Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn tốt nghiệp “Tạo động lực lao động tại
Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC” là cơng trình nghiên
cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Đặng Ngọc
Tùng. Đồng thời, các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, rõ ràng
và có nguồn gốc cụ thể. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn
chưa từng được cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tơi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả

Đào Thị Hồng


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Đặng
Ngọc Tùng đã tận tình chỉ bảo và tạo mọi điều kiện để tơi có thể hồn thành
luận văn một cách tốt nhất.
Tơi xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ, giảng viên Khoa Sau Đại học
– Trường Đại học Cơng đồn đã có những giúp đỡ, đóng góp chân tình trong
suốt thời gian tôi tham gia học tập tại trường, đặc biệt là trong giai đoạn làm
luận văn tốt nghiệp.
Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm cũng như
thời gian nghiên cứu, luận văn không thể tránh khỏi những sai sót. Tơi rất
mong nhận được những ý kiến đóng góp của các Thầy, Cơ giáo và các bạn để
luận văn được hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn.
Tác giả

Đào Thị Hồng

MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục bảng, biểu, hình vẽ, sơ đồ
Tóm tắt luận văn....................................................................................................................... i-xviii
MỞ ĐẦU.................................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài....................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu................................................................ 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 5
6. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu.............................................................6
7. Kết cấu của luận văn......................................................................................6
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG
DOANH NGHIỆP..................................................................................................... 7

1.1. Một số khái niệm cơ bản..........................................................................7
1.1.1. Nhu cầu, lợi ích.........................................................................................7
1.1.2. Lao động................................................................................................... 8
1.1.3. Động cơ lao động......................................................................................8
1.1.4. Động lực lao động.....................................................................................9
1.1.5. Tạo động lực lao động.............................................................................10
1.1.6. Một số học thuyết về tạo động lực lao động...........................................11
1.2. Nội dung của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp...................16
1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động.....................................................16
1.2.2. Thực hiệc các biện pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động..............17
1.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động trong doanh nghiệp..................26
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động.............................27

1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp.......................................................27


1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp...................................................... 29

Chƣơng 3.
.............. 69

1.3.3. Nhân tố bản thân người lao động............................................................30
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp và bài
học rút ra cho Công ty Cổ phần Thƣơng mại Hàng hóa Quốc tế IPC.....31


1.4.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số doanh nghiệp................31
1.4.2. Bài học rút ra cho Công ty Cổ phần Thương Mại Hàng hóa Quốc tế IPC34
Tiểu kết chƣơng 1...........................................................................................36
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY
CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI HÀNG HĨA QUỐC TẾ IPC..................................37

2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Thƣơng mại Hàng hóa Quốc tế
IPC.................................................................................................................. 37
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của cơng ty Cổ phần Thương mại
Hàng hóa Quốc tế IPC...................................................................................... 37
2.1.2. Một số đặc điểm ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại công ty Cổ
phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC.........................................................38
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Thƣơng mại Hàng hóa Quốc tế IPC............................................................42
2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động.....................................................42
2.2.2. Thực hiện các biện pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động..............44
2.2.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động..................................................60

2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Thƣơng mại Hàng hóa Quốc tế IPC............................................................64
2.3.1. Ưu điểm...................................................................................................64
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân......................................................................... 65
Tiểu kết chƣơng 2........................................................................................... 68
GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƢƠNG MẠI HÀNG HÓA QUỐC TẾ IPC

3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Thƣơng mại Hàng hóa Quốc tế IPC............................................................69


3.1.1. Mục tiêu.................................................................................................. 69
3.1.2. Phương hướng.........................................................................................69
3.2. Một số giải pháp tăng cƣờng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ
phần Thƣơng mại Hàng hóa Quốc tế IPC.................................................. 70
3.2.1. Hồn thiện quy chế lương tiền lương, tiền công trong Công ty..............70
3.2.2. Hoàn thiện quy chế thi đua khen thưởng trong Công ty.........................72
3.2.3. Nâng cao trách nhiệm của cán bộ đánh giá kết quả lao động của người
lao động trong Công ty......................................................................................74
3.2.4. Xây dựng và áp dụng văn hóa kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp trong
Cơng ty..............................................................................................................77
Tiểu kết chƣơng 3........................................................................................... 85
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ......................................................................... 86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................... 88


DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2017-2019..........................40
Bảng 2 2. Số liệu tài chính Cơng ty giai đoạn 2017 – 2019..............................42

Bảng 2.3. Bảng khảo sát nhu cầu của người lao động Công ty........................ 43
Bảng 2.4. Bảng đánh giá công việc của cán bộ nhân viên tại Công ty.............46
Bảng 2.5. Bảng kê lương vị trí nhân viên phịng hành chính và nhân viên
phịng kinh doanh tại Cơng ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa IPC 47
Bảng 2.6. Quy chế phúc lợi của Cơng ty.......................................................... 51
Bảng 2.7. Kinh phí đào tạo của Công ty giai đoạn 2017 – 2019...................... 55
Bảng 2.8. Các khoản mục đầu tư về cơ sở vật chất, kĩ thuật giai đoạn 2018 – 2019
.............................................................................................................................. 58

