Tài liệu Luận văn: " Một số biện pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cơ Khí Hà Nội” ppt

TRƯỜNG
KHOA……………………

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP


ĐỀ TÀI



Một số biện pháp nhằm tăng
cường công tác quản lý tiền
lương tại Công ty Cơ Khí Hà
Nội
LỜI MỞ ĐẦU
Trong quá trình đổi mới kinh tế, Việt Nam đã có bước phát triển quan trọng
cả về tốc độ và qui mô tăng trưởng. Cải cách kinh tế đã tác động to lớn tới việc
hình thành và phát triển kinh tế nhiều thành phần, giải quyết việc làm và hình thành
thị trường lao động.
Với xu hướng vận động của thị trường lao động đòi hỏi phải có những giải
pháp tích cực nhằm điểu chỉnh các quan hệ lao động trong đó có những vấn đề cốt
lõi như: việc làm và tiền lương, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, tuyển chọn và đào
tạo công nhân, tranh chấp lao động
Về tiền lương của công nhân ở các Doanh nghiệp, Chính Phủ Việt Nam đã
có những chính sách qui định mức lương cụ thể phù hợp với công việc, trình độ
chuyên môn của công nhân và trả lương theo kết quả sản xuất. Mức lương tối thiểu
được điều chỉnh theo hệ số trượt giá, người lao động và người sử dụng lao động
thỏa thuận với nhau về mức trả công và tién hành kí hợp đồng lao động.
Là một sinh viên khoa Quản Trị kinh doanh Đại Học Công Đoàn, trong thời
gian học tập và rèn luyện tại trường em đã được trang bị những kiến thức về mặt

quản lý kinh tế tại các doanh ngiệp. Tuy nhiên đó chỉ là những kiến về mặt lý luận,
trên thực tế đó là một vấn đề rất khó đối với những sinh viên mới ra trường cũng
như mới vào làm việc tại các doanh nghiệp. Dù được làm ở phòng ban nào thì đó
vẫn là một điều rất khó khăn đối với sinh viên. Do đó em chọn đề tài : Một số biện
pháp nhằm tăng cường công tác quản lý tiền lương tại “Công ty Cơ Khí Hà
Nội” làm đề tài tốt nghiệp.
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận chuyên đề gồm 3 phần:
Phần thứ nhất: Những luận cứ khoa học về công tác quản lý tiền lương.
Phần thứ hai: Phân tích thực trạng tình hình quản lý tiền lương ở Công Ty
Cơ Khí Hà Nội.
Phần thứ ba: Một số phương hướng và giải pháp nhằm tăng cường công tác
quản lý tiền lương ở Công Ty Cơ Khí Hà Nội.


1
PHẦN THỨ NHẤT:
Những luận cứ khoa học về công tác quản lý tiền lương
I.Tiền lương.
1.
Khái niệm về tiền lương:
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người có sức lao
động theo năng suất và hiệu quả công việc được giao. Trong các thành phần về khu
vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị
trường và thị trường sức lao động. Tiền lương trong khu vực này dù nằm trong
khuôn khổ pháp luật và theo những chính sách của Chính Phủ nhưng chỉ là những
giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những “mặc cả” cụ thể giữa một bên làm thuê
một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này trực tiếp đến phương thức trả
công.
Tiền lương danh nghĩa: Tiền lương danh nghĩa được hiểu là số tiền mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực

tiếp vào khả năng lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, vào trình độ
kinh nghiệm làm việc ngay trong quá trình lao động.
-Tiền lương thực tế: Tiền lương thực tế được hiểu là giá trị hàng hoá tiêu
dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ đã mua được từ tiền lương danh nghĩa.
Mối quan hệ tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công
thức sau đây:
TL
dn
TL
ttế
=
I
gc
Trong đó : TL
ttế
: Tiền lương thực tế
TL
dn
: Tiền lương danh nghĩa
I
gc:
giá cả


2
Như vậy ta có thể thấy là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế giảm đi,
điều này có thể xảy ra ngay khi tiền lương danh nghĩa tăng lên . Tiền lương thực tế
không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả các
loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Đây là một
quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa, của giá cả phụ thuộc

vào các yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của
người lao động hưởng lương, đó cũng là đối tượng quản lí trực tiếp trong các chính
sách về thu nhập, tiền lương và đời sống.
Mức lương là số tiền dùng để trả công lao động trong một đơn vị thời gian
như ngày, giờ hay tháng cho phù hợp với các bậc trong thang lương.
-Tiền lương tối thiểu: là tiền lương nhất định trả cho người lao động làm các
công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường đảm bảo nhu cầu đủ
sống cho người lao động.
Tóm lại việc trả lương cho người lao động ở đây các doanh nghiệp cần phải
tính đến quan hệ Công - Nông tức là so sánh tiền lương với mức thu nhập của
người nông dân hiện nay để không có sự cách biệt lớn về mức sống, tạo nên mâu
thuẫn trong xã hội vì nước ta có đến trên 70% là nông dân. Người nông dân lại đan
xen sinh hoạt và chung sống với người hưởng lương trong từng gia đình, từng thôn
xóm.
2.Bản chất của tiền lương:
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sức lao động đã trở thành một thứ
hàng hoá đặc biệt và được trao đổi mua bán trên thị trường. Khi đó giá cả của hàng
hoá sức lao động chính là số tiền mà người lao động nhận được do công sức của họ
bỏ ra.
Vì vậy, bản chất của tiền lương chính là giá cả của sức lao động trong nền
kinh tế thị trường.

