Tài liệu Bài giảng Quản trị nhân sự.Chương 2 pptx

Chương 2:
HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ

Nội dung chương II

2.1- Khái niệm, vai trò,mục tiêu của hoạch
định nhân sự

2.2- Quá trình hoạch định nhân sự.

2.3- Phân tích môi trường kinh doanh.

2.4- Mức độ phối hợp giữa các chiến lược
kinh doanh và các chiến lược quản trị nhân
sự.

2.5- Phân tích hiện trạng quản trị nhân sự.

Nội dung chương II (tt)

2.6- Dự báo nhu cầu nhân sự.

2.7- Phân tích quan hệ cung cầu.

2.8- Thực hiện.

2.9- Tinh giản biên chế.

2.10- Kiểm tra đánh giá tình hình
thực hiện

2.1.1-Khái niệm (1)

Hoạch định nhân sự là quá trình nghiên
cứu, xác định nhu cầu nhân sự, đưa ra
các chính sách và thực hiện các chương
trình, hoạt động đảm bảo cho doanh
nghiệp có đủ nhân sự với các phẩm
chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện để
thực hiện công việc có năng suất, chất
lượng và hiệu quả.

2.1.1 -Khái niệm (2)

Hoạch định nghĩa là tiên liệu,
tiên đoán hay dự báo những
những thay đổi hay biến
thiên, cũng như phòng ngừa
các rủi ro trong tương lai

Thế nào là hoạch định nhân sự

2.1.2- Vai trò của hoạch định nhân sự

Giúp cho đơn vị chủ động thấy được các
khó khăn và tìm biện pháp khắc phục.

Xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng
hiện tại và định hướng tương lai của tổ
chức.


Tăng cường sự tham gia của những người
những người quản lý trực tuyến vào quá
trình kế hoạch hoá chiến lược, nhận rõ các
hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực
trong tổ chức

2.1.3- Các nhân tố ảnh hưởng
đến hoạch định nhân sự

Môi trường không ổn định.

Loại thông tin và chất lượng của
dự báo về hoạch định nhân sự.

2.1.4- Quan hệ giữa hoạch định nhân sự
và kế hoạch sản xuất kinh doanh
Hoạch định nhân sự hoàn toàn phụ thuộc vào:

Kế hoạch sản xuất kinh doanh:
+ Dài hạn (chiến lược)
+ Trung hạn
+ Ngắn hạn.

Loại sản phẩm.

Qui trình sản xuất.

Yếu tố kỹ thuật của máy móc thiết bị

2.1.5- Mục tiêu của hoạch định nhân sự
1
Mô tả qui trình của
hoạch định nhân sự
Xác định vai trò của
hoạch định nhân sự
Mô tả những vấn đề cốt yếu
để hoạch định nhân sự cho các vị trí
quản lý chủ chốt
* Đủ
người
* Đúng việc
* Kỹ năng
cao
* Đúng lúc

2.2- Quá trình hoạch định nhân sự

2.2.1- Phân tích môi trường kinh doanh:
Là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho
doanh nghiệp nói chung và hoạch định nhân sự
nói riêng. Gồm 3 nhóm:
+ Môi trường vĩ mô: gồm các yếu tố nằm bên
ngoài doanh nghiệp
+ Môi trường vi mô:
+ Môi trường nội bộ: gồm các yếu tố nằm bên
trong doanh nghiệp


2.2.2- Phân tích hiện trạng Quản

trị nhân sự

Nhằm xác định các điểm mạnh, điểm yếu,
những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp.

Về phương diện hệ thống: Cần xem xét

+ Cơ cấu tổ chức Sơ đồ tổ chức.

+ Nhân sự- Thành phần nhân sự chủ chốt.

+ Các chính sách.

Về phương diện quá trình, QT nhân sự là tổng
hợp các quá trình thu hút, đào tạo, phát triển
và duy trì nhân sự trong doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức

Mục đích: bố trí, sắp xếp,và phối
hợp các hoạt động của con người
trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu
chung.

Thể hiện: Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

+ Cho biết số cấp quản lý.

+ Cấp quyền lực tồn tại trong tổ chức.


+ Các đường nối các vị trí trong sơ đồ cơ cấu
cho thấy các kênh thông tin chính thức được sử
dụng để thực hiện quyền lực trong tổ chức.

