NGHỆ THUẬT ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, VẬN DỤNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ TẠI ĐẢNG ỦY THỊ TRẤN BÌNH PHONG

MBTH

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ KHU VỰC II

BÀI THU HOẠCH
LỚP CAO CẤP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ
HỆ TẬP TRUNG K72

TÊN MƠN HỌC: KHOA HỌC LÃNH ĐẠO

TÊN BÀI THU HOẠCH:
NGHỆ THUẬT ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ,
VẬN DỤNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ
TẠI ĐẢNG ỦY THỊ TRẤN BÌNH PHONG

ĐIỂM TRUNG BÌNH CHUNG
Bằng số
Bằng chữ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2021

MỤC LỤC


Phần 1. Mở đầu ....................................................................................................1
Phần 2. Nội dung .................................................................................................2
2.1. Những vấn đề lý luận liên quan đến cán bộ và nghệ thuật đánh giá cán
bộ .........................................................................................................................2
2.1.1. Khái lược về cán bộ ...........................................................................2
2.1.2. Các tiêu chí đánh giá cán bộ ..............................................................3

2.1.3. Nghệ thuật đánh giá cán bộ................................................................6
2.2. Thực trạng việc vận dụng nghệ thuật đánh giá cán bộ trong công tác
đánh giá cán bộ tại Đảng ủy thị trấn Bình Phong ................................................8
2.2.1. Thành tựu............................................................................................8
2.2.2. Hạn chế, nguyên nhân......................................................................10
2.2.3. Trách nhiệm của cá nhân trong thực hiện công tác đánh giá cán bộ
tại cơ quan hiện nay............................................................................................12
2.3 Những giải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác đánh giá cán bộ
hiện nay..............................................................................................................13
Phần 3. Kết luận ................................................................................................16


1

Phần 1: MỞ ĐẦU

Lịch sử cách mạng Việt Nam đã chứng minh đội ngũ cán bộ mạnh, có
phẩm chất và năng lực không ngừng được nâng cao là một yếu tố cơ bản làm cho
sức chiến đấu của Đảng trở nên bách chiến, bách thắng. Sự hưng thịnh hay suy
vong của bất kỳ quốc gia - dân tộc hay chế độ nào đều phụ thuộc rất lớn vào đội
ngũ cán bộ - những con người có khả năng chính trị và nghệ thuật lãnh đạo, quản
lý.
Đánh giá cán bộ có vai trị đặc biệt quan trọng trong cơng tác cán bộ, là
khâu tiền đề, là cơ sở để lựa chọn, bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm và thực hiện
chính sách cán bộ. Đánh giá đúng sẽ phát huy được khả năng của từng cán bộ và
đội ngũ cán bộ điều này sẽ giúp cho hoạt động của cả bộ máy tổ chức, trong đó
mỗi mắt xích điều phát huy tối đa năng lực của mìn hồn thành tốt chức năng,
nhiệm vụ được giao. Đồng thời tạo ra cơ chế kích thích sự phấn đấu tiến bộ của
cán bộ, tăng cường đoàn kết nội bộ; ngược lại, đánh giá khơng đúng sẽ dẫn đến
bố trí, sử dụng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ sai, ảnh hưởng không tốt, sẽ gây những

hệ lụy tiêu cực cho cơ quan, đơn vị. Mặc dù có vai trị quan trọng nhưng thời
gian qua, công tác đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, còn nhiều hạn chế cần phải
tháo gỡ. Hơn nữa trong thời gian gần đây có một số tiêu cực và sai phạm xảy ra
trong các tổ chức Đảng dẫn đến gây mất lòng tin trong nhân dân.
Với những vấn đề trên, việc đề ra những giải pháp nhằm thực hiện hiệu
quả công tác đánh giá cán bộ trong thới gian tới, khắc phục những yếu kém trong
khâu đánh giá cán bộ của công tác cán bộ là điều hết sức cần thiết. Để có thể làm
rõ những vấn đề nêu trên, em chọn đề tài: “Nghệ thuật đánh giá cán bộ, vận
dụng nghệ thuật này trong công tác đánh giá cán bộ tại Đảng ủy thị trấn Bình
Phong ” để làm bài thu hoạch hết môn khoa học lãnh đạo.


2

Phần 2: NỘI DUNG
2.1 Những vấn đề lý luận liên quan đến cán bộ và nghệ thuật đánh giá
cán bộ
2.1.1 Khái lược về cán bộ
Cán bộ theo nghĩa chung nhất là người có chức vụ lãnh đạo, quản lý hoặc
nhà chuyên môn, khoa học hay công chức, viên chức làm trong các cơ quan, tổ
chức của hệ thống chính trị; hưởng lương hay phụ cấp từ ngân sách nhà nước
hoặc từ nguồn kinh phí khác, hình thành từ bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt
và được phân công công tác khác,… có trách nhiệm quán triệt và triển khai thực
hiện có hiệu quả đường lối, chính sách của Đảng, bổ sung, hồn thiện đường lối
chính sách.
Từ thực tiễn cách mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định:
"Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công việc thành công hay thất bại đều
do cán bộ tốt hay kém”. Xuất phát từ quan điểm đó, trong suốt cuộc đời cách
mạng, Chủ tịch luôn chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ của đảng, người đã đặt
công tác đào tạo, bồi dưỡng huấn luyện cán bộ lên hàng đầu.