3
Với bản chất như vậy, tiền lương - một loại giá cả cũng không nằm ngoài
quy luật của nền kinh tế thị trường. Các quy luật đó bao gồm: quy luật phân phối
theo lao động, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu
3.Chức năng và vai trò của tiền lương:
3.1 Chức năng:
Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của người lao động, là nguồn lợi ích
mà người lao động dùng để nuôi sống bản thân và gia đình họ, dùng để duy trì quá

trình tái cản xuất tự nhiên và xã hội. Với ý nghĩa như vậy tiền lương thực hiện các
chức năng sau:
Chức năng thước đo giá trị: là giá trị sức lao động vì tiền lương có bản chất
là giá cả hàng hoá sức lao động.
Chức năng kích thích: tiền lương là đòn bẩy kinh tế thu hút người lao động
làm việc hăng say, nhiệt tình, thúc đẩy tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Chức năng tích luỹ: đảm bảo cho người lao động không chỉ duy trì cuộc sống
mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hoặc
gặp rủi ro bất trắc.
3.2 Vai trò:
Để thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần cho bản thân con người
phải tham gia vào quá trình lao động. Thông qua quá trình lao động đó họ sẽ nhận
được một khoản tiền công tương đương với sức lao động đã bỏ ra để ổn định cuộc
sống. Qua đó nảy sinh những nhu cầu mới và những nhu cầu này sẽ tiếp tục tạo
động lực cho người lao động. Vì vậy, tiền công của người lao động là vấn đề đặc
biệt quan trọng đối với bản thân người lao động nói riêng và với các nhà quản lý
nói chung.

4
Tiền lương là nguồn sống của người lao động và gia đình họ, là động lực
thúc đẩy họ làm việc. Về phía Doanh nghiệp phải trả lương cho người lao động hợp
để kích thích họ làm việc tốt hơn.
Khi kết thúc công việc nào đó người lao động cần được nghỉ ngơi, vui chơi,
giải trí, ăn uống thì mới có thể tái sản xuất sức lao động. Việc tái sản xuất sức lao
động này phải thông qua tiền lương thì mới đảm bảo cho người lao động làm tốt.
Ngày nay, các nhà quản trị không thể dùng quyền lực để ép buộc ngươì lao
động làm việc, mà họ phải làm thế nào để khuyến khích họ làm việc? Cái đó chỉ có
thể là tiền lương, tiền thưởng để giúp họ lao động được tốt hơn. Do vậy Nhà nước
ta cần phải có một hệ thống tiền lương sao cho phù hợp với người lao động.

Khi thiết bị công nghệ, máy móc kỹ thuật hiện đại, các Doanh nghiệp muốn
tăng năng suất lao động, lợi nhuận tăng thì cần phải có những chính sách nhằm
kích thích người lao động cả về vật chất và tinh thần. Cụ thể Doanh nghiệp cần
phải có một hệ thống lương bổng hợp lý sao cho người lao động có thể thoả mãn
những nhu cầu thiết yếu của mình hiện tại và có một phần nhỏ nhằm đảm bảo cho
cuộc sống của họ sau này.
Tổ chức tiền lương trong Doanh nghiệp được công bằng và hợp lý sẽ tạo ra
hòa khí giữa những người lao động, hình thành khối đại đoàn kết trên dưới một
lòng, một ý chí vì sự nghiệp phát triển của Doanh nghiệp và vì lơị ích của bản thân
họ. Do vậy sẽ kích thích họ hăng say làm việc và họ có thể tự hào về mức lương họ
đạt được. Ngược lại, tiền lương trong Doanh nghiệp thiếu công bằng và hợp lý thì
hiệu quả công việc sẽ không được đảm bảo.
Vì vậy đối với các nhà quản trị, một vấn đề cần được quan tâm hàng đầu là
phải tổ chức tốt công tác quản lý tiền lương, thường xuyên theo dõi để có những
điều chỉnh cho phù hợp.
4.Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương:
* Nhóm các yếu tố căn cứ vào bản thân công việc:

5
Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổ chức
xác định giá trị và tầm quan trọng của công việc so với các công việc khác. Đánh
giá công việc nhằm đạt các mục tiêu sau:
- Xác định cấu trúc công việc của tổ chức.
- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc.
- Triển khai một thứ bậc gía trị của công việc được sử dụng để thiết lập cơ
cấu lương bổng.
* Nhóm yếu tố căn cứ vào bản thân nhân viên:
Tiền lương không chỉ phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên,
nó còn phụ thuộc vào các yếu tố nội tại của nhân viên như: thâm niên, kinh nghiệm,
sự trung thành, tiềm năng và có thể ảnh hưởng cả chính thị trường lao động.