Cơ cấu tổ chức (tt)

Tầm quan trọng:

Giúp người lao động hiểu rõ vị trí, qui trình
hoạt động và mối quan hệ của họ với
những người lao động khác trong tổ chức.

Việc thiết kế cơ cấu tổ chức phù hợp sẽ
tạo điều kiện thuận lợi cho tổ chức thích
nghi nhanh với môi trường, nâng cao năng
lực hoạt động và khả năng cạnh tranh của
tổ chức.

Cơ cấu tổ chức (tt)

Các yếu tố then chốt cần quan tâm khi
thiết kế cơ cấu tổ chức:

+ Định dạng tổ chức.

+ Khía cạnh hoạt động hay đặc điểm
của cơ cấu tổ chức: Sự chuyên môn
hoá của nhiệm vụ; công việc; các qui
định; thủ tục và quyền ra quyết định


+ Yếu tố trách nhiệm và quyền lực
trong phạm vi tổ chức

2.2.2- Phân tích hiện trạng Quản
trị nhân sự (tt)

2.2.3- Dự báo nhu cầu nhân sự

Giúp doanh nghiệp xác định được nhu
cầu số lượng nhân viên với các phẩm
chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện
công việc trong tương lai và làm cơ sở
cho việc phân công bố trí lại cơ cấu tổ
chức, tinh giản biên chế hoặc tuyển
dụng hoặc tuyển dụng thêm nhân
viên mới.

Các phương pháp dự báo
\ \ \ \HP\BAI GIANG2007\C5\C5.DOC
* CĂN CỨ:

+ Khối lượng công việc cần phải thực
hiện.

+ Trình độ trang bị kỹ thuật và khả
năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.

+ Sự thay đổi về hành chính làm tăng
năng suất lao động.


+ Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu
của công việc.

Các phương pháp dự báo (tt)
* CĂN CỨ (tt):

+ Khả năng nâng cao chất lượng
nhân viên.

+ Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.

+ Yêu cầu nâng cao chất lượng sản
phẩm, dịch vụ.

+ Khả năng tài chính của doanh
nghiệp để có thể thu hút lao động
lành nghề trên thị trường.

Các phương pháp dự báo
* PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH LƯỢNG:

Phương pháp phân tích xu hướng.
Kém chính xác do dự báo chỉ dựa trên yếu tố thời gian và xu
hướng phát triển chung, áp dụng ở những nơi có tính chất SX KD
ổn định.

Phương pháp phân tích tương quan.
Ít chính xác do không tính đến sự thay đổi về quy trình công
nghệ, tổ chức, kỹ thuật của DN


Phương pháp hồi qui.
Sử dụng công thức toán: Hàm hồi qui đa biến- Tính
toán phức tạp. Kích thước mẫu điều tra lớn

Phần mềm máy tính.

Các phương pháp dự báo (tt)
•
PHƯƠNG PHÁP ĐỊNH TÍNH:
(được sử dụng rộng rãi )

Phương pháp đánh giá của các
chuyên gia:

Phương pháp Delphi:

Các phương pháp dự báo (tt)

Nhu cầu ngắn hạn:

Tính theo lượng hao phí.

Tính theo năng suất lao động
(lao động trực tiếp).

Tính theo tiêu chuẩn định biên (bộ
phận hàng chính- lao động gián tiếp).

Các phương pháp dự báo (tt)


Với nhu cầu dài hạn:
(định lượng)

Phương pháp ước lượng trung bình

Tính theo tiêu chuẩn hao phí lao
động của một đơn vị sản lượng
(định mức lao động).

Dự đoán xu hướng.

Phân tích hồi qui tuyến tính.

Dự báo nhân sự gián tiếp:

Tùy thuộc vào quy mô kinh doanh, mô hình tổ
chức bộ máy quản trị mà quy định số người lãnh
đạo, trưởng, phó phòng ban và các nhân viên ở
các bộ phận nghiệp vụ, việc dự kiến nhân sự gián
tiếp phải đảm bảo nguyên tắc:

- Gọn nhẹ, số nhân viên gián tiếp tăng dần cho
đến khi dự án hoạt động đủ công suất.

- Cán bộ được lựa chọn phải có đủ năng lực và
chuyên môn phù hợp với các công việc được giao.

- Đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài bộ phận, chức năng nào người Việt Nam có
thể đảm đương được thì nên khuyến khích bên

nước ngoài sử dụng vì như vậy có thể tiết kiệm
được chi phí hơn.