Trong q trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta ln coi cán bộ là khâu then
chốt trong toàn bộ hoạt động lãnh đạo của Đảng, là nguyên nhân thành bại của
cách mạng. Đảng đã khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của
cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ, là khâu
then chốt trong cơng tác xây dựng Đảng”.
Có thể thấy rằng cán bộ có vai trị rất quan trọng đối với sự thành bại của
bộ máy nhà nước, là những người sẽ góp phần thực hiện được những mục tiêu
xây dựng đất nước được nhân dân tin tưởng gửi gắm vào những cán bộ ưu tú
nhất, có đủ khả năng gánh vác trách nhiệm to lớn này.
Muốn xây dựng được nhà nước vững mạnh, có thể sánh vai với cường
quốc năm châu, chúng ta cần xây dựng hệ thống gốc vững chắc, chính là từ việc


3

xây dựng, đào tạo đội ngũ cán bộ, hay còn gọi là công tác cán bộ – một trong các
vấn đề quan trọng hàng đầu trong quá trình xây dựng Đảng.
Con người là yếu tố quan trọng trong quá trình xây dựng và phát triển đất
nước, hiền tài là nguyên khí của quốc gia. Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
không ngừng kiểm tra, củng cố công tác cán bộ là việc tất yếu Đảng và Nhà
nước cần thực hiện.
Đối với Đảng, Nhà nước và toàn nhân dân các bộ có nghĩa vụ: Tuyệt đối
trung thành với Đảng và Nhà nước; bằng mọi giá phải bảo vệ danh dự quốc gia
và lợi ích của tồn dân tộc. Tơn trọng nhân dân và tận tâm phục vụ nhân dân.
Trên cương vị là người đứng đầu, cán bộ có nghĩa vụ: Chỉ đạo tổ chức để thực
hiện, hoàn thành những nhiệm vụ được giao và phải đứng ra chịu trách nhiệm về
kết quả của q trình hoạt động đó của đơn vị, tổ chức hay cơ quan mình. Tổ
chức việc thực hiện những biện pháp nhằm phòng, chống tham nhũng, quan liêu;
tiến hành thực hiện chính sách tiết kiệm, chống lãng phí. Và hồn tồn chịu trách
nhiệm nếu như để xảy ra sự việc tham nhũng, lãng phí hay tình trạng quan liêu

tại đơn vị, cơ quan, tổ chức của mình.
2.1.2 Các tiêu chí đánh giá cán bộ
- Nội dung đánh giá cán bộ:
Một là, tiểu sử và những cứ liệu bên ngồi của cán bộ: những cứ liệu mơ
tả chung về con người, là những thông tin rất quan trọng. Tuy nhiên, bản thân
những thông tin này chưa cung cấp cho chủ thể đánh giá một ý niệm đầy đủ về
cán bộ. Những cứ liệu khách quan khác như tuổi tác, dáng vẻ, nói năng, ảnh
hưởng lớn đến sự tiếp nhận hay khơng tiếp nhận một cán bộ nào đó về mặt tình
cảm của chúng ta. Thơng thường khi mới gặp gỡ một người nào đó, con người ta
thường cố tìm hiểu thế giới bên trong của người đó thơng qua một số đặc điểm
diện mạo bên ngoài. Tuy nhiên, q tin vào tướng mạo, dáng vẻ bề ngồi cũng
có thể dẫn đến sai lầm khi đánh giá con người.
Hai là, lập trường, tư tưởng chính trị của cán bộ: một nội dung quan trọng
khi đánh giá cán bộ. Nó không chỉ thể hiện xu hướng về thế giới quan, nhân sinh


4

quan, về sự trung thành đối với lợi ích và mục tiêu của giai cấp, dân tộc mà còn
cho chúng ta biết xu hướng của các đặc điểm tâm lý cũng như biểu hiện về hành
vi của con người.
Ba là, hệ thống thái độ và hành vi cá nhân, cần tập trung vào các lĩnh vực
sau:
+ Thái độ đối với người khác thể hiện ở việc chú ý đến tính chất của mối
quan hệ với mọi người như: xu hướng lý tưởng hóa người khác, ca ngợi hay phê
phán, vồn vã hay lạnh nhạt, thích có quyền hành hay ưa phục tùng...
+ Thái độ đối với công việc thể hiện ở quan điểm về lao động như thế
nào? Ưa thích cơng việc gì? Hăng say hay uể oải? Tự giác hay bị ép buộc?
Chuyên sâu hay hời hợt? Thích sáng tạo trong lao động hay thụ động ỷ lại, trông
chờ?...

+ Thái độ đối với bản thân thể hiện ở thái độ đối với sinh hoạt thể chất và
tâm lý như định hướng sự quan tâm; mức độ nhận biết và sự tinh tể về điều từng
trải...
+ Thái độ đối với gia đình thể hiện ở sự quan tâm hay thờ ơ, ghét bỏ; hình
thức quan hệ gia đình (thuận hịa, dân chủ hay độc đốn; nhẹ nhàng, thân ái hay
thơ lỗ; cầu kỳ, cẩn thận hay cẩu thả, bừa bãi...).
+ Cách ứng xử của hành vi: ổn định hay thiếu ổn định; linh hoạt hay cứng
nhắc; có khả năng kiềm chế hay dễ bị kích động; có khả năng điều khiển hành vi
của bản thân hay khơng.
Bốn là, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn
của cán bộ. Chú ý đến các biểu hiện:
+ Quá trình học trong nhà trường và sự hiểu biết rộng hay hẹp, sâu hay
nông?
+ Chú ý thiên hướng, năng khiếu về lĩnh vực gì? Trình độ năng lực trí tuệ;
khả năng quan sát, trí nhớ, trí tưởng tượng; nhận thức nhanh hay chậm; khả năng
phán đoán; khả năng giải quyết vấn đề lý luận?


