Tài liệu “Liệu pháp sốc” trong phỏng vấn pptx

“Liệu pháp sốc” trong phỏng vấn

Nhật An

Vị lãnh đạo cao cấp một ngân hàng lớn của Nga rất tâm đắc với "liệu pháp sốc" khi kiểm tra, phỏng
vấn các ứng viên vào các chức vụ top manager. Sau nhiều cân hỏi hóc búa xoay quanh nghiệp vụ
chuyên môn ông thường đưa ra một số câu hỏi khác hơi "khó chịu" mang tính chất cá nhân riêng tư,
ví dụ như "Anh chị có tình nhân (ngoài vợ, chồng) không?".Và ông thường sử dụng một "chiêu gây
sốc" đối với ứng viên là đề nghị ứng viên mang đến cho ông một tách trà nóng. Nếu ứng viên nào từ
chối hoặc làm đổ tách trà, người đó coi như bị loại ngay từ lúc đó. "Tôi không muốn nhìn thấy bất cứ
một ứng viên nào ở các chức vụ lãnh đạo mà lại không thể làm được những việc dù là nhỏ nhất như
việc pha trà hay gửi fax"


Đối với đa số các ứng viên thì riêng cuộc phỏng vấn
đã là một quá trình stress, đó là chưa kể đến các
"mánh nhà nghề" của chuyên viên tuyển dụng thường
dùng để "quay" ứng viên. Theo ý kiến của nhiều top
manager và chuyên viên tuyển dụng thì các bài test
mang tính chất gây căng thẳng (stress test) thường
được dùng để nhận diện những yếu điểm cũng như
những "vết đen" trong bản CV của ứng viên.

Nói chung, liệu pháp gây căng thẳng thường được
dùng như một phương pháp hữu hiệu trong các cuộc
phỏng vấn các ứng viên cao cấp. Theo ý kiến của một
chuyên gia tuyển dụng của New York (Mỹ) thì việc
"tra tấn" ứng viên bằng một loạt các câu hỏi "khó
chịu", nhiều khi còn mang tính chất khiêu khích hoặc lăng nhục, sẽ giúp nhà tuyển dụng
nhận diện một cách đầy đủ về ứng viên hơn. Các nhà tuyển dụng người Nga chấp nhận sử
dụng phương pháp này, nhưng ở mốt mức độ nhẹ nhàng hơn: đó là các trò chơi mang tính

chất giải quyết tình huống, đó là các câu hỏi khiêu khích hoặc nhiều kiểu câu hỏi mang
tính chất kiểm tra độ trung thực của ứng viên.Ví dụ, ứng viên có thể được mời đến dự
phỏng vấn không phải tại văn phòng công sở mà là tại một quán bar. Tại đây nhà tuyển
dụng vờ như thân thiện lắm, mời ứng viên uống rượu và tự gọi thực đơn, và họ sẽ không
bỏ sót một cử chỉ nào của ứng viên, từ tửu lượng cho tới cách chọn món ăn. Và nếu ứng
viên tỏ vẻ là một kẻ "rượu vào, lời ra" chắc chắn anh ta sẽ không bao giờ được mời vào
những chức vụ liên quan đến các thông tin bảo mật.

Chuyên viên nhân sự của Hewlett Packard tại Moscow - Boric Krulov kể lại rằng đã có
lần ông loại một ứng viên cao cấp ra khỏi danh sách của mình bằng phương pháp đưa ra
các câu hỏi "khó chịu". Khi ứng viên thao thao bất tuyệt kể về các thành tích của mình
cũng như kể về việc phá sản của công ty, Krulov bất thình lình đưa ra một câu hỏi "tréo
ngoe": Vậy anh đã có công gì trong việc đưa công ty anh đến bờ vực phá sản? Ứng viên
cao cấp này - một top manager của công ty đó đã rất hùng hồn cho rằng bản thân anh ta
không hề có liên quan gì đến việc phá sản của công ty, và liên tiếp kể về các thành tích
của mình. Rõ ràng, một top manager ích kỷ, chỉ biết đến bản thân mình và không dám
phản ứng với phê bình, chỉ trích, người đó không xứng đáng để tiến cử vào các chức vụ
lãnh đạo.