Được hiểu theo nghĩa rộng, thị trường lao động bao gồm yếu tố lương bổng
trên thị trường, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và pháp luật, sở dĩ
chịu ảnh hưởng của các yếu tố trên bởi nó không thể tách rời khỏi những môi
trường xung quanh nó như địa lý, kinh tế, xã hội, chính trị, pháp luật. Tổ chức
muốn tồn tại phải chịu sự chi phối của các quy luật trong các môi trường đó.
* Môi trường Công ty:
Là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương bên cạnh chính sách của Công ty, bầu
không khí văn hoá, khả năng chi trả, cơ cấu tổ chức cũng có ảnh hưởng đến cơ cấu
tiền lương. Bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng thì chi phí trả lương cho người
lao động cũng như cán bộ nhân viên.
5.Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương:
5.1 Các yêu cầu cơ bản của tổ chức tiền lương:
- Cách tính đơn giản, dễ hiểu để người lao động dễ kiểm tra tiền lương của
mình.
- Hệ thống tiền lương của Doanh nghiệp phải tuân thủ theo pháp luật.

6
- Trong cơ cấu tiền lương luôn phải có phần cứng (ổn định) và phần mềm
(linh hoạt).
Tiền lương trả cho người lao động phải tuân thủ phân phối theo lao động tức
là làm được nhiều hưởng nhiều, làm được ít hưởng ít.
Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động.
5.2 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương:
* Nguyên tắc 1: trả lương ngang nhau cho các lao động như nhau:
- Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Dựa trên
nguyên tắc này để so sánh đánh giá lao động và từ các so sánh lao động này để có
những hình thức trả lương cho người lao động một cách thích đáng.
- Tạo sự công bằng cho người lao động: người lao động bỏ sức lao động
nhiều sẽ được trả lương cao và ngược lại.
- Căn cứ vào lao động để trả lương cho người lao động mà không có sự phân

biệt về giới tính, tuổi tác, dân tộc và tạo ra sự bình đẳng trong trả lương
- Nguyên tắc 2: Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân nhanh hơn tốc
độ tăng tiền lương bình quân.
Đây là nguyên tắc quan trọng, nếu không tuân thủ theo nguyên tắc này
Doanh nghiệp không thể có khả năng tích lũy, tiến hành tái sản xuất mở rộng.
- Nguyên tắc 3: Bảo đảm tiền lương giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh
tế.
6.Phương pháp xây dưng đơn giá tiền lương và quỹ lương doanh nghiệp
Việc xây dựng đơn giá tiền lương được tính theo các bước sau:
6.1. Xác định năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương
Doanh nghiệp có thể chọn lựa nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau
để xây dựng đơn giá tiền lương.
-Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiện vật.
-Tổng doanh thu.

7
-Tổng thu trừ tổng chi (trong tổng chi không có tiền lương).
-Lợi nhuận.
6.2. Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạchđể xây dựng đơn giá tiền lương
Được xác định theo công thức
∑V
kn
= [L
đb
x TLmin DN (H
cb
+H
pc
) +V
VC

] x 12 tháng
Trong đó:
∑V
kn
: Quỹ lương năm kế hoạch.
L
đb
:Lao động định biên.
TLmin DN:Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp.
H
cb
: Hệ số lương cấp bậc bình quân.
H
pc
:Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong
đơn giá tiền lương.
V
VC
:Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp.
6.3. Các phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương.
*/ Phương pháp 1: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm
quy đổi.
Công thức xác định đơn giá
V
dg
=V
giơ
x T
sp
Trong đó:

V
dg:
Đơn giá tiền lương.
V
giơ:
Tiền lương giờ
T
sp:
Mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm của đơn
vị sản phẩm.
*/ Phương pháp 2: Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu.
Công thức xác định đơn giá
∑V
kh
V
dg
=

8
∑T
kh
Trong đó:
V
dg
: Đơn giá tiền lương.
∑V
kh
: Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch.
∑T
kh

: Tổng doanh thu hoặc doanh thu kế hoạch.
Ngoài hai phương pháp đã nêu ở trên còn có các phương pháp khác để tính
đơn giá tiền lương như : đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi
phí, đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận.
Quy định việc xây dựng đơn giá tiền lương trong doanh nghiệp để trình
duyệt dựa trên 4 phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương đã nêu ở trên.
6.4. Tổng quĩ tiền lương chung năm kế hoạch.
Tổng quĩ tiền lương chung năm kế hoạch không phải để xây dựng đơn giá
tiền lương mà để lập kế hoạch tổng chi về tiền lương của doanh nghiệp.
được xây dựng theo công thức:
∑Vc = ∑Kkh + Vpc + Vbs + Vtg
Trong đó:
Vc : Tổng quĩ tiền lương chung năm kế hoạch
∑Vkh : Tổng quĩ tiền lương năm kế hoạch.
Vpc : Quĩ kế hoạch các khoản phụ cấp lương và các chế độ
khác không được tính trong đơn giá tiền lương theo qui định.
Vbs : Quĩ tiền lương bổ xung theo kế hoạch.
Vtg : Quĩ tiền lương làm thêm giờ được xác định theo kế hoạch
không vượt quá số giờ làm thêm qui định của bộ luật lao động.
6.5 Xác định quĩ tiền lương thực hiện .
Căn cứ vào đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao và kết quả
sản xuất kinh doanh quỹ tiền lương được xác định như sau:
Vth = ( Vđg. Csxkd) + Vpc + Vbs + Vtg