5

+ Có khả năng tư duy về lĩnh vực nào? Tư duy về chính trị hay kinh tế, tư
duy kỹ thuật... ra sao? Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý thì xem xét khả năng tư
duy lãnh đạo; khả năng ra quyết định lãnh đạo. Ngồi ra cịn chú ý đến tư duy
sâu sắc hay hời hợt, sáng tạo hay máy móc, độc lập hay thụ động, linh hoạt hay
trì trệ...
Năm là, hiệu quả cơng tác của cán bộ: khơng chỉ thể hiện ở kết quả làm
việc có thể định lượng được mà còn thể hiện ở mức độ uy tín của người cán bộ
trong và ngồi cơ quan; khả năng gây ảnh hưởng tới người khác cũng như thái
độ, tình cảm của mọi người. Khơng phải bao giờ con người cũng bộc lộ hết và
đầy đủ tất cả những gì họ có, nhất là đời sống tâm lý của họ. Chính vì thế, khi

đánh giá con người phải đảm bảo nguyên tắc khách quan, công bằng, dân chủ,
phát triển; phải xuất phát từ mục đích vì con người, vì sự phát triển của con
người.
- Phương pháp đánh giá cán bộ:
Để đánh giá chính xác cán bộ phải sử dụng một số phương pháp khác
nhau chứ không chỉ được dùng một phương pháp, bởi mỗi phương pháp có
những ưu điểm và hạn chế nhất định. Kết hợp các phương pháp đánh giá con
người như: phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn, trò chuyện, phương
pháp điều tra bằng các bảng câu hỏi, phương pháp nghiên cứu qua tiểu sử và sản
phẩm hoạt động của cá nhân được đánh giá, phương pháp thực nghiệm, phương
pháp trắc nghiệm tâm lý (test)... thì ta mới có thể tin rằng sự đánh giá con người
mới là tương đối chính xác. Đánh giá cán bộ phải: “Lấy kết quả cơng việc, sự hài
lịng và tín nhiệm của nhân dân làm tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng tổ
chức bộ máy và chất lượng cán bộ, đảng viên”.
- Một số hiện tượng tâm lý cần tránh khi đánh giá cán bộ:
+ Hiện tượng “yêu nên tốt ghét nên xấu” chỉ sự yêu ghét do quan niệm
nhận thức mà thành, nó làm cho con người ta mất đi sự đúng đắn trong hành vi,
ứng xử, đổi xử thiên lệch, thiếu khách quan đối với người khác.


6

+ Hiện tượng “ấn tượng ban đầu”. Hiện tượng này khiến cho một số người
làm công tác cán bộ quá ỷ lại vào kinh nghiệm của mình để đánh giá con người,
điều đó sẽ làm méo mó thơng tin về đối tượng được đánh giá, đôi khi lầm lẫn
giữa hiện tượng và bản chất, khí chất và tính cách cá nhân; khơng tìm hiểu kỹ
động cơ của hành vi cá nhân. Không biết lắng nghe ý kiến của người khác,
không thể tiếp nhận những sự việc mới nảy sinh.
+ Hiện tượng “hiệu ứng mới nhất”, dùng những ấn tượng mới nhất để thay
thế cho tồn bộ q trình diễn biến từ trước tới lúc đánh giá, coi trọng đánh giá

về sau hơn đánh giá trước đó.
2.1.3 Nghệ thuật đánh giá cán bộ
Chủ tịch Hồ Chí Minh thường dạy: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”;
“huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”, “công việc thành công hay thất
bại đều do cán bộ tốt hay kém”….Trong tư tưởng Hồ Chí Minh, những vấn đề lý
luận và thực tiễn về xây dựng đội ngũ cán bộ cách mạng được đề cập một cách
tồn diện, có hệ thống, sâu sắc và mang ý nghĩa thời sự đối với sự nghiệp cách
mạng nước ta. Nói về cơng tác cán bộ, Người rất quan tâm tới khâu hiểu và đánh
giá đúng cán bộ. Hiểu và đánh giá đúng cán bộ là một khoa học, nghệ thuật, là
điểm khởi đầu và là cơ sở cho việc bố trí sử dụng cán bộ.
Theo quan điểm Hồ Chí Minh, muốn hiểu biết cán bộ trước hết phải biết
mình, mà biết mình khơng phải là dễ: “Đã khơng tự biết mình thì khó mà biết
người, vì vậy muốn biết đúng sự phải trái ở người ta, thì trước hết phải biết sự
phải trái ở mình. Nếu khơng biết sự phải trái ở mình, thì chắc không thể nhận rõ
người cán bộ tốt hay xấu”.
Thứ hai, hiểu và đánh giá đúng cán bộ phải khách quan, khoa học, độ
lượng. Phải xem xét cán bộ cả trong quá trình làm việc, thấy được thế mạnh cũng
như hạn chế của cán bộ để phát huy mặt mạnh, đẩy lùi mặt yếu vì theo Hồ Chí
Minh: “Người ở đời, ai cũng có chỗ tốt và chỗ xấu, ta phải khéo nâng cao chỗ
tốt, khéo sửa chữa chỗ xấu cho họ. Khi xem xét, đánh giá cán bộ khách quan,
công tâm sẽ khiến cho họ đem hết tài năng và nhiệt huyết của người phục vụ cho


