Luận án Tiến sĩ Khoa học chính trị Đổi mới đánh giá cán bộ cấp cơ sở ở các đảng bộ học viện, trường sĩ quan quân đội hiện nay

B QUC PHềNG
HC VIN CHNH TR

NGUYN VN THNG

ĐổI MớI ĐáNH GIá CáN Bộ CấP cơ sở ở CáC đảng bộ
HọC VIệN, TRƯờNG Sĩ QUAN QUÂN ĐộI HIệN NAY

LUN N TIN SĨ KHOA HỌC CHÍNH TRỊ

HÀ NỘI - 2021


B QUC PHềNG
HC VIN CHNH TR

NGUYN VN THNG

ĐổI MớI ĐáNH GIá CáN Bộ CấP cơ sở ở CáC đảng bộ
HọC VIệN, TRƯờNG Sĩ QUAN QUÂN ĐộI HIệN NAY

Chuyờn ngnh: Xõy dựng Đảng và Chính quyền Nhà nước
Mã số

: 931 02 02

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC CHÍNH TRỊ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS Lê Duy Chương

HÀ NỘI - 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên
cứu độc lập của riêng tôi. Các số liệu, tài liệu,
kết quả nêu trong luận án là trung thực, có
nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng, không trùng lặp với
các công trình khoa học đã cơng bố.
TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Nguyễn Văn Thưởng


MỤC LỤC
Trang
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU
Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN
QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1.
Các cơng trình nghiên cứu ở nước ngồi liên quan đến
cán bộ, cơng tác cán bộ và đánh giá cán bộ
1.2.
Các cơng trình nghiên cứu ở trong nước liên quan đến cán
bộ, công tác cán bộ và đánh giá cán bộ
1.3

Khái quát kết quả của các cơng trình nghiên cứu đã cơng
bố liên quan đến đề tài luận án và những vấn đề luận án
tập trung giải quyết
Chương 2 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ LÝ LUẬN, THỰC
TIỄN ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ VÀ ĐỔI MỚI ĐÁNH
GIÁ CÁN BỘ CẤP CƠ SỞ Ở CÁC ĐẢNG BỘ HỌC
VIỆN, TRƯỜNG SĨ QUAN QUÂN ĐỘI
2.1.
Các đảng bộ học viện, trường sĩ quan quân đội và những vấn
đề cơ bản về đánh giá cán bộ cấp cơ sở ở các đảng bộ học
viện, trường sĩ quan quân đội
2.2.
Quan niệm, nội dung, biện pháp, những vấn đề có tính
ngun tắc đổi mới đánh giá cán bộ cấp cơ sở ở các đảng
bộ học viện, trường sĩ quan quân đội
Chương 3 THỰC TRẠNG, NGUYÊN NHÂN VÀ MỘT SỐ KINH
NGHIỆM ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ CẤP CƠ SỞ Ở CÁC
ĐẢNG BỘ HỌC VIỆN, TRƯỜNG SĨ QUAN QUÂN ĐỘI
3.1.
Thực trạng đánh giá cán bộ cấp cơ sở ở các đảng bộ học
viện, trường sĩ quan quân đội
3.2.
Nguyên nhân và một số kinh nghiệm đánh giá cán bộ cấp cơ
sở ở các đảng bộ học viện, trường sĩ quan quân đội
Chương 4 YÊU CẦU VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI ĐÁNH
GIÁ CÁN BỘ CẤP CƠ SỞ Ở CÁC ĐẢNG BỘ HỌC
VIỆN, TRƯỜNG SĨ QUAN QUÂN ĐỘI HIỆN NAY
4.1
Những yếu tố tác động và yêu cầu đổi mới đánh giá cán bộ cấp
cơ sở ở các đảng bộ học viện, trường sĩ quan quân đội hiện nay

4.2
Những giải pháp đổi mới đánh giá cán bộ cấp cơ sở ở
các đảng bộ học viện, trường sĩ quan quân đội hiện nay
KẾT LUẬN
DANH MỤC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ
CƠNG BỐ CĨ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

5
10
10
15

27

31

31

64

81
81
110

124
124
132
168

170
171
184


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

TT

Chữ viết đầy đủ

Chữ viết tắt

01

Ban Chấp hành Trung ương

BCHTƯ

02

Bộ Quốc phịng

BQP

03

Chính trị quốc gia

CTQG

04

Chủ nghĩa xã hội

CNXH

05

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNH, HĐH

06

Cơng tác đảng, cơng tác chính trị

CTĐ,CTCT

07

Đánh giá cán bộ

ĐGCB

08

Đội ngũ cán bộ

ĐNCB

09

Giáo dục và đào tạo

GD&ĐT

10

Học viện, trường sĩ quan

HV, TSQ

11

Quân đội nhân dân

QĐND

12

Quân ủy Trung ương

QUTƯ

13

Tổng cục Chính trị

TCCT

14

Trong sạch vững mạnh

TSVM

15

Vững mạnh toàn diện

VMTD

16

Xã hội chủ nghĩa

XHCN


5

MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài luận án
Đánh giá cán bộ có vai trị đặc biệt quan trọng; là cơ sở, tiền đề để thực
hiện các khâu, các nội dung khác của công tác cán bộ. ĐGCB được tiến hành
khoa học, khách quan, nghiêm túc sẽ giúp cán bộ nhận rõ ưu điểm để phát huy,
khuyết điểm để khắc phục, góp phần quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử
dụng, bổ nhiệm, đề bạt và thực hiện chính sách đối với cán bộ một cách đúng
đắn. Ngược lại, ĐGCB khơng chặt chẽ, khơng chính xác sẽ dẫn tới bố trí, sử

dụng sai, vừa khơng phát huy được năng lực của cán bộ, vừa dễ dẫn đến sự nghi
kỵ, gây mất đoàn kết nội bộ.
Đổi mới ĐGCB là “đột phá” đầu tiên mà Đảng ta xác định để xây dựng
ĐNCB các cấp, nhất là cấp chiến lược đầy đủ phẩm chất, năng lực và uy tín,
ngang tầm nhiệm vụ. Mặc dù đã được cấp ủy, tổ chức đảng, các cấp, các ngành
quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện, nhưng, trên thực tế, ĐGCB vẫn
còn tồn tại nhiều hạn chế, bất cập. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của
Đảng đã chỉ rõ: “ĐGCB vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa
có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục” [27, tr.194]. Nghị
quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2018 của BCHTƯ (khóa XII) về tập trung xây
dựng ĐNCB các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín,
ngang tầm nhiệm vụ khẳng định: “ĐGCB vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng
thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm
tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến” [6, tr.2]. Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ
XIII của Đảng tiếp tục nhấn mạnh: “ĐGCB vẫn là khâu yếu, mặc dù đã có
nhiều đổi mới nhưng vẫn cịn khơng ít trường hợp chưa phản ánh đúng thực
chất” [28, tr.196]. Do vậy, đổi mới ĐGCB là yêu cầu hết sức cấp thiết hiện nay,
góp phần xây dựng ĐNCB các cấp vững mạnh, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Các HV, TSQ quân đội là những trung tâm GD&ĐT, nghiên cứu, ứng
dụng, phát triển khoa học của quân đội và quốc gia, có vai trị rất quan trọng
trong sự nghiệp đào tạo cán bộ quân đội của Đảng, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp
xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Cán bộ cấp cơ sở ở các HV, TSQ quân đội là một
bộ phận trong ĐNCB quân đội; là lực lượng nòng cốt, quyết định trong tổ chức


6

thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị ở các HV, TSQ quân đội. Xây dựng
ĐNCB cấp cơ sở ở các HV, TSQ quân đội đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu,
chất lượng cao là vấn đề cơ bản, thiết thực góp phần xây dựng các đảng bộ HV,

TSQ trong sạch, vững mạnh tiêu biểu, nhà trường chính quy, mẫu mực, hiện
đại; làm chuyển biến thực sự vững chắc về chất lượng GD&ĐT, nghiên cứu
khoa học đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Trong thời gian vừa qua, trên cơ sở quán triệt đường lối, quan điểm của
Đảng, chỉ thị, nghị quyết của các cấp về cán bộ, công tác cán bộ và ĐGCB, các
cấp ủy, tổ chức đảng, cán bộ chủ trì, cơ quan chức năng ở các đảng bộ HV, TSQ
quân đội đã đặc biệt chú trọng, thường xuyên quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo, tổ
chức thực hiện ĐGCB cấp cơ sở và bước đầu đã thu được những kết quả quan
trọng, góp phần nâng cao chất lượng công tác cán bộ và xây dựng ĐNCB vững
mạnh. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được, ĐGCB cấp cơ sở ở các
đảng bộ HV, TSQ quân đội vẫn còn những hạn chế, bất cập: một số cấp ủy, cán
bộ chủ trì, cơ quan chính trị nhận thức chưa sâu sắc về vai trò, tầm quan trọng
của ĐGCB; thực hiện nguyên tắc, nội dung, phương pháp, quy trình ĐGCB có
mặt, có thời điểm chưa chặt chẽ, nghiêm túc, cịn có biểu hiện cảm tính, chủ
quan, nể nang, né tránh, chưa nhất quán trong nhận xét, đánh giá, xếp loại cán
bộ; kết quả ĐGCB cấp cơ sở chưa thực sự tạo nên sự chuyển biến vững chắc
cho công tác cán bộ và xây dựng ĐNCB ở các đảng bộ HV, TSQ quân đội…
Do vậy, đổi mới ĐGCB cấp cơ sở ở các đảng bộ HV, TSQ quân đội vừa là
nhiệm vụ thường xuyên, vừa là yêu cầu hết sức cấp thiết.
Hiện nay, nhiệm vụ xây dựng, chỉnh đốn Đảng, bảo đảm cho Đảng thực
sự TSVM về chính trị, tư tưởng, đạo đức, tổ chức và cán bộ đang được tiến
hành quyết liệt với yêu cầu ngày càng cao. Nhiệm vụ của quân đội, nhiệm vụ
GD&ĐT, nghiên cứu khoa học, xây dựng chính quy của các HV, TSQ có bước
phát triển mới. Trong khi đó, tình hình thế giới và khu vực vẫn tiếp tục diễn
biến phức tạp, khó lường. Sự bùng nổ của khoa học, công nghệ, sự phát triển
mạnh mẽ của kinh tế số, kinh tế tri thức và xu hướng tồn cầu hóa, hội nhập
quốc tế vừa là thời cơ, vừa là thách thức. Ở trong nước, công cuộc đổi mới ngày
càng đi vào chiều sâu, sức mạnh tổng hợp quốc gia và uy tín quốc tế của Việt

7

Nam ngày càng được nâng cao, tạo tiền đề để đất nước phát triển nhanh, bền
vững. Tuy nhiên, sự nghiệp cách mạng của Đảng và nhân dân ta vẫn đứng trước
nhiều khó khăn, thách thức; bốn nguy cơ mà Đảng ta đã chỉ ra vẫn cịn hiện
hữu, có mặt gay gắt hơn; tham nhũng, lãng phí, quan liêu, suy thối về tư tưởng
chính trị, đạo đức, lối sống, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ, mâu
thuẫn xã hội còn diễn biến phức tạp; sự chống phá của các thế lực thù địch,
phản động ngày càng tinh vi, nguy hiểm,… Tình hình đó tác động mạnh mẽ,
tồn diện, sâu sắc đến công tác cán bộ và xây dựng ĐNCB, càng địi hỏi phải
đổi mới ĐGCB của Đảng nói chung, ở các đảng bộ HV, TSQ quân đội nói riêng
để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Cho đến nay đã có một số cơng trình khoa học nghiên cứu về ĐGCB ở các
phạm vi với các đối tượng khác nhau. Tuy nhiên, nội dung cụ thể về đổi mới
ĐGCB cấp cơ sở ở các đảng bộ HV, TSQ qn đội chưa được cơng trình nào
nghiên cứu một cách tồn diện, hệ thống. Vì vậy, tác giả lựa chọn vấn đề: “Đổi
mới đánh giá cán bộ cấp cơ sở ở các đảng bộ học viện, trường sĩ quan quân đội
hiện nay” làm đề tài luận án tiến sĩ Khoa học chính trị, chuyên ngành Xây dựng
Đảng và chính quyền Nhà nước.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Làm rõ những vấn đề lý luận, thực tiễn về ĐGCB và đổi mới ĐGCB cấp
cơ sở ở các đảng bộ HV, TSQ quân đội, từ đó xác định yêu cầu và đề xuất giải
pháp đổi mới ĐGCB cấp cơ sở ở các đảng bộ HV, TSQ quân đội hiện nay.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án, khái quát
kết quả nghiên cứu và xác định những vấn đề luận án tập trung giải quyết.
Làm rõ những vấn đề lý luận, thực tiễn về ĐGCB và đổi mới ĐGCB cấp
cơ sở ở các đảng bộ HV, TSQ quân đội.
Đánh giá đúng thực trạng, chỉ rõ nguyên nhân và rút ra một số kinh

nghiệm ĐGCB cấp cơ sở ở các đảng bộ HV, TSQ quân đội.
Xác định yêu cầu và đề xuất những giải pháp đổi mới ĐGCB cấp cơ sở ở
các đảng bộ HV, TSQ quân đội hiện nay.


8

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đánh giá cán bộ cấp cơ sở ở các đảng bộ HV, TSQ quân đội.
Phạm vi nghiên cứu
Luận án tập trung nghiên cứu về ĐGCB cấp cơ sở hằng năm ở các đảng
bộ HV, TSQ quân đội. Cán bộ cấp cơ sở chỉ tập trung vào những sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, cơng chức quốc phịng giữ các chức vụ lãnh đạo, chỉ huy,
quản lý, những người làm công tác giảng dạy, nghiên cứu, trợ lý ở các cơ quan,
khoa, đơn vị của các HV, TSQ quân đội (không nghiên cứu cán bộ đang là học
viên ở các HV, TSQ quân đội).
Tập trung điều tra, khảo sát thực tế ở các đảng bộ HV, TSQ quân đội: Học
viện Chính trị, Học viện Lục quân, Học viện Hậu cần, Học viện Kỹ thuật qn
sự, Học viện Phịng khơng-Khơng qn, Học viện Biên phịng, Trường Sĩ quan
Chính trị, Trường Sĩ quan Lục qn 1, Trường Sĩ quan Lục quân 2, Trường Sĩ
quan Phòng hóa, Trường Sĩ quan Pháo binh, Trường Sĩ quan Tăng Thiết giáp.
Các số liệu, tư liệu sử dụng trong luận án chủ yếu từ năm 2010 đến nay.
Những giải pháp đổi mới ĐGCB cấp cơ sở ở các đảng bộ HV, TSQ quân
đội có giá vận dụng thực tiễn đến năm 2030.
4. Cơ sở lý luận, thực tiễn và phương pháp nghiên cứu
Cơ sở lý luận
Hệ thống lý luận Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối, quan
điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về xây dựng, chỉnh đốn Đảng, về cán bộ,
công tác cán bộ và ĐGCB.

Cơ sở thực tiễn
Tồn bộ hiện trạng cơng tác cán bộ, xây dựng ĐNCB và ĐGCB cấp cơ sở
ở các đảng bộ HV, TSQ quân đội; các nghị quyết, chỉ thị, báo cáo tổng kết công
tác xây dựng Đảng, công tác cán bộ và xây dựng ĐNCB của QUTƯ, BQP,
TCCT, các đảng ủy tổng cục, quân chủng, binh chủng, Bộ đội Biên phòng và
các đảng ủy HV, TSQ quân đội; kết quả điều tra, khảo sát, tổng kết thực tiễn,
đồng thời, tác giả tham khảo, kế thừa có chọn lọc kết quả nghiên cứu của các
cơng trình, đề tài khoa học đã nghiệm thu, cơng bố có liên quan.


9

Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, luận án sử dụng
tổng hợp các phương pháp nghiên cứu khoa học chuyên ngành, liên ngành, chú
trọng sử dụng các phương pháp: lôgic, lịch sử; phân tích, tổng hợp; thống kê, so
sánh; khảo sát thực tế, tổng kết thực tiễn và phương pháp chuyên gia.
5. Những đóng góp mới của luận án
Xây dựng, luận giải quan niệm và làm rõ nội dung, biện pháp, những vấn đề
có tính ngun tắc đổi mới ĐGCB cấp cơ sở ở các đảng bộ HV, TSQ quân đội.
Rút ra một số kinh nghiệm ĐGCB cấp cơ sở ở các đảng bộ HV, TSQ
quân đội.
Đề xuất một số nội dung biện pháp cụ thể, khả thi trong những giải pháp
đổi mới ĐGCB cấp cơ sở ở các đảng bộ HV, TSQ quân đội hiện nay.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án
Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần làm sâu sắc thêm những vấn đề
lý luận, thực tiễn về ĐGCB và đổi mới ĐGCB cấp cơ sở ở các đảng bộ HV,
TSQ quân đội.
Cung cấp thêm luận cứ khoa học phục vụ cho các cấp ủy, tổ chức đảng,
cán bộ chủ trì và cơ quan chính trị ở các HV, TSQ lãnh đạo, chỉ đạo đổi mới

ĐGCB cấp cơ sở ở các đảng bộ HV, TSQ quân đội, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
trong tình hình mới.
Luận án có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu, giảng
dạy và học tập môn CTĐ, CTCT trong các nhà trường quân đội.
7. Kết cấu của luận án
Luận án gồm: Mở đầu, 4 chương (9 tiết), kết luận, danh mục các cơng
trình của tác giả đã công bố liên quan đến đề tài luận án, danh mục tài liệu tham
khảo và phụ lục.


10

Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1. Các cơng trình nghiên cứu ở nước ngồi liên quan đến cán bộ,
cơng tác cán bộ và đánh giá cán bộ
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu về cán bộ, công tác cán bộ, xây dựng
và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
Ioblev.A.M (1979), Hoạt động của Đảng Cộng sản Liên Xô trong lĩnh
vực đào tạo cán bộ quân đội [74]. Cuốn sách đã đề cập khá tồn diện hoạt động
của Đảng Cộng sản Liên Xơ trong lĩnh vực đào tạo và giáo dục sĩ quan quân đội
trong tất cả các giai đoạn phát triển của lực lượng vũ trang Xô Viết trước đây.
Tác giả khẳng định, muốn xây dựng một quân đội mạnh phải xây dựng được
ĐNCB mạnh. Để có ĐNCB mạnh phải tiến hành đồng bộ các khâu, các bước
của quá trình xây dựng ĐNCB, trong đó, đặc biệt chú trọng khâu ĐGCB. Cuốn
sách cũng đã rút ra một kinh nghiệm lớn của Đảng Cộng sản Liên Xô trong
cuộc chiến tranh giữ nước vĩ đại (1941-1945), góp phần quan trọng làm nên
chiến thắng phát xít, kết thúc Chiến tranh Thế giới lần thứ 2 là: “Đảng thường
xuyên chăm lo giáo dục, xây dựng đội ngũ cán bộ sĩ quan vững về tư tưởng,

giỏi về quân sự và kỹ thuật” [74, tr.3]. Kinh nghiệm quý báu của Đảng Cộng
sản Liên Xơ có thể nghiên cứu, vận dụng vào công tác xây dựng ĐNCB Quân
đội nhân dân Việt Nam hiện nay.
Chương Tư Nghị (1986), Cơng tác chính trị của Quân giải phóng nhân
dân Trung Quốc [92]. Cuốn sách này gồm lời nói đầu và mười phần, đề cập
tương đối tồn diện về lĩnh vực cơng tác chính trị của Quân giải phóng nhân
dân Trung Quốc. Trong phần 4 có 4 chương (chương 13-16), với 13 bài giảng là
nội dung về xây dựng ĐNCB. Tác giả chỉ ra, Đảng Cộng sản Trung Quốc từ
trước tới nay luôn lấy việc tăng cường xây dựng ĐNCB là một nhiệm vụ quan
trọng, chủ trương xây dựng ĐNCB theo phương châm “bốn hóa”: cách mạng
hóa, trẻ hóa, trí thức hóa, chun nghiệp hóa; đồng thời xác định ngun tắc cơ
bản của cơng tác cán bộ là: đề bạt cán bộ lấy đức, tài làm trọng; đức, tài song
toàn; quản lý, ĐGCB theo quan điểm phát triển, toàn diện và nguyên tắc dùng
người theo tài năng. Đối với quân đội, tác giả khẳng định: “Công tác cán bộ là
cái gốc của công tác xây dựng quân đội, xây dựng, hiện đại hóa quân đội phải
dựa vào cán bộ” [92, tr.312].


11

Nhiệm Khắc Lễ (1995), Công tác xây dựng Đảng trong giai đoạn hiện nay
[84]. Cuốn sách đã tập trung trình bày khá chi tiết về những vấn đề cơ bản của công
tác xây dựng Đảng hiện nay của Trung Quốc, trong đó, ở Chương V đã tập trung
giải quyết vấn đề về xây dựng ĐNCB và bồi dưỡng người kế tục sự nghiệp XHCN.
Tác giả cuốn sách khẳng định, cán bộ Đảng là nhân tố quyết định trong việc thực
hiện sự lãnh đạo của Đảng. Trong xây dựng ĐNCB, tác giả cho rằng, vấn đề hàng
đầu là xác định tiêu chuẩn cán bộ là phải vừa có đức vừa có tài, khơng thể thiên
lệch; sau đó là lựa chọn và bổ nhiệm cán bộ theo hướng hiểu người, biết dùng
người; giải quyết tốt mối quan hệ giữa “ổn định” và “xông lên”, mạnh dạn sử dụng
nhân tài. Muốn vậy, phải “xây dựng chế độ cán bộ”, tức là những “pháp quy hoặc

chuẩn tắc hành động do tổ chức có liên quan của Đảng và nhà nước định ra, dựa vào
trình tự đó để làm việc, quản lý và ràng buộc cán bộ” [84, tr.289].
Vôngxavăn Xaynhavông (2013), “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở
Lào-Thực trạng và giải pháp” [142]. Bài báo đã phân tích những ưu điểm, hạn chế
của công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNCB ở Lào, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp
đào tạo, bồi dưỡng ĐNCB ở Lào hiện nay là: tiến hành phân loại cán bộ để có các
hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp; thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo quy
hoạch, gắn chặt với quy hoạch cán bộ; đầu tư hợp lý và có chế độ, chính sách thích
hợp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; đổi mới nội dung, chương trình,
phương pháp đào tạo, bồi dưỡng; chăm lo xây dựng đội ngũ giảng viên có trình độ
cao và tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Sam Lane Phan Kha Vong (2014), Xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên trách
công tác thi đua, khen thưởng cấp tỉnh của nước Cộng hoà Dân chủ nhân dân
Lào giai đoạn hiện nay [114]. Luận án đã khẳng định vai trị của ĐNCB chun
trách đối với cơng tác thi đua, khen thưởng. Trên cơ sở phân tích thực trạng, theo
tác giả, để nâng cao chất lượng ĐNCB này, cần tập trung nâng cao nhận thức,
trách nhiệm của cấp ủy tỉnh, thành phố, ĐNCB, đảng viên; Cụ thể hóa tiêu chuẩn
chức danh cán bộ, cơng chức chun trách công tác thi đua, khen thưởng; Xây
dựng và thực hiện quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, quản lý, đánh giá, sử dụng và
thực hiện chính sách đối với cán bộ; Ban hành cơ chế, chính sách và đề ra các
biện pháp về tư tưởng, tổ chức để đẩy mạnh việc tự đào tạo, rèn luyện của cán
bộ; phát huy vai trò trách nhiệm của các cấp ủy đảng và các tổ chức có liên quan
trong xây dựng ĐNCB chuyên trách công tác thi đua, khen thưởng cấp tỉnh.


12

Hồ Thành Quốc (2016), Đạo làm quan [108]. Cuốn sách đã tập trung
nghiên cứu về tu dưỡng đạo đức cán bộ theo quan điểm của Đảng Cộng sản
Trung Quốc gồm các nội dung: nâng cao phẩm chất nhân cách, tăng cường tu

dưỡng đạo đức; tăng cường phẩm chất ý chí, nâng cao năng lực cầm quyền;
kiên quyết phịng, chống thối hóa, biến chất, xây dựng vững chắc mặt trận tư
tưởng; sáng tạo mơi trường hài hịa. Theo tác giả, đạo đức cán bộ là cụ thể, nó
được biểu hiện ra hằng ngày, khơng phải những gì khó thấy hoặc viễn tưởng,
mà nó hiện hữu trong cuộc sống, trong mọi mối quan hệ xã hội của người cán
bộ: “Đạo đức, tư tưởng cao thường do tích lũy từng giờ, từng phút mà có;
những cán bộ đảng viên phạm sai lầm cũng là vì khơng chú trọng việc nhỏ mà
dần dần rơi vào vũng bùn” [108, tr.301].
Kouyang Sisomblong (2016), Chất lượng đội ngũ cán bộ nghiên cứu,
giảng dạy ở các trường chính trị-hành chính tỉnh nước Cộng hịa Dân chủ nhân
dân Lào giai đoạn hiện nay [79]. Luận án đã đưa ra quan niệm về chất lượng
ĐNCB nghiên cứu, giảng dạy ở các trường chính trị-hành chính tỉnh nước Cộng
hịa Dân chủ nhân dân Lào, đồng thời xác định tiêu chí đánh giá chất lượng
ĐNCB gồm nhóm tiêu chí về số lượng, cơ cấu của đội ngũ; nhóm tiêu chí về
phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng; nhóm tiêu chí về trình độ chun mơn,
năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học của từng người; nhóm tiêu chí về
kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ. Trên cơ sở những vấn đề lý luận, tác giả
phân tích, đánh giá thực trạng, nguyên nhân và rút ra kinh nghiệm; dự báo
những yếu tố tác động, phương hướng, mục tiêu và đề xuất những giải pháp chủ
yếu nâng cao chất lượng ĐNCB nghiên cứu, giảng dạy ở các trường chính trịhành chính tỉnh Cộng hịa Dân chủ nhân dân Lào giai đoạn hiện nay.
Neang Phat (2016), Xây dựng đội ngũ cán bộ Quân đội Hoàng gia
Campuchia hiện nay [91]. Luận án đã đưa ra quan niệm xây dựng ĐNCB Quân
đội Hoàng gia Campuchia; những vấn đề có tính ngun tắc và tiêu chí đánh giá
xây dựng ĐNCB Qn đội Hồng gia Campuchia hiện nay. Thông qua đánh giá
thực trạng, tác giả đã rút ra một số kinh nghiệm và đề xuất giải pháp xây dựng
ĐNCB Quân đội Hoàng gia Campuchia là: Tạo sự chuyển biến về nhận thức
trách nhiệm của các tổ chức, các lực lượng; Thực hiện tốt quy hoạch, tạo nguồn
và tuyển chọn; Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNCB; Làm tốt công tác

13

quản lý, đánh giá, bố trí sử dụng ĐNCB; Thực hiện tốt chính sách đối với cán
bộ; Phát huy sức mạnh tổng hợp của các tổ chức, các lực lượng trong xây dựng
ĐNCB Quân đội Hoàng gia Campuchia.
Sinnakhone Douangbandith (2020), “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
các ban tổ chức tỉnh ủy của nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào” [116]. Bài
báo khẳng định, chất lượng của ĐNCB các ban tổ chức tỉnh ủy là một trong
những yếu tố quan trọng hàng đầu để nâng cao chất lượng tham mưu cho sự
lãnh đạo của Đảng Nhân dân cách mạng Lào. Trên cơ sở đánh giá thực trạng,
bài viết đã đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng ĐNCB các ban tổ chức
tỉnh ủy ở Lào như: hồn thiện hệ thống chính sách; đổi mới cơng tác tuyển
dụng; nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng; xây dựng các tiêu chí đánh giá;
cải thiện điều kiện, mơi trường làm việc; tăng cường công tác thanh tra, kiểm
tra, giám sát. Trong đó, giải pháp về xây dựng các tiêu chí đánh giá: “Tiêu chí
về ý thức tổ chức kỷ luật, phẩm chất đạo đức; về năng lực và kỹ năng công tác;
về kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao” [116, tr.78] được coi là có
vai trị rất quan trọng, mang tính đột phá trong nâng cao chất lượng ĐNCB các
ban tổ chức tỉnh ủy của nước Cộng hịa dân chủ nhân dân Lào.
1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu về đánh giá cán bộ
Dick Grote (2002), The Performance appraisal question and answer book,
a survival guide for manager (Câu hỏi và câu trả lời về đánh giá hiệu suất, cẩm
nang sống còn cho các nhà quản lý) [148]. Đây là cuốn sách của một chuyên gia
người Mỹ được quốc tế công nhận trong lĩnh vực quản lý đánh giá hiệu suất nhân
sự. Cuốn sách đã nghiên cứu cơng việc đánh giá dưới góc độ một quy trình quản
lý bao gồm lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát và đánh giá kết quả; làm rõ
khái niệm, tầm quan trọng của đánh giá; các yêu cầu pháp lý cần đảm bảo cho
quá trình đánh giá thực hiện; đồng thời đề cập đến cách thức xác định trách
nhiệm công việc cá nhân, cách thức xác định một phương pháp để đánh giá cá
nhân, cách thức theo dõi hiệu quả làm việc của từng cá nhân; cách thức để các

cuộc thảo luận đánh giá thực hiện thành công. Cuốn sách cũng đưa ra các mẫu
đánh giá thực hiện, các hình thức đánh giá, quy trình đánh giá.
U.S. Department of the Interior (2004), Performance Appraisal
Handbook (Sổ tay đánh giá hiệu suất) [150]. Đây là cuốn sách dưới dạng một sổ


14

tay hướng dẫn của Bộ Nội vụ Hoa Kỳ. Cuốn sách cung cấp kinh nghiệm để cải
thiện hoạt động của tổ chức và cá nhân thông qua định kỳ đánh giá hiệu suất
làm việc. Cuốn sách giới thiệu về quá trình xây dựng kế hoạch đánh giá thực thi
cơng việc; các yếu tố trong đánh giá; tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả làm việc; cán
bộ, nhân viên tham gia đánh giá.
Jody Zali Kusek và Ray C.Rist (2004), Ten steps to a results-based
monitoring and evaluation system (Mười bước tiến tới hệ thống giám sát và
đánh giá dựa trên kết quả) [75]. Cuốn sách được viết bởi Jody Zall Kusek
(chuyên gia giám sát và đánh giá tại Ngân hàng Thế giới, từng là cố vấn cấp cao
giúp thiết kế và thực hiện Đạo luật về hiệu suất và kết quả của Chính phủ Hoa
Kỳ) và Ray C. Rist (người đồng sáng lập và đồng giám đốc của Chương trình
quốc tế về đào tạo đánh giá phát triển (IPDET). Cuốn sách hiện đã tái bản lần
thứ 5 và có sẵn bằng 7 ngơn ngữ, được dịch ra tiếng Việt bởi nhóm tác giả: Vũ
Cương, Hoàng Thanh Dương, Mai Kim Nga. Cuốn sách đã đề cập tới những
khó khăn của các nước đang phát triển khi xây dựng hệ thống đánh giá công
chức căn cứ vào kết quả thay cho đánh giá theo quá trình thực hiện. Trên cơ sở
phân tích những ưu điểm, hạn chế của hai hệ thống đánh giá này, cuốn sách
nhấn mạnh đến tầm quan trọng của đánh giá dựa trên kết quả, các yêu cầu cơ
bản để xây dựng hệ thống đánh giá và quy trình thực hiện, đồng thời, nêu
phương hướng để áp dụng hệ thống này trong khu vực công.
Ken Langdon và Christina Osborne (2004), Appraising Staff (Đánh giá
năng lực nhân viên) [76]. Đây là cuốn sách của hai học giả người Mỹ, được tác

giả Hoàng Ngọc Tuyến, Lê Ngọc Phương Anh dịch ra tiếng Việt. Cuốn sách
nêu lên mục đích của việc đánh giá nhân viên và lợi ích mà nó đem lại cho tổ
chức; giới thiệu các hình thức đánh giá như đánh giá từ cấp cao xuống cấp thấp,
đánh giá ngang cấp, đánh giá toàn diện. Trong nội dung đánh giá, cuốn sách tập
trung chủ yếu vào đánh giá hiệu quả công việc thông qua xem xét bản mô tả
công việc, đánh giá sự tiến bộ trên cơ sở thực hiện kế hoạch. Cuốn sách cũng đề
cập đến một số định kiến nên tránh khi thực hiện đánh giá, đồng thời giới thiệu
quy trình đánh giá bao gồm 6 bước: xác định mục đích đánh giá; thống nhất
chương trình đánh giá; xây dựng kế hoạch thực hiện nhằm đạt mục tiêu; yêu cầu
nhân viên tóm lược các cơng việc đã thực hiện; tiến hành đánh giá; giám sát
việc thực hiện kế hoạch và các mục tiêu công việc.


15

Gargi DasguPta, R.A.M. Brown, Santosh Rawat (2004), Performance
management and appraisal system: HR tools for global competitiveness (Hệ
thống quản lý và đánh giá hiệu suất: Các công cụ nhân sự cho khả năng cạnh
tranh toàn cầu) [149]. Đây là cuốn sách của các tác giả ở Học viện Quản lý Ấn
Độ Ahmedabad (IIMA). Cuốn sách đặc biệt nhấn mạnh đến đánh giá theo kết
quả thực thi công việc như là một cơng cụ quan trọng trong quản lý nhân lực,
trong đó đã làm rõ khái niệm, cách tiếp cận về quản lý đánh giá theo kết quả thực
thi công việc và các phạm vi của nó bao gồm phạm vi kết quả đầu ra, phạm vi
đầu vào, phạm vi thời gian, phạm vi sự tập trung, phạm vi chất lượng và phạm vi
chi phí; các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá theo kết quả thực thi công việc.
Nhiệm Ngạn Thân (2016), Phát hiện và sử dụng nhân tài [122]. Cuốn
sách chứa đựng tư tưởng về cách dùng người, lựa chọn cán bộ, nghệ thuật lãnh
đạo, tinh thần “Đại học”-học rộng, giá trị của văn hóa và truyền thơng đại
chúng. Khi đề cập đến vấn đề ĐGCB, tác giả cho rằng, cần lấy thành tích thực
tế là tiêu chuẩn cơ bản nhất, “chỉ khi chú trọng thành tích thực tế mới có thể

tránh được tính tùy tiện, chủ quan trong nhìn nhận con người, mới có thể kiểm
sốt có hiệu quả những phương thức làm việc tiêu cực như đánh giá năng lực
cán bộ bằng cảm tính, chạy chức, chạy quyền trong công tác lựa chọn và sử
dụng cán bộ” [122, tr.60]; “nhận xét ĐGCB cần xem xét đến tình hình thực tiễn,
thành tích thực tế, trên cơ sở đó tiếp tục xem xét đến dân ý, khi đó, ý kiến của
nhân dân sẽ có tính chân thực và tin cậy hơn” [122, tr.63].
1.2. Các cơng trình nghiên cứu ở trong nước liên quan đến cán bộ,
công tác cán bộ và đánh giá cán bộ
1.2.1. Các cơng trình nghiên cứu về cán bộ, công tác cán bộ, xây dựng
và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
1.2.1.1. Các cơng trình nghiên cứu về cán bộ, công tác cán bộ, xây dựng
và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Đảng
Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố,
hiện đại hố đất nước [131]. Cuốn sách đã tập trung làm sáng tỏ luận cứ khoa


16

học của việc nâng cao chất lượng ĐNCB với những nội dung cơ bản: vị trí, vai
trị của cán bộ và công tác cán bộ; tiêu chuẩn cán bộ; phát hiện, lựa chọn; đánh
giá, sử dụng và cân nhắc cán bộ; huấn luyện, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; công
tác kiểm tra, quản lý và chính sách đối với cán bộ. Các tác giả rút ra những kinh
nghiệm xây dựng ĐNCB trong các thời kỳ cách mạng của Đảng, trong đó cơ
bản, xuyên suốt là phải xuất phát từ lập trường giai cấp cơng nhân, vì lợi ích
dân tộc, chuẩn bị đường lối chính trị, đường lối tổ chức và chiến lược cán bộ,
coi trọng tiêu chuẩn cán bộ và trọng dụng nhân tài.
Nguyễn Minh Tuấn (2012), Tiếp tục đổi mới công tác cán bộ thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá [134]. Cuốn sách khẳng định, xây dựng ĐNCB
là “khâu then chốt” của “nhiệm vụ then chốt” là đổi mới, chỉnh đốn Đảng; đổi mới

công tác cán bộ và xây dựng ĐNCB phải được tiến hành thường xuyên, liên tục,
thực hiện đồng bộ trong toàn hệ thống chính trị. Để làm được điều đó, tác giả cho
rằng: “Phải có tầm nhìn chiến lược trong xây dựng ĐNCB và công tác cán bộ; tiếp
tục đổi mới mạnh mẽ tư duy và nhận thức, bảo đảm quán triệt, vận dụng đúng đắn,
sáng tạo, linh hoạt các quan điểm, nguyên tắc, mục tiêu đã xác định trong Chiến
lược cán bộ” [134, tr.39] và “phải thực sự phát huy dân chủ trong tất cả các khâu của
công tác cán bộ, đồng thời tiếp tục cụ thể hoá, thể chế hoá nguyên tắc Đảng thống
nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý ĐNCB, đi đôi với việc phát huy trách
nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu trong các tổ chức” [134, tr.216].
Võ Mạnh Sơn (2015), Phương thức lãnh đạo công tác cán bộ của các
tỉnh ủy ở Bắc Trung Bộ giai đoạn hiện nay [117]. Luận án đã đưa ra quan niệm
về phương thức lãnh đạo công tác cán bộ của các tỉnh ủy ở Bắc Trung Bộ:
“Phương thức lãnh đạo công tác cán bộ của tỉnh ủy là hệ thống các hình thức,
phương pháp, quy chế, quy trình, lề lối làm việc... mà tỉnh ủy sử dụng để thực
hiện sự lãnh đạo của tỉnh ủy đối với công tác cán bộ của đảng bộ” [117, tr.57],
đồng thời đề xuất 5 giải pháp đổi mới phương thức lãnh đạo công tác cán bộ của
các tỉnh ủy ở Bắc Trung Bộ giai đoạn hiện nay là: Nâng cao nhận thức, trách
nhiệm của các tỉnh ủy, các cấp ủy đảng, đội ngũ cán bộ, đảng viên các tỉnh khu
vực Bắc Trung Bộ đối với đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng về công tác
cán bộ; Tăng cường phân công, phân cấp trong quản lý và sử dụng cán bộ;
Hoàn thiện các quy chế công tác cán bộ và thực hiện tốt chủ trương lấy phiếu


17

tín nhiệm cán bộ; Xây dựng ban tổ chức tỉnh ủy thực sự vững mạnh; Tăng
cường sự lãnh đạo, sự giúp đỡ của các ban, ngành Trung ương đối với các tỉnh
ủy khu vực Bắc Trung Bộ về đổi mới phương thức lãnh đạo cơng tác cán bộ.
Phạm Minh Chính (2018), “Quán triệt sâu sắc các quan điểm chỉ đạo của
Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ và đổi mới công tác cán bộ đáp ứng yêu cầu phát

triển thời kỳ mới của Hội nghị Trung ương 7, khóa XII” [19]. Bài viết đã đi sâu
phân tích 5 quan điểm chỉ đạo bảo đảm cho Nghị quyết đi vào cuộc sống đạt hiệu
quả. Theo tác giả, xuyên suốt cả 5 quan điểm chỉ đạo là yếu tố cán bộ quyết định
thành công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng của Đảng. Về cán bộ và công tác
cán bộ, bài viết khẳng định đây vẫn là “then chốt” trong cơng tác xây dựng Đảng,
xây dựng hệ thống chính trị và rộng hơn là đối với toàn bộ sự nghiệp đổi mới. Vì
vậy, “cấp ủy đảng các cấp ln phải quán triệt sâu sắc vị trí “then chốt” và tính “hệ
trọng” của ĐNCB và công tác cán bộ, bảo đảm cho “then cài” luôn vững chắc, nếu
thấy suy yếu hoặc có biểu hiện bị “ruỗng mọt” phải kịp thời thay thế” [19, tr.20].
Đoàn Minh Huấn (2018), “Hai trọng tâm” và “Năm đột phá” trong xây dựng
đội ngũ cán bộ và đổi mới công tác cán bộ của Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7
khóa XII” [70]. Bài viết cho rằng, việc xác định “Hai trọng tâm” và “Năm đột phá”
không chỉ thuận lợi cho học tập, quán triệt Nghị quyết mà trong tổ chức thực hiện sẽ
tập trung được vào mặt cơ bản, khâu chính yếu, mối quan hệ bản chất, khắc phục
tình trạng “dàn trải” các vấn đề trong điều kiện giới hạn về nguồn lực; tập trung tiếp
tục đổi mới mạnh mẽ, toàn diện, đồng bộ, hiệu quả công tác cán bộ, không bỏ trống
bất cứ mặt nào, khâu nào, bộ phận nào; vừa kiểm soát quyền lực, thiết lập lại trật tự,
kỷ cương ở một số khâu bị bng lỏng, vừa giải phóng các tiềm năng, thúc đẩy các
năng lực đổi mới, sáng tạo và đột phá vì lợi ích chung của cán bộ.
1.2.1.2. Các cơng trình nghiên cứu về cán bộ, công tác cán bộ, xây dựng
và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong quân đội nói chung, ở các học
viện, trường sĩ quan quân đội nói riêng
Nguyễn Quang Phát (chủ nhiệm, 2007), Xây dựng đội ngũ giảng viên và
cán bộ khoa học của Học viện Chính trị Quân sự đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
trong giai đoạn hiện nay [95]. Đề tài đã nghiên cứu một cách có hệ thống
những vấn đề lý luận, thực tiễn xây dựng ĐNCB, giảng viên của Học viện
Chính trị qn sự. Tác giả phân tích tình hình cán bộ, giảng viên của Học viện
cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu; làm rõ thực trạng, đánh giá những thành tựu,

18

yếu kém và rút ra bài học kinh nghiệm, từ đó xây dựng tiêu chí đánh giá ĐNCB,
giảng viên; chỉ ra những yếu tố tác động, yêu cầu và đề xuất các giải pháp có
tính khả thi để xây dựng ĐNCB, giảng viên ở Học viện Chính trị quân sự.
Học viện Chính trị qn sự (2008), Cơng tác cán bộ ở Học viện Chính trị
quân sự trong thời kỳ mới [64]. Cuốn sách đã làm rõ lý luận và thực tiễn về công tác
cán bộ, xây dựng ĐNCB ở Học viện Chính trị quân sự. Trên cơ sở đánh giá đúng ưu
điểm, hạn chế về công tác cán bộ và xây dựng ĐNCB, cơng trình đã xác định những
nhóm giải pháp xây dựng ĐNCB và nâng cao chất lượng công tác cán bộ ở Học
viện Chính trị quân sự, trong đó đặc biệt nhấn mạnh các giải pháp là: Nâng cao nhận
thức, trách nhiệm của các tổ chức, các lực lượng; Thực hiện tiêu chuẩn hóa ĐNCB,
giải quyết mối quan hệ giữa số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ; Đổi mới nội
dung, hình thức, biện pháp tiến hành cơng tác cán bộ; Thực hiện dân chủ hóa cơng
tác cán bộ trên cơ sở chấp hành nguyên tắc tập trung dân chủ, thực hiện đúng quy
chế công tác cán bộ; Thường xuyên sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm; chăm lo bồi
dưỡng nâng cao chất lượng cơ quan chức năng làm công tác cán bộ.
Vũ Việt (2010), Nghiên cứu kiện toàn, phát triển và nâng cao chất lượng
đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục trong các nhà trường quân đội [140].
Đề tài đã đưa ra 4 giải pháp kiện toàn, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ
nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục trong các nhà trường quân đội: Hoàn thiện, bổ
sung các văn bản pháp quy về kiện toàn, phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ
nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục quân đội; thực hiện có hiệu quả vấn đề kiện toàn
về số lượng, cơ cấu đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục; từng bước chuẩn
hoá chất lượng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục, cần thực hiện tốt về
chuẩn chất lượng theo hướng quản lý chất lượng; chuẩn về trình độ học vấn, chuẩn
về trình độ đào tạo chức vụ và kinh nghiệm thực tiễn, chuẩn về trình độ nghiệp vụ
sư phạm; chuẩn về trình độ ngoại ngữ, tin học, bồi dưỡng kỹ năng nghiên cứu và
tạo điều kiện cho việc nghiên cứu khoa học của đội ngũ nhà giáo; xây dựng chính
sách ưu đãi, thu hút đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục quân đội.

Cáp Quang Hưng (2013), “Một số giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ khảo
thí và đảm bảo chất lượng giáo dục - đào tạo ở các học viện, trường sĩ quan trong
quân đội” [72]. Bài báo đã luận giải ĐNCB khảo thí có vị trí, vai trị rất quan trọng,
là lực lượng trực tiếp tham mưu cho đảng ủy, ban giám đốc (ban giám hiệu) HV,


19

TSQ trong lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý công tác khảo thí, góp phần nâng cao chất
lượng GD&ĐT ở các HV, TSQ quân đội; đồng thời, trên cơ sở đánh giá thực
trạng, xác định yêu cầu, bài viết đã đề xuất sáu giải pháp xây dựng ĐNCB khảo thí
và đảm bảo chất lượng GD&ĐT ở các HV, TSQ, trong đó, giải pháp “Tăng cường
bồi dưỡng và phát huy tính tích cực, chủ động tự học tập, tự bồi dưỡng của ĐNCB
khảo thí” [72, tr.74] được xác định là giải pháp mang tính đột phá.
Mạch Quang Lợi (2015), “Xây dựng đội ngũ cán bộ Quân đội nhân dân
Việt Nam đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ bảo vệ Tổ quốc trong thời kỳ mới” [88].
Bài báo đã đưa ra những nội dung quan trọng của việc xây dựng ĐNCB quân
đội trong thời kỳ mới, trong đó nhấn mạnh vấn đề bản lĩnh chính trị, phẩm chất
đạo đức, trình độ, “có năng lực hoạt động thực tiễn tốt, thành thạo nhiệm vụ cấp
mình, giỏi nhiệm vụ của cấp dưới và biết phương pháp tổ chức chỉ đạo, điều
hành của cấp trên. Quyết đoán, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm,
không dựa dẫm, ỷ lại” [88, tr.10].
Trần Đình Hồng (2016), Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý học viên trong
các học viện, trường sĩ quan quân đội hiện nay [69]. Luận án đã làm rõ cơ sở lý
luận, thực tiễn phát triển ĐNCB quản lý học viên, nhấn mạnh yêu cầu phát triển
ĐNCB quản lý học viên cần kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo, bồi dưỡng với sử
dụng và thực hiện tốt chính sách cán bộ. Luận án đưa ra kết quả khảo nghiệm,
thử nghiệm các biện pháp phát triển ĐNCB quản lý học viên trong các HV,
TSQ quân đội và đề xuất kiến nghị mở mã ngành đào tạo cử nhân quản lý giáo
dục; tăng cường cử ĐNCB quản lý học viên đi thực tế tại đơn vị cơ sở; ứng

dụng cơng nghệ thơng tin vào q trình quản lý đơn vị, quản lý học viên.
Đặng Văn Thuấn (2017), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ ban tuyên
huấn ở các học viện, trường sĩ quan quân đội hiện nay [129]. Luận án đã tập trung
làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng và nâng cao chất lượng
ĐNCB ban tuyên huấn ở các HV, TSQ quân đội. Đánh giá đúng thực trạng, đề
xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng ĐNCB ban tuyên huấn ở
các HV, TSQ quân đội hiện nay. Trong hệ thống các giải pháp, giải pháp “Thực
hiện tốt nội dung, quy trình nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ ban tuyên huấn ở
các HV, TSQ quân đội hiện nay” [129, tr.133] được tác giả xác định có vị trí, vai
trị rất quan trọng, mang tính đột phá, tác động trực tiếp đến kết quả nâng cao chất
lượng ĐNCB ban tuyên huấn ở các HV, TSQ quân đội hiện nay.


20

Ngô Xuân Lịch (2018), “Tập trung lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng đội ngũ cán
bộ Quân đội ngang tầm nhiệm vụ bảo vệ Tổ quốc trong tình hình mới” [85]. Trong
bài báo, tác giả khẳng định: “Công tác cán bộ trong Qn đội đã có sự chuyển biến
tích cực cả về nhận thức và tổ chức thực hiện. ĐNCB trong toàn quân cơ bản đủ số
lượng, cơ cấu hợp lý, chất lượng ngày càng cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cả
trước mắt và lâu dài” [85, tr.4], đồng thời đưa ra 5 biện pháp tiếp tục đổi mới toàn
diện công tác cán bộ và nâng cao chất lượng ĐNCB là: Nâng cao nhận thức trách
nhiệm, đạo đức, lối sống cho đội ngũ cán bộ, đảng viên; Thực hiện tốt công tác
quy hoạch, luân chuyển; tập trung giải quyết số lượng, điều chỉnh cơ cấu gắn với
nâng cao chất lượng ĐNCB; Phát huy tốt vai trò, trách nhiệm của cấp ủy, tổ chức
đảng, cán bộ chủ trì trong nhận xét, ĐGCB; Tiếp tục đổi mới công tác đào tạo, bồi
dưỡng; Hồn thiện, thực hiện tốt chính sách cán bộ; xây dựng cơ quan tham mưu
về công tác cán bộ các cấp vững mạnh.
Lê Đức Lự (2019), “Bàn về xây dựng đội ngũ cán bộ ở đơn vị cơ sở trong
quân đội hiện nay” [89]. Bài báo đã đánh giá thực trạng và đề xuất hệ thống giải

pháp xây dựng ĐNCB ở đơn vị cơ sở trong quân đội, gồm: Thường xuyên đổi
mới việc ĐGCB; Tiếp tục đổi mới công tác quy hoạch, tạo nguồn; Đẩy mạnh đổi
mới công tác đào tạo, bồi dưỡng; Không ngừng đổi mới công tác bố trí, sử dụng
cán bộ; Tích cực đổi mới cơng tác quản lý cán bộ. Tác giả nhấn mạnh: “Cần bám
sát và căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh cán bộ đã được cụ thể hóa theo từng cấp,
căn cứ vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ, chức trách của từng người trên thực tế,
gắn với kết quả hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị và mức độ tín nhiệm đã được
“lượng hóa” để xem xét, đánh giá và kết luận” [89, tr.97]; tích cực bồi dưỡng cho
các cấp ủy có đầy đủ phẩm chất, năng lực để xem xét, ĐGCB một cách chính
xác, khoa học, khách quan và cơng tâm; đồng thời, thường xun duy trì chặt
chẽ, có chất lượng việc nhận xét cán bộ định kỳ và theo nhiệm vụ; “kết hợp chặt
chẽ giữa nhận xét của cấp ủy, chỉ huy với tự nhận xét của cán bộ và ý kiến đóng
góp của quần chúng theo một trình tự thống nhất, chặt chẽ. Kiên quyết khắc phục
mọi biểu hiện áp đặt chủ quan, dập khn, máy móc hoặc chung chung, phiến
diện một chiều, e dè, nể nang, né tránh” [89, tr.97].
Lê Chí Hải (2020), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
ở các học viện, trường sĩ quan trong quân đội giai đoạn hiện nay [57]. Luận án


21

đã tập trung làm rõ chức trách, nhiệm vụ, đặc điểm, vai trò, yêu cầu phẩm chất,
năng lực của ĐNCB quản lý giáo dục ở các HV, TSQ quân đội; đánh giá thực
trạng, xác định các yêu cầu, đề xuất năm giải pháp nâng cao chất lượng ĐNCB
quản lý giáo dục ở các HV, TSQ quân đội hiện nay, trong đó, giải pháp “Kết
hợp chặt chẽ giữa đào tạo, bồi dưỡng và tự đào tạo bồi, dưỡng đề nâng cao chất
lượng ĐNCB quản lý giáo dục” [57, tr.143] được tác giả xác định là giải pháp
quan trọng, mang tính đột phá.
Phạm Trung Thành (2020), Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ quan chính trị ở
các học viện, trường sĩ quan trong Quân đội nhân dân Việt Nam hiện nay [119].

Luận án đã làm rõ quan niệm, những vấn đề có tính nguyên tắc, yêu cầu xây
dựng ĐNCB cơ quan chính trị ở các HV, TSQ; đánh giá thực trạng, rút ra 4
kinh nghiệm và đề xuất 5 giải pháp xây dựng ĐNCB này, trong đó, nhấn mạnh
giải pháp phát huy tính tích cực, chủ động của ĐNCB cơ quan chính trị ở các
HV, TSQ quân đội trong tự học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất, năng lực,
phương pháp, tác phong cơng tác.
Hồng Văn Thọ (2021), Đổi mới quy hoạch cán bộ chỉ huy, quản lý ở các
đảng bộ trường sĩ quan quân đội hiện nay [125]. Luận án đã luận giải tính cấp
thiết, chỉ ra những vấn đề có tính nguyên tắc, tiêu chí đánh giá đổi mới quy
hoạch cán bộ chỉ huy, quản lý ở các đảng bộ trường sĩ quan quân đội; đánh giá
thực trạng, xác định yêu cầu và đề xuất giải pháp đổi mới công tác này trong
thời gian tiếp theo, trong đó, tác giả nhấn mạnh cần đổi mới tư duy, nhận thức
của các chủ thể, lực lượng; đổi mới nội dung, quy trình, biện pháp quy hoạch
cán bộ và gắn quy hoạch với các khâu khác của công tác cán bộ.
1.2.2. Các công trình nghiên cứu về đánh giá cán bộ và đổi mới đánh giá cán bộ
1.2.2.1. Các cơng trình nghiên cứu về đánh giá cán bộ và đổi mới đánh giá cán bộ của Đảng
Trần Đình Hoan (2008), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh
đạo, quản lý thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa [62]. Trong cuốn sách, tác
giả đã trình bày những vấn đề lý luận, thực tiễn về đánh giá, quy hoạch, luân
chuyển cán bộ. Về ĐGCB, tác giả đã đưa ra quan niệm, cơ sở, nội dung, các
yêu cầu cơ bản, tính nguyên tắc, tính quy trình và phương pháp ĐGCB, đồng
thời trên cơ sở làm rõ quá trình thực hiện ĐGCB trong lịch sử Đảng ta và thực
trạng cơng tác này trong tình hình hiện nay, tác giả đã nêu quan điểm và giải


22

pháp đổi mới, nâng cao hiệu quả ĐGCB trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước, đó
là: Hồn thiện các tiêu chí ĐGCB; Hồn thiện các phương pháp ĐGCB; Hồn
thiện quy trình ĐGCB; Cơng khai hóa, dân chủ hóa trong ĐGCB. Tác giả nhấn

mạnh: “Lấy hiệu quả công tác làm căn cứ cơ bản để đánh giá, trên cơ sở so sánh
và đánh giá toàn diện các yếu tố chi phối hoạt động thực tiễn của người cán bộ.
Đa dạng hóa các hình thức ĐGCB. Cơng khai hóa cơng tác ĐGCB phù hợp với
đặc điểm, tình hình và mơi trường đánh giá [62, tr.559, 560].
Hà Quang Ngọc (chủ nhiệm, 2011), Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ,
công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước [93]. Đề tài đã luận giải những
vấn đề lý luận về phương pháp đánh giá cán bộ, công chức; giới thiệu một số
phương pháp đánh giá cơ bản như: cho điểm, đồ thị, sự kiện, báo cáo, bình bầu,
phỏng vấn… Đề tài tập trung vào phân tích thực tiễn ĐGCB, cơng chức hiện nay ở
các cơ quan hành chính nhà nước, từ đó đề xuất quan điểm, giải pháp đổi mới
phương pháp ĐGCB, công chức, bao gồm phương pháp phân tích định lượng, mơ
tả, đánh giá theo kết quả, lưu trữ; đồng thời đưa ra một số giải pháp về thể chế, tổ
chức bộ máy, đội ngũ người đánh giá để thực hiện được các phương pháp nêu trên.
Lê Minh Thông (chủ nhiệm, 2011), Đổi mới công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo,
quản lý trong điều kiện hiện nay ở nước ta [126]. Đề tài đã hệ thống hoá, làm rõ thêm
một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác ĐGCB lãnh đạo, quản lý. Theo đề tài,
ĐGCB là “quá trình thu nhận, xử lý thơng tin của tập thể có thẩm quyền để đưa ra nhận
định về phẩm chất, năng lực, hiệu quả công tác của cán bộ để đưa ra quyết định về
tuyển dụng, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm,
miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ chính sách đối với cán bộ”
[126, tr.9]. Đề tài đã tổng quan được quan điểm của Đảng về công tác ĐGCB qua các
kỳ đại hội Đảng; phân tích những yếu tố khách quan, chủ quan ảnh hưởng tới ĐGCB;
nêu được những kết quả đạt được, những hạn chế, bất cập, nguyên nhân của những yếu
kém, bất cập trong công tác ĐGCB lãnh đạo, quản lý từ đó đưa ra 8 giải pháp cơ bản để
đổi mới công tác ĐGCB lãnh đạo, quản lý là: Đổi mới tư duy trong công tác ĐGCB;
Xây dựng chế độ ĐGCB lãnh đạo, quản lý; Tiếp tục hồn thiện quy trình ĐGCB lãnh
đạo, quản lý; Phân định rõ mối quan hệ về thẩm quyền, trách nhiệm giữa tập thể cấp ủy
và người đứng đầu trong ĐGCB; Hoàn thiện cơ chế kiểm tra, giám sát chặt chẽ q
trình cơng tác của cán bộ; Dân chủ hóa trong nhận xét, ĐGCB; Đổi mới các khâu trong
cơng tác cán bộ; Nâng cao chất lượng cơ quan tham mưu về công tác tổ chức cán bộ.

23

Nguyễn Thị Thanh Dung (2016), “Bàn thêm về đánh giá cán bộ” [21].
Bài báo khẳng định: “ĐGCB là công việc cần thiết, thường xuyên của mỗi tổ
chức đảng, cơ quan, đơn vị. Đánh giá đúng cán bộ sẽ tạo động lực, khích lệ
năng lực, niềm đam mê và sự cống hiến hết mình cho cơng việc” [21, tr.41]. Để
đánh giá đúng người, đúng việc, khắc phục những hạn chế trong ĐGCB, theo
bài viết, cần thực hiện tốt các nội dung: Cụ thể hóa, lượng hóa tiêu chí đánh giá
kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của
cán bộ trong đơn vị; Người đứng đầu cần có cái nhìn tồn diện, khách quan,
cơng tâm; Tạo môi trường dân chủ để mọi người được nói lên tiếng nói chân
thật, thẳng thắn chỉ ra những ưu, nhược điểm của bản thân và đồng nghiệp trên
tinh thần xây dựng; Xử lý nghiêm những hiện tượng tiêu cực trong ĐGCB.
Nguyễn Minh Tuấn (2017), Đổi mới việc đánh giá, sử dụng cán bộ [135].
Cuốn sách đã làm rõ vai trò, quan điểm, căn cứ, nội dung và quy trình ĐGCB,
đồng thời trên cơ sở đánh giá thực trạng, cuốn sách đã xác định những yếu tố
tác động, phương hướng và đề xuất 5 giải pháp đổi mới ĐGCB hiện nay là: Xây
dựng và thực hiện tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí đánh giá có lượng hóa đối với
từng chức danh cán bộ để làm căn cứ ĐGCB chặt chẽ, khoa học, chính xác;
Phân cấp mạnh mẽ cho cấp ủy, người đứng đầu trực tiếp quản lý ĐGCB gắn với
các chế tài để kiểm soát quyền lực; Đổi mới phương pháp, quy trình ĐGCB;
Quy định rõ thẩm quyền và trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy, tổ chức
đảng và cơ quan, đơn vị trong ĐGCB; Công khai việc ĐGCB, có cơ chế để
nhân dân tham gia ĐGCB.
Phạm Văn Định (2017), “Để nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ”
[53]. Bài báo khẳng định tầm quan trọng của ĐGCB, chỉ ra thực trạng và nguyên
nhân ĐGCB chưa tốt là do chưa xây dựng tiêu chuẩn cán bộ cụ thể cho từng chức
danh nên tiêu chí đánh giá cịn chung chung, thiếu chặt chẽ, thiếu tính chính xác,

khoa học; cơ quan tham mưu về công tác cán bộ và cấp có thẩm quyền ĐGCB cịn
nể nang, né tránh, sợ mất lịng hoặc bị chi phối bởi lợi ích nhóm, lợi ích cá nhân nên
khi đánh giá cịn thiếu cơng tâm, từ đó, tác giả đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng
công tác ĐGCB là: Cần tuân thủ đầy đủ và đúng đắn những quy định của Đảng,
Nhà nước về mục đích, căn cứ, mức độ, nội dung, quy trình ĐGCB; Xây dựng hệ
thống tiêu chí đánh giá toàn diện, rõ ràng và định lượng cụ thể, chú trọng việc lấy
kết quả hoàn thành nhiệm vụ theo chức trách được giao làm thước đo; Minh bạch
trong ĐGCB và cơng khai hóa kết quả ĐGCB.


24

Trương Thị Bạch Yến (2018), “Hồn thiện tiêu chí đánh giá cán bộ”
[147]. Bài báo đã phân tích các nội dung của Quy định số 89-QĐ/TW ngày
4/8/2017 của Bộ Chính trị khóa XII về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng
khung tiêu chí ĐGCB lãnh đạo, quản lý các cấp và Quy định số 90-QĐ/TW
ngày 4/8/2017 về tiêu chuẩn chức danh, tiêu chí ĐGCB thuộc diện BCHTƯ, Bộ
Chính trị, Ban Bí thư quản lý, từ đó chỉ ra các tiêu chí cần hồn thiện là: Tiêu
chí đánh giá về chức trách, nhiệm vụ đối với cán bộ trong một số cơ quan lãnh
đạo của Đảng; Tiêu chí ĐGCB đặt trong mối quan hệ với điều kiện, hoàn cảnh
đặc biệt, các yếu tố đặc thù vùng miền, yếu tố độ tuổi, giới tính, thành phần xuất
thân, lĩnh vực cơng tác đặc thù…; Tiêu chí đánh giá mức độ, chiều hướng và
triển vọng phát triển của cán bộ.
Minh Anh (2019), “Định lượng đánh giá cán bộ từ góc nhìn thực tiễn” [1].
Trong bài báo, tác giả cho rằng, ĐGCB chưa thực chất đã tồn tại từ lâu bởi nhiều
lý do và khẳng định, những địa phương làm tốt công tác ĐGCB đều tiến hành
đồng bộ nhiều biện pháp, trong đó đã lượng hóa tiêu chí về trình độ, năng lực, khối
lượng cơng việc, kết quả công tác và đều gắn với thực hiện Nghị quyết Trung
ương 4 khóa XII. Tác giả đã phân tích thực tiễn ở quận Long Biên, thành phố Hà
Nội, Hà Giang, Trà Vinh và Thành phố Hồ Chí Minh để minh chứng cho điều này.

Cao Văn Thống, Vũ Trọng Lâm (2020), Đổi mới và nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ trong giai đoạn mới [127]. Trong cuốn sách
nói về các vấn đề cơ bản của công tác cán bộ và xây dựng ĐNCB này, các tác
giả đã dành một dung lượng khá lớn để trình bày về cơng tác ĐGCB. Các tác
giả cho rằng: “Công tác ĐGCB vẫn là khâu yếu nhất trong công tác cán bộ.
Việc ĐGCB chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu, chưa đa kênh,
đa chiều; chưa xác định rõ trách nhiệm của tập thể lãnh đạo và của cá nhân
người đứng đầu trong nhận xét, đánh giá đối với cán bộ dưới quyền trực tiếp”
[127, tr.214]. Các tác giả đề xuất các giải pháp đổi mới công tác ĐGCB bao
gồm: Nâng cao nhận thức của các cấp ủy, ban thường vụ cấp ủy, tổ chức đảng,
cơ quan nhà nước, Mặt trận Tổ quốc, các đồn thể chính trị-xã hội, đơn vị, lực
lượng vũ trang, tổ chức kinh tế của Nhà nước; Cụ thể hóa khung tiêu chuẩn, tiêu
chí ĐGCB; đổi mới nội dung ĐGCB theo hướng căn cứ vào mục đích sử dụng
kết quả đánh giá để xác định trọng tâm trong các nội dung đánh giá; Đổi mới
phương pháp, quy trình ĐGCB; Tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo, hướng dẫn,
đôn đốc, kiểm tra, giám sát của cấp ủy, tổ chức đảng cấp trên.