Hoàn thiện công tác đào tạo nhân sự tại công ty cổ phần kỹ thuật và xây dựng minh việt

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng
em. Các số liệu sử dụng phân tích trong chun đề có nguồn gốc rõ ràng, đã công
bố theo đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu trong chuyên đề do em tự tìm hiểu,
phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn của Việt Nam.
Các kết quả này chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác.

1


LỜI CẢM ƠN

Trân trọng cảm ơn các thầy giáo hướng dẫn, các thầy cô giáo trong trường
học viện ngân hàng đã tạo những điều kiện tốt nhất để em áp dụng chuyên đề.
Đặc biệt, xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất đến các doanh nghiệp
mà em đã có điều kiện gặp gỡ, khảo sát và các chuyên gia trong các lĩnh vực liên
quan, đã đóng góp những thông tin vô cùng quý báu và những ý kiến xác đáng, để
em có thể hồn thành nghiên cứu này.

2


MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................5
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ.......................................................6
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................7
PHẦN 1: GIỚI THIỆU ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ VỊ TRÍ THỰC TẬP....................8
1.1.

Q trình hình thành và phát triển..................................................................8

1.2.

Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh...........................................8

1.3.

Cơ cấu tổ chức bộ máy và nhân sự...............................................................10

1.4. Một số chỉ tiêu hoạt động.................................................................................13
1.5. Vị trí thực tập....................................................................................................15
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT VÀ XÂY DỰNG MINH VIỆT......................16
2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo................................................................16
2.2. Thực trạng về lập kế hoạch và chuẩn bị đào tạo...............................................18
2.2.1. Xác định mục đích của chương trình đào tạo.................................................18
2.2.2. Xác định đối tượng đào tạo............................................................................19
2.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo....................22
2.2.4. Thực trạng chi và đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực....................25
2.3. Áp dụng chương trình đào tạo..........................................................................27
2.4. Đánh giá cơng tác đào tạo...................................................................................27
CHƯƠNG 3............................................................................................................. 35
GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC..........35
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT VÀ XÂY DỰNG MINH VIỆT...............35
3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 2020 - 2022.........................35
3.1.1. Kế hoạch kinh doanh trong thời gian 2020 -2022..........................................35

3

3.1.2. Kế hoạch đào tạo nhân lực của Công ty năm 2020 - 2022.............................36
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT VÀ XÂY DỰNG MINH VIỆT......39
3.2.1. Hoàn thiện viêc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.................................39
3.2.2. Xác định mục đích đào tào cụ thể, rõ ràng.....................................................46
3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công bằng và khách quan hơn................47
3.2.4. Đa dạng hố các loại hình đào tạo, nội dung đào tạo.....................................49
3.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo, đối tác đào tạo phù hợp.....................................50
3.2.6. Huy động và tăng cường chi phí cho cơng tác đào tạo...................................51
3.2.7. Áp dụng tốt việc đánh giá hiệu quả đào tạo...................................................51
3.2.8. Một số giải pháp khác....................................................................................52
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VỚI CÁC CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC.........54
KẾT LUẬN.............................................................................................................56

4


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CPH: Cổ phần hóa
DNNN: Doanh nghiệp nhà nước
TSHH: Tài sản hữu hình
TSVH: Tài sản vơ hình
NSNN: Ngân sách nhà nước
LN: Lợi nhuận
NN: Nhà nước
NYSE: New York Stock Exchange, Thị trường chứng khóan New York
NASDAQ: Thị trường chứng khốn phi tập trung tại Mỹ
BCN: Bộ cơng nghiệp

5

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Bảng

Trang

Bảng 1.1: Một số chỉ tiêu hoạt động công ty TNHH cổ phần kỹ

8

thuật và xây dựng Minh Việt.
Bảng 2.1: Đối tượng đào tạo của công ty các năm 2017 – 2019

20

Bảng 2.2: Quy mô đào tạo theo các phương pháp đào tạo

24

Bảng 2.3: Chi phí bình qn cho một người được đào tạo

26

Bảng 2.4: Kết quả học tập của các học viên trong 02 năm 2018 và

28

2019
Bảng 2.5: Kết quả thi nâng bậc

29

Bảng 2.6: Kết quả điều tra sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với

29

yêu cầu công việc
Bảng 2.7: Đánh giá kết quả lao động

30

Bảng 3.1: Kế hoạch kinh doanh 2020 – 2022

35

Bảng 3.2: Kế hoạch đào tạo nhân lực năm 2020 – 2021

37

Bảng 3.3 : Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn áp dụng công việc của

42

công nhân lái xe, máy
Bảng 3.4: Bảng đánh giá kết quả công việc bằng

44

phương pháp cho điểm đối với thợ xây

LỜI MỞ ĐẦU
Trong bất kỳ thời đại nào, nguồn nhân lực cũng đóng vai trị hết sức quan
trọng, đặc biệt trong nền kinh tế hiện đại với sự bùng nổ của nền kinh tế thế giới và
sự bùng nổ của khoa học cơng nghệ thì vai trị của nguồn nhân lực càng đóng vai
trị quan trọng. Nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao vừa là nguồn
lực to lớn, vừa là động lực tăng năng suất lao động, là điều kiện quyết định để các tổ
chức có thể đứng vững trong mơi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công

6


tác đào tạo và phát triển cần phải được áp dụng một cách có tổ chức và có kế
hoạch.Với sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học kỹ thuật, công nghệ và
xu hướng phát triển kinh tế tri thức việc cập nhật và trang bị kiến thức cho nhân
viên để họ hồn thành tốt cơng việc được giao là một yêu cầu tất yếu. Do đó các nhà
quản trị cần phải xây dựng và áp dụng kế hoạch đào tạo như là một bộ phận trong
các kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp
Công ty cổ phần kỹ thuật và xây dựng Minh Việt là một doanh nghiệp xây lắp
chun thi cơng các cơng trình giao thơng, thuỷ lợi và cơng trình dân dụng. Đang
khơng ngừng lỗ lực phấn đấu tranh thủ thời cơ phát huy thế mạnh để không vươn
lên và đứng vững trên thị trường.
Sau một thời gian thực tập và tìm hiểu thực tế hoạt động kinh doanh của Công
ty. Cùng với sự hướng dẫn tận tình của giảng viên và CBCNV trong Cơng ty, xuất
phát từ những vấn đề thực tế trong Công ty, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế có
nhiều biến động như hiện nay. Tôi đã quyết định lựa chọn đề tài " Hồn thiện cơng
tác đào tạo nhân sự tại công ty cổ phần kỹ thuật và xây dựng Minh Việt" làm
chuyên đề tập tốt nghiệp của mình.
Chuyên đề gồm các chương như sau:
Chương i: Giới thiệu về công ty cổ phần kỹ thuật và xây dựng Minh Việt và

vị trí thực tập.
Chương ii: thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần kỹ thuật
và xây dựng Minh Việt
Chương iii: giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần kỹ thuật và xây dựng Minh Việt
PHẦN 1: GIỚI THIỆU ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ VỊ TRÍ THỰC TẬP.
1.1.

Q trình hình thành và phát triển.

CƠNG TY TNHH CỔ PHẦN KỸ THUẬT VÀ XÂY DỰNG MINH VIỆT
Địa chỉ: Lô E1.2 đường Phạm Hùng, Phường Mỹ Đình 1, Quận Nam Từ Liêm,
Thành phố Hà Nội (Tìm vị trí)
Mã số thuế: 0106687738

7


Người ĐDPL: Lê Mạnh Thủy
Ngày hoạt động: 11/11/2014
Giấy phép kinh doanh: 0106687738
Lĩnh vực: Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
1.2.

Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh.

Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao
Sản xuất sắt, thép, gang
Đúc sắt thép
Sản xuất các cấu kiện kim loại

Gia công cơ khí; xử lý và tráng phủ kim loại
Sửa chữa máy móc, thiết bị
Sửa chữa thiết bị điện
Xây dựng nhà các loại
Xây dựng cơng trình đường sắt và đường bộ
Xây dựng cơng trình cơng ích
Xây dựng cơng trình kỹ thuật dân dụng khác
Phá dỡ
Chuẩn bị mặt bằng
Lắp đặt hệ thống điện
Lắp đặt hệ thống cấp, thốt nước, lị sưởi và điều hồ khơng khí
Lắp đặt hệ thống xây dựng khác
Hồn thiện cơng trình xây dựng
Hoạt động xây dựng chun dụng khác
Bán bn ơ tơ và xe có động cơ khác
Bán lẻ ô tô con (loại 12 chỗ ngồi trở xuống)

8


Đại lý ơ tơ và xe có động cơ khác
Bảo dưỡng, sửa chữa ơ tơ và xe có động cơ khác
Bán phụ tùng và các bộ phận phụ trợ của ô tô và xe có động cơ khác
Bán mô tô, xe máy
Bán phụ tùng và các bộ phận phụ trợ của mô tô, xe máy
Đại lý
Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình
Bán bn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm
Bán buôn thiết bị và linh kiện điện tử, viễn thơng
Bán bn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác

Bán buôn kim loại và quặng kim loại
Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
Bán buôn tổng hợp
Vận tải hành khách đường bộ trong nội thành, ngoại thành (trừ vận tải bằng xe
buýt)
Vận tải hành khách đường bộ khác
Vận tải hàng hóa bằng đường bộ
Vận tải hàng hóa đường thuỷ nội địa
Kho bãi và lưu giữ hàng hóa
Bốc xếp hàng hóa
Dịch vụ lưu trú ngắn ngày
Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động
Hoạt động cấp tín dụng khác
Bán lẻ máy vi tính, thiết bị ngoại vi, phần mềm và thiết bị viễn thông trong các
cửa hàng chuyên doanh
Bán lẻ thiết bị nghe nhìn trong các cửa hàng chuyên doanh

9


Bán lẻ đồ ngũ kim, sơn, kính và thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng trong các
cửa hàng chuyên doanh
Bán lẻ đồ điện gia dụng, giường, tủ, bàn, ghế và đồ nội thất tương tự, đèn và
bộ đèn điện, đồ dùng gia đình khác chưa được phân vào đâu trong các cửa hàng
chuyên doanh
Hoạt động dịch vụ hỗ trợ kinh doanh khác còn lại chưa được phân vào đâu
Sửa chữa máy vi tính và thiết bị ngoại vi
Sửa chữa thiết bị liên lạc
Sửa chữa thiết bị nghe nhìn điện tử gia dụng
Cho thuê máy móc, thiết bị và đồ dùng hữu hình khác

1.3.

Cơ cấu tổ chức bộ máy và nhân sự.

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH cổ phần kỹ thuật và xây dựng
Minh Việt
Văn phịng Cơng ty
Phịng Tài chính – Kế tốn

10


Phòng Kế hoạch
Phòng Thiết kế - Kỹ thuật
Phòng Kinh doanh – Xuất nhập khẩu
Trung tâm bảo hành và giới thiệu sản phẩm
Nhà máy sản xuất thiết bị chuyên dùng 1 (Nhà máy E111)
Nhà máy sản xuất thiết bị chuyên dùng 2 (Nhà máy E112)
- Giám Đốc: Là người đứng đầu cơng ty, có trách nhiệm quản lý, điều hành
mọi hoạt động kinh doanh của công ty, chịu trách nhiệm trước các cơ quan chức
năng, trước các nhà đầu tư, và trước cán bộ, cơng nhân viên cơng nhân viên trong
tồn công ty về mọi hoạt động kinh doanh của công ty.Vì vậy giám đốc có các
quyền và nhiệm vụ sau:
+ Quyết định về tất cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của công
ty.
+Tổ chức áp dụng các quy định của công ty.
+ Kiến nghị phương án bố trí cơ cấu tổ chức và quy chế quản lý nội bộ công
ty.
+Bổ nhiệm, bãi nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty.
+Các quyền và nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật, điều lệ và quy

định của cơng ty
- Phó Giám Đốc: Phó giám đốc là những người giúp Giám Đốc trong việc điều
hành kinh doanh của công ty, chịu trách nhiệm trước Giám Đốc, trước pháp luật
những cơng việc được phân cơng.
Phịng kế hoạch: Phòng kế hoạch lập kế hoạch cụ thể cho các cơng trình thi
cơng, chi tiết theo từng khoản mục, theo điều kiện và khả năng cụ thể của Công ty,
giao khoán cho các đội xây dựng và soạn thảo nội dung các hợp đồng kinh tế.
- Phòng kỹ thuật – vật tư – thiết bị (KT-VT-TB): Chỉ đạo các đơn vị trong
cơng ty áp dụng đúng quy trình, quy phạm kỹ thuật, thường xuyên giám sát, hướng

11


dẫn các đơn vị áp dụng đúng hồ sơ thiết kế được duyệt, được đảm bảo đúng chất
lượng.
Tổ chức nghiệm thu vật tư, sản phẩm, cơng trình với các tổ đội sản xuất theo
quy định của công ty, của chủ đầu tư. Trên cơ sở đó xác định chất lượng, khối lượng
tháng, quý theo điểm dừng kỹ thuật.
Trên cơ sở nhiệm vụ kế hoạch sản xuất hàng tháng, quý của các đơn vị, lập kế
hoạch cho sản xuất và trực tiếp mua sắm các vật tư chủ yếu phục vụ cho sản xuất
được đảm bảo chất lượng, kịp tiến độ.
Quản lý điều phối mọi nguồn vật tư, thiết bị, phụ tùng trong tồn cơng ty.
- Phịng kế tốn : Tham mưu về tài chính cho Giám đốc Cơng ty, áp dụng cơng
tác kế tốn thống kê và tổ chức bộ máy kế toán phù hợp, phản ánh trung thực kịp
thời kết quả tài chính, áp dụng nhiệm vụ kiểm tra kiểm soát giúp Giám đốc soạn
thảo hợp đồng, giao khoán chi phí sản xuất cho các đội sản xuất.
- Phịng tổ chức – hành chính: Tham mưu cho Giám Đốc về vấn đề tổ chức lao
động của công ty, quản lý sử dụng lao động và tiền lương, áp dụng các chính sách
xã hội đối với nhân viên, cơng tác bảo hộ lao động. Ngồi ra cịn áp dụng các cơng
việc hành chính như mua văn phịng phẩm, văn thư, y tế, hội nghị tiếp khách. Đồng

thời là nơi nhận công văn, giấy tờ, giữ con dấu của công ty.
1.4. Một số chỉ tiêu hoạt động
Bảng 1.1: Một số chỉ tiêu hoạt động công ty TNHH cổ phần kỹ thuật và
xây dựng Minh Việt.

Chỉ
tiêu

Năm 2017

Năm

Năm

CL(2018-2017)

CL(2019-2018)

2019

Số

Số

2018

%

tiền(đ)

%

tiền(đ)

I. TÀI 273,395,0

274,979,3

262,661,

3.353.8

40,3

9.937.77

85,

SẢN

37,271

51,401

333,310

67.808

4

6.103

18

A.TÀI

176,859,1

183,200,1

171,943,

1.558.2

18,8

10.108.4

102

SẢN

43,686

28,521

855,118

45.285

5

40.795

,88

NGẮN

12


HẠN
B. TÀI
SẢN

96,535,89

1.841.291

90,717,4

1.795.6

3.93

(170.664. (9,2

DÀI

3,586

.425

78,192

22.513

1,9

692)

7)

NGUỒ

273,395,0

274,979,3

262,661,

3.353.8

40,3

9.937.77

85,

N

37,271

51,401

333,310

67. 808

4

6.103

18

101,949,4

103,135,5

91,747,7

3.332.2

126,

9.903.38

166

79,179

97,902

75,218

28.071

92

0.391

,23

171,445,5

171,843,7

170,913,

21.639.

34.395.7

0,5

58,092

53,498

558,092

727

12

9

HẠN
II.

VỐN
A. NỢ
PHẢI
TRẢ
B.
VỐN
CHỦ
SỞ

0,38

HỮU
Nguồn: Báo cáo tài chính cơng ty TNHH cổ phần kỹ thuật và xây dựng Minh
Việt 2017 - 2019
Từ số liệu phân tích ở bảng trên ta thấy:
Năm 2018 so với năm 2017
Năm 2018 Tổng tài sản và nguồn vốn của công ty là 274,979,351,401 đồng
tăng so với năm 2017 tăng là 3.353.867.808 đồng tương ứng với 40,43%. Tài sản
ngắn hạn là 183,200,128,521 đồng tăng so với năm 2017 là 1.558.245.285 đồng
tương ứng với 18,85%. Tài sản dài hạn là 1.841.291.425 đồng tăng so với năm 2017

là 1.795.622.513 đồng tương ứng với 3.931,9%.
Ta nhận thấy rằng năm 2018 tài sản của cơng ty có sự biến động tương đối
mạnh, là do công ty đầu tư thêm trang thiết bị vào phục vụ sản xuất. Tài sản dài hạn
chiếm tỷ trọng lớn nhất trong tổng tài sản.

13


- Nợ phải trả năm 2018 là 103,135,597,902 đồng, tăng so với năm 2017 là
3.332.228.071 đồng tương đương với 126.92%, đây là nguyên nhân chính làm tăng
nguồn vốn qua hai năm hoạt động trên vì cơng ty đang huy động vốn từ bên ngoài
như vay ngắn hạn, từ người mua hay người bán để phục vụ cho hoạt động kinh
doanh của công ty
- Vốn chủ sở hữu là 171,843,753,498

đồng tăng so với năm 2017 là

21.639.727 đồng tương ứng với 0,38%. Chứng tỏ kết quả tài chính của cơng ty tốt.
Nguồn vốn tăng thêm tạo điều kiện cho công ty hoạt động tốt hơn và chủ động hơn
trong sản xuất và cung cấp sản phẩm, rủi ro tài chính thấp, mức độ độc lập về tài
chính của doanh nghiệp cao.
Năm 2019 Tổng tài sản và nguồn vốn của công ty là 262,661,333,310 đồng
tăng so với năm 2018 là 9.937.776.103 đồng tương ứng với 85,18% Tài sản ngắn
hạn là 171,943,855,118 đồng tăng so với năm 2018 là 10.108.440.795 đồng tương
ứng với 102,88%. Tài sản dài hạn là 90,717,478,192 đồng giảm so với năm 2018 là
170.664.692 đồng tương ứng với 9,27%.
Ta nhận thấy rằng năm 2019 tài sản của cơng ty có sự biến động tương đối, là
do công ty đầu tư thêm trang thiết bị vào phục vụ sản xuất. Tài sản ngắn hạn chiếm
tỷ trọng lớn nhất trong tổng tài sản.
- Nợ phải trả năm 2019 là 91,747,775,218 đồng, tăng so với năm 2018 là

9.903.380.391 đồng tương đương với 166,23% .
- Vốn chủ sở hữu là đồng tăng so với năm 2018 là 21.639.727 đồng tương
ứng với 0,59%. Chứng tỏ kết quả tài chính của cơng ty tốt. Nguồn vốn tăng thêm là
do tăng vốn góp từ các cổ đơng vào công ty. Nguồn vốn tăng thêm tạo điều kiện cho
công ty hoạt động tốt hơn và chủ động hơn trong sản xuất và cung cấp sản phẩm,
rủi ro tài chính thấp, mức độ độc lập về tài chính của doanh nghiệp cao.
1.5. Vị trí thực tập
Được phân cơng thực tập ở phịng kinh doanh của Cơng ty TNHH cổ phần kỹ
thuật và xây dựng Minh Việt
Nhiệm vụ chính:

14


- Nghiên cứu hồ sơ, thực tập quy trình hoạt động chung của công ty gồm: Yêu
cầu về hồ sơ, thu thập thơng tin và phân tích các dữ liệu, thẩm định và xét duyệt số
liệu doanh thu, kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.
- Thực tập nghiệp vụ thẩm định dự án đầu tư: Phân tích nhu cầu đầu tư, thị
trường tiêu thụ; nguồn cung cấp vật tư, kỹ thuật; điều kiện kinh tế - tài chính; mơi
trường xã hội...có liên quan tới dự án đầu tư.
- Thực tập các nghiệp vụ khác như: Tính tốn, hỗ trợ, giúp việc các cán bộ,
công nhân viên, nhân viên trong đơn vị.
- Thực tập các nhiệm vụ: Quản lý hồ sơ, kiểm tra, kê khai, báo cáo kết quả
hoạt động hằng ngày dưới sự hướng dẫn của cán bộ, công nhân viên, công nhân
viên.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN KỸ THUẬT VÀ XÂY DỰNG MINH VIỆT
2.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo.
Phân tích doanh nghiệp: Căn cứ quan trọng nhất để Công ty xây dựng kế

hoạch đào tạo phát triển chính là mục đích, phương hướng hoạt động kinh doanh
của Công ty đã vạch ra trong những năm đó. Nhưng phần lớn Cơng ty chỉ gắn xây
dựng kế hoạch đào tạo khi có nhu cầu cấp thiết, hay là gắn với mục đích ngắn hạn
chứ chưa gắn đào tạo với chiến lược lâu dài của mình.
Cơng ty đã mở các chương trình đào tạo ngắn hạn cho những nhân viên trong
cơng ty. Bên cạnh đó cũng chú ý đến việc bồi dưỡng cho các cán bộ, công nhân viên
quản lí cho phù hợp với sự thay đổi hình thức sở hữu thay vì là một cơ quan nhà
nước như: lớp tập huấn đấu thầu, quản lí dự án, lớp tư vấn giám sát cơng trình, lớp
quản trị doanh nghiệp…Các chương trình đào tạo ngắn hạn này đã giúp cho nhân

15


viên nắm bắt và làm việc dễ dàng hơn trước sự chuyển đổi sang hình thức sở hữu
mới của cơng ty.
Phân tích cơng việc kết hợp với phân tích nhu cầu nhân viên
 Đào tạo nâng cao cho cán bộ, công nhân viên: Dựa trên nhu cầu đào tạo
cán bộ, công nhân viên chuyên môn trong từng ngành nghề, nhu cầu cần có đội ngũ
cán bộ, cơng nhân viên thay thế những cán bộ, công nhân viên đã đến tuổi nghỉ hưu,
công ty cử một số cán bộ, công nhân viên theo học một số lớp học nghiệp vụ ngắn
hạn và các lớp lí luận chính trị cao cấp.
 Đào tạo đại học tại chức cho cán bộ, công nhân viên: Cơng ty khuyến
khích nhân viên chủ động tham gia vào các khố đào tạo để nâng cao trình độ,
chun mơn của mình. Khi tham gia các khố đào tạo tại chức như vậy Công ty
cũng hỗ trợ một phần nhưng khơng đáng kể để khuyến khích tinh thần học tập của
cơng nhân viên. Hiện tại trong cơng ty có 25 cán bộ, công nhân viên nhân viên đang
theo học tại chức và hầu hết là xuất phát từ nhu cầu nâng cao năng lực của mỗi nhân
viên. Việc xác định nhu cầu đào tạo tại chức trong công ty chủ yếu là xuất phát từ
nhận thức của các nhân viên trong cơng ty.
 Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho công nhân kĩ thuật: đào tạo về

nâng cao tay nghề dựa vào mức độ phức tạp của các cơng trình hiện tại để đào tạo
phù hợp với u cầu sản xuất nhằm hồn thành cơng việc. Xây dựng một cơng trình
thường trải qua nhiều giai đoạn khác nhau nên yêu cầu đối với nhân viên cũng khác
nhau. Trong giai đoạn đầu, công việc chưa yêu cầu về lao động kĩ thuật chuyên môn
cao mà chủ yếu là đào đắp, vận chuyển nguyên vật liệu…chỉ cần một đội ngũ lao
động có sức khoẻ là có thể đảm nhận cơng việc. Khi cơng việc địi hỏi cao hơn như:
thiết kế, gia cơng, lắp đặt trang thiết bị thì địi hỏi lao động có trình độ nhất định mới
áp dụng được. Công ty quy định là phải công nhân bậc 4 trở lên mới có thể đảm nhận
cơng việc lắp đặt máy móc thiết bị vì thế mà cơng ty cũng quan tâm tới cơng tác đào
tạo nhân viên có thời gian làm việc khá lâu ở bậc 3 và chuẩn bị thi lên bậc 4 nhằm tận
dụng hết số lao động trong cơng ty, tiết kiệm chi phí và thời gian cho quá trình tuyển
lao động mới.

16


Công ty thường đã áp dụng phương pháp xác định nhu cầu đào tạo dựa vào
tổng thời gian hao phí lao động cho từng cơng trình, từng sản phẩm xây dựng của
Công ty.
 Đào tạo mới, đào tạo thêm nghề: Đã áp dụng với những lao động mới
tuyển dụng do nhu cầu nhân lực thiếu hoặc những người từ bộ phận khác chuyển
sang chưa làm quen với công việc. Nhu cầu đào tạo mới được xác định thông qua
việc cân đối số lao động hàng năm:
Số lao động cần tuyển = Nhu cầu lao động cần có năm sau đó – Số lao động
hiện có trong năm trước.
Với những nhân viên mới tuyển, công ty đặc biệt chú ý đến cơng tác đào tạo
với hình thức hướng dẫn trực tiếp do những người có kinh nghiệm dày dặn trong
cơng việc dẫn dắt, cũng có thể căn cứ vào mục đích sắp tới của công ty mà cho nhân
viên mới tham gia những khoá đào tạo khác. Hàng năm số lao động cần tuyển mới
của công ty là vào khoảng 25 người, trong đó 70% là cơng nhân kỹ thuật xây dựng

và 30% là cán bộ, công nhân viên công nhân viên quản lý.
Căn cứ vào số lao động làm việc trong các phòng ban để phát hiện ra số lao
động thừa thiếu và có biện pháp sử dụng lao động hợp lý nhất. Công ty cân đối
nhân lực trong các phòng ban bằng cách chuyển lao động từ các phòng thừa sang
các phòng thiếu, kết hợp với việc tiến hành đào tạo cho số lao động này. Hàng năm
công ty cũng thuyên chuyển lao động giữa các phòng, ban quản lý để tận dụng hết
nguồn nhân lực trong công ty.
Các phương pháp sử dụng trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo bằng phương
pháp bảng khảo sát, phỏng vấn và sử dụng các kết quả trong biểu đánh giá công
việc hầu như không được đã áp dụng mà thường là sử dụng phương pháp quan sát
và thông qua ý kiến tập thể.
2.2. Thực trạng về lập kế hoạch và chuẩn bị đào tạo
Dựa vào nhu cầu đào tạo, phòng Hành chính nhân sự kết hợp các bộ phận lập
kế hoạch đào tạo trình lên Giám đốc để phê duyệt. Kế hoạch đào tạo của Cơng ty có
hai loại chính đó là kế hoạch định kỳ và kế hoạch đột xuất.

17


Kế hoạch đào tạo định kỳ được lập ra hai lần một năm vào tháng 1 và tháng
6. Kế hoạch định kỳ của Cơng ty thay đổi rất ít qua các năm. Khố học năm trước
như thế nào thì năm sau vẫn rập khn như vậy. Đó là do q trình xác định nhu cầu
đào tạo chưa tốt, chỉ mang tính hình thức, chưa xác định rõ nhu cầu thực tế của các
bộ phận và của cá nhân nhân viên.
Kế hoạch đào tạo đột xuất căn cứ theo nhu cầu cấp bách của cơng việc.
Phịng Hành chính nhân sự thường lập ra kế hoạch này trong một thời gian ngắn.
Mỗi khi Cơng ty có quy chế mới hoặc mở lớp huấn luyện cho nhân viên thì phịng
Hành chính nhân sự sẽ tổ chức để buổi học diễn ra trong 1 đến 2 ngày.
Kế hoạch đào tạo phát triển bao gồm những nội dung sau:
2.2.1. Xác định mục đích của chương trình đào tạo.

Trong những năm 2017 trở lại đây, các chương trình đào tạo phát triển Cơng
ty đã đề ra những mục đích như sau:
 Với những khóa đào tạo nhằm nâng cao trình độ chun mơn thì chất
lượng đội ngũ lao động sau đào tạo được đặt lên hàng đầu, đánh giá thơng qua số
lượng lao động ở trình độ Đại học, Cao Đẳng, Trung cấp và tăng cấp bậc của Công
nhân. Công ty đánh giá cao chất lượng đội ngũ lao động vì khi trình độ nhân viên
được nâng lên thì hiệu quả làm việc, năng suất lao động cũng tăng lên, giá trị sản
lượng gia tăng và nhân viên sẽ có hứng thú trong cơng việc hơn và kích thích nhân
viên bằng khoản tiền lương, tiền cơng được trả nhiều hơn.
 Với khóa đào tạo thêm nghề, đào tạo mới nhằm bổ sung kiến thức, kĩ năng
ban đầu cần thiết cho nhân viên thuyên chuyển công tác hoặc nhân viên mới tuyển
vào Cơng ty: mục đích của khoá đào tạo này là tạo điều kiện cho nhân viên nắm bắt,
làm quen với cơng việc và hồn thành kế hoạch kinh doanh trong từng thời kì.
2.2.2. Xác định đối tượng đào tạo.
 Thực trạng xác định đối tượng đào tạo là lao động gián tiếp: Công ty
thường xuyên cử cán bộ, công nhân viên đi học các lớp lí luận chính trị cao cấp.
Tiêu chuẩn để tham gia các khố đào tạo này bao gồm: cán bộ, cơng nhân viên phải
là Đảng viên, có trình độ bậc Đại học trở lên (chính quy hoặc tại chức), có kinh

18


nghiệm công tác, độ tuổi trên 35. Dựa vào những tiêu chuẩn đó mà hàng năm cơng
ty xác định số lượng người tham gia các khóa đào tạo (thường là 8 -10 người).
 Đối với kỹ sư, cử nhân, nhân viên thì cơng ty cũng có những chính sách
quan tâm đến việc đào tạo phát triển những đối tượng này. Công ty thường cử họ đi
đào tạo các lớp ngắn hạn hoặc do những người có trình độ cao trong công ty trực
tiếp chỉ bảo, kèm cặp. Hàng năm công ty cũng tổ chức mở các lớp học ngắn hạn
3lần/năm để tại điều kiện cho nhân viên học tập và nâng cao trình độ được liên tục.
 Đối với đối tượng đào tạo là cơng nhân kĩ thuật: Vì cơng ty hoạt động

trong lĩnh vực xây dựng nên đặc biệt phải chú ý tới việc đào tạo công nhân. Công
tác đào tạo diễn ra chủ yếu với công nhân là đào tạo lại nghề và nâng cao tay nghề
cho nhân viên. Trước khi tiến hành cơng tác đào tạo thì cơng ty cũng phải tổ chức kì
thi giữ bậc, cơng nhân phải đạt tiêu chuẩn về tiêu chuẩn thời gian giữ bậc và tiêu
chuẩn thi nâng bậc, nếu qua phần thi này thì mới được tham gia cuộc thi nâng bậc.
Hình thức chủ yếu của các cuộc thi này gồm hai phần: lí thuyết và thực hành. Với
bất kì nhân viên tham gia thì đều phải tuân thủ nguyên tắc, quy định của cuộc thi đề
ra.
 Công tác đào tạo lại nghề: Công ty tiến hành đào tạo lại nghề đối với
những lao động đang làm những việc không đúng với trình độ hoặc làm những cơng
việc khơng đúng với ngành học và đối với những công nhân đã tham gia các
chương trình đào tạo dài hạn, hiện nay do u cầu cơng việc địi hỏi cần phải đào
tạo lại.
Những năm gần đây Công ty đặc biệt quan tâm đến đào tạo cơng nhân. So
với năm 2017 thì năm 2018 tăng lên 5 người, chiếm 1,02%. Trong quá trình đào tạo
đối tượng này Cơng ty chú trọng tới hình thức thi nâng bậc và đào tạo nâng cao tay
nghề. Năm 2019 số lượng công nhân thi nâng bậc tăng 80 người (tăng 75,13%), số
lượng công nhân dự thi nâng bậc nâng cao tay nghề tăng 10 người tương ứng tăng
gần 20%. Công ty chuyển sang xu hướng đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân,
các cuộc thi nâng bậc thợ giỏi diễn ra thường xuyên hơn. Bên cạnh đó, đối tượng
đào tạo lại, bổ túc nghề lại giảm dần thông qua số liệu sau:

19


Bảng 2.1: Đối tượng đào tạo của công ty các năm 2017 – 2019
Đơn vị :Lượt người
Năm

So sánh

2019/2017
2017

2018 2019

Chỉ tiêu
Tổng số lao động được đào tạo

Tuyệt

Tương

đối

đối(%)

371

386

410

39

10.51

51

55

60

9

17.64

1.Học chính trị cao cấp

3

4

4

1

33.33

2.Đào tạo sau đại học

2

2

3

1

50

3.Lớp quản trị doanh nghiệp

5

8

5

0

0

4.Lớp quản lí dự án

10

6

7

-3

- 30

5.Lớp tư vấn, giám sát cơng trình

7

8

11

4

57.14

6.Chỉ bảo, kèm cặp nghiệp vụ đội trưởng

24

27

30

6

25

II. Đào tạo công nhân

320

331

350

30

9.37

1.Đào tạo nghề

50

30

44

-6

12

2.Đào tạo bổ túc tay nghề

101

40

30

-71

70.29

3.Đào tạo nâng cao tay nghề

42

45

53

11

26.19

4.Thi nâng bậc

115

199

204

89

77.39

5.Thi thợ giỏi

12

17

19

7

58.33

I.Đào tạo cán bộ, công nhân viên QL, kĩ
thuật

Nguồn: phịng Hành chính tổng hợp

20


Biểu đồ 1: Biểu đồ về đối tượng tham gia đào tạo qua các năm 2017 – 2019

Chart Title
450
400

371

350

410

386
350

331

320

300
250
200

150
100
50
0

60

55

51

2017
Đào tạo cán bộ QL, kỹ thuật

2018
Đào tạo công nhân

2019
Tổng số lao động được đào tạo

Số lượng lao động được đào tạo tăng lên hàng năm có thể cho thấy rằng cơng
tác đào tạo được công ty rất quan tâm. Theo tổng hợp của phịng hành chính – nhân
sự trong cơng ty thì hơn 80% số lao động trong cơng ty thường xuyên tham gia các
khoá đào tạo và nhiều nhất là 5 năm một lần họ có tham gia đào tạo. Đối tượng
được được đào tạo chủ yếu là những người đang làm việc ở công ty chiếm 80% và
20% là lao động tuyển mới.
Nhìn chung, cơng tác lựa chọn đối tượng lao động khá rõ ràng, xác định tiêu
chuẩn cụ thể cho từng đối tượng đào tạo. Tuỳ theo từng giai đoạn, tuỳ kết quả kinh
doanh, số cơng trình mới được kí kết mà cơng ty tiến hành lựa chọn đối tượng đào
tạo cho phù hợp để có thể cân đối nguồn nhân lực trong công ty.

2.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.
Việc xây dựng chương trình đào tạo trong cơng ty tiến hành như sau:
Cơng tác xây dựng chương trình đào tạo được phịng Tổ chức – hành chính
đảm nhận, xây dựng chủ yếu là các chương trình đào tạo đơn giản. Căn cứ vào nhu
cầu đào tạo mà phòng tổ chức hành chính nhân sự tiến hành xây dựng các chương
trình đào tạo cho phù hợp với từng đối tượng cụ thể. Với những chương trình đào
tạo phức tạp thì việc xây dựng chương trình là do giáo viên hướng dẫn cùng công ty

21


kết hợp xây dựng. Việc xây dựng chương trình đào tạo được công ty tiến hành
thông qua các bước:
- Xác định mục đích của chương trình đào tạo.
- Soạn thời khố biểu đào tạo, nội dung mơn học: Cơng ty thường tổ chức
lịch học vào các ngày thứ bảy, chủ nhật hoặc các buổi tối tuỳ vào môn học và đối
tượng đào tạo. Mơn học có thể là về lí luận chính trị, chun mơn nghiệp vụ, tin
học, ngoại ngữ…
- Báo cáo lên cấp trên chờ phê duyệt, nếu được chấp thuận thì tiến hành áp
dụng chương trình đào tạo.
- Công ty đã áp dụng biện pháp khống chế như điểm danh, tổng kết tài liệu
báo cáo của học viên.
- Cuối khố đào tạo thì tiến hành các cuộc kiểm tra để biết được kết quả học
tập của các học viên.
Tháng 4/2019 Cơng ty đã xây dựng chương trình đào tạo cho cán bộ, công
nhân viên nhân viên khi họ tham gia lớp tập huấn Luật đấu thầu trong 3 ngày với
mục đích trang bị cho cán bộ, cơng nhân viên quản lí, nhân viên nắm bắt được nội
dung, quy định của Luật đấu thầu. Công ty cũng xây dựng chương trình đào tạo lái
xe cho 25 cơng nhân trong 01 tháng khá chi tiết. Chương trình đã thể hiện rõ người
cơng nhân phải học những gì trong từng ngày cụ thể.

Trên thực tế, công ty đã xây dựng một chương trình đào tạo tương đối hồn
chỉnh và chi tiết. Tuy nhiên đối với những chương trình đào tạo quy mơ lớn địi hỏi đội
ngũ giáo viên có chất lượng cao thì Cơng ty chưa đáp ứng được, giáo viên giảng dạy
yêu cầu về cập nhật được kiến thức mới cịn thiếu và những kiến thức khơng cịn được
đã áp dụng trong thực tiễn công việc.
Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Công ty đã áp dụng phương pháp đào tạo chủ yếu là đào tạo nghề, kèm cặp
chỉ bảo và cử đi học ở các trung tâm. Tỷ lệ số người được đào tạo bằng tất cả các
phương pháp do Công ty đã áp dụng so với tổng số lượng công nhân được đào tạo

22


chiếm một tỷ lệ tương đối cao nhưng xu hướng giảm dần qua các năm: năm 2017
chiếm 66,23%, năm 2018 chiếm 42,71%, năm 2019 chiếm 41,49%.
 Phương pháp đào tạo ở các trung tâm: Công ty gửi lao động đến những
trung tâm đào tạo nghề chuyên nghiệp để theo học. Theo phương pháp này thì các
học viên tiếp thu kiến thức dễ dàng và có hệ thống hơn nhưng nó lại địi hỏi chi phí
cho đào tạo lớn hơn.
 Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ bảo, kèm cặp: phương pháp này đã áp
dụng với cả cán bộ, công nhân viên và công nhân. Số lao động được đào tạo theo
hình thức này rất lớn nhưng có xu hướng giảm qua các nước năm 2017 là 157
người, năm 2018 là 63 người, năm 2019 là 53 người. Nguyên nhân sự thay đổi này
là trong quá trình đào tạo nhân viên không được tiếp thu kiến thức một cách hệ
thống, dễ bị lặp theo những khuyết thiếu, sai sót của người hướng dẫn, không tạo
được môi trường lao động sáng tạo cho công nhân, đặc biệt là không nắm bắt được
những kiến thức hiện đại của khoa học kĩ thuật.
 Phương pháp đào tạo không tập trung: phương pháp này chủ yếu đã áp
dụng đối với cán bộ, công nhân viên cơng nhân viên, thường là các khóa đào tạo
ngắn hạn. Các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao kiến thức cho cán

bộ, công nhân viên công nhân viên trước sự thay đổi của chính sách trong quản lí
hay sự thay đổi của mơi trường kinh doanh. Số lao động đào tạo theo phương pháp
này gảim đi qua các năm là do Công ty đã dần ổn định đi vào hoạt động theo hình
thức cổ phần hóa (Năm 2017: 28 người, năm 2019: 25 người), số lao động được cử
đi đào tạo kiến thức về cổ phần hoá chiếm tỷ lệ lớn.
Các phương pháp mà công ty đã áp dụng trong cơng tác đào tạo cịn rất hạn
chế, khơng đa dạng chủ yếu là những hình thức truyền thống mà công ty đã đã áp
dụng qua nhiều năm, khơng có sự đổi mới, đã áp dụng các phương pháp hiện đại.
Bởi vậy, hình thức đào tạo của Cơng ty chưa thật sự kích thích được nhân viên tham
gia tích cực vào các khố đào tạo.

Bảng 2.2: Quy mơ đào tạo theo các phương pháp đào tạo
Các phương pháp đào tạo & phát triển

23

2017

2018

2019


Đào tạo không tập trung

28

27

25

Kèm cặp tại chỗ kỹ sư, cử nhân

26

29

31

157

63

54

42

45

51

Số lao động được đào tạo theo các phương pháp

253

164

161

Tổng số lao động được đào tạo

382

384

388

66.23

42.71

41.49

Đào tạo kèm cặp công nhân
Đào tạo tại các trung tâm

Tỉ lệ người được ĐT theo các phương pháp/số lao
động được ĐT (%)

( Nguồn: Phịng tổ chức - hành chính)
2.2.4. Thực trạng chi và đầu tư cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Quỹ đào tạo và phát triển của Công ty Cổ phần kỹ thuật và xây dựng Minh
Việt nhìn chung cịn rất eo hẹp, chủ yếu được huy động từ nguồn Quỹ đầu tư và
phát triển, và trích ra từ việc tính chi phí cho đào tạo vào chi phí kinh doanh.
Trong những năm gần đây kết quả kinh doanh của Công ty cũng đạt được
một số kết quả tốt vì vậy quỹ này cũng có xu hướng tăng lên. Chi phí trung bình cho
một người được đào tạo tăng lên hàng năm: năm 2019 so năm với 2017 tăng 0,123
triệu đồng tương ứng là 8,99%. Chi phí cho đào tạo trung bình tăng lên chứng tỏ
ban lãnh đạo Cơng ty đã quan tâm đầu tư vào công tác đầu tư hơn qua các năm.

24


Bảng 2.3: Chi phí bình qn cho một người được đào tạo
Năm
2017

Chỉ tiêu
Chi phí cho đào tạo
(đồng)
Tổng số lao động
được đào tạo
Chi
được

phí

So sánh 2019/2017
2018

2019

Tuyệt đối

Tương
đối %

51817930

55643500

57407800

5589870

0

0

0

0

382

384

388

6

1.57

1.357

1.449

1.479

0.123

8.99

10.78

ĐT/1lđ
ĐT(triệu

đồng)
(Nguồn: Báo cáo tài chính năm 2019)
Cơng ty xác định chi phí cho đào tạo dựa trên nhiều yếu tố:
 Xác định chi phí cho đào tạo dựa vào số lượng lao động được đào tạo hàng
năm và từng đối tượng lao động khác nhau. Năm 2019 số lao động được đào tạo là
410 người trong đó đào tạo cho cán bộ, cơng nhân viên quản lí, kĩ thuật là 60 người,
đào tạo cơng nhân là 350 người. Chi phí cho đào tạo cán bộ, cơng nhân viên, kĩ
thuật là 5.000.000 VNĐ/ 1người/ 1khố đào tạo, chi phí cho đào tạo cơng nhân là
785.000 VNĐ/ 1người/ 1khoá đào tạo.
 Dựa vào thời gian đào tạo dài hay ngắn mà cơng ty cũng có dự tính chi phí
cho đào tạo phù hợp, với những khố đào tạo dài thì chi phí cho đào tạo thường lớn.
Cơng ty chỉ chi trả kinh phí đào tạo cho các khố đào tạo theo u cầu của
cơng ty bao gồm: chi phí trang thiết bị phục vụ học tập, tiền lương, BHXH, BHYT
cho người đi học, giáo viên. Công ty cũng khuyến khích người hướng dẫn kèm cặp