7

cơng việc”. “Mình phải có độ lượng vĩ đại thì mới có thể đối với cán bộ một
cách chí cơng vơ tư, khơng có thành kiến, khiến cho cán bộ khơng bị bỏ rơi; phải
có tinh thần rộng rãi mới có thể gần những người mình khơng ưa; Phải có tính
chịu khó dạy bảo, mới có thể nâng đỡ những đồng chí cịn kém, giúp cho họ tiến
bộ; Phải sáng suốt mới khỏi bị bọn vu vơ bao vây, mà cách xa cán bộ tốt; Phải có

thái độ vui vẻ, thân mật, các đồng chí mới vui lịng gần gũi mình”. Do vậy, trong
thực tiễn khi người được quyền xem xét cán bộ mà áp đặt ý kiến chủ quan của
mình cho họ sẽ khơng tránh khỏi sai lầm, thiếu sót, có hại cho tổ chức.
Thứ ba, Hồ Chí Minh cũng chỉ rõ, xem xét cán bộ, không chỉ xem xét
ngồi mặt mà cịn xem xét tính chất của họ. khơng chỉ xem xét một việc, một lúc
mà cịn phải xem xét lịch sử của họ. Cách xem xét này giúp ta tránh được sự
nhầm lẫn giữa cán bộ tốt và cán bộ xấu, tránh được loại người cơ hội, bằng cách
này hay cách khác, chui vào hàng ngũ của Đảng, ví như “có người lúc cao trào
cách mạng cao, họ vào Đảng, họ làm việc rất hăng. Nhưng lúc phong trào hơi
khó khăn thì đâm ra hoang mang. Lúc gặp sự nguy hiểm thậm chí phản cách
mạng, làm mật thám. Muốn làm mật thám được việc, thì nó lại công tác hăng
hơn ai hết. Nếu ta không xem xét rõ ràng, thì lầm nó là cán bộ tốt”.
Đánh giá cán bộ là khâu có ý nghĩa quyết định đến sinh mạng chính trị của
cán bộ và hiệu quả của các khâu khác của cơng tác cán bộ, vì vậy phải thận
trọng, kỹ càng, Người chỉ rõ: “Vì những bệnh đó kết quả những người kia đã làm
bậy, mình cũng cứ bao dung, chở che, bảo hộ, khiến cho chúng càng ngày càng
hư hỏng. Đối với những người chính trực thì bới lơng tìm vết để trả thù. Như thế,
cố nhiên là hỏng cả công việc của Đảng, hỏng cả danh giá của người lãnh đạo”.
Đây là yêu cầu xuất phát để tiến hành các mặt khác của công tác cán bộ.
Thứ tư, hiểu biết cán bộ toàn diện giúp ta phân biệt được cán bộ làm được
việc và cán bộ tốt. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, việc đánh giá cán bộ phải
dựa trên quan điểm toàn diện. Khi xem xét các mối liên hệ của cán bộ, cần làm
rõ bản chất của người cán bộ thông qua ba mối quan hệ cơ bản: Quan hệ với
chính mình; quan hệ với nhân dân; quan hệ với Đảng, Nhà nước thông qua cơ


8

quan, đơn vị. Trong quan hệ với chính mình, người cán bộ phải có năng lực cơng
tác, phẩm chất đạo đức và bản lĩnh chính trị, nói cách khác là phải có sự hội tụ

giữa tài và đức. Đặc biệt để đánh giá năng lực cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh cho
rằng người cán bộ làm việc phải có sáng kiến, phải ln kiểm điểm mình để phát
huy mặt tích cực, hạn chế mặt sai lầm khuyết điểm của bản thân, rằng: “mỗi cán
bộ, mỗi đảng viên, mỗi ngày phải tự kiểm điểm, tự phê bình, tự sửa chữa như
mỗi ngày phải rửa mặt”. Trong quan hệ với nhân dân, Chủ tịch Hồ Chí Minh cho
rằng cán bộ cần phải “việc gì cũng bàn bạc với nhân dân, giải thích cho nhân
dân. Thế là phụ trách trước nhân dân”. Trong quan hệ với Đảng và Nhà nước,
người cán bộ phải lấy quan điểm của Đảng làm nền tảng cho mọi hoạt động.
Đảng ta là Đảng của nhân dân, vì nhân dân mà phục vụ. Do đó, người cán bộ cần
tránh biểu hiện “miệng thì nói dân chủ, nhưng làm việc thì họ theo lối “quan”
chủ. Miệng thì nói “phụng sự quần chúng”, nhưng họ làm trái ngược với lợi ích
quần chúng, trái ngược với phương châm và chính sách của Đảng và Chính
phủ”.
2.2 Thực trạng việc vận dụng nghệ thuật đánh giá cán bộ trong công
tác đánh giá cán bộ tại Đảng ủy thị trấn Bình Phong
2.2.1 Thành tựu
Nhận thức việc đánh giá cán bộ là hết sức quan trọng trong công tác cán
bộ, thời gian qua, Đảng ủy luôn quan tâm, vận dụng đúng đắn, sáng tạo và tổ
chức triển khai quán triệt thực hiện nhiều nghị quyết, chỉ thị, hướng dẫn, quy
định,… về công tác đánh giá cán bộ. Qua đó giúp cho việc đánh giá cán bộ từng
bước đi vào nề nếp, ngày càng được định lượng rõ ràng, sát thực tế hơn và đạt
được những kết quả như: Công tác đánh giá cán bộ được thực hiện thường xuyên
và theo yêu cầu, gắn với thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI, khóa XII
và Chỉ thị 05/-CT/TW. Hằng năm, Đảng ủy đều chỉ đạo các tổ chức Đảng trực
thuộc thực hiện tốt công tác phê bình và tự phê bình đối với tập thể, cá nhân theo
đúng tiêu chuẩn, quy định; năm 2020, Đảng ủy đã chỉ đạo hệ thống chính trị của
thị trấn nghiêm túc thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI và Nghị quyết


9

Trung ương 4 khóa XII, tổ chức lấy phiếu tín nhận diện 82 biểu hiện theo hướng
dẫn số 15-HD/BTCTU, ngày 14/5/2019 của Ban tổ chức Tỉnh ủy Long An đối
với cán bộ, đảng viên, nhất là cán bộ lãnh đạo chủ chốt theo đúng quy định, kết
hợp với tình hình thực tế của địa phương, kiểm điểm, đánh giá cán bộ theo đúng
thực tế. Nhờ đó, cơng tác đánh giá cán bộ của Đảng ủy thị trấn ngày càng đổi
mới, có nhiều chuyển biến về nội dung, phương pháp so với trước đây. Từng
bước góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ của địa
phương hiện nay. Quá trình đánh giá cán bộ chặt chẽ hơn bao gồm bản thân cán
bộ tự kiểm điểm đánh giá, tập thể nơi cán bộ công tác đánh giá, cấp ủy nơi cán
bộ công tác và cư trú đánh giá, cấp trên và cấp dưới đánh giá, tổ chức đồn thể
mà cán bộ đó là thành viên đánh giá, lấy ý kiến nhận xét của quần chúng nhân
dân. Qua đó cho thấy cơng tác đánh giá cán bộ được thực hiện một cách tồn
diện, đa chiều, từ đó kết quả đánh giá cơ bản đảm bảo đúng thực chất hơn.
Thực hiện tốt dân chủ trong công tác đánh giá cán bộ, hàng năm trên cơ sở
phân cấp thẩm quyền quản lý, Ban thường vụ Đảng ủy họp để phân tích đánh giá
ưu điểm, khuyết điểm của cán bộ trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao để
thống nhất kết luận. Trong q trình đánh giá cán bộ ln lấy tiêu chuẩn và hiệu
quả công việc để làm thước đo đánh giá, đảm bảo tính nguyên tắc tập trung dân
chủ, khách quan, cơng tâm và đúng theo quy trình đánh giá, đồng thời thông báo
công khai kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ cho người được đánh giá và cán bộ,
đảng viên trong cơ quan biết; bổ sung, lưu giữ vào hồ sơ cán bộ làm căn cứ để
thực hiện công tác cán bộ của cơ quan.
Việc đánh giá tập thể Ban Thường vụ, Đảng ủy, kiểm điểm sự lãnh đạo
của tập thể và cá nhân từng cấp ủy viên được thực hiện với các ý kiến thẳng
thắn, trung thực và biểu quyết thống nhất phân loại chất lượng mức độ hoàn
thành nhiệm vụ; đối với Ban Chấp hành tham gia đóng góp ý kiến vào báo cáo
kiểm điểm của Ban Thường vụ, Đảng ủy, kiểm điểm từng cá nhân đảng ủy viên,
đối với đảng viên kiểm điểm và phân loại tại chi bộ; cán bộ được đánh giá, nhìn
nhận từ nhiều góc độ, vừa căn cứ vào trình độ học vấn được đào tạo, vừa căn cứ

10

vào năng lực thực tiễn, chất lượng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ được giao, vừa
căn cứ vào kết quả thăm dò nên việc đánh giá cán bộ càng chuẩn xác hơn.
Từ việc nhìn nhận, đánh giá đúng cán bộ nên đã động viên cán bộ có ý
thức rèn luyện, phấn đấu vươn lên, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Kết quả
nhận xét đánh giá cán bộ hàng năm của thị trấn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đạt
67%; hoàn thành tốt nhiệm vụ đạt 33%. Việc đánh giá cán bộ trong công tác xây
dựng quy hoạch cán bộ cũng như đề bạt, bổ nhiệm hoặc giới thiệu được thực
hiện theo đúng quy trình, dân chủ, cơng khai.
* Ngun nhân thành tựu: Đảng ủy ln coi trọng vị trí, tầm quan trọng
của công tác đánh giá cán bộ; vai trò lãnh đạo của Đảng ủy trong hoạt động kiểm
tra đánh giá giúp cấp ủy sớm phát hiện kịp thời những thiếu sót, lệch lạc trong
q trình đề ra chủ trương, quy định khơng cịn phù hợp để kịp thời sữa đổi bổ
sung phù hợp với thực tế địa phương. Xem công tác đánh giá cán bộ là nhiệm vụ
thường xuyên, trọng tâm hàng năm, đánh giá để xác định mặt mạnh, yếu của cán
bộ, khả năng công tác mà bố trí sử dụng đúng người, đúng việc.
2.2.2 Hạn chế, nguyên nhân
Đánh giá cán bộ là công việc rất quan trọng nhưng cũng rất nhạy cảm và
phức tạp bởi nhiều nội dung không dễ định lượng, như lập trường, quan điểm
chính trị, động cơ phấn động, tính trung thực của cán bộ,…Thực tiễn công tác
đánh giá cán bộ thời gian qua cho thấy có những trường hợp đánh giá cán bộ
chưa thật cơng tâm, thiếu khách quan, cịn cảm tính, nể nang, né tránh trách
nhiệm, chưa vì u cầu cơng việc, ngại va chạm và dân chủ hình thức trong đánh
gái cán bộ vẫn cịn,… dẫn đến tình trạng bổ nhiệm cán bộ chưa đủ tiêu chuẩn,
điều kiện, thậm chí tuyển dụng, bổ nhiệm “người nhà” thay vì bổ nhiệm “người
tài”, một ít cán bộ khơng đủ năng lực đáp ứng u cầu nhiệm vụ đặt ra, có lúc
chưa hồn thành tốt nhiệm vụ. Có những cán bộ trẻ được coi là triển vọng nhưng

chỉ một thời gian ngắn lại bộc lộ những yếu kém, vi phạm nguyên tắc tập trung
dân chủ, các quy định của Đảng buột phải xử lý kỷ luật, có những cán bộ nhũng
nhiểu, gây phiền hà, bức xúc trong nhân dân. Công tác đánh giá có lúc cịn tư


11

tưởng cục bộ địa phương, tình cảm, hiện tượng “yêu nên tốt ghét nên xấu”, tình
trạng bị chi phối bởi lợi ích nhóm, bè phái mà chưa phản ánh chính xác phẩm
chất, năng lực của cán bộ, biến công tác đánh giá cán bộ thành cơ hội, công cụ
nhằm trù dập, bơi nhọ uy tín của “đối thủ chính trị”. Mặt khác, bản thân cán bộ,
đảng viên vẫn chưa thực sự tự giác kiểm điểm tự phê bình và phê bình. Nhận xét
của cơ quan đơn vị với cán bộ hầu hết đều tốt, nên vẫn có hạn chế trong việc
đánh giá đúng thực chất, khách quan. Vẫn có tình trạng cán bộ năng lực yếu vẫn
được cất nhắc bổ nhiệm, thiếu gương mẫu vẫn được khen thưởng. Từ đó làm suy
giảm lòng tin của cán bộ, đảng viên và nhân dân.
Nguyên nhân: Nhận thức chưa đầy đủ và sâu sắc, có mặt chưa rõ, chưa
thống nhất một số vấn đề quan trọng ở tầm quan điểm, chủ trương của Đảng về
đánh giá cán bộ. Chưa có sự thống nhất về nhận thức đối với những điểm chủ
yếu về tiêu chuẩn trong đánh giá cán bộ, chưa thực sự lấy kết quả hoàn thành
nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu về phẩm chất và năng lực cán bộ, cách đánh giá
cịn chung chung, thiếu cụ thể, hình thức, máy móc. Tiêu chí đánh giá cán bộ,
cơng chức cịn chung chung, thiếu tiêu chí về định lượng trong đánh giá xếp loại
cán bộ, cơng chức dẫn đến vướng mắc và tính hình thức trong q trình thực
hiện vì tính chất mỗi cơng việc khác nhau. Cơng tác ‘phê bình và tự phê bình”
cịn yếu, chưa được phát huy cao, chưa xây dựng được quy chế đánh giá phù
hợp. Trong đánh giá cán bộ, người chủ trì đánh giá mà khơng thấu đáo môi
trường, điều kiện công tác cũng dẫn đến đánh giá thiếu khách quan, cán bộ làm
công tác tham mưu nắm không chắc về cán bộ, không đánh giá được kết quả
thực hiện nhiệm vụ chính trị của cán bộ dẫn đến đánh giá, phân loại cán bộ thiếu

công tâm, khách quan. Mặt khác, người cá thẩm quyền đánh giá cán bộ cịn thiếu
kiên quyết, có biểu hiện sự nể nang, sợ mất lịng, ngại đưa ra chính kiến nhận
xét, đánh giá của mình đối với cấp dưới, kể cả cán bộ, cơng chức chun mơn
khi nhận xét, góp ý kiến đối với cấp trên của mình. Bệnh thành tích trong đánh
giá vẫn cịn, phương pháp quy trình đánh giá có lúc chưa khoa học, cịn qua loa,


12

chiếu lệ, chưa thật sự phát huy dân chủ trong đảng, phát huy vai trò giám sát,
tham gia của nhân dân vào công tác cán bộ.
2.2.3 Trách nhiệm của cá nhân trong thực hiện công tác đánh giá cán
bộ tại cơ quan hiện nay
Với vai trị là phó bí thư đảng ủy kiêm chủ tịch Hội đồng nhân dân thị
trấn, bản thân ln tích cực cùng cấp uỷ xây dựng chương trình, kế hoạch, biện
pháp đánh giá cán bộ phù hợp với tình hình thực tế địa phương và tổ chức mở
hội nghị triển khai công tác đánh giá cán bộ cho tồn thể cán bộ, cơng chức của
cơ quan được nắm, biết để thực hiện đúng yêu cầu việc đánh giá, đảm bảo theo
quy trình hướng dẫn. Ngồi ra, thực hiện tốt việc tham mưu cho cấp uỷ trong
đánh giá cán bộ là phải thực hiện thường xuyên, liên tục, dân chủ, cơng tâm,
khách quan, cơng khai để có cơ sở thực hiện công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào
tạo nguồn cán bộ kế thừa cho Đảng ủy. Giúp Đảng ủy thường xuyên kiểm tra
đánh giá, nhắc nhở cán bộ khắc phục hạn chế, đồng thời tham mưu Đảng ủy biểu
dương khen thưởng những cán bộ có thành tích tốt để khích lệ, giúp cho người
cán bộ phát huy được năng lực công tác.
Tham mưu Đảng ủy thực hiện tốt việc phát huy dân chủ, cơng khai hóa
với cơ chế, biện pháp rõ ràng, khoa học, thực hiện nghiêm chủ trương của Đảng
về lấy phiếu tín nhiệm hàng năm đối với chức danh lãnh đạo cơ quan Đảng, Nhà
nước, Mặt trận tổ quốc và các đồn thể chính trị - xã hội; gắn việc lấy phiếu tín
nhiệm với đánh giá cán bộ, kết hợp chặt chẽ giữa đánh giá nơi công tác và kết

quả thực hiện nghĩa vụ công dân nơi cư trú. Đánh giá cán bộ phải toàn diện, dân
chủ, đảm bảo khách quan, cơng tâm, vì sự tiến bộ của cá nhân, tổ chức, trên cơ
sở những tiêu chuẩn, lấy hiệu quả cơng tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm
thước đo chủ yếu.
Tham mưu cấp ủy cụ thể hóa nội dung, tiêu chí đánh giá cán bộ, trên cơ sở
đánh giá xếp loại thi đua mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngành dọc cấp trên,
những cơng trình, đề án, giải pháp, sáng kiến,… được tập thể, nhà nước và nhân
dân thừa nhận. Từ đó giúp thuận lợi trong đánh giá, phân loại, đảm bảo đúng thật


13

chất và thông qua đánh giá cán bộ nhằm phát hiện cái hay của họ để khuyến
khích phát huy, mà cịn thấy cái dỡ để góp ý, giúp đỡ họ sữa chữa khắc phục,
khuyến khích động viên cán bộ làm việc có chất lượng hiệu quả. Quyết tâm đánh
giá cán bộ theo đúng tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XII); kiên quyết
sàn lọc, miễn nhiệm, thay thế hoặc cho từ chức đối với cán bộ làm việc yếu kém,
khơng hồn thành nhiệm vụ
Đối với bản thân là một cán bộ lãnh đạo luôn giữ vững lập trường cùng
với phong cách lãnh đạo khoa học, chính trực, dân chủ, công tâm, khách quan
trong việc xem xét, đánh giá cán bộ ở cơ quan. Phải thật sự láng nghe, thấu hiểu
và đánh giá đúng cán bộ một cách khách quan, khoa học, độ lượng, khơng có
thành kiến, để cho cán bộ thấy khơng bị bỏ rơi; có tinh thần rộng rãi, gần gủi với
tất cả mọi người; tận tình chỉ bảo, giúp đỡ để nâng đỡ những đồng chí cịn kém,
giúp cho họ ngày tiến bộ hơn. Ngồi ra ln có ý chí sẵn sàn và nổ lực khơng
ngừng để có thể tạo động lực đảm bảo hồn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao,
luôn gương mẫu trong mọi mặt để cán bộ cấp dưới noi theo, thẳng thắng phê
bình những cán bộ khơng hồn thành nhiệm vụ, khơng nêu gương, làm giảm
lòng tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước. Trong lãnh đạo phải thực hiện
nghiêm túc quan điểm của Đảng: “Hằng năm hoặc khi chuẩn bị đề bạt, điều động

cơng tác đối với cán bộ, tiêu chí quan trọng để đánh giá, xếp loại tổ chức và cán
bộ, đảng viên là: chương trình hành động của tập thể và cá nhân; kết quả thực
hiện nhiệm vụ được giao; kết quả thực hiện cam kết rèn luyện, giữ gìn phẩm chất
đạo đức, lối sống; tự phê bình và phê bình; sự nêu gương của cán bộ lãnh đạo,
quản lý; hiệu quả đấu tranh, khắc phục suy thoái, “tự diễn biến”, “tự chuyển
hóa”.
2.3 Những giải pháp nâng cao hiệu quả trong công tác đánh giá cán bộ
hiện nay
- Đề nghị cấp có thẩm quyền bổ sung, hồn thiện bộ tiêu chuẩn chức danh
đối với từng chức vụ lãnh đạo, quản lý từng cấp. Dựa trên những quy định đó,
cấp có thẩm quyền đánh giá cần tiếp tục bổ sung bộ tiêu chí đánh giá cán bộ theo


14

hướng xác định cụ thể công việc, bảo đảm chất lượng, hiệu quả hoàn thành chức
trách, nhiệm vụ được giao làm thước đo chủ yếu để đánh giá phẩm chất, năng
lực của cán bộ. Phương thức đánh giá cần bổ sung những yếu tố định lượng về
công việc, thời gian hồn thành, tỷ lệ xử lý thỏa đáng tình huống và những giải
pháp sáng tạo trong giải quyết công việc. Phải xây dựng và hoàn thiện quy chế
đánh giá cán bộ một cách khoa học, phù hợp, quy định lấy phiếu tín nhiệm ở các
cấp, các ngành định kỳ hoặc đột xuất. Đánh giá cán bộ phải dựa vào các việc làm
cụ thể của cán bộ, trách nhiệm của cán bộ ở từng công đoạn, giai đoạn khác
nhau, không đánh giá một cách chung chung. Việc lấy phiếu đánh giá cán bộ
theo hướng mở rộng đối tượng cần đánh giá và đối tượng tham gia đánh giá.
- Đánh giá cán bộ cần phải thực hiện xuyên suốt, liên tục, đa chiều góp
phần nhận định, đánh giá đúng năng lực và đạo đức của cán bộ. Đánh giá liên tục
nhằm nhìn nhận cả một chặn đường rèn luyện, phấn đấu, cống hiến của cán bộ
khi giữ cương vị thấp đến cao; đánh giá đa chiều thể hiện có cái nhìn tổng hợp,
tồn diện về cán bộ thơng qua việc kết hợp đánh giá từ trong nội bộ và từ bên

ngoài, đánh giá từ trên xuống, từ dưới lên, trong đó coi trọng ý kiến đánh giá,
giám sát của quần chúng nhân dân.
- Cần xây dựng quy định khuyến khích và bảo vệ những cán bộ dám nghĩ,
dám làm, bám nói, dám phê bình, dám đánh giá cấp trên và tổ chức; tránh tình
trạng né tránh, ngại va chạm, ngại góp ý.
- Cần nâng cao chất lượng, năng lực đội ngũ cán bộ làm công tác cán bộ,
trước hết cần nắm vững quan điểm của Đảng về các tiêu chuẩn cán bộ, nhiệm vụ
chính trị mới có thể nhận xét tư tưởng và hành động của cán bộ là đúng sai.
Người làm cơng tác cán bộ phải có thái độ đúng, khách quan, công tâm, vô tư.
- Đánh giá cán bộ phải khách quan, toàn diện, theo quan điểm lịch sử cụ
thể. Nguyên tắc này đòi hỏi khi xem xét con người khơng được phiếm diện, hời
hợt, chủ quan, cảm tính, khơng được định kiến. Xem xét con người cần phân biệt
hiện tượng với bản chất, phải nhìn từ nhiều phía, từ nhiều sự việc cụ thể để phân
tích tìm ra đâu là mặt bản chất của người cán bộ, không thể dừng lại ở những


15

hiện tượng cụ thể, nhất thời. Vì vậy phải đánh giá cán bộ một cách tồn diện,
phân tích cụ thể tìm ra điểm mạnh, điểm yếu để sử dụng đúng, hạn chế mặt yếu
của cán bộ. Do vậy cần xem xét kỹ lưỡng lý lịch cán bộ, tìm hiểu quá trình lịch
sử nhưng khơng thể chỉ đánh giá qua bản lý lịch khô cứng mà quan trọng hơn là
phải đánh giá hiệu quả công việc hiện tại của cán bộ, cũng như triển vọng phát
triển trong tương lai.
- Đánh giá cán bộ phải đảm bảo đúng quy trình và nguyên tắc tập trung
dân chủ, phát huy cao nhất sức mạnh trí tuệ tập thể, cấp ủy có thẩm quyền.
Những nhận xét cán bộ nhất thiết phải do tập thể có thẩm quyền quyết định sau
khi lắng nghe đầy đủ ý kiến cơ quan, tổ chức liên quan.
- Nâng cao năng lực cán bộ làm công tác tham mưu về công tác cán bộ,
bảo đảm việc đánh giá cán bộ phải thật sự cơng tâm, khách quan, tồn diện; phải

am hiểu, nắm chắc cán bộ; Cần khắc phục đánh giá theo hình thức, giản đơn, qua
loa. Nâng cao tinh thần phê bình và tự phê bình của mỗi cá nhân.
- Người đánh giá cán bộ cần phải có tầm nhìn chiến lược, tư duy đổi mới,
sáng tạo để đồng cảm, thấu hiểu và đánh giá, nhận định đúng về ý tưởng đổi
mới, sáng tạo của cán bộ, đảng viên. Những vấn đề này chỉ có người có năng lực
chun mơn cao, tầm nhìn chiến lược, có tư duy đổi mới sáng tạo mới có thể
nhìn nhận đánh giá một cách đúng đắn, khách quan; nếu chỉ dựa theo số đơng thì
có thể làm mất ý tưởng, làm nhụt chí của cán bộ. Đồng thời phải giữ vững lập
trường cùng với phong cách lãnh đạo khoa học, chính trực, hiệu quả là vơ cùng
quan trọng. Đây chính là mối liên kết bền vững đồn kết, tạo ra động lực phát
huy tính hiệu quả trong thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ để đánh giá đúng
chất lượng người cán bộ.


16

Phần 3: KẾT LUẬN
Tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá, sử dụng cán bộ là kết tinh truyền
thống, nghệ thuật hay phương sách dùng người của cha ông ta trong lịch sử. Hồ
Chí Minh đã đi xa nhưng quan điểm của Người về đánh giá và sử dụng cán bộ
đến nay vẫn còn nguyên giá trị. Trong việc đánh giá cán bộ thì chủ thể đánh giá
(người lãnh đạo, người làm cơng tác tổ chức cán bộ) có vai trị quan trọng. Họ
phải là người chí cơng vơ tư, có kiến thức và kinh nghiệm đánh giá con người.
Người làm công tác cán bộ phải biết và xử lý sự lừa dối, người không trung thực,
đồng thời phải biết đánh giá và trọng dụng người trung thực. Làm lãnh đạo mà
không biết dùng người hoặc dùng người một cách thiên lệch, thiếu đúng đắn thì
khơng xứng với cương vị được giao. Cho nên, khi đánh giá sử dụng cán bộ phải
đúng và khéo, đảm bảo cả khoa học lẫn nghệ thuật.
Sức mạnh của đội ngũ cán bộ nói chung và của từng cán bộ nói riêng chỉ
được phát huy, phát triển khi được đánh giá, sử dụng đúng với tài năng của họ.

Nếu đánh giá cán bộ không đúng hoặc quá cao, hoặc quá thấp sẽ dẫn tới sử dụng
“khơng đúng người, đúng việc” như vậy là có hại cho dân, cho Đảng. Theo Bác
đánh giá cán bộ phải đứng trên quan điểm lập trường chủ nghĩa Mác – Lênin để
xem xét, đánh giá, khơng định kiến, hẹp hịi, “cần xem xét cán bộ, quyết không
nên chấp nhất”. Không nên chỉ nhìn vào những hạn chế, khuyết điểm khơng
thuộc về bản chất mà phải thấy được mặt tích cực, khả năng phát triển để có
hướng sử dụng cho phù hợp với từng loại cán bộ trên từng lĩnh vực công tác.
Đánh giá cán bộ là khâu cần thiết, gắn kết với tất cả các khâu khác liên
quan có ý nghĩa to lớn trong của công tác cán bộ của Đảng. Kết quả đánh giá cán
bộ là căn cứ quan trọng để tiến hành các khâu khác như quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng, bố trí và sử dụng,... Các khâu công tác cán bộ đều được thực hiện đúng
sẽ bảo đảm việc phát triển đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất cách mạng, đủ tài và đức
lãnh đạo thành công sự nghiệp cách mạng Việt Nam trong thời kỳ đẩy mạnh
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và chủ động, tích cực hội nhập quốc tế./.


17

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình khoa học lãnh đạo (dùng cho hệ đào tạo cao cấp lý luận chính
trị), Nxb. Lý luận Chính trị, H2021.
2. Hồ Chí Minh: Tồn tập, Nxb, H.2011
3. Hồ Chí Minh: Tồn tập, Nxb. CTQG - Sự thật, Hà Nội