Xây dựng phần mềm quản lý nhân sự tại công ty cổ phần Thiên Minh

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
LỜI NÓI ĐẦU
Trong cuộc sống thông tin được sử dụng hàng ngày. Con người có
nhu cầu nghe đài, đọc báo, tham khảo ý kiến người khác… để thu nhận
thông tin mới. Khi tiếp nhận thông tin con người phải xử lý nó để tạo ra
thông tin có ích hơn, thân thiện hơn để đi đến một quyết định chắc chắn.
Để xử lý thông tin con người phải sử dụng một số công cụ nhất định như
giấy, bút… và chính trí nhớ của con người. Có thể nói thông tin đóng một
vai trò quan trọng trong đời sống, trong Khoa học, kỹ thuật, trong kinh
doanh, trong quan hệ cũng như mọi hoạt động khác của xã hội. Chúng ta
đang sống trong một kỷ nguyên với sự bùng nổ của thông tin hết sức
mạnh mẽ và phong phú. Thông tin trở thành một nguồn tài nguyên quan
trọng, nguồn của cải vô giá của con người. Vì vậy việc nắm bắt thông tin
nhanh, lưu trữ thông tin với số lượng lớn và xử lý thông tin chính xác kịp
thời đóng một vai trò cốt lõi trong các bài toán. Để những công nghệ khao
học tiên tiến. Tin học là một ngành khoa học đáp ứng được các đòi hỏi đó.
Những năm gần đây, trên thế giới nói chung và nước ta nói riêng tin
học đã phát triển nhanh chóng, tin học đã được áp dụng trong nhiều
ngành: Khoa học, công nghệ, quản lý kinh tế, sản xuất kinh doanh, giáo
dục… Đặc biệt là trong ngành quản lý, nó giúp các nhà quản lý giải quyết
công việc một cách khoa học và chính xác. Nước ta đã có chủ trương tin
học hóa, từng bước đưa ứng dụng tin học vào công tác quản lý và giảng
dạy.
Với tình hình hiện nay các cơ quan đã sớm đưa máy tính vào sử dụng
tuy nhiên mới chỉ khai thác ở mức độ văn phòng. Phần mềm cho công tác
quản lý cần thiết cho tình hình hiện nay. Từ yêu cầu thiết kế một chương
trình quản lý là rất cần thiết cho tình hình hiện nay. Từ yêu cầu thực tế này
cùng với nhiệm vụ cho phép tôi làm đề tài tốt nghiệp với yêu cầu của đề
tài là:
" Xây dựng phần mềm quản lý nhân sự tại công ty cổ phần Thiên
Minh"

SV: vò hång tø Líp th 46a
1
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
Bố cục của việc thực hiện chương trình gồm có các phần sau:
- Chương I: Tổng quan về công ty cổ phần Thiên Minh.
- ChươngII: Quản lý nhân sự và cơ sở phương pháp luận xây
dựng đề tài.
- Chương III: Phân tích và thiết kế phần mềm quản lý nhân sự
- Kết luận.
- Tài liệu tham khảo.
- Phụ lục: code chương trình.
- Trong thời gian làm đề tài mặc dù bản thân tôi đã có nhiều cố
ngắng nhưng vì đây là lần đầu tiên xây dựng một ứng dụng tin
học vào thực tế, cùng với thời gian tìm hiểu học hỏi không được
nhiều nên khả năng nắm bắt vấn đề và giải quyết bài toán còn
nhiều thiếu sót. Kính mong được sự giúp đỡ của thầy giáo hướng
dẫn ThS. Nguyễn Anh Phương cùng các thầy cô và bạn bè trong
trường, để tôi có thể hoàn thành tốt chương trình này, và sớm
được đưa vào áp dụng cho công tác quản lý nhân sự của cơ quan.
Cuối cùng xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy Nguyễn Anh
Phương hướng dẫn giúp đỡ tôi tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành nhiệm
vụ này.
Xin chân thành cảm ơn!
SV thực tập
Vũ Hồng Tứ
SV: vò hång tø Líp th 46a
2
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
C HƯƠNG I.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THIÊN MINH

I. Giới thiệu về công ty cổ phần Thiên Minh
1. Giới thiệu chung
- Tên công ty : Công ty cổ phần Thiên Minh (Thiên Minh JSC).
- Ngày thành lập : 03/09/ 1994
- Địa chỉ : Lô 3 Bằng quân - Cẩm Định - Cẩm Giàng – Hải Dương
- Điện thoại/ Fax : 03203572463
2. Ngành kinh doanh.
- Kinh doanh thiết bị máy tính, máy in, đồ dùng văn phòng.
- Phân phối sơn, các mặt hàng độc quyền.
- Xây dựng cơ bản.
3. Các phòng ban và chức năng của các phòng.
Công ty cổ phần Thiên Minh là công ty chuyên phân phối các mặt
hàng của nhiều công ty sản xuất và công ty hoạt động trong lĩnh vực xây
dựng. Công ty được chia ra có các bộ phận chủ yếu là:
- Ban quản trị và ban giám đốc công ty.
- Phòng kế hoạch tổ chức.
- Phòng tài chính kế toán.
- Phòng kỹ thuật sản xuất.
- Phòng bảo hành.
- Phòng Kinh doanh.
Trong các phòng ban công ty chia các phân nhóm riêng cho phù hợp
với nhu cầu đặc thù riêng của công ty.
Thuộc phòng kinh doanh thì có hai nhóm chính trực thuộc :
- Các đại lý chính phân phối các mặt hàng của công ty.
- Các của hàng trực tiếp do công ty mở ra để phân phối hàng hóa.
SV: vò hång tø Líp th 46a
3
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
Thuộc phòng kỹ thuật được phân cấp có 3 đội trực tiếp sản xuất :
- Đội sản xuất số 1.

- Đội sản xuất số 2.
- Đội sản xuất số 3.
Chức năng trong từng bộ phận cụ thể trong công ty được phân ra cụ
thể người chịu trách nhiệm:
- Ban quản trị: Gồm có một chủ tịch và hai phó chủ tịch hội đồng
quản trị. Chịu trách nhiệm tìm ra kế hoạch chung và đường nối phát triển
cho các phòng ban thực thi và triển khai.
- Ban giam đốc: Gồm có một giám đốc điều hành (là phó chủ tịch hội
đồng quản trị) và ba phó giám đốc, chịu trác nhiệm điều hành công ty.
- Phòng kế hoạch tổ chức: gồm một trưởng phòng và hai phó phòng,
một phó phòng
chịu trách nhiệm nhân sự và một phó phòng chịu trách nhiệm về công
điềm và một số nhân viên.
- Phòng kế toán: gồm một kế toán trưởng và bốn nhân viên kế toán.
- Phòng kỹ thuật: gồm có một trưởng phòng và ba phó phòng chịu
trách nhiệm về kỹ thuật xây dựng và các nhân viên.
- Phòng bảo hành: gồm một trưởng phòng và hai phó phòng, chịu
trách nhiệm và kỹ thuật bán hàng, bảo hành sản phẩm và một số nhân
viên.
- Phòng kinh doanh: gồm một trưởng phòng và hai phó phòng, chịu
trách nhiệm về bán hàng và nhập hàng và một số nhân viên.
SV: vò hång tø Líp th 46a
4
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
SV: vò hång tø Líp th 46a
5
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
4. Sơ đồ hoạt động của công ty
II. Tìm hiểu về hệ thống thông tin tại công ty Thiên
Minh

1. Tìm hiểu về hệ thống thông tin tại công ty
Trong quá trình thực tập tại công ty được cai hộ và nhân viên công ty
hướng dẫn chỉ bảo tận tình em đã được tiếp xúc với hệ thống máy tính của
công ty. Tất cả các phòng ban của công ty đều được lắp đặt hệ thống máy
tính hiện đại và an toàn. Máy tính tại công ty đều được nối mạng internét
và mạng Lan. Qua quá trình tìm hiểu em thấy công ty đang sử dụng một
số phần mềm phục vụ tại công ty là:
- Phần mềm kế toán
- Phần mềm quản lý hàng hóa - vật tư
- Phần mềm quản lý nhân sự
- Phần mền kế toán bán hàng
SV: vò hång tø Líp th 46a
6
Ban quản trị
Ban giám đốc
Phòn
g kế
hoạch
tổ
Phòng
kế toán
Phòng
kỹ
thuật
Phòng
bảo
hành
Phòng
kinh
doanh

Đội
sản
xuất
số 1
Đội
sản
xuất
số 2
Đội
sản
xuấ
t số
Đại
lý
của
công
Cửa
hàng
của
công
Ban
nhân
sự
Ban
chấm
công
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
2. Thực tại hệ thống tin tại công ty
Tất cả các phần mềm của công ty đều được mua có bản quyền và
tương đối hiện đại và phù hợp với nhu cầu kinh doanh tại công ty. Hệ

thống máy tính tại công ty đều được lắp đặt nối mạng Internet và mạng
cục bộ.
Hiện nay do nhu cầu kinh doanh của công ty ngày càng mở rộng cho
nên việc tuyển và cập nhập nhân viên mới là rất bất cập. Do vậy em đã
chọn đề tài về quản lý nhân sự tại công ty Thiên Minh
III. Đề tài và ngôn ngữ thực hiện đề tài.
1. Đề tài.
Trong quá trình tìm hiểu và thực hiện tại công ty em cảm thấy vấn đề
quản lý con người là rất quan trọng. Vấn đề nhân sự là yếu tố phát triển và
sống còn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
Hiện nay vấn đề tin học hóa đang diễn biến mạnh mẽ trong tất cả các
doanh nghiệp và hoà nhập đã tiến triển mạnh mẽ. Doanh nghiệp nào
không tự trang bị cho mình những phần mềm quản lý tốt sẽ gặp nhiều khó
khăn trong sản xuất kinh doanh
Từ thực tại trên em chọn đề tài thực hiện cho mình là:
"Xây dựng phần mềm quản lý nhân sự tại công ty cổ phần
Thiên Minh"
2. Ngôn ngữ xây dựng phần mềm và phạm vi của phần mền.
Qua quá trình được học tập và nghiên cứu tại nhà trường, em thấy
visua Foxpro là ngôn ngữ tiện sử dụng và phù hợp với khả năng bản thân.
Do vậy để hoàn thành đề tài của mình em chọn Visua Foxpro là ngôn ngữ
để hoàn thành chương trình.
Phạm vi của chương trình
 Chương trình quản lý nhân sự được lập hoàn chỉnh với những tính
chất của một chương trình thông dụng ( Thêm, Xoá, Sửa, Tra cứu,
Thống kê, Báo cáo ).
 Chương trình xây dựng phần tính lương cho nhân viên nhưng chỉ
trên môi trường máy đơn.
SV: vò hång tø Líp th 46a
7

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
 Kém về bảo mật.
 Không thể thực thi với ứng dụng mạng.
Khả năng của chương trình
Với yêu cầu và mục đích như trên chương trình quản lý nhân sự có
những khả năng sau đây để nhằm phục vụ cho việc quản lý hồ sơ của các
nhân viên :
 Nhập hồ sơ của các nhân viên, cán bộ mới vào cơ quan hoặc từ
nơi khác đến. Sau đó, lưu lại hồ sơ của các cán bộ trong cơ quan
đã về hưu hoặc chuyển thôi công tác.
 Xem – Sửa hồ sơ của các nhân viên, cán bộ đang làm việc trong
cơ quan, đã về hưu hoặc chuyển thôi công tác. Có thể xem – sửa
theo mã hồ sơ, mã cán bộ, mã phòng ban, số điện thoại, địa chỉ,
chức vụ và tổng số tiền lĩnh trong tháng.
 Tìm kiếm hồ sơ của các nhân viên, cán bộ trong cơ quan. Tìm
kiếm theo mã hồ sơ, mã cán bộ, mã phòng ban, họ và tên, ngày
sinh, trình độ, ngày lên lương, mức lương chính.
 Xoá hồ sơ của các cán bộ, nhân viên trong cơ quan mà đã về hưu
hoặc chuyển thôi công tác.
- Trước đây, khi cán bộ, nhân viên nghỉ hưu hoặc chuyển thôi công
tác thì bộ phận quản lý hồ sơ của Công ty chuyển toàn bộ hồ sơ đầu vào
và đầu ra của cán bộ đó sang bộ phận bảo hiểm. Sau đó, bộ phận bảo hiểm
tính mức lương được hưởng với mỗi cán bộ, nhân viên theo quá trình công
tác và sao lưu hồ sơ cán bộ, nhân viên đó.
- Nhưng hiện nay, theo thông tư mới của Nhà nước ban hành. Khi
cán bộ, nhân viên nghỉ hưu hoặc chuyển thôi công tác thì bộ phận quản lý
hồ sơ của Công ty chuyển toàn bộ hồ sơ đầu vào và đầu ra của cán bộ đó
sang bộ phận bảo hiểm. Sau khi bộ phận bảo hiểm tính mức lương xong
phải trả lại hồ sơ cán bộ về bộ phận quản lý hồ sơ của Công ty.
- Tóm lại, tuỳ theo từng thời điểm mà chức năng này có thể được sử

dung hoặc không được sử dụng.
SV: vò hång tø Líp th 46a
8
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
 In trích ngang hoặc chi tiết hồ sơ của các cán bộ, nhân viên từng
phòng ban trong toàn cơ quan hoặc cán bộ đã về hưu, chuyển thôi công
tác.
 In các bảng tổng hợp như : Tổng hợp lương, tổng hợp trình độ,
tổng hợp ngày lên lương lần cuối cùng, tổng hợp những cán bộ đủ
điều kiên về hưu.
 Hệ thống còn có khả năng thường xuyên thông báo cho ban lãnh
đạo về các mặt công tác : tổ chức lao động, tiền lương, thi đua,
chấm công, khen thưởng, kỷ luật … hệ thống này đặt dưới sự chỉ
đạo trực tiếp của giám đốc.
Với những khả năng như vậy, hệ thống quản lý nhân sự có nhiệm vụ
luôn cập nhật hồ sơ cán bộ, công nhân, nhân viên theo quy định, thường
xuyên bổ xung những thông tin thay đổi trong quá trình công tác của cán
bộ công nhân viên, việc theo dõi và quản lý lao động để chấm công và
thanh toán lương cũng là nhiệm vụ quan trọng của hệ thống. Ngoài ra,
công tác thống kê báo cáo tình hình theo yêu cầu của ban giám đốc cũng
là một nhiệm vụ không thể thiếu trong hệ thống quản lý nhân sự.
SV: vò hång tø Líp th 46a
9
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
C HƯƠNG II.
QUẢN LÝ NHÂN SỰ VÀ CƠ SỞ PHƯƠNG PHÁP
LUẬN XÂY DỰNG ĐỀ TÀI
I.TỔNG QUAN VỀ HỆ THỐNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ.
1. Khái niệm, mục tiêu, đối tượng và tầm quan trọng của quản
trị nguồn nhân lực.

Hiện nay do sự phát triển của toàn xã hội cũng như việc phát triển
riêng của công nghệ cao cho lên việc quản lý con người có tầm chiến lược
quan trọng. Do đó vấn đề cạnh tranh và quản lý con người có tầm chiến
lược.
Quản lý nhân sự thự chất là vấn đề quản lý con người. Yêu cầu của
thực tiễn là quản lý con người đó như tế nào? Vấn đề là quản lý con
người, nguồn lực đó làm sao đạt hiệu quả cao nhất để doanh nghiệp đạt
được hiệu quả làm việc cao nhất tạo điều kiện cho phát triển.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên và con
người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của
một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức
đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này gồm có thể lực và trí lực
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khoỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,
chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn tuỳ
thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
lòng tin nhân cách của từng con người. Trong sản xuất kinh doanh truyền
thông, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là không bao
giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói đã được khai thác gần tới mức cạn
kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới
mẻ chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của
mỗi con người.
SV: vò hång tø Líp th 46a
10
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực, khái niệm quản trị nhân
lực có thể trình bày ở nhiều giác độ khác nhau.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ

chức thì quản lý nhân sự bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chi huy và
kiểm soát các hoạt đồng nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để
có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân sự người ta có thể hiểu quản
trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển, động viên
và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song ở giác độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của công việc của
tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Đối tượng của quản trị nhân sự là người lao động với tư cách là mỗi
cá nhân, cán bộ trong mỗi tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như
công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách
có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị
nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động
cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp
tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để
người lao động có thể góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu
của tổ chức đồng thời cũng tạo những cơ hội để phát triển không ngừng
cho bản thân người lao động.
Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản
trị kinh doanh. Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công
hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thực chất của quản trị nhân lực là công tác quản lý trong phạm vi
nội bộ một tổ chức, là sự đối sử của tổ chức đối với người lao động. Nói
cách khác, quản trị nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào
tổ chức, giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ
và giải quyết các vấn đề phát sinh. Con người là yếu tố cấu thành lên tổ
chức,

SV: vò hång tø Líp th 46a
11
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực
là một trong những nguồn lực không thể thiếu, mặt khác quản lý các
nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý hiệu
quả nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện
bởi con người.
 Trong thời đại ngày nay quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày
càng tăng vì những lý do sau.
 Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ
chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức theo
hướng tinh giảm gọn nhẹ năng động trong đấy yếu tố con người
mang tính quyết định.
 Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cũng như sự phát triển của nền
kinh tế buộc các nhà quản trị phải tuyển chọn sắp xếp đào tạo điều
động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu.
 Nghiên cứu về quản lý nhân lực giúp các nhà quản trị học học
được cách giao tiếp với người khác, biết cách đánh giá nhân viên
chính xác, tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn sử dụng
lao động để nâng cao hiệu quả trong công việc.
2. Những hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực
Ngày nay hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản
trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với
những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng
của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động…
Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân
lực theo 3 vấn đề cơ bản và quan trọng nhất chủ yếu là:
Nhóm chức năng thu hút(hình thành) nguồn nhân lực: bao gồm các
hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như

chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hoá nhân lực;
phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố
trí nhân lực.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức
năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các ký năng , trình độ lành nghề
SV: vò hång tø Líp th 46a
12
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân
viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân. Bên cạnh sẹ đào tạo
mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự về nhu cầu
sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công đổi mới.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: nhóm này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm
chức năng này bao gồm 3 hoạt động chính: đánh giá thực hiện công việc
và thù lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ
lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
3. Xu thế phát triển của quản trị nhân lực
Giai đoạn sơ khai của quản trị nhân lực bắt đầu từ thời kỳ trung cổ,
khi lao động còn thực hiện ở hình thức tự nhiên. Sự phát triển thành phố
và làng mạc đã tạo ra những nhu cầu mới về hàng hoá và dịch vụ cũng
như việc làm cho những người muốn thoát khỏi áp bức, bóc lột của xã hội
phong kiến. Những người thợ thủ công đã tập hợp nhau lại thành các
phường hội, tự tổ chức quá trình lao động của mình thường do người thợ
cả, người thợ lành nghề nhất hoặc gia trưởng (tộc trưởng) định ra, điều
hành phân công lao động giữa những người lao động trong những nhóm
không lớn. Qua hệ xã hội của sản xuất vật chất trong giao đoạn này thể
hiện sự phụ thuộc cá nhân người lao động đối với những hình thức bắt buộ
ngoài kinh tế của lao động

Phát triển công trường thủ công, đưa đến sự tiếp cận mới trong lãnh
đạo hoạt động lao động. Phá vỡ khuôn khổ xưởng thủ công, công trường
thủ công kết hợp các xưởng thủ công độc lập trước đó đưa phân công lao
động trợc tiếp vào quá trình sản xuất. Quan hệ lao động trở thành quan hệ
thống trị phụ thuộc (giữa người lắm giữ tư liệu sản xuất, hàng hoá và
người làm thuê). Trong hệ thống Quản trị nhân lực thủ công, người làm
thuê của sản xuất công trường là lao động kết hợp. Đối tượng của quản lý,
chức năng QTNL(điều kiện lao động chung, tổ chức hệ thống tiền lương
(tiền công), chế độ làm việc, theo dõi kiểm tra việc thưch hiện…) là của
người chủ sản xuất - người thuê mướn lao động.
Bước ngoặt công nghiệp thế kỷ XVIII- XIX, từ công trường thủ công
chuyển sang sản xuất máy móc là sự thay đổi cách mạng của lực lượng
SV: vò hång tø Líp th 46a
13
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
sản xuất, đồng thời cũng làm thay đổi sâu sắc về chất trong hình thức xã
hội của lao động. Khác với công trường thủ công, cơ sở sản xuất là con
người, là đối tượng của quản lý, giờ đây trở thành hệ thống của máy riêng
lẻ được kết hợp lại. Người công nhân phụ thuộc vào sự vận hành của máy.
Công nghiệp hóa tư bản làm dịch chuyển trọng tâm trong QLSX về phía
yếu tố vật chất, làm hẹn hẹp đi sự tự quản lý.
Trong những điều kiện quản lý phát triển kinh tế theo kiểu công
nghiệp, hình thành quản trị nhân lực theo kỹ thuật (quản lý truyền thống),
dựa trên nguyên tắc phân công lao động tối đa và chuyên môn hoá nhân
công, công xưởng, tách lao động sản xuất và lao động quản lý, định hướng
hình thức bắt buộc kinh tế rõ ràng trong quan hệ lao động.
Tiến bộ kỹ thuật không ngừng làm thay đổi hệ thống các quan hệ lao
động và các nội dung của quản trị nhân lực. Đồng thời, dưới ảnh hưởng
của các chính sách nhà nước, những tìm kiếm của các nhà khoa học, các
nhà tổ chức , quản trị nhân lực cũng không ngừng thay đổi.

