ tịch của SAS – hãng phát
triển phần mềm lớn nhất tại Mỹ. Một môi trường làm việc phát triển cũng những
lợi ích thân thiện và thích hợp đã giúp cho SAS đảm bảo tỷ lệ nhân viên rời bỏ
thấp nhất tại Mỹ.

Jim cho biết: "Các tài sản của chúng tôi rời công việc vào 5h chiều hay
muộn hơn hàng ngày. Công việc của tôi là đưa họ trở lại văn phòng mỗi ngày". Rõ
ràng, các nhà quản lý thông minh cần nhận ra trách nhiệm của họ cho việc xây
dựng một môi trường làm tích cực là không thể uỷ thác. Nó phải được bắt đầu từ
trên đỉnh.

Bạn đã từng làm việc cho một ông chủ tồi? Một trong những lý do chính
khiến các nhân rời bỏ đó là mối quan hệ với nhà quản lý trực tiếp. Sự thật là nhiều
nhà quản lý không nhận ra được các hành động và quyết định của họ ảnh hưởng
như thế nào tới sự ra đi của các nhân viên.

Một khía cạnh quan trọng của chiến lược giữ chân hiệu quả là đào tạo nhà
quản lý. Các nhà quản lý được đào tạo thích hợp đóng một vai trò quan trọng trong
những chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân viên hiệu quả. Các nhà quản lý sẽ
cần tới các kỹ năng, công cụ và kiến thức để giúp họ hiểu được những nhu cầu của
nhân viên và từ đó có thể thực thi các kế hoạch giữ chân được thiết kế nhằm tăng
cường sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.

Bước 2 - Công nhận, trao trưởng và củng cố các hành vi thích hợp

Tiền bạc và lợi ích có thể thu hút mọi người tới cánh cửa trước, nhưng còn
một vài thứ khác sẽ giữ chân không cho họ rời bỏ từ cửa sau. Mọi người có một
nhu cầu hết sức cơ bản về cảm giác được trân trọng và sự tự hào về công việc. Các
chương trình công nhận và khích lệ sẽ giúp đỡ thoả mãn nhu cầu đó.

Một chương trình công nhận và trao thưởng thành công không cần phải quá
phức tạp hay tốn kém để hiệu quả. Graham Weston, đồng sáng lập viên kiêm CEO
của hãng Rackspace Managed Hosting, trao chìa khoá chiếc xe BMW M3 của ông
cho các nhân viên có thành tích xuất sắc để sử dụng trong một tuần. Graham cho
biết: "Nếu bạn đưa cho ai đó 200 USD, điều này không có nhiều ý nghĩa. Khi ai đó
được lái xe của tôi trong vòng 01 tuần, họ sẽ không bao giờ quên".

Tại hãng công nghệ First American, các nhà quản lý đưa ra Giải thưởng
Khỉ Mỡ (Greased Monkey Award) cho những kỹ thuật viên máy tính nào xuất sắc
nhất trong giải quyết các sự cố chương trình máy tính phát sinh. Giải thưởng là
một chú khỉ đồ chơi bằng nhựa đặt trong một hộp mỡ Vaseline kèm theo là tấm
thẻ ăn tối trị giá 50 USD.

Trong khi đó, một nhà phân phối thiết bị điện tử trao thưởng cho từng nhân
viên một chiếc bánh gatô và tấm séc trị giá 200 USD mỗi năm vào đúng dịp kỷ
niệm ngày bắt đầu làm việc của họ tại doanh nghiệp. Hai lần trong một năm, con

của các nhân viên sẽ nhận được tấm thẻ mua hàng trị giá 50 USD. Ngoài ra, hãng
còn có Chương trình Thưởng An toàn (Safety Bonus Program) khi lập danh sách
theo dõi tất cả các nhân viên về các thông tin lái xe, khi nhân viên nào có vấn đề
lập tức bị loại khỏi danh sách. Cuối năm, những nhân viên còn lại trên bản danh sẽ
sẽ nhận được phần thưởng 2000 USD/người. Thậm chí, mỗi thứ sáu hàng tuần, các
nhân viên sẽ đổi việc cho nhau trong vòng 1 giờ. Tất cả nhằm xây dựng một tập
thể mạnh hơn, đoạn kết hơn và cải thiện môi trường giao tiếp trong doanh nghiệp.

Bước 3 - Lôi kéo và gắn bó

Mọi người có thể nỗ lực làm việc, nhưng họ có gắn bó và hiệu suất tốt?
Mọi người sẽ gắn bó và nhiệt huyết nhiều hơn khi họ có thể đóng góp các ý tưởng
và đề xuất. Điều này đem lại cảm giác làm chủ công việc.