9
Trong đó:
Vth : Quĩ tiền lương thực hiện
Vđg : Đơn giá tiền lương do cơ quan có thẩm quyền giao.
Csxkd : Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.
Vpc : Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác ( nếu có)

Vbs : Quĩ tiền lương bổ xung, chỉ áp dụng với doanh nghiệp
được giao đơn giá tiền lương theo đơn vị sảp phẩm.
Vtg : Quĩ tiền lương làm thêm giờ.
7.Các chế độ trả lương.
Hiện nay có 2 chế độ trả lương sau:
* Một là: chế độ trả lương cấp bậc.
Là toàn bộ những qui định của nhà nước và các đơn vị áp dụng để trả lương
cho người lao động. Chế độ này áp dụng cho khối công nhân, lao động trực tiếp,
trả lương theo kết quả lao động của họ. Nội dung của chế độ trả lương cấp bậc:
- Thang lương: là cách xác định quan hệ tỉ lệ tiền lương giữa công nhân cùng
nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ.
Quá trình xây dựng thang lương phải trải qua các bước sau:
+ Xây dựng chức năng ngành nghề của nhóm công nhân
+ Xác định bội số chung của thang lương
+ Xác định hệ số bậc lương
- Mức tiền lương : là lượng tiền để trả công lao động trong một đơn vị thời
gian phù hợp với bậc trong thang lương.
Ngày 01/01/2003 Chính phủ chính thức áp dụng mức lương tối thiểu là
290.000 đồng. Đây là cơ sở để xác định mức lương cho tất cả các ngành nghề trong
nền kinh tế quốc dân. Tuy nhiên các doanh nghiệp muốn thay đổi mức lương tối
thiểu với điều kiện không nhỏ hơn mức lương tối thiêủ mà nhà nước qui định và

10
phải nộp ngân sách theo đúng luật, tốc độ tăng năng xuất lớn hơn tốc độ tăng tiền
lương và lợi nhuận thực hiện không thấp hơn năm trước.
- Bảng lương: Xét về cơ bản giống thang lương nhưng khác thang lương ở
chỗ phức tạp của công việc và mức độ phức tạp trong việc đó tuỳ thuộc vào công
xuất thiết kế và qui mô doanh nghiệp.
* Hai là: Chế độ tiền lương chức vụ
Là toàn bộ những qui định của nhà nước mà các tổ chức quản lí nhà nước,

các tổ chức kinh tế, xã hội và các doanh nghiệp áp dụng để trả lương cho lao động
quản lí.
Xây dựng chế độ tiền lương chức vụ theo trình tự:
- Xây dựng chức danh cho lao động quản lí.
- Đánh giá sự phức tạp của từng chức danh.
- Đưa ra bội số và bậc lương trong từng bảng lương và ngạch lương.
- Xác định mức lương bậc một và mức lương khác nhau trong bảng.
8. Các hình thức trả lương.
8.1. Hình thức trả lương theo thời gian.
Là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ và thời gian làm việc thực
tế
- Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn
Ltt = Lcb ∗ T
Trong đó
Ltt: Tiền lương thực tế
Lcb: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
T: thời gian làm việc.
Có 3 loại lương theo thời gian giản đơn là lương giờ, lương ngày, lương
tháng.

11
Chế độ trả lương này có nhược điểm là mang tính chất bình quân không
khuyến khích sử dụng hợp lí thời gian làm việc và chỉ áp dụng ở những nơi khó
xác định mức lương lao động chính xác.
- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
Chế độ trả lương này là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản
đơn với tiền thưởng, khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã
quy định.
Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm
công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị ngoài ra còn áp

dụng đối với những công nhân làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí
hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc phải tuyệt đối đảm bảo chất lượng.
Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian
giản đơn ( mức lương cấp bậc ) x thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền
thưởng.
Chế độ trả lương này vừa phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc
thực tế vừa gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu
xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách
nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó cùng ảnh hưởng của tiến bộ khoa học
kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng được mở rộng
L
tt= Lcb x T + tiền thưởng
Trong đó:
L
tt: tiền lương thực tế,
L
cb : tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
T : thời gian làm việc
Tiền thưởng
8.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm:

12
Đây là hình thức trả lương cho người lao động trực tiếp vào số lượng và chất
lượng sản phẩm ( hay dich vụ ) mà họ đã hoàn thành. Hình thức này được áp dụng
rộng rãi trong các doanh nghiệp.
a) Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân .
L
cbcv
Đ
g= hoặc Đg = Lcbcv ∗T

Q
Trong đó:
Đ
g : đơn giá sản phẩm
L
cbcv: Lương cấp bậc công việc ( tháng ngày )
T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
Q: mức sản lượng của công nhân trong kì.
- Ưu điểm: Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kì
Khuyến khích được công nhân tích cực làm việc
- Nhược điểm: Dễ làm công nhân chỉ quan tâm đến số lượng và bỏ qua chất lượng.
Nếu không có ý thức làm việc sẽ tốn nguyên vật liệu, sử dụng máy móc thiết bị
không hiệu quả.
b) Chế độ trả lương sản phẩm tập thể
Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được là
Ltổ = Đg * Q
Ltổ : Tiền lương thực tế tổ nhận được
Đg : Đơn giá sản phẩm
Q : Sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành
*/ Phương pháp hệ số điều chỉnh
L
1
Hđc =
L
0

13
Trong đó:
Hđc : Hệ số điều chỉnh
L

1
: Tiền lương thực tế của cả tổ nhận được
L
0
: Tiền lương cấp bậc của tổ
- Tính tiền lương cho từng công nhân
Li = Lcbi * Hđc
Trong đó:
Li : Tiền lương thực tế của công nhân i nhận được
Lcbi : Tiền lương cấp bậc của công nhân i
*/ Phương pháp dùng giờ hệ số
Tqđ = Ti * Hi
Trong đó:
Tqđ : Số giờ làm qui đổi ra bậc I công nhân i
Ti : Số giờ làm của của công nhân i
Hi : hệ số lương bậc i trong thang lương
- Tính tiền lương cho một giờ làm việc của công nhân bậc I ( cho 1 giờ )
L
2
L
1
=
T qđ
Trong đó:
L
1
: tiền lương thực tế của công nhân bậc I tính theo lương thực
tế
L
2

: Tiền lương thực tế của cả tổ
Tqđ: Tổng số giờ thực tế đã làm việc sau khi qui đổi ra bậc I
-Tính tiền lương của từng công nhân
L
1
i = L
1
* T
i
qđ
Trong đó:

14
L
1
i : Tiền lương thực tế của công nhân thứ i
L
1
: Số giờ thực tế qui đổi của công nhân thứ i
c) Trả lương theo chế độ gián tiếp
L
3
= Đg * Q
3
Trong đó:
L
3
: Tiền lương thực tế của công nhân phục vụ
Q
3

: mức hoàn thành thựctế của công nhân chính
Đg : Đơn giá tiền lương phục vụ
- Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ phục vụ tốt hơn cho hoạt động
của công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính
- Nhược điểm: Phụ thuộc vào kết quả làm việc của công nhân chính mà kết quả này
nhiều khi lại chịu sự tác động của các yếu tố khác.
d) Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán.
Thường áp dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế
độ này được thực hiện khá phổ biến trong các ngành nông nghiệp, xây dựng cơ
bản, hoặc trong một số ngành khác khi công nhân làm các công việc mang tính đột
xuất, công việc không thể xác định một mức lao động ổn định trong thời gian dài.
*/ Bên cạnh đó còn có các chế độ trả lương khác như chế độ trả lương sản phẩm có
thưởng, chế độ trả lương luỹ tiến.
Ở trên đó là những chế độ trả lương trong hình thức trả lương theo sản phẩm
được áp dụng trong các doanh nghiệp hiện nay ở nước ta. Trong thực tế ngoài các
chế độ trả lương khác nhau còn áp dụng kết hợp các chế độ khác nhau do Nhà nước
qui định nhằm bảo đảm các nguyên tắc trả lương cho người lao động như chế độ
trả lương thêm giờ, phụ cấp, tiền thưởng.
II. Vai trò của việc xây dựng và quản lí quĩ tiền lương trong điều kiện hiện
nay.

15
Trong điều kiện hiện nay để tiền lương phát huy được tác dụng thì trước hết
mỗi doanh nghiệp phải đảm bảo tiền lương của mình thực hiện tốt chức năng thấp
nhất và chức năng quan trọng nhất là đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao
động, tiền lương phải nuôi sống đuợc người lao động và gia đình họ. Bên cạnh đó
doanh nghiệp phải tiết kiệm được chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm
bằng cách phải sử dụng quĩ tiền lương của mình có kế hoạch thông qua việc xây
dựng và quản lí quĩ tiền lương .
Việc trả lương cho công nhân là trả theo từng tháng. Do đó phần tiền lương

chưa dùng tới phải được sử dụng có hiệu quả trong quá trình sản xuất. Muốn làm
tốt được vấn đề này thì doanh nghiệp phải nộp kế hoạch quản lí nguồn vốn tạm
thời, công tác này được làm tốt sẽ làm tăng hiệu quả sử dụng vốn nâng cao hơn nữa
kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị mình.
Trong điều kiện ngày nay, việc quản lí và xác định quĩ lương cho các đơn vị
có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế quốc dân. Để có thể kết hợp giữa
phát triển toàn bộ nền kinh tế với việc đảm bảo giá trị sức lao động cho người lao
động. Nền kinh tế thị trường quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp
luôn chịu sự tác động của qui luật cạnh tranh rất khắc nghiệt, nó sẵn sàng đào thải
những doanh nghiệp nào làm ăn thua lỗ không hiệu quả. Khi đó chất lượng và giá
cả là yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển.
Để người lao động luôn gắn bó với công việc, phát huy hết khả năng sáng
tạo, tinh thần trách nhiệm trong sản xuất thì doanh nghiệp phải có một phương
pháp quản lí hiệu quả. Trong công tác quản lí thì quĩ tiền lương có vai trò hết sức
quan trọng, việc trả lương cho người lao động được tiến hành như thế nào để
khuyến khích họ trong sản xuất đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.
Trong điều kiện kinh tế thị trường Nhà nước không bao cấp cho các doanh
nghiệp mà các doanh nghiệp phải tự hạch toán kinh doanh, sản phẩm sản xuất phải
tự tìm kiếm thị trường tiêu thụ nên cần phải nâng cao năng suất lao động, hạ giá