Bảng 2.9. Các hoạt động giao lưu tập thể, nghỉ mát định kỳ của Công ty........59
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn của người

lao động

đối với các nội dung tạo động lực của Công ty năm 2019 61
Bảng 2.11. Kết quả thực hiện nhiệm vụ của người lao động trong Công ty giai
đoạn 2017 – 2019 62
Bảng 2.12. Doanh thu của Công ty giai đoạn 2017 – 2019.............................. 63
Bảng 2.13. Bảng kết quả khảo sát sự gắn bó của người lao động với Cơng ty 63
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1. Kết quả khảo sát sự đồng tình của người lao động về tiền lương
của Công ty 48
Biểu đồ 2.2. Khảo sát tính khoa học trong tổ chức lao động tại Cơng ty.........53
Biểu đồ 2.3. Kinh phí đào tạo của Công ty giai đoạn 2017 – 2019..................56
Biểu đồ 2.4. Kết quả khảo sát mức độ hài lịng về mơi trường làm việc..........59
Hình
Hình 1.1. Tháp nhu cầu Maslow....................................................................... 12
Hình 1.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg................................................15
Sơ đồ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu bộ máy quản lý Công ty Trách nhiệm hữu hạn IPC............39

Sơ đồ 2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy Cơng ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa


Quốc tế IPC 40


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học và công nghệ, nền
kinh tế thế giới đang chuyển sang thời đại cơng nghệ 4.0 thì vai trị của nguồn
nhân lực lại ngày càng trở nên quan trọng. Nguồn nhân lực quyết định việc sử
dụng hiệu quả các nguồn lực khác, tạo ra những mối liên hệ biện chứng, chặt chẽ
giữa các công tác của quản trị nhân lực. Các nhà quản trị trên thế giới đều phải
thừa nhận tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. Theo đó, để có
được nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được u cầu cơng việc trong thời
đại mới, thì ngồi cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, thì tạo động lực lao động cũng là nhiệm vụ cực kì cần thiết để có thể
nâng cao sức khỏe thể chất cũng như tinh thần cho người lao động.
Tạo động lực lao động sẽ giúp người lao động có thêm thu nhập về kinh tế
để có thể chi trả cho những nhu cầu vật chất cũng như tinh thần của mình, giúp
người lao động được thỏa mãn nhu cầu khẳng định bản thân thông qua công việc
đang làm. Tạo động lực lao động còn giúp sản sinh những cạnh tranh nhỏ để kích
thích sự cố gắng của người lao động. Chính vì thế, bên cạnh các cơng tác khác,
nó cũng là cơng tác đýợc các nhà quản trị quan tâm hàng đầu.

Đặc biệt, đối với nước ta hiện nay, người lao động có sự đa dạng về
trình độ, nhu cầu, chính vì thế việc phối hợp các phương pháp tạo động lực
sao cho hợp lí là vô cùng cần thiết để sao cho đúng và đủ. Đó là đúng người,
đúng thời điểm và đúng nhu cầu; đủ về số lượng và hợp lý cho cả tổ chức và

người lao động. Các tổ chức muốn khai thác triệt để tiềm năng của người lao
động thì cần phải làm cho họ yên tâm và tin tưởng vào tổ chức, đồn thể.
Cơng ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC là một công ty
chuyên về thương mại hàng hóa với quy mơ trung bình nên việc tạo ra lợi thế
cạnh tranh là vô cùng cần thiết để có thể đứng vững trên thị trường. Đặc biệt,
đó là lợi thế cạnh tranh từ nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo động lực lao
động là vô cùng cần thiết và cấp bách để giúp cho đội ngũ nhân viên của
Công ty luôn yên tâm cống hiến và trung thành với Cơng ty, từ đó giúp cơng


2
ty vượt qua các đối thủ cạnh tranh khác trên thị trường để ngày càng phát triển
lớn mạnh.
Chính vì vậy, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực lao động tại Cơng ty
Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC” để làm luận văn thạc sĩ quản
trị nhân lực.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài
Xuất phát từ tầm quan trọng của tạo động lực lao động với quản trị
nhân lực trong các tổ chức, đã có một số các các cơng trình nghiên cứu về
cơng tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, tổ chức như:
- Vũ Thị Uyên (2016), “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các
doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội”, phân tích về nhu cầu của người lao động
là quản lí trong các cơ quan Nhà nước ở Hà nội, đồng thời phân tích các ưu
nhược điểm của tạo động lực trong các doanh nghiệp này từ đó đề xuất giải
pháp hoàn thiện tạo động lực lao động đối với các doanh nghiệp này.
- Lê Đình Lý (2010),“Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức
cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”, hệ thống hoá được lý luận
về tạo động lực lao động và phân tích thực trạng tạo động lực đối với cán bộ
cơng chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ An từ đó đề xuất giải pháp cho tạo
động lực đối với cán bộ công chức tại địa bàn.

- Lê Thị Kim Chi (2012) “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ
động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu”
phân tích vai trị tạo động lực đối với sự phát triển kinh tế- xã hội, xác định
nhu cầu cấp bách hiện nay, đồng thời nêu một số giải pháp để đáp ứng những
nhu cầu này nhằm phát huy vai trò động lực của chúng đối với sự phát triển
Kinh tế - xã hội.
- Phan Minh Đức (2018), “Tạo động lực cho người lao động tại các tập
đoàn kinh tế Việt Nam”, đã làm rõ những luận điểm điển hình về tạo động lực
lao động trong tổ chức, nghiên cứu và làm rõ thực tiễn tạo động lực lao động
trong các tập đoàn kinh tế Việt Nam, đồng thời đưa ra những kiến nghị về
chính sách quản lý nguồn nhân lực trong các tập đoàn kinh tế của Việt Nam.


3
- Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lí
thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”, đã nghiên cứu
hướng đi cho việc xây dựng khung lí thuyết cho việc tạo động lực đối với cán
bộ công chức, viên chức của Việt Nam dựa trên tháp nhu cầu của Maslow.
- Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quynh (2014), “Nghiên cứu các nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngồi tại Đồng Nai”, đã đưa ra được những nhân tố ảnh
hưởng trực tiếp đến tạo động lực lao động, từ đó thơng qua 322 phiếu hỏi hợp
lệ, đã cung cấp cho quản trị nhân lực trong doanh nghiệp những góc nhìn có
giá trị kinh tế.
- Lê Ngọc Nương (2017), “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động trong các cơng ty xây dựng cơng trình giao thơng –
trường hợp nghiên cứu tại công ty Cổ phần Xây dựng giao thơng Thái
Ngun” tác giả kiểm chứng 7 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động,
thông qua phân tích EFA kết hợp hồi quy đa biến để đưa ra những kết luận về
ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xây

dựng Cơng trình giao thơng Thái Ngun.
- Nguyễn Thị Vân Hạnh (2019), “Động lực làm việc của cán bộ trẻ
trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn – Đại học Quốc gia thành phố
Hồ Chí Minh”, bài nghiên cứu tại tạp chí Phát triển khoa học và Công nghệ Khoa học Xã hội và Nhân văn. Tác giả đánh giá một số những khía cạnh trong
tạo động lực lao động của nhóm đối tượng là viên chức làm việc tại đơn vị
hành chính sự nghiệp thuộc khu vực công (trường ĐH KHXH và nhân văn
– ĐH Quốc gia TP Hồ Chí Minh) tìm hiểu lý do họ chọn cơng việc và những
nhân tố kích thích mạnh mẽ nhất động lực làm việc của họ thông qua những
điều tra cũng như tổng hợp số liệu của tác giả.
- Nguyễn Minh Tuấn (2012), “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán
bộ cơng chức hiện nay”, tạp chí Tun giáo số 3/2012. Phân tích và đưa ra
các giải pháp nhằm hồn thiện chính sách đãi ngộ cán bộ cơng chức ngày nay.


4
- Marciano, P., dịch, T. K., and Nguyễn Minh Thiên Kim (Dịch) (2016),
“Tạm biệt cà rốt và cây gậy”, NXB Thế giới, Hà Nội. Tác giả Paul
Marciano, chuyên gia hàng đầu tại Mỹ về các chương trình gắn kết và giữ
chân nhân viên, sẽ giúp chúng ta vạch trần thất bại thảm hại của "cây gậy và
củ cà rốt" thông qua một loạt những dẫn chứng thực tế đã xảy ra với các công
ty mà ông nghiên cứu.
- Không chỉ nêu lên thực trạng, Paul Marciano còn nêu lên một hệ
thống giải pháp được ơng gọi là mơ hình RESPECT, bao gồm bảy bí quyết đã
được thử nghiệm và chứng minh qua một loạt nghiên cứu trong nhiều thập kỷ.
Những bí quyết này chắc chắn sẽ mang đến những giải pháp không ngờ tới,
giúp các doanh nghiệp gặt hái được thành quả lớn hơn từ sự đóng góp và nỗ
lực của đội ngũ nhân viên của mình.
Và cịn rất nhiều các nghiên cứu khác, tuy vậy đề tài: “Tạo động lực lao
động tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC” là đóng góp
về mặt lí luận sau khi nghiên cứu về tạo động lực lao động tại một doanh

nghiêp quy mơ trung bình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu về thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC, đồng thời đưa ra các giải pháp tạo động
lực phù hợp và hiệu quả tại Công ty.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lí luận về tạo động lực lao động trong tổ chức,
doanh nghiệp.
- Phân thích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC, từ đó có những đánh giá về ưu điểm cũng
như hạn chế, đồng thời chỉ rõ nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại.
- Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động tại Cơng ty Cổ phần Thương
mại Hàng hóa Quốc tế IPC, các khuyến nghị đối với các cấp lãnh đạo.


5
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Tạo động lực lao động cho lao động trong doanh nghiệp.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC.
Về thời gian: Thực trạng tạo động lực lao động tại Cơng ty Cổ phần
Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC giai đoạn 2017 – 2019, và đề xuất những
giải pháp, khuyến nghị đến năm 2025.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu và nội dung nghiên cứu luận văn sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp thu thập thông tin và sử lý số liệu: Thu thập các thơng tin
tài liệu cơ bản từ các nguồn chính thống: báo cáo phân tích thống kê, sách,

báo, tạp chí; các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao
động tại các bộ phận tác nghiệp; sổ ghi ý kiến của người lao động; kết quả
điều tra người lao động về các hoạt động tạo động lực lao động; các công cụ
tạo động lực. Các tài liệu này được lấy từ phịng kế tốn, phịng tổ chức nhân
sự và các bộ phận dịch vụ bằng cách sao chép, ghi chép, xin số liệu… Tất cả
những thông tin này thu thập chủ yếu phục vụ cho việc phân tích và dẫn luận.
- Phương pháp điều tra, khảo sát: Lập phiếu điều tra 122 lao động (số
phiếu phát ra là 122, thu về là 122) để tiến hành phân tích đánh giá. Đây là
những đối tượng mà các công cụ tạo động lực sẽ tác động trực tiếp và quyết
định sự hợp lý của các cơng cụ đó.
- Phương pháp phân tích: từ bảng tổng hợp kết quả tạo động lực lao động
của công ty, các thông tin điều tra được từ người lao động, tác giả tiến hành
đánh giá và nêu nhận xét.
- Phương pháp thống kê: lập bảng thống kê phân tích các kết quả tạo
động lực cũng như đánh giá của người lao động về các công cụ tạo động lực
mà công ty đang áp dụng sau khi tiến hành tổng hợp phiếu điều tra.


6
- Phương pháp so sánh: So sánh giữa số liệu của công ty đưa ra với số
liệu mà tác giả thu thập được; ngồi ra cịn so sánh các kết quả lao động, kết
quả sản xuất kinh doanh của các kì với nhau. Mục đích của việc so sánh này
là để thấy được sự biến động tăng, giảm về kết quả hoạt động kinh doanh từ
đó kết luận về tính hợp lý và hiệu quả của các công cụ tạo động lực lao động.
Phương pháp quan sát: Phương pháp này được sử dụng để quan sát trực
tiếp hoạt động tạo động lực lao động cũng như ý thức, kỉ luật, thái độ làm việc
của người lao động.
- Phương pháp tổng hợp: Từ nguồn dữ liệu tiến hành tổng hợp ý kiến
đánh giá của người lao động, kết quả lao động, kết quả kinh doanh, tính phần
trăm số người lựa chọn các chỉ tiêu trong các phiếu điều tra, …

6. Đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
- Đề tài góp phần làm rõ vai trò và ý nghĩa của tạo động lực trong
doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC.
- Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần
Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC, từ đó đề xuất giải pháp hồn thiện tạo
động lực lao động cho Cơng ty.
- Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm luận cứ, tài liệu tham khảo
phục vụ cho tạo động lực của các doanh nghiệp khác tương đồng, và có thể
làm tài liệu giảng dạy về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận
văn bao gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Cơng ty Cổ phần
Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC.
Chương 3: iải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động tại Cơng ty Cổ
phần Thương mại Hàng hóa Quốc tế IPC.


7
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhu cầu, lợi ích
Khi nghiên cứu về tạo động lực lao động, người ta thường căn cứ vào
nhu cầu của người lao động.
Nhu cầu được hiểu là điều đòi hỏi của đời sống, tự nhiên và xã hội [22,
Tr.1146].
Nhu cầu còn được hiểu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi

hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn
tại và phát triển. Tùy theo trình độ nhận thức, mơi trường sống, những đặc
điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau” [8, tr.88].
Có thể thấy, nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu
của một cá nhân, đa dạng và vô tận. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi
phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa
với việc có thể kiểm sốt được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có
sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn
nhu cầu). Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt
hay mất cân bằng của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với mơi trường
sống. Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi
của con người nói riêng. Nhu cầu được nhiều ngành khoa học quan tâm
nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội.
Ngoài nhu cầu, khi nói đến động lực lao động và tạo động lực lao động,
người ta cũng quan tâm nghiên cứu lợi ích. Theo từ điển tiếng Việt, lợi ích là
những điều có ích, có lợi cho một đối tượng nào đó trong những mối quan hệ
của đối tượng ấy [22, tr.924]. Theo một nghĩa nào đó, có thể hiểu một cách
đơn giản, lợi ích chính là sự thỏa mãn và hải lòng mà một


8
người cảm nhận được khi sử dụng một loại hàng hóa dịch vụ, hay thu được từ
một việc làm cụ thể hoặc được sinh ra từ một mối quan hệ xã hội nào đó.
Ta có thể thấy rằng, con người ln mong muốn tìm kiếm những lợi ích
nhất định từ tất cả những thứ xung quanh, chính vì thế, lợi ích đã trở thành đối
tượng nghiên cứu hàng đầu không chỉ của các nhà kinh tế học mà còn của các
nhà quản trị học để có thể tiến hành quản trị nguồn nhân lực của mình, đặc
biệt đối với cơng tác tạo động lực lao động
1.1.2. Lao động
Lao động được hiểu là hoạt động có mục đích của con người nhằm tạo

ra các loại sản phẩm vật chất, tinh thần cho xã hội [22, tr.854].
Thực chất, lao động là sự vận động của con người nhằm cải tạo giới tự
nhiên theo chủ ý nhất định, hoạt động lao động giúp tạo ra của cải vật chất
cho xã hội. Lao động là quá trình kết hợp của sức lao động và tư liệu sản xuất
để sản xuất ra sản phẩm phục vụ nhu cầu của con người. Có thể nói rằng, lao
động là yếu tố quyết định cho mọi hoạt động kinh tế.
Ngồi ra, theo thuyết tiến hóa của Dacwin thì con người hiện đại ngày
nay có mặt là do quá trình tiến hóa từ lồi vượn thơng qua hoạt động lao động
có ý thức. Chính vì thế, đối với sự phát triển xã hội lồi người, lao động có ý
nghĩa vơ cùng quan trọng để hồn thiện con người, thơng qua lao động, con
người đúc rút được các kĩ năng, kinh nghiệm để hoàn thiện hơn. Đến một thời
điểm nhất định nào đó, lao động khơng chỉ là nhiệm vụ mà còn là nhu cầu của
con người, con người sẽ mong muốn được tham gia vào quá trình lao động để
thỏa mãn các nhu cầu bậc cao hơn của bản thân.
1.1.3. Động cơ lao động
Động cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành
động [22, tr 555].
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở
mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả
năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. Động cơ là kết


9
quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác dụng chi
phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân khác nhau có các
động cơ khác nhau, và trong các tình huống khác nhau động cơ nói chung là
khác nhau. Mức độ thúc đẩy của động cơ cũng sẽ khác nhau giữa các cá nhân
cũng như trong mỗi cá nhân ở các tình huống khác nhau. Động cơ rất trừu
tượng và khó xác định bởi: Động cơ thường được che dấu từ nhiều động cơ
thực do yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội. Hơn nữa động cơ luôn biến đổi, biến

đổi theo môi trường sống và biến đổi theo thời gian, tại mỗi thời điểm con
người có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau. Khi đói khát thì động
cơ làm việc để được ăn no mặc ấm, khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm
việc để muốn giầu có và muốn thể hiện...Vậy để nắm bắt được động cơ thúc
đẩy để người lao động làm việc phải xét đến từng thời điểm cụ thể môi trường
cụ thể và đối với từng cá nhân người lao động.
1.1.4. Động lực lao động
Có rất nhiều khái niệm về động lực lao động được các nhà nghiên cứu
cũng như các nhà quản trị nhân lực đưa ra:
“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [26, tr.57].
Hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân thì khẳng định:
“Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” [8, tr.134].
Từ các khái niệm mà các tác giả đưa ra, có thể hiểu một cách chung
nhất: Động lực lao động chính là những nhân tố kích thích người lao động
hăng say cống hiến, nỗ lực hết mình nhằm đạt mục tiêu.
Có thể thấy, động lực lao động phải được gắn liền với một tổ chức, một
công việc cụ thể. Mỗi tổ chức, mỗi cơng việc khác nhau thì có những phương
pháp tạo động lực lao động khác nhau. Do vậy động lực lao động không phụ


10
thuộc vào bản chất cá nhân, tùy vào hoàn cảnh, công việc, tổ chức và cách
thức tổ chức tạo động lực mà các cá nhân sẽ có động lực lao động khác nhau;
động lực lao động cũng khơng mang tính ép buộc, vì khi cá nhân có động lực
lao động thì tự họ sẽ hăng say cống hiến cho cơng việc.
Động lực lao động chính là chìa khóa để tạo nên thành cơng của các tổ

chức, doanh nghiệp, nó giúp tổ chức, doanh nghiệp tăng năng suất lao động,
nó là nguồn gốc của tăng năng suất lao động. Các tổ chức, doanh nghiệp cần
nhận thức rõ vai trò của tạo động lực lao động để có thể có những biện pháp
tạo động lực phù hợp để mang lại hiệu quả cao nhất trong công việc.
1.1.5. Tạo động lực lao động
Tạo động lực lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp luôn là đề tài
được các nhà nghiên cứu quan tâm.
Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp,
thủ thuật nhằm quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có động lực trong công việc [8, tr.87].
Theo tác giả Phương Lan: tạo động lực lao động là hệ thống các biện
pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm
làm cho người lao động hài lịng hơn với cơng việc và nỗ lực phấn đấu để đạt
được các mục tiêu của bản thân và tổ chức [16, tr.145].
Theo Bùi Anh Tuấn trường đại học Kinh tế quốc dân: “Tạo động lực
lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý
tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong
làm việc" [33, tr.87].
Như vậy, có thể hiểu một cách chung nhất: Tạo động lực lao động chính
là hệ thống các biện pháp, chính sách và các cách ứng xử của tổ chức, doanh
nghiệp tác động đến người lao động nhằm giúp người lao động hăng say, nỗ
lực phấn đấu để thực hiện các mục tiêu đã đặt ra.
Tạo động lực lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với tổ chức,
doanh nghiệp trong việc gắn kết người lao động với tổ chức, khiến cho người


11
lao động hết mình vì mục tiêu của tổ chức, bởi trí tuệ của con người là vơ hạn,
nếu tổ chức có các biện pháp kích thích, tạo động lực phù hợp thì sẽ mang lại
những kết quả vơ cùng bất ngờ.

1.1.6. Một số học thuyết về tạo động lực lao động
Liên quan đến tạo động lực lao động, có rất nhiều các học thuyết có
liên quan của các tác giả khác nhau, nghiên cứu nhu cầu con người để từ đó
có các biện pháp tạo động lực hợp lí, hoặc có tác giả nghiên cứu cách hành xử
với người lao động sao cho hiệu quả… Tuy nhiên, có một số học thuyết tiêu
biểu thường được sử dụng khi nghiên cứu về tạo động lực lao động, và tác giả
cũng lấy đó làm cơ sở để thực hiện luận văn, bao gồm:
1.1.6.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow sinh ngày 1-4-1908, mất ngày 8-5-1970. Ông là một
nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ. Ông là người đáng chú ý nhất với sự đề
xuất về Tháp nhu cầu và ông được xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn
trong Tâm lý học.
Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết về nhu
cầu của con người vào những năm 1950. Lý thuyết của ông nhằm giải thích
những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một
cá nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần.
Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con
người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi
nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong
muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở
dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ.


12

Hình 1.1. Tháp nhu cầu Maslow
Nguồn [39]
- Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý"
(physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ

ngơi. Đây là nhu cầu căn bản của con người, là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên
thủy nhất lâu dài và rộng nhất của con người. Nếu thiếu đi các nhu cầu này,
con người sẽ không tồn tại được, đặc biệt đối với trẻ em. Ông quan niệm, khi
những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức cần thiết để duy trì cuộc sống
thì các nhu cầu khác cũng sẽ không được tiến thêm.
- Tầng thứ hai: Nhu cầu an tồn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về
an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. Đây là
nhu cầu khá cơ bản của con người, nếu nhu cầu an tồn khơng được đảm bảo
thì con người sẽ khơng yên tâm để sống và làm việc, từ đó cũng sẽ không phát
sinh thêm các nhu cầu khác. Thật vậy, khi con người đã dư dả về kinh tế thì
họ thường có xu hướng muốn được bảo vệ, được an tồn hơn. Ví dụ như


13
những người giàu thường có xu hướng thuê vệ sĩ, sử dụng các dịch vụ tốt
nhất, mua bảo hiểm thân thể…
- Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc
(love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có
gia đình n ấm, bạn bè thân hữu tin cậy. Do con người là thành viên của xã
hội, nên họ luôn muốn được người khác thừa nhận, được giao lưu với xã hội.
Đây là nhu câu khá phong phú, tế nhị và phức tạp, bao gồm rất nhiều vấn đề
thuộc về tâm lí như: hịa nhập, tình thương, tình u, tình bạn, cho đến nội
dung cao nhất là tình thân ái.
- Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có
cảm giác được tơn trọng, kính mến, được tin tưởng. Nhu cầu này bao gồm hai
nội dung: Lòng tự trọng và người khác tơn trọng, đó là những nguyện vọng
giành được lịng tin, sự kính trọng, tự biểu hiện, tự hồn thiện, được thừa
nhận, được ngưỡng mộ, có địa vị, có danh dự…
- Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân cường độ cao (self actualization) – hay còn được gọi là nhu cầu phát huy bản ngã. Ở đây con
người ln có mong muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản

thân, trình diễn mình, có được và được cơng nhận là thành đạt. Đó là hệ thống
các nhu cầu về học hỏi, nghiên cứu, nhu cầu thẩm mĩ, thực hiện mục đích của
mình bằng khả năng cá nhân.
Như vậy, với hệ thống tháp nhu cầu của mình, Maslow đã cho thấy
được con người có nhiều nhu cầu khác nhau, sẽ có xu hưởng thỏa mãn dần từ
nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao. Thuyết nhu cầu của Maslow có ý nghĩa
rất lớn đối với tâm lí học cũng như quản trị nhân sự trong công việc nhận biết
các mức nhu cầu của con người. Đặc biệt, đối với các nhà quản trị nhân lực,
việc nhận biết từng bậc nhu cầu của người lao động sẽ giúp vận dụng các
công cụ tạo động lực lao động một cách chính xác và hợp lí, từ đó giúp khai
thác và phát huy những khả năng tiềm ẩn của người lao động, góp phần phát
triển tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra.


14
1.1.6.2. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner
Trong học thuyết của mình, Skinner cho rằng: con người có xu hướng
lặp lại những hành vi mà họ được khen ngợi hoặc đánh giá tốt. Cịn những
hành vi khơng được thưởng (hoặc bị phạt) sẽ có xu hướng khơng lặp lại. Và
khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi hay giữa thời điểm thưởng,
phạt càng ngắn thì càng có tác dụng thay đổi hành vi của con người. Các hình
thức phạt sẽ mang lại tác dụng tiêu cực vì thế ít hiệu quả hơn so với các hình
thức khen thưởng.
Từ học thuyết này, các nhà quản trị doanh nghiệp, tổ chức có thể ứng
dụng vào doanh nghiệp mình bằng cách tăng cường khen thưởng cho nhân
viên, thường xuyên đưa ra những khen ngợi kịp thời, những quyết định về
tăng lương, tiền thưởng hoặc quyết định thăng tiến trong vị trí cơng việc.
Khen thưởng nên kịp thời, đúng người, đúng việc thì sẽ mang lại tác dụng tốt
hơn. Ngược lại, nhà quản trị doanh nghiệp nên hạn chế chê bai, trách phạt
nhân viên khi xảy ra lỗi, đặc biệt là trách phạt bằng cách cắt lương thưởng và

hạ uy tín sẽ mang lại tác dụng ngược, khiến người lao động chán nản và xa rời
tổ chức. Tuy nhiên, không phải vì thế mà nhà quản trị khơng có hình thức phạt
đối với nhân viên khi có khuyết điểm, mà tùy vào từng tình huống, nhà quản
trị cần có hình thức phạt hợp lí, đúng đắn, làm nhân viên tâm phục khẩu phục,
thêm vào đó cần động viên, hướng dẫn người lao động về những hành động
đúng đắn, được khen ngợi; đối với những hành vi phạm lỗi không lớn, không
gây ra hậu quả nghiêm trọng và lần đầu thì nên dừng ở mức nhắc nhở và
khuyên nhủ người lao động. Điều này sẽ khiến cho người lao động cảm thấy
rằng mình được tơn trọng và nể phục lãnh đạo doanh nghiệp hơn, từ đó sẽ
cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Để thực hiện tốt lí thuyết của Skinner,
các doanh nghiệp nên có những quy định cụ thể về thưởng phạt và các hình
thức thưởng phạt cho từng hành vi, từ đó người lao động sẽ yên tâm chấp
hành theo đúng quy định đã đặt ra.


15
1.1.6.3. Học thuyết hai nhân tố của Herzbeg
Theo Herzbeg, các yếu tố dẫn tới sự thỏa mãn công việc là riêng lẻ và
khơng liên quan gì tới các yếu tố dẫn tới sự bất mãn trong cơng việc. Ơng chia
các yếu tố này thành hai nhóm:
Nhóm 1: Các nhân tố động viên. Bao gồm sự thành đạt, sự thừa nhận
thành tích, bản chất bên trongcủa cơng việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến.
Đây là các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc.

Nhóm 2: Các nhân tố duy trì. Bao gồm các chính sách và chế độ quản
trị của cơng ty, sự giám sát công việc, tiền lương, các quan hệ con người, các
điều kiện làm việc. Đây là các yếu tố thuộc về mơi trường tổ chức, có tác
dụng duy trì, ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Mặc dù vậy nếu
chỉ có riêng các yếu tố đó thì chưa thể tạo ra động lực trong lao động và sự
thỏa mãn trong cơng việc.

Từ đó ơng cho rằng muốn tạo được động lực trong cơng việc thì hãy
nhẫn mạnh đến thành tích, sự cơng nhận, bản thân cơng việc, trách nhiệm và
sự thăng tiến. Đây là đặc điểm mà người lao động cảm thấy có sự tưởng
thưởng bên trong.

Hình 1.2. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nguồn: [40]


16
1.2. Nội dung của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động
Xác định nhu cầu của người lao động là nội dung đầu tiên và đóng vai
trị rất quan trọng trong tạo động lực lao động. Bởi mỗi người lao động khi
tham gia vào tổ chức, doanh nghiệp sẽ mang theo một động cơ, mục đích khác
nhau; có người lao động lao động vì nhu cầu vật chất, nhưng cũng có những
người lao động tham gia vào tổ chức với mong muốn thể hiện bản thân, thử
thách bản thân. Chính vì thế, tổ chức, doanh nghiệp cần xác định đúng nhu
cầu này thì mới có các biện pháp kích thích đúng, phù hợp cho từng đối tượng
người lao động để các biện pháp này mang lại hiệu quả tối ưu nhất.
Mục tiêu của nội dung này là việc doanh nghiệp xác định, tìm hiểu
mong muốn, động cơ, sự hài lịng của họ trong ngắn hạn, dài hạn. Khi doanh
nghiệp nắm bắt được nhu cầu của người lao động, đáp ứng đúng những nhu
cầu ấy cũng sẽ làm cho người lao động cảm thấy được trân trọng, từ đó ngày
càng nỗ lực hơn vì doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể chia nhu cầu của người lao động thành hai loại:
nhu cầu vật chất (lương, thưởng, phụ cấp…) và nhu cầu tinh thần (được học
tập, đào tạo, được tuyên dương, khen thưởng…) và xắp xếp các nhu cầu này
theo thứ tự quan trọng và đáp ứng theo thứ tự ấy, từ đó sẽ tận dụng được
nguồn lực trong doanh nghiệp và giúp cho công tác tạo động lực lao động

phát huy được hết hiệu quả.
Để thực hiện xác định nhu cầu của người lao động, các doanh nghiệp có
thể sử dụng một số phương pháp xác định nhu cầu như:
- Phương pháp điều tra xã hội học thông qua bảng hỏi, các bài phỏng
vấn, hay thơng qua các kênh đối thoại để có thể lấy được ý kiến của người lao
động (hịm thư góp ý, đường dây nóng, phỏng vấn…)
- Phương pháp điều tra thống kê:


17
Để thu thập được thông tin về nhu cầu của người lao động, doanh
nghiệp có thể áp dụng độc lập hoặc kết hợp các phương pháp với nhau để cho
ra kết quả chính xác nhất.
1.2.2. Thực hiệc các biện pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động
Sau khi xác định được nhu cầu của người lao động, doanh nghiệp sẽ
tiến hành thực hiện các biện pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động. Các
biện pháp bao gồm: Các biện pháp kích thích vật chất và các biện pháp kích
thích tinh thần. Cụ thể:
1.2.2.1. Các biện pháp kích thích vật chất
Các biện pháp kích thích vật chất bao gồm: Lương, thưởng, phụ cấp, phúc
lợi và dịch vụ. Đây có thể nói là vấn để được quan tâm hàng đầu tại các doanh
nghiệp. Người lao động trước khi tham gia vào doanh nghiệp, thường quan tâm
đầu tiên đó là vấn đề này. Để tạo động lực được cho người lao động thì các biện
pháp kích thích vật chất phải được doanh nghiệp nghiên cứu kĩ và được ban hành
đầy đủ, công khai trong quy chế chi tiêu nội bộ của doanh nghiệp.

* Tiền lương
Tiền lương hay tiền công được hiểu là khoản thù lao mà doanh nghiệp
trả cho người lao động hàng tháng hoặc hàng kì. Doanh nghiệp có thể áp dụng
trả lương theo hệ thống thang bảng lương của Nhà nước hoặc có thể tự xây

dựng cho mình hệ thống thang bảng lương riêng. Tiền lương được quy định
trong quy chế chi tiêu nội bộ cùng với công thức tính lương để người lao động
có thể nắm rõ. Tiền lương sẽ trở thành động lực cho người lao động nếu nó
hợp lí hoặc gây bất mãn cho người lao động nếu nó khơng hợp lý. Với một
chế độ tiền lương hợp lí thì sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân được người lao
động, giúp cho người lao động có đủ khả năng tài chính để tái sản xuất sức
lao động, tăng cường thể lực, làm giàu cho trí lực cịn với một chế độ tiền
lương bất hợp lí thì sẽ khiến người lao động bất mãn, trì trệ, hoặc có thể rời bỏ
doanh nghiệp. Để tiền lương trở thành động lực của lao động thì cần phải đảm
bảo một số yêu cầu sau: