Tài liệu Bài giảng Quản trị nhân sự.Chương 6 doc

CH NG 6: ƯƠ
ĐÁNH GIÁ TH C HI NỰ Ệ
CÔNG VIỆC

NỘI DUNG
1. Khái niệm và vai trò của đánh giá
thực hiện công việc.
2. Nội dung và trình tự thực hiện
3. Các phương pháp đánh giá tình
hình thực hiện công việc.
4. Các điểm cần lưu ý trong đánh giá
tình hình thực hiện công việc của
nhân viên.
5. Phỏng vấn đánh giá thực hiện
công việc.

1.Khái niệm và vai trò của đánh giá
thực hiện công việc.
Khái niệm:
Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc
thực hiện so với chỉ tiêu đề ra.
Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung
cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp
mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương
của nhân viên.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để
xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết
phải có của một nhân viên.
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng

kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện
công việc của nhân viên.

2. Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực
hiện công việc được tiến hành theo ba bước.
a. Xác định công việc.
Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất
giữa cán bộ nhân sự và nhân viên về :
- Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì.
- Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành
đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. ( Căn cứ
vào bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc)
b. Đánh giá việc thực hiện công việc:
Là so sánh việc thực hiện công việc của nhân
viên với tiêu chuẩn mẫu. Trong bước này có thể sử
dụng nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công
việc khác nhau.

2. Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực
hiện công việc được tiến hành theo ba bước(tt)
c. Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người
làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực
hiện công việc của nhân viên.
d. Cung cấp thông tin phản hồi:
Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực
hiện công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện
công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá
việc thực hiện công việc của nhân viên, điều này
phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc.
Các công việc rất đa dạng và phức tạp nên cần

sử dụng những phương pháp thích hợp

3- Các phương pháp đánh giá tình hình
thực hiện công việc.
1- Đánh giá bằng bảng điểm
-
Họ tên nhân viên:
-
Công việc:
-
Bộ phận:
- Giai đoạn đánh giá từ: đến:
Các tiêu thức
(phụ thuộc vào bản chất công việc)
Điểm đánh giá
Xuất sắc Khá
Đạt yêu
cầu
Dưới
mức
yêu
cầu
Ghi
ch
u
Khối lượng công việc hoàn thành
Chất lượng thực hiện công việc
Hành vi, tác phong trong công việc
Tinh thần hợp tác
Khả năng và triển vọng

….
Tổng hợp kết quả

3- Các phương pháp đánh giá tình hình
thực hiện công việc.
2- Xếp hạng luân phiên.
Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên
là sắp xếp họ từ người giỏi nhất đến người kém
nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc,
kết quả công việc
Cách thực hiện:
- Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá.
- Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định
nhân viên được đánh giá cao nhất, lần lượt đến
người kém nhất.

II- Các phương pháp đánh giá tình hình
thực hiện công việc.
3- So sánh cặp.
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo
phương pháp sắp xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay
điểm) chính yếu như số lượng và chất lượng công việc Mỗi nhân
viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong từng cặp. Ví dụ
Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân
viên C bị đánh giá kém nhất.

II- Các phương pháp đánh giá tình hình
thực hiện công việc.
4- Phê bình lưu giữ
Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại

một số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến tư cách thực
hiện công việc của mỗi nhân viên, sau khoảng thời gian 6
tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực
hiện công việc của nhân viên, nhắc lại các rắc rối hay trục
trặc đó, và kiểm tra xem nhân viên có tự giải quyết được
các rắc rối trục trặc đó chưa.
Ưu điểm của phương pháp này là nó yêu cầu các
cán bộ nhân sự phải luôn luôn nhắc nhở đến các rắc rối,
các trục trặc trong việc thực hiện công việc của nhân viên
và từ đó có biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm
cách loại trừ các sai sót của họ trong thực hiện công việc.

II- Các phương pháp đánh giá tình hình
thực hiện công việc.
5- Phương pháp mẫu tường thuật.
Cán bộ nhân sự yêu cầu nhân viên dưới
quyền mô tả, tường thuật lại việc thực hiện công
việc của nhân viên dưới quyền nhằm sơ bộ đề ra
mục tiêu, kế hoạch hành động và khuyến khích sao
cho nhân viên làm việc có thể vượt các tiêu chuẩn
mẫu.
•
Họ tên nhân viên:
•
Công việc:
•
Bộ phận:
•
Giai đoạn đánh giá từ: đến:
Bảng kiểm soát các yếu tố an toàn

Hành vi tích cực Hành vi tiêu cực


II- Các phương pháp đánh giá tình hình thực
hiện công việc.
6- Phương pháp phối hợp.
Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của
phương pháp mẫu tường thuật phê bình và cho điểm. Trình tự
thực hiện như sau:
Xác định các điểm mấu chốt và rắc rối trong công việc .
Chia các điểm mấu chốt và rắc rối thành nhiều nhóm
nhỏ. Mỗi nhóm là một đại lượng.
Với mỗi đại lượng cần được đánh giá chia theo nhiều
mức khác nhau, phân loại từ mức kém nhất đến mức tốt nhất.
Ở mỗi mức có minh họa giải thích bằng điểm mấu chốt hoặc
rắc rối trong thực hiện công việc.
Ưu điểm của phương pháp này là: Tiêu chuẩn đánh giá
được chọn lọc chính xác, rõ ràng, dễ hiểu. Cung cấp thông tin
nhận xét, đánh giá về người thực hiện công việc nhanh chóng.
Các đại lượng đánh giá độc lập với nhau và phù hợp với thực
tế.

III- Các điểm cần lưu ý trong đánh giá tình
hình thực hiện công việc của nhân viên.
1- Những lỗi thường mắc khi thực hiện đánh giá
công việc.
- Tiêu chuẩn không rõ ràng: Cần phân biệt rõ yêu cầu ở mỗi mức: xuất
sắc, khá, trung bình, kém là gì. Làm được những việc gì, kỹ năng cụ thể ra
sao thì xếp vào loại xuất sắc.
- Thiên kiến: Thể hiện khi đánh giá chung, việc thực hiện công việc của

nhân viên, cán bộ nhân sự chỉ căn cứ trên một tiêu chuẩn nào đó hoặc một
nét chính nào đó.
- Xu hướng trung bình: Xu hướng đánh giá nhân viên về mức trung bình,
không có người xuất sắc, cũng không có người quá kém.
- Xu hướng cực đoan: Cán bộ nhân sự có xu hướng đánh giá nhân viên
theo cách quá cao hoặc quá thấp. Tất cả nhân viên đều được đánh giá tốt
cả hoặc kém cả.
- Định kiến: Xu hướng để cho các yếu tố khác biệt về cá nhân như tuổi tác,
màu da, giới tính ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc.

III- Các điểm cần lưu ý trong đánh giá tình hình
thực hiện công việc của nhân viên.
2. Một số biện pháp cơ bản để đánh giá tình hình thực hiện công
việc của nhân viên.
a. Tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc thường xuyên. Nêu
ra được nhân viên làm tốt, các nhận xét về đánh giá việc thực
hiện công việc sẽ làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc. Nếu
họ làm chưa tốt, họ sẽ có cơ hội tìm hiểu về các thiếu sót của họ
và họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ của mình.
b. Cán bộ nhân sự cần thể hiện họ là người hiểu biết, quan tâm đến
công việc của nhân viên được đánh giá. Giữa giám thị và nhân
viên cần có sự nhất trí về những trách nhiệm chính cần thực hiện
trong công việc.
c. Cán bộ nhân sự cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ cũng
tham gia vào việc hoạch định công việc, làm cơ sở cho việc đánh
giá tốt hơn, nhằm loại trừ những sửa đổi trong việc đánh giá.
d. Đào tạo, huấn luyện cán bộ nhân sự trong công tác đánh giá thực
hiện công việc của nhân viên.

Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá

•
a. Tính phù hợp.
•
b. Tính nhạy cảm.
•
c. Tính tin cậy.
•
d. Tính được chấp hành.
•
e.Tính thực tiển.

III- Các điểm cần lưu ý trong đánh giá tình hình
thực hiện công việc của nhân viên.
3 – Một số “ mẹo”:
•
Xác định rõ nhiệm vụ của nhân viên
•
Lập một danh sách những mong muốn của bạn đối
với nhân viên:
•
Trao đổi với nhân viên về những mong muốn của
bạn
•
Khen ngợi trước tập thể, phê bình chỉ riêng cá nhân
•
Tôn trọng ý kiến và những đóng góp của cấp dưới:
•
Hành động thiết thực hơn lời nói
•
Đảm bảo nhân viên hiểu bạn nói gì

•
Nói rõ những ưu tiên


IV- Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc.
1- Mục đích của phỏng vấn.
Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc nhằm nghiên cứu, phát
hiện và điều chỉnh các sai sót trong thực hiện công việc của
nhân viên hoặc duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc
của nhân viên.
Có ba hình thức phỏng vấn dựa trên ba mục tiêu khác nhau.
1. Thoả mãn - thăng tiến.
Mục đích của phỏng vấn là thảo luận với nhân viên về kế hoạch
nghề nghiệp và các kế hoạch hành động đặc biệt để nâng cao
trình độ văn hoá, chuyên môn cho nhân viên, tạo cho họ có đủ
khả năng để thực hiện những công việc, chức vụ và yêu cầu cao
hơn.

IV- Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc.
2. Thoả mãn không thăng tiến: Nhằm duy trì và nâng cao kỹ
năng thực hiện công việc của nhân viên.
Hình thức phỏng vấn này áp dụng đối với các nhân viên đã
hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ở cương vị hiện nay nhưng họ
không có cơ hội thăng tiến do các nguyên nhân:
- Nhân viên đã đạt được điểm hoặc mức cao nhất trong các
cuộc thi.
- Không có chức vụ trống.
- Do hạn chế về trình độ giáo dục đào tạo của nhân viên.
- Bản thân nhân viên không có nguyện vọng thăng tiến.
Vì việc thực hiện công việc của nhân viên đã thoả mãn các

yêu cầu tiêu chuẩn cho nên người phỏng vấn phải tìm ra các
biện pháp thích hợp để khuyến khích họ tiếp tục duy trì và
nâng cao kỹ năng thực hiện công việc, thông qua các hình
thức khen thưởng thích hợp.

IV- Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc.
3. Không thoả mãn - điều chỉnh:
Loại phỏng vấn này áp dụng đối với những nhân viên
không đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn trong thực hiện công
việc. Có hai cách giải quyết:
- Yêu cầu nhân viên điều chỉnh, sửa chữa những sai sót
của họ trong thực hiện công việc.
- Những nhân viên không có khả năng điều chỉnh lại hoạt
động của mình, không thể đạt được yêu cầu tiêu chuẩn thì
phải chuyển họ sang thực hiện công việc khác, đơn giản
nhất hoặc phải cho nghỉ việc.

IV- Phỏng vấn đánh giá thực hiện công
việc.
2- Chuẩn bị phỏng vấn.
Buổi chuẩn bị phỏng vấn giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với hiệu
quả phỏng vấn. Chuẩn bị phỏng vấn phải chú ý đến các nội dung chủ
yếu sau đây:
1. Thu thập dữ liệu thông tin cần thiết.
Nghiên cứu bên mô tả công việc của nhân viên với các tiêu chuẩn
mẫu, xem xét lại hồ sơ nhân viên về các nhận xét, đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên lần gần nhất.
2. Chuẩn bị cho nhân viên:
Thông báo cho họ biết trước ít nhất là một tuần thời gian phỏng vấn.
Phân tích các vấn đề, thu thập các thắc mắc phàn nàn của nhân viên

liên quan đến việc thực hiện công việc người bị phỏng vấn, nên chú ý
vào các công việc quan trọng nhất trong toàn bộ hoạt động của người
bị phỏng vấn.
Khi kết thúc phỏng vấn cần cám ơn nhân viên và tóm tắt những nội
dung chủ yếu cho họ biết được những điểm chính của họ.

IV- Phỏng vấn đánh giá thực hiện công
việc.
3- Khuyến khích nhân viên nói nhiều trong phỏng
vấn.
Cách duy nhất và rất đơn giản để cho nhân viên có thể thay đổi hoạt động,
cách làm việc của họ là để cho họ nói nhiều, sao cho họ có thể nhận ra sự
thiếu hụt và chấp nhận sự cần thiết phải thay đổi trong hoạt động của họ.
Những việc nên làm để khuyến khích nhân viên nói nhiều.
- Im lặng nghe họ nói một cách chăm chú, không ngắt lời họ.
- Sử dụng các câu hỏi thăm dò như: Ông (hay bà) ?
- Đặt câu hỏi vào dạng tình huống cần giải quyết : Giả sử ông là lãnh đạo
phòng sản xuất, ông có nghĩ là ở đây còn nhiều lãng phí không?
- Sử dụng các câu khuyến khích: Ông cứ nói tiếp đi, rồi sao nữa
- Sử dụng các câu hỏi lựa chọn: Những vấn đề mà ông không muốn làm
cho công ty là gì ?
- Nhắc lại câu trả lời cuối cùng của nhân viên và đặt thành câu hỏi. Ví dụ:
Khi nhân viên nói:"Tôi không nghĩ là tôi làm xong công việc ". Phỏng vấn
viên có thể hỏi: " Ông không nghĩ là ông có thể làm xong công việc, tại sao
thế ?

TRÁCH NHIỆM ĐÁNH GIÁ
1. Cấp trên trực tiếp (Immediate supervisor)
2. Cấp dưới (Subordinates)
3. Đồng nghiệp (Peers)

4. Đánh giá nhóm (Group appraisal)
5. Tự đánh giá (Self-appraisal)
6. Tổng hợp (Combinations