Mặc dù người lao động được sử dụng với số lượng lớn, các chủ
doanh nghiệp vẫn duy trì sự lãnh đạo và kiểm soát nhân lực trong tay họ.
Thời kỳ phát triển vũ bảo của công nghiệp cuối thể kỷ 19 đầu thế kỷ
20: tập trung hoá sản xuất, độc quyền hoá tư bản ỏ Mỹ, Đức, Anh và nhiều
nước khác dẫn đến sự tập trung nhiều doanh nghiệp lớn; đông đảo quần
chúng công nhân gồm các ngành nghề khác nhau, làm những công tác
chuyên môn hoá hẹp đòi hỏi ít về trình độ lành nghề ; quản lý trực tuyến
đã trở nên phức tạp và khó khăn hơn, đòi hỏi có sự tăng cường nghiên cứu
để nâng cao sức khoẻ, an toàn cho người lao động. Việc quản lý theo kinh
nghiệm chuyển sang quản lý khoa học, cần tăng cường nghiên cứu các
phương pháp, các thao tác làm việc, các tiêu chuẩn định mức, các phương
pháp tuyển chọn, đào tạo, khuyến khích nâng cao khả năng làm việc của
người lao động. Những tìm kiếm thể hiện trong các trường phái lý luận
của Gilbret, Talor, Emerson, Elton mayor… nhiều nghiên cứu trở thành cơ
sở của quản lý hiện đại. Nó định hướng lãnh đạo từng người lao động
riêng lẻ (con người kinh tế hợp lý).
Vào những năm 1920, nền công nghiệp là thương mại thế giới nằm
trong tay những tập đoàn lớn, chúng chi phối toàn bộ nhân lực cả về sức
SV: vò hång tø Líp th 46a
14
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
khỏe và tinh thần, thậm chí còn lũng đoạn cả chính quyền nhà nước.
Trong những năm này hoạt động hợp pháp của công đoàn chưa được thừa
nhận kéo dài đến hết phần tư đầu thế kỷ 20.
Những năm 1930, 1940 quá trình tập trung hoá sản xuất, vai trò của
nhà nước trong điều chỉnh kinh tế, trong lĩnh vực sử dụng lao động làm
thuê được nâng cao nhưng cũng làm phức tạp thêm những quan hệ lao
động và tư bản trong sản xuất, trong các doanh nghiệp lớn ở Mỹ, Tây Âu,
Nhật Bản, phổ biến phương pháp sản xuất theo dây truyền. Không chỉ số
lượng mà trình độ thành thạo của công nhân là điều kiện quan trọng để

nâng cao hiệu quả sản xuất. Điều đó đòi hỏi các nhà quản lý phải hoàn
thiện tiêu chuẩn hoá phương pháp tuyển chọn cán bộ công nhân, hoàn
thiện tổ chức trả lương, phát triển hệ thống đào tạo trong doanh nghiệp và
nâng cao trình độ lành nghề cho nhân viên. Các nhà sản xuất đã chú ý thu
hút các nhà tâm lý, nhà xã hội học tham gia. Những tác động này làm tăng
tính tích cực của người lao động, nâng cao năng suất lao động, cải thiện
bầu không khí xã hội trong doanh nghiệp, làm giảm những đụng độ giữa
người lao động và quản lý. Trường phái (các quan hệ con người) mở ra kỷ
nguyên mới trong quản lý, tuy vậy thực chất những phương pháp tâm lý
xã hội thời đó không làm thay đổi cơ sở của quản trị nhân lực truyền
thống, mà chỉ làm thay đổi hình thức của nó.
Cuộc khủng hoảng kinh tế làm sụp đổ hơn 1/3 nền sản xuất công
nghiệp thế giới, làm mâu thuẫn tột đỉnh quan hệ chính trị, xã hội, làm mất
niềm tin vào sự hùng mạnh của các đòn bẩy kinh tế truyền thống dựa trên
các nguyên tắc tự do cạnh tranh. Tăng cường sự can thiệp của nhà nước
vào kinh tế, vào lĩnh vực lao động làm thuê. Một trong những hướng
chính là phải xác định nguyên tắc chung của việc làm và quan hệ lao
động. Một mặt, nhà nước-chủ thể quản trị nhân lực vĩ mô, dưới dạng tạo
ra hệ thống công việc xã hội, áp dụng nghĩa vụ lao động thời chiến. Mặt
khác điều khiển hoạt động của các chủ doanh nghiệp trong lĩnh vực thuê
mướn lao động bằng những luật hạn chế, không chỉ xuất phát từ lời ích
người thuê mướn lao động mà còn tính đến áp lực từ phía người lao động,
công đoàn, các lực lượng chính trị khác, chủ quyền chung của toàn dân…
SV: vò hång tø Líp th 46a
15
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
Quản trị nhân lực thời kỳ này thực tế phụ thuộc vào lực lượng dân
chủ thống trị. Các nhà nước dân chủ tư sản có những chính sách hạn chế
mức độ tự do của độc quyền trong những vấn đề về điều kiện việc làm,
tiền lương và chế độ làm việc. ở Mỹ tổng thống Ruzorel áp dụng luật qui