16
thành sản phẩm nhằm cạnh tranh chiếm lĩnh thị trường – Tiền lương là 1 bộ phận
quan trọng trong giá thành sản phẩm nên yêu cầu đặt ra cho các doanh nghiệp là
không ngừng hoàn thiện công tác xây dựng và quản lí quĩ tiền lương. Mỗi doanh
nghiệp có một đặc điểm riêng và công tác tiền lương luôn có sự thay đổi theo thời
gian và sự phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy mỗi doanh nghiệp luôn phải
hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương của doanh nghiệp mình cho phù hợp.
Hiện nay có nhiều doanh nghiệp việc xây dựng kết cấu tiền lương còn chưa
hợp lí, bộ phận tiền lương biến đổi tỉ trọng còn lớn hơn tiền lương, tiền lương
không phản ánh được kết quả công việc. Bên cạnh đó việc phân phối quĩ tiền lương

còn chưa hợp lí giữa lao động quản lí và lao động trực tiếp , giữa lao động trong
cùng một bộ phận. Do đó cần phải có những phương hướng để khắc phục những
nhược điểm này trong công tác quản lí tiền lương của các doanh nghiệp.
III. Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương.
* Nguồn hình thành quỹ tiền lương:
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, doanh nghiệp
xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả lương cho người lao động.
Nguồn bao gồm:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao;
- Quỹ tiền lương bổ xung theo chế độ quy định của nhà nước;
- Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài
đơn giá tiền lương được giao;
- Quỹ tiền lương dự phòng từ năm trước chuyển sang;
Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiền lương.
* Sử dụng tổng quỹ tiền lương.
Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương được
hưởng, dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền

17
lương quá lớn cho năm sau, có thể quy định phân chia tổng quỹ tiền lương cho các
quỹ sau:
+ Tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản
phẩm, lương thời gian ( ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương ).
+ Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất
lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền
lương).
+ Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao,
tay nghề giỏi ( tối đa không quá 2% tổng quỹ tiền lương ).
+ Quỹ dự phòng cho năm sau ( tối đa không quá 12% tổng quỹ tiền lương ).

PHẦN THỨ HAI:Phân tích thực trạng tình hình quản lý tiền lương ở Công
Ty Cơ Khí Hà Nội.
I. Giới thiệu chung
1. Khái quát quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cơ Khí Hà Nội.
Công ty Cơ Khí Hà Nội tên giao dich quốc tế là HAMECO ( Hà Nội
Machanical Company ) là Công ty chế tạo máy công cụ lớn nhất ở Việt Nam, là

18
doanh nghiệp Nhà nước thuộc tổng Công ty máy và thiết bị công nghiệp, Bộ công
nghiệp.
Công ty ra đời trong không khí sôi sục của cả nước quyết tâm xây dựng miền
Bắc theo Chủ nghĩa xã hội, biến miền Bắc thành một hậu phương vững chắc cho
tiền tuyến lớn ở miền Nam.
Ngày 26-1-1955, quyết định xây dựng Công ty được ký duyệt và đến ngày
15-12-1955, với sự giúp đỡ và viện trợ của chính phủ cùng nhân dân Liên Xô (cũ),
nhà máy Cơ khí Hà Nội chính thức được khởi công xây dựng.
Ngày 12-4-1958, nhà máy chính thức đi vào hoạt động với tên là nhà máy
chung quy mô. Bao gồm 600 cán bộ công nhân viên và một hệ thống cơ sở vật chất
khá hiện đại ( so với năm 1958 ). Quá trình phát triển của Công ty có thể chia thành
các giai đoạn sau:

*/ Giai đoạn 1858-1965:
Trong giai đoạn mới thành lập nhiệm vụ chính của nhà máy là sản xuất và
chế tạo các loại máy cắt gọt kim loại như máy tiện, máy khoan, máy bào…Với sản
lượng sản xuất là 900-1000 máy các loại. Lúc này chuyên gia Liên Xô rút về nước,
nhà máy đứng trước một hệ thông máy móc đồ sộ với quy trình công nghệ sản xuất
phức tạp. Trong khi đó, đội ngũ cán bộ công nhân viên của nhà máy hầu hết lại là
cán bộ chuyển ngành, trình độ cũng như tay nghề còn non kém. Do vậy, việc tổ
chức sản xuất còn gặp rất nhiều khó khăn. Nhưng với lòng nhiệt tình lao động, toàn
nhà máy đã đi vào thực hiện kế hoạch 3 năm và hoàn thành kế hoạch 5 năm lần thứ
nhất. Nhà máy đã đạt được những thành tựu vượt bậc so với năm 1958. Giá trị tổng
sản lượng tăng lên 8 lần, nhờ đó mà nhà máy được Nhà nước quan tâm và vinh dự
đón Bác về thăm nhiều lần. Năm 1960 Nhà máy đổi tên thành Nhà máy Cơ khí Hà
Nội.
*/ Giai đoạn 1966-1974.

19
Đây là giai đoạn đế quốc Mỹ tiến hành chiến tranh phá hoại miền Bắc. Đảng
và Nhà nước ta chủ trương chuyển hướng quản lý kinh tế: Sơ tán, phân tán các xí
nghiệp ra các tỉnh để tiếp tục sản xuất. Trong điều kiện đó, nhà máy cũng phải sơ
tán trên 30 địa điểm khác nhau và chuyển hướng nhiệm vụ xang vừa sản xuất vừa
chiến đấu. Tuy vậy, Nhà máy không ngừng hoàn thành kế hoạch sản xuất máy công
cụ mà còn sản xuất các mặt hàng phục vụ cho quốc phòng như các loại pháo kích,
xích xe tăng, máy bơm xăng.
*/ Giai đoạn 1975-1985.
Chiến tranh kết thúc, đất nước được thống nhất, nhiệm vụ của nhà máy lúc
này là khôi phục sản xuất và cùng cả nước xây dựng Chủ nghĩa xã hội. Bằng việc
thực hiện các kế hoạch 5 năm, hoạt động sản xuất của nhà máy trở nên sôi động.
Đặc biệt năm 1979 sản lượng máy công cụ và phụ tùng máy công cụ các loại chiếm
90% giá trị tổng sản lượng. Thời kỳ này, số lượng cán bộ công nhân viên của nhà
máy lên đến gần 3000 người trong đó: 277 kỹ sư và cán bộ có trình độ đại học, 282

cán bộ kỹ thuật có trình độ trung cấp, 787 công nhân trình độ kỹ thuật 4/7 trở lên.
Năm 1980, nhà máy đổi tên một lần nữa là nhà máy chế tạo công cụ số I.
*/ Giai đoạn 1986-1992.
Sự chuyển đổi sang cơ chế thị trường buộc nhà máy phải tự cân đối đầu vào
và tìm thị trường tiêu thụ sản phẩm. Điều này tạo nên sự thay đổi lớn về tổ chức và
nhà máy gặp rất nhiều khó khăn. Số lượng lao động của nhà máy giảm xuống còn
1300 người. Công tác tiêu thụ vô cùng trì trệ và liên tục giảm. Năm 1988 tiêu thụ
498 máy, 1989 là 253 máy và 1990 là 92 máy. Đã không ít ý kiến cho rằng, Với
một giàn thiết bị cũ kĩ và công nghệ lạc hậu cùng với những sản phẩm manh mún,
đơn chiếc và bao khó khăn khác, nhà máy khó có thể trụ vững trong cơ chế thị
trường.
*/ Giai đoạn 1993 đến nay.

20
Với sự quan tâm chỉ đạo của Bộ công nghiệp và tổng Công ty thiết bị công
nghiệp, việc sản xuất của nhà máy dần đi vào ổn định. Để đáp ứng yêu cầu của thị
trường nhà máy đã từng bước chuyển đổi cơ cấu sản xuất, đa dạng hoá sản phẩm để
tồn tại và phát triển. Năm 1995 nhà máy được đổi tên thành Công ty Cơ Khí Hà
Nội với ngành nghề kinh doanh chủ yếu là: sản xuất máy công cụ, thiết bị công
nghiệp, thép cán, xuất nhập kinh doanh vật tư thiết bị, các dịch vụ kỹ thuật trong
công nghiệp.
2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Cơ Khí Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.

Chức năng của Công ty Cơ Khí Hà Nội là đơn vị kinh tế chuyên sản xuất
mặt hàng phục vụ cho nền công nghiệp, mục tiêu của công ty là hoàn thiện và phát
triển sản xuất sản phẩm phục vụ nhu cầu thị trường.
Với chức năng trên, Công ty Cơ Khí Hà Nội có những nhiệm vụ chính sau:
- Bảo toàn và phát triển nguồn vốn được giao.
-Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo đời sông vật chất cho cán bộ
công nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá, khoa học kỹ thuật chuyên

môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên.
- Bảo vệ công việc sản xuất của Công ty, bảo vệ môi trường, giữ gìn trật tự
an toàn Công ty, giữ gìn an ninh chính trị, làm tròn nghĩa vụ quốc phòng đối với
đất nước.
- Đẩy mạnh đầu tư, mở rông sản xuất, đổi mới thiết bị, áp dụng nền khoa học
tiên tiến, công nghệ mới nhằm mục đích nâng cao năng suất lao động, chất lượng
sản phẩm để kinh doanh có hiệu quả.
Với những nhiệm vụ quan trọng đó, đòi hỏi Công ty phải có những phương
hướng và biện pháp nhằm hoàn thiện bộ máy tổ chức quản lý vững mạnh để đáp
ứng những nhiệm vụ trên.
3. Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương.

3.1.Đặc điểm về quy trình công nghệ


21

Sơ đồ 1: Quy trình chế tạo sản phẩm


Hội đồng
s
ả
nxu
ấ
t
Phòng
k
ỹ
L

m
Đúc
Gia
công c
ơ
KC
S
Nhập
kho
Lắ
p

KCS
Nhập
kho
Tiêu
th
ụ





Khi ban Giám đốc duyệt hội đồng sản xuất chuyển xuống phòng kỹ thuật để
xem xét nghiên cứu và thiết kế theo đúng mẫu. Sau đó được chuyển xuống phân
xưởng làm mẫu để tiến hành, nếu đạt được cấp trên sẽ duyệt, bước tiếp theo là quá
trình đúc sản phẩm. Đây là khâu rất quan trọng vì nếu làm tốt khâu này thì chất
lượng sản phẩm sẽ tốt và sẽ tốt cho các khâu sau. Gia công cơ khí là quá trình mài,
dũa, đánh bóng, làm nguội, rồi nhập kho bán thành phẩm. Các khâu tiếp theo là lắp
ráp, kiểm tra lại lần nữa rồi nhập kho đợi ngày xuất theo đúng hợp đồng đã ký kết.

Sau những quy trình sản xuất, sản phẩm của Công ty là những loại máy cắt
gọt kim loại, thiết bị công nghệ, sản phẩm đúc,rèn thép cán cà các phụ tùng thay
thế. Thiết kế lắp đặt các loại máy, thiết bị đơn lẻ, dây truyền thiết bị đồng bộ và các
dịch vụ kỹ thuật trong lĩnh vực công nghiệp, xuất nhập khẩu và kinh doanh thiết bị
vật tư.
3.2.Đặc điểm về máy móc thiết bị của Công ty.

Cơ sở vật chất kỹ thuật là một yếu tố không thể thiếu được ở bất kỳ
một doanh nghiệp, đơn vị nào muốn tham gia sản xuất kinh doanh. Cơ sở vật chất
quyết định khả năng sản xuất kinh doanh của Công ty. Cơ sở vật chất trang thiết bị
hiện đại là một yếu tố vô cùng quan trọng trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh
của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại

22
và cơ sở hạ tầng tốt thì có khả năng cạnh tranh mạnh hơn các doanh nghiệp khác
trên thị trường.
Hiện nay Công ty có trên 600 máy móc các loại nhưng xét tổng thể thì hầu
hết các máy móc thiết bị của Công ty đã cũ, nên qua từng năm hoạt động Công ty
đều chú trọng công tác đầu tư mua mới và sửa chữa bảo dưỡng nhằm hạn chế mức
độ hao mòn của máy.
Năm 1996, Công ty cố gắng sửa chữa trang thiết bị cũ cho xưởng kết cấu
thép hoạt động, đầu tư mua máy lốc tôn dày 25, máy khoan cỡ lớn (đường kính mũi
khoan 10mm ), máy hàn và nhiều thiết bị khác.
Năm 1997, Công ty đã tổ chức thực hiện có hiệu quả kế hoạch sửa chữa định
kỳ và nâng cấp một số giàn thiết bị chính và quan trọng của các xưởng, duy trì
công tác bảo dưỡng, bảo quản máy ngay tại nơi sản xuất.
Trong năm Công ty đã đầu tư rất nhiều để đại tu 37 thiết bị, chế tạo mới 5
thiết bị và 350 tấn thiết bị phục vụ chương trình đầu tư sắp xếp lại theo yêu cầu của
sản xuất.
Năm 1998, Công ty tiếp tục quan tâm đổi mới, nâng cấp trang thiết bị, chế

tạo nhiều thiết bị mới như máy bơm 36000m
3
/ giờ, máy lốc tôn, máy ép nhựa, các
dây chuyền thiết bị có tính tự động hoá cao.
Đầu năm 2004 Công ty Cơ Khí Hà Nội tiếp tục đổi mới nâng cấp trang thiết
bị,chế tạo được nhiều thiết bị lớn phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh của
Công ty.







23
Biểu 1: Đặc điểm máy móc thiết bị của Công ty.
Stt Tên
Số giờ
sản xuất
Số
lượng
(chiếc)
Giá trị
(USD/Máy)
Mức hao
mòn(%)
1 Máy tiện các loại 1400 147 7000 65
2 Máy phay các loại 1000 92 4500 60
3 Máy bào các loại 1100 24 4000 55
4 Máy mài 900 137 4400 55

5 Máy doa 900 15 5500 60
6 Máy cưa 1400 16 1500 65
7 Máy chuốt ép 700 8 4000 60
8 Búa máy 900 5 15000 40
9 Máy cắt 800 11 800 60
10 Máy cắt tôn 1400 3 400 70
11 Máy hàn điện 1400 26 600 50
12 Máy nén khí 1000 9 600 50
13 Cần trục 1000 14 11000 60
14 Lò luyện thép 800 65 5000 50
15 Lò luyện gang 800 4 2000 50
16 Máy khoan 1200 2 600 80
17 Máy hàn hơi 1200 64 5500 60

3.3. Đặc điểm về nguồn vốn

Biểu 2: thống kê về tài sản và nguồn vốn của Công ty Cơ Khí Hà Nội
Đơn vị : triệu đồng
Chỉ tiêu Đầu kỳ Cuối kỳ Chênh lệch
1. TSCĐ
- Đầu tư ngắn hạn
2. Nguồn vốn
- Nợ phải trả
- Chủ sở hữu
22913
9105

19926
8903
22145

9223

19326
8733
-768
118

-600
-170

Nhìn vào số liệu trong bảng ta thấy công ty có TSCĐ rât lớn. Đây là điều tất
yếu bởi vì là một Công ty sản xuất thiết bị công nghiệp thì cần phải có TSCĐ lớn,

24