Tập đoàn điện tử Sony từ lâu được biết đến với khả năng tạo ra và sản xuất
các sản phẩm sáng tạo và mới mẻ. Để nuôi dưỡng sự trao đổi ý tưởng trong các
phòng ban, Sony đã tài trợ Chương trình Khúc luyện Ý tưởng hàng năm (Idea
Exposition Program). Trong quá trình này, các nhà khoa học và kỹ sư sẽ giới thiệu
các dự án và ý tưởng của họ. Được mở rộng tới tất cả các nhân viên Sony, quy
trình này tạo ra một môi trường tuyệt vời cho các sáng kiến, góp ý và gắn bó của
tất cả những ai tham gia vào.

Hãng TD Industries, Dallas, Mỹ lại có một cách thức độc đáo để khiến cho
các nhân viên vảm thấy gắn bó và được coi trọng. Một bức tường trong doanh
nghiệp có dán ảnh của tất cả các nhân viên đã làm việc trên 5 năm. Chương trình
"bình đẳng" của TD Industries vượt xa khỏi mọi chính sách HR, các slogan và
poster thông thường. Không có một chỗ đỗ xe nào dành riêng cho các giám đốc -
mọi người đều bình đẳng. Điều này là một lý do giải thích TD Industries được tạp
chí Fortune đưa vào trong danh sách "100 nơi tốt nhất để làm việc".

Bước 4 - Phát triển các kỹ năng và tiềm năng

Đối với hầu hết mọi người, các cơ hội nghề nghiệp quan trọng không kém
tấm séc họ nhận được hàng tháng. Một nghiên cứu của hãng Linkage Inc cho thấy
có tới 40% số người được hỏi nói rằng họ sẽ quan tâm tới việc rời bỏ công việc
hiện tại nếu có một công việc khác có thể bằng mức lương nhưng đem lại nhiều
thách thức và cơ hội phát triển nghề nghiệp lớn hơn.

Tập đoàn Deloitte được tạp chí Fortune đưa vào Danh sách 100 nơi tốt nhất
để làm việc. Vài năm trước đây, Deloitte phát hiện ra rằng họ đang đánh mất nhiều
tài năng cho các doanh nghiệp khác. Ngay lập tức, hãng xây dựng Chương trình
Kết nối Sự nghiệp Deloitte tập trung vào đào tạo và phát riển sự nghiệp cho tất cả
các nhân viên.

Trong tuần đầu thực thi, trên 2000 nhân viên đã có được nhiều lợi ích lớn từ
chương trình và nhìn thấy những cánh cửa công việc rộng mở. Chương trình
không chỉ đem lại các cơ hội nghề nghiệp mới mà còn đưa ra những công cụ phát
triển hiệu quả cho việc tự đánh giá bản thân, các công cụ cho việc hoàn thiện sơ
yếu lí lịch và các bài viết khác nhau về chiến lược tìm kiếm công việc trong tập
đoàn.

Những nhân viên có kỹ năng sẽ không bao giờ gắn bó mãi với một công
việc nếu họ không thấy tương lai cho mình ở đó. Để loại bỏ cảm giác đang làm
một công việc "ngõ cụt", doanh nghiệp nên tạo dựng cho mỗi nhân viên một bản
kế hoạch phát triển cá nhân.

Bước 5 - Nhìn nhận và đánh giá

Những đánh giá và cải thiện không ngừng là bước cuối cùng của quy trình
PRIDE. Mục đích hàng đầu của việc đánh giá là để nhìn nhận đúng đắn tiến trình

và xác định những gì thoả mãn và không thoả mãn các nhân viên. Quy trình đánh
giá bao gồm việc xem xét các thái độ, tinh thần, khả năng ra đi và mức độ gắn bó
của đội ngũ nhân viên. Có một bản danh mục các vấn để nên được đưa vào quy
trình đánh giá và nhìn nhận của mỗi doanh nghiệp.

· Tiến hành cuộc điều tra sự thoả mãn của nhân viên ít nhất mỗi năm một
lần.

· Thực hiện phỏng vấn và thăm dò liên quan tới những lý do thực sự mà
mọi người đến và rời bỏ doanh nghiệp.

· Cải thiện quy trình tuyển dụng để đảm bảo sự tương thích tốt hơn giữa các
yêu cầu cá nhân và công việc.

· Phân công công việc linh hoạt cho những nhân viên có nhu cầu chăm lo
cha mẹ hay con cái.

· Đảm bảo trách nhiệm của nhà quản lý cho việc giữ chân các nhân viên
trong phòng ban của họ.

· Bắt đầu đánh giá chi phí thay thế nhân sự.

· Tập trung vàp các vị trí công việc then chốt có tác động lớn nhất lên lợi
nhuận và hiệu suất.

· Thiết kế một chương trình định hướng nhân viên hiệu quả.