định tiêu chuẩn đảm bảo xã hội (1930), bảo hiểm xã hội (1935), mức
lương tối thiểu, tiền lương làm vượt giờ, điều kiện kỹ thuật an toàn và bảo
hộ lao động trong nhiều ngành nắm chính quyền(1936), đưa luật 1 tuần
làm việc 40h, trả lương nghỉ phép, tăng lương cho công nhân viên chức.
Những năm sau chiến tranh nhà nước tích cực điều chỉnh điều kiện và chế
độ làm việc. ở Nhật, sau chiến tranh xác định sự kiểm soát tiền lương và
giá cả, áp dụng các tiêu chuẩn nhà nước trong quan hệ: điều kiện lao động,
thời gian làm việc và trả công ngoài giờ(luật tiêu chuẩn lao động 1947).
Những thay đổi trong quản lý không chỉ làm căng thẳng mà còn làm nổ ra
những tranh chấp(đụng độ) giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Có thể nói những năm cuối chiến tranh và sau chiến tranh, quản trị
nhân lực đã chuyển sang giai đoạn mới. Sự thay đổi trong các quan hệ
giữa con người đã chỉ ra sự thay đổi tích cực của công nhân trong bàn bạc
ra các quyết định, chế độ góp ý kiến, sự đối thoại trực tiếp có thể làm tăng
năng suất lao động rất nhiều. Người ta nhấn mạnh đến việc nghiên cứu
con người và tăng cường sức mạnh lao động được tổ chức. Các chương
trình đào tạo các nhà quản lý, các nhà giám sát được tổ chức để họ hiểu
hơn những người dưới quyền họ (thành lập hệ thông đào tạo để nâng cao
trình độ cán bộ lao động từ đốc công đế quản lý).
Phát triển kinh tế những năm sau chiến tranh liên quan đến vai trò
của các yếu tố khoa học, kỹ thuật mới hiện đại hoá kỹ thuật sản xuất, đòi
hỏi phải tiếp tục phát triển hình thức xã hội hóa lao động, ý nghĩa hợp tác
tăng lên, nhất là trong lĩnh vực hoạt động nghiên cứu khoa học, đồng thời
cũng là mâu thuẫn của quản trị nhân lực truyền thông tăng lên. Do điều
kiện lao động đơn điệu, cường độ lao đông tăng, sử dụng quá mức thời
gian làm ngoài giờ… dẫn đến thái độ thờ ơ, bỏ việc của người lao động
trong doanh nghiệp. Nhiều nghiên cứu thí nghiệm để thu hút người lao
động, xoá đi thái độ thờ ơ lạnh nhạt với người lao động, như thu hút
những công nhân có trình độ chuyên môn, có học vấn tham gia các vấn đề
SV: vò hång tø Líp th 46a

16
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
tổ chức quản lý doanh nghiệp, nghiên cứu áp dụng các phương pháp làm
phong phú nội dung lao động, mở rộng các chức năng lao động, quay
vòng công việc, định hướng công việc cho từng người. Tuy vậy, những
nghiên cứu chưa gắn nhân đạo hoá lao động với hiện đại hoá sản xuât, mở
rộng hợp tác lao động trên cơ sở chất lượng mới, phát triển chiến lược
(nguồn tiềm năng con người).
Những tìm kiếm mới như những hình thức hợp tác lao động trong
sản xuất trực tiếp, hệ thống khuyến khích vật chất, tổ chức thời gian làm
việc, sự tham gia quản lý doanh nghiệp… như tổ chức các đội tự quản (ở
Anh, Thuỵ Điển) sử dụng các hình thức tiền lương dựa trên các định mức
chặt chẽ và đánh giá chất lượng công việc, tiền lương gắn với kết quả cuối
cùng của công việc và của doanh nghiệp, hình thức tham gia(tham gia vào
lợi nhuận chung), xây dựng lại chế độ làm việc đã định, đưa ra tính độc
lập của người thực hiện trong xác định thời gian làm việc và nghỉ ngơi
trong ngày, trong tuần, sự tham gia của người thực hiện trong xác định
thời gian làm việc và nghỉ ngơi trong ngày, trong tuần, sự tham gia của
người lao động trong quản lý sản xuất (đại diện người lao động trong
doanh nghiệp).
Nói chung, những nghiên cứu áp dụng của thập kỷ 1960, 1970 phản
ánh không chỉ yêu cầu chính trị chung của quần chúng nhân dân trong
quan hệ dân chủ mà còn cả kinh tế, sử dụng các tiềm năng về tổ chức và
tri thức của công nhân viên chức, khuyến khích những tìm kiếm thí
nghiệm theo hướng này ở Mỹ, Nhật, những hình thức “hợp đồng tập thể”,
ở Tây Âu, các “hội đồng xí nghiệp”, “hội đồng sản xuất”, “uỷ ban nhà
máy”… tạo ra sự thoả thuận thống nhất trong hoạt động giữa công nhân,
công đoàn và lãnh đạo nhà máy.
Khủng hoảng kinh tế những năm 1970, 1980 làm cho những nhà sản
xuất thấy rằng quyền lực, tiềm năng quan trọng nhất của lãnh đạo chính là

nhân lực, là chỗ dựa cần tăng cường sự chú ý để nâng cao tính tích cực
của cong người, sử dụng những tiềm năng, khả năng hiện có mà là những
khả năng sáng tạo, khả năng tổ chức.
SV: vò hång tø Líp th 46a
17
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
Đổi mới quản trị nhân lực khắc phục những mâu thuẫn do hình thức
tổ chức quản lý truyền thống đặt ra. Là một trong những khía cạnh hiện
nay của đổi mới tổ chức quản lý lao động theo cơ chế thị trường.
Cụ thể là sau những năm 1980 đến nay, quản trị nhân lực có những
sự thay đổi tận gốc rễ có thể nói có 1 cuộc cách mạng trong quản trị nhân
lực về quan điểm, tên gọi cũng như cung cách quản lý.
Từ quản trị nhân viên(quản trị nhân sự-personal management) thành
quản trị nguồn nhân lực (Human resouces managerment) có nghĩa là chiến
lược con người được coi là một bộ phận quan trọng hàng đầu trong chiến
lược sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực hay quản lý nguồn nhân lực là thuật ngữ
hiện đại được thắng thế vào cuối những năm 1980 là dấu hiệu ghi nhận vai
trò rộng mở và cũng là sự ghi nhận một cung cách quản lý nhân sự mới: từ
quản lý cứng nhắc coi con người chỉ là lực lượng thừa hành phụ thuộc cần
khai thác tối đa ngắn hạn với chi phí tối thiểu đã và đang chuyển sang một
cách quản lý mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn tạo điều kiện để con người phát
huy tính tích cực chủ động sáng tạo, vừa khai thác năng lực của họ vừa có
kế hoạch đầu tư dài hạn sao cho chi phí được sử dụng một cách tối ưu.
4. Công cụ quản trị nguồn nhân lực.
Để có thể ra những quyết định trong quản trị nhân lực yêu cầu người
quản trị phải có những công cụ hỗ trợ để nắm được tình hình lao động
trong tổ chức. Nó phụ thuộc vào những thông tin về nhân sự được thống
kê lại có chính xác hay không.
Những thông tin về nhân sự ngay từ thuở sơ khai của quản trị nhân

lực đã được thông kê lại một cách chi tiết theo những phương pháp riêng
của mỗi người quản lý. Sau này sự phát triển của kinh tế – xã hội đã làm
phát triển lên một tầm cao mới, thành một môn khoa học nghiên cứu về
quản lý nguồn nhân lực. Nhưng công cụ chủ yếu từ trước tới giờ vẫn là
qua ghi chép rồi thông kê lại một cách có quy tắc. Nói chung là quá trình
đó rất thủ công và tốn rất nhiều thời gian.
Sự bùng nổ về công nghệ thông tin đã mang lại một công cụ quản lý
mới làm giản tiện đi rất nhiều các thao tác trong quản lý nhân sự giúp cho
SV: vò hång tø Líp th 46a
18
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
quá trình quản trị nhân lực trở nên dễ dàng hơn vì được thông tin các
thông tin chính xác một cách thường xuyên.
Nếu như trước kia để tổng hợp các số liệu nhằm đưa ra một con số
chính xác người ta phải lục lại một đống chứng từ cao như núi thì bây giờ,
nhờ sự trợ giúp của công nghệ số, chỉ một thao tác nhấn nút người ta có
thể có được kết quả chỉ trong 1/10 giây.
Xu thế của thời đại mới đó là áp dụng tin học vào trong quản lý và
quản lý nhân sự không phải là một ngoại lệ. Máy tính có thể làm việc
không biết mệt mỏi và cho được các kết quả tính toán một cách chính xác
và nhanh chóng giúp cho người quản lý có thể đưa ra các quyết định kịp
thời và hợp lý cho tổ chức của mình.
5. Tin học trong quản lý nhân sự.
Sự bùng nổ công nghệ thông tin đã mang lại nhiều công cụ giúp cho
quá trình quản lý nhân sự trở thành quá trình của các thao tác bấm nút.
Sự ra đời của các hệ thống thẻ từ đã giúp cho việc quản lý chấm công
trở nên dễ dàng. Mỗi một nhân viên được cấp cho một chiếc thẻ được định
dạng với các thông tin về bản thân và được lưu trữ trong máy tính. Các
cổng đọc thẻ được thiết lập nhằm mục đích quản lý giờ ra vào của các
nhân viên. Các cổng này có thể được thiết kế tại mỗi phân xưởng, nhà

máy, cơ quan thậm chí ở mỗi tổ sản xuất… Và bây giờ công việc chỉ là
liệt kê các thông tin đó với các tiêu chí do nhà quản lý đưa ra.
Bên cạnh sự phát triển của công nghệ chế tạo phần cứng đó là sự
bùng nổ của các công ty chuyên cung cấp các phần mềm quản lý. Họ cho
ra đời các sản phẩm thích nghi với các thiết bị phần cứng nhằm giúp cho
nhà quản lý có các công cụ thống kê một cách có hệ thống và đảm bảo
tính chính xác cao.
Thực tế ngày nay do tính chuyên môn hóa và hiện đại hóa cùng với
việc phát triển cao của nhu cầu hội nhâp cho lên tất cả các doang nghiệp
đều tạo cho mình các công cụ tin học để quản lý một cách hiệu quả nhất.
II. CƠ SỞ PHƯƠNG PHÁP LUẬN XÂY DỰNG ĐỀ TÀI
Việc quản lý nhân sự đều bắt đầu từ việc thu thập thông tin hồ sơ
cá nhân, các thông tin của công ty và các thông tin khác. Từ các thông tin
SV: vò hång tø Líp th 46a
19
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
đó nhà quản lý doanh nghiệp cho ra được các thông tin co hiệu quả phù
hợp với mục đích riêng của mình.
Cơ sở phương pháp luận thực chất là các lý thuyết cơ bản liên quan
tới việc xây dựng phần mềm.
1. Các khái niệm về cơ sở dữ liệu
 Mỗi bảng ( table ) như là bảng thống kê, bảng nhân viên, danh
sách nhân viên... ghi chép dữ liệu về một nhốm phần tử nào đó gọi
là thực thể.
 Tực thể ( entity ) là một nhóm ngườ, sự kiện hay khái niệm bấ kỳ
với các đặc điểm tính chất cần ghi chép lại.
 Mỗi thực thể đều có các tính chất và đặc điểm mà ta sẽ gọi là
thuộc tính ( attribute ). Mỗi thuọc tính là một yếu tố tách biệt,
thường khôngchia nhỏ được. Các thuộc tính mô tả thực thể và là
những dữ liệu ta muốn lưu trữ. Ví dụ : Mã nhân viên, quê quán,

ngày sinh,địa chỉ....
 Mỗi bảng có các dòng (row). Mỗi dòng được gọi là một bản ghi
(record) bởi nó ghi chép dữ liệu về một cá thể tức là một biểu hiện
riêng của thực thể.
SV: vò hång tø Líp th 46a
20
Thông tin
đầu vào
Phần mềm
Thông tin
quản lý
Thông tin
lưu trữ
Đầu ra
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
 Mỗi bảng có các cột (column). Mỗi côt còn được gọi là mổi
trường (file).Giao giữa cột và dòng là một ô ghi chép dữ liệu.
 Cơ sở dữ liệu (database) là một nhóm gồm nhiều bảng có liên
quan tới nhau.Ví dụ: Tất cả các bảng liên quan tới nhân viên như
là họ tên, địa chỉ, năm sinh... hợp thành một cơ sở dữ liệu.
2. Các khái niệm về hệ thống thông tin
 Hệ thống thông tin là một tập hợp các yếu tố có liên quan với
nhau cùng làm nhiệm vụ thu thập, xử lý, lưu trữ dữ liệu, truyền
đạt và phân phát thông tin để hỗ trợ việc ra quyết định, phân tích
tình hình, lập kế hoạch, điều phối và kiểm soát các hoạt động
trong cơ quan.
 sơ đồ luồng dữ liệu: việc xử dụng công cụ mô hình hoá để giúp
cho người xây dựng hệ thống có được cái nhìn tổng quan về hệ
thống mà mình đang xây dựng. Công cụ giúp cho việc mô hình
hoá hệ thống đó là sơ đồ luồng thông tin (IFD) và sơ đồ (DFD).

Sơ đồ luồng dữ liệu DFD là một công cụ dùng để trợ giúp cho 4 hoạt
động chính sau:
- Phân tích DFD được dùng để xác định yêu cầu của người sử dụng.
- Thiết kế DFD để vạch kế hoạch và minh hoạ các phương án cho
phân tích viên hệ thống và người dùng khi thiết kế hệ thống mới.
- Biểu đạt DFD là công cụ đơn giản, dễ hiểu đối với phân tích viên
hệ thống và người dùng.
- Tài liệu DFD cho phép biểu diễn tài liệu phân tích một cách đầy
đủ, xúc tích và ngắn gọn. DFD cung cấp cho người sử dụng một
cách nhìn cụ thể về hệ thống và cơ chế lưu chuyển thông tin trong
hệ thống đó.
 Sơ đồ luồng thông tin (IFD): Được dùng để mô tat hệ thống thông
tin theo cách thức động. Tức là mô tả sự di chuyển của dữ liệu và
xử lý, việc lưu trữ bằng sư đồ biểu diễn.
 Khái niệm về BFD: Sơ đồ chức năng của hệ thống thông tin chỉ ra
cho chúng ta biết hệ thống cần phải làm gì chứ không chỉ ra phải
làm thế nào. . Bản chất của việc phân cấp chức năng là phân tích
nhiều chức năng chi tiết hơn theo cấu trúc hình cây. Phân tích
SV: vò hång tø Líp th 46a
21
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
chức năng là phải xác định rõ những gì mà hệ thống thực hiện mà
không quan tâm đến phương pháp thực hiện các chức năng ấy.
Phân tích chức năng là phải đề cập đến những mô tả ban đầu
 Phân cấp của BFD: Hệ thống thông tin là 1 thực thể khá phức tạp
bao gồm nhiều thành phần, nhiều chức năng, nhiều cấp độ.
 Sơ đồ mức ngữ cảnh: Thường được xây dựng ở bước đầu tiên của
quá trình phân tích và khái quát hoạt động của hệ thống.
3. Các ký pháp sử dụng:
* ký pháp sử trong sơ đồ luồng thông tin

Xử lý Thủ công


Giao tác người máy

Tin học hoá hoàn toàn


Kho lưu trữ dữ liệu
Thủ công
Tin học hoá
SV: vò hång tø Líp th 46a
22
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
Dòng thông tin
Tài liệu
• Ký pháp sử dụng trong sơ đồ luồng dữ liệu
nguồn hoặc đích
Dòng dữ liệu
SV: vò hång tø Líp th 46a
Tªn ng­êi, bé
phËn ph¸t nhËn
23
Tên dòng dữ liệu
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
Tiến trình xử lý
Kho dữ liệu
4. Tổng quan về công nghệ phần mềm
1. Công nghệ phần mềm:
1.1. Khái niệm:

Công nghệ phần mềm là tổng hợp các công cụ, phương pháp và
thủ tục làm cho người quản trị viên dự án nắm được xu thế tổng quát
của công nghệ phần mềm. Đồng thời giúp cho kỹ sư lập trình có nền
tảng để khai thác định hướng phần mềm.
Chúng ta có thể biểu diễn công nghệ phần mềm một cách trực
quan bằng hình vẽ sau đây:
SV: vò hång tø Líp th 46a
TiÕn tr×nh xö
lý
TÖp l­u tr÷ d÷ liÖu
24
Công nghệ phần
mềm
Thành phầnCông cụPhương phápThủ tục Chức năng
Kỹ
sư
phần
mềm
Quả
n trị
viên
dự
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TRƯỜNG ĐH KINH TẾ QUỐC DÂN
1.1.Các giai đoạn phát triển của một dự án phần mềm:
Quy trình phát triển một dự án phần mềm không phụ thuộc vào quy
mô, độ phức tạp và miền ứng dụng,nó đều trải qua 3 giai đoạn sau:
- Giai đoạn 1: Giai đoạn xác định.
Tức là: Nhóm sản xuất phần mềm phải xác định cụ thể và chi tiết sản
phẩm phần mềm mà hình cần chế tạo ra. Đây là công đoạn cực kỳ quan
trọng khi sản xuất phần mềm với quy mô công nghiệp vì chỉ xác định rõ

ràng phạm vi của sản phẩm và các ràng buộc liên quan chúng ta mới tiến
hành được kết quả các công đoạn sau.
Trong giai đoạn này phải xác định và giải quyết ba vấn đề mấu chốt
sau:
+ Tiến hành phân tích hệ thống một cách hoàn thiện theo quan điểm:
Một phần mềm là một bộ phận của hệ thống quản lý. Phần mềm phải được
đặt trong tổng thể hệ thống ấy và xem xét trong mối quan hệ ràng buộc
với các yếu tố quản lý khác.
SV: vò hång tø Líp th 46a
25