Nói chung, có rất nhiều cách để tạo ra một buổi phỏng vấn "gây sốc". Bạn có thể dẫn ứng
viên đến trước một ngọn đèn điện sáng, mời đến đó ba bốn top manager khác của công ty
để họ lần lượt thay nhau "quay" ứng viên. Một số các chuyên gia tuyển dụng lại cố tình
đến phỏng vấn muộn để kiểm tra phản ứng của ứng viên. Cũng có nhiều chuyên gia tuyển
dụng tiếp chuyện ứng viên rất nhẹ nhàng, lịch sự, thậm chí còn mời ứng viên tự nhiên hút
thuốc để rồi vài giây sau đó nói rằng tại công ty này không có chỗ dành cho những người
hút thuốc. "Dĩ nhiên, Bạn có thể hỏi thẳng ứng viên xem họ hút thuốc hay không, nếu chỉ
vậy thôi thì quá là đơn giản. Tôi muốn nhấn mạnh là nhiều khi Bạn phải tạo ra tình huống
để ứng viên có thể bộc lộ ra tính cách của mình" - Mikhail Bogdanov, chuyên gia tư vấn
tuyển dụng của BLM Consort nhận xét. Ví dụ, một ứng viên cao cấp được BLM Consort
mời đến phỏng vấn lần thứ ba, trong một khoảnh khắc ngắn đã trút "bầu tâm sự" với

chuyên gia tuyển dụng rằng ước mơ cháy bỏng của anh ta là được kinh doanh mua bán
khỉ! Và liền sau đó anh ta say sưa kể về các giống khỉ, giá cả từng loại.

Các top manager và nhân viên các công ty dịch vụ thường phải trải qua các cuộc phỏng
vấn có yếu tố "sốc". Galina Menikova - Giám đốc nhân sự của công ty tư vấn HR
Partners kể lại rằng trong một buổi phỏng vấn các ứng viên cho chức vụ Sales Manager
bà đã đưa ra một tình huống khá thú vị: cùng một lúc có một khách hàng gọi điện thoại
đến cho ứng viên, trong lúc một khách hàng khác đang đứng ngay bên cạnh chờ ứng
viên, và ông sếp trưởng phòng bỗng đâu đi ngang qua ứng viên và vứt lên bàn một tập
giấy tờ với yêu cầu phải thực hiện cấp tốc. Và câu hỏi đưa ra là "Bạn sẽ giải quyết tình
huống này theo thứ tự ưu tiên như thế nào?". Phương pháp này đã giúp Menikova hiểu rõ
các phản xạ của ứng viên trước tình huống gay go. "Cuối cùng tôi rất hài lòng với cách
trả lời của một ứng viên nam: anh ta nói rằng, cú điện thoại gọi đến là dành cho đồng
nghiệp, còn đống giấy tờ của sếp anh ta không cần phải vội vàng xem ngay, việc đầu tiên
mà anh ta cần phải làm ngay chính là việc phục vụ vị khách đang đứng cạnh mình" -
Menikova kể lại.

Khi cần phải tìm một ứng viên bản lĩnh về nghề nghiệp cũng như về tâm lý, các ông chủ
doanh nghiệp thường sử dụng cái gọi là "liệu pháp sốc". Một ứng viên tiến cử vào chức
vụ Phó Tổng Giám đốc Ngân hàng có khi phải trải qua những tình huống hết sức gay cấn
và "khó chịu": anh ta được mời đến phỏng vấn với hai vị lãnh đạo ngân hàng. Trong khi
hai bên đang say sưa tìm hiểu về nhau, bỗng thình lình một trong hai vị lãnh đạo kia chớp
lấy cái ly đựng trà và thản nhiên vẩy nước vào mặt khách. Đây là một chiêu mà các ông
chủ nhà băng muốn kiểm tra mức độ bản lĩnh về tâm lý của ứng viên: những ông chủ nhà
băng luôn là những người xung động và vì vậy họ phải tìm được những người có những
nét tương đồng giống họ để cộng tác.

Theo Galina Menikova thì hầu hết các ứng viên không lường trước được các câu hỏi mà
chuyên gia phỏng vấn sẽ hỏi họ. Thậm chí trong buổi phỏng vấn các ứng viên cao cấp,
các chuyên gia tuyển dụng còn cố tình nói chuyện thật lâu qua điện thoại với một ai đó,

hoặc còn quát tháo nhân viên dưới quyền một cách ầm ĩ, om sòm. Và thực ra các "thủ
thuật" này cũng chỉ nhằm kiểm tra phản xạ của ứng viên trước các áp lực "khó chịu".

Nói chung là các "liệu pháp sốc" hay các phương pháp đưa ra các câu hỏi "khó chịu"
thường được các ông chủ doanh nghiệp sử dụng nhằm kiểm tra một cách chính xác ứng
viên, nhận diện những điểm mâu thuẫn trong cách trả lời câu hỏi hay trong các CV xin
việc của họ. Tuy nhiên, cũng có ý kiến nêu lên rằng trước khi định áp dụng các phương
pháp này trong buổi phỏng vấn, chuyên gia tuyển dụng nên hỏi ứng viên xem liệu họ có
đồng ý chấp nhận các phương pháp đó không. Và nếu như một ứng viên trả lời không
mấy mạch lạc, không mấy tự tin kiểu như "chúng tôi đã làm cái này, chúng tôi đã thực
hiện xong dự án". thì rất nên kiểm tra lại ứng viên bằng "liệu pháp sốc", và chỉ có phương
pháp này mời giúp nhà tuyển dụng nhận diện được ứng viên một cách chính xác.

Kiểu phỏng vấn gây căng thẳng nói trên cũng có thể được áp dụng để tiết kiệm thời gian.
Theo Sergei Truskin - Partner của Top Management Personnel thì ông thường tiếp nhận
vài ba ứng viên cùng một lúc với sự có mặt của một chuyên viên khác. Và kết quả là
trong vòng 20 phút ông có thể nói chuyện được với ba ứng viên thay vì phải mất khoảng
30-40 phút cho một ứng viên.

Tuy nhiên, nếu như không nắm vững được cách phỏng vấn theo "liệu pháp sốc", các nhà
tuyển dụng có thể "sổng" rất nhiều ứng viên tốt. "Khi Bạn cần những ứng viên mẫn cán,
cẩn thận, chính xác ví dụ như kế toán, thủ quỹ hoặc lập trình viên, kiểu phỏng vấn "gây
sốc" có thể sẽ làm Bạn mất đi những ứng viên sáng giá - Truskin nhận xét.

Giám đốc nhân sự của Nikoil Alla Stadnik kể rằng bà không muốn đặt ứng viên vào
những tình thế "khó chịu": các câu hỏi gây stress, các câu hỏi gợi ý về sex, về tình trạng
hôn nhân hoặc về lứa tuổi - những thứ mà ở Mỹ người ta rất kiêng kỵ hỏi. Còn ở Nga thì
"chúng ta đang đưa những câu hỏi ấy vào ngay cả trong buổi phỏng vấn" - Stadnik nhận
xét. Những câu hỏi đại loại như "Có phải là chị đang mang thai bây giờ không đấy?"
được Stadnik coi là "dở hơi, ngớ ngẩn" đối với mỹ học trong kinh doanh tại Nga.

Còn Anna Ivanova - lãnh đạo bộ phận training của Trung tâm thực hành tâm lý và quản
lý "Novoe Dvizenhie" thì cho rằng nhà tuyển dụng có thể biết được rất nhiều điều về ứng
viên mà không cần phải "nay" ứng viên vào tình thế stress. Chỉ cần đưa ra ba câu hỏi đại
loại như: "Anh Chị sẽ làm gì nếu có những chỉ trích, than phiền vô cớ từ phía khách
hàng?", "Anh chị sẽ phản ứng thế nào nếu như cấp trên đánh giá công việc của Anh chị
không được khách quan?", " Giữa Anh chị và đồng nghiệp có thường xảy ra các mâu
thuẫn không? Và Anh chị giải quyết các mâu thuẫn này như thế nào?" Chỉ cần chú ý lắng
nghe ứng viên trả lời, để ý xem sự thay đổi về tâm lý trên gương mặt, trong cử chỉ của
ứng viên, như thế cũng có thể tạm đủ rồi - Anna Ivanova khẳng định. - Tôi chỉ thật sự
cảnh giác với ứng viên nào mà họ cho rằng họ không hề có mâu thuẫn nào với khách
hàng hay đồng nghiệp. Còn những ứng viên tốt là những người có thể kể lại rạch ròi cho
Bạn biết nguyên nhân của các mâu thuẫn cũng như cách anh ta vượt qua mọi cản trở để
giải quyết mâu thuẫn đó.

Dịch từ Tạp chí Vedomosti
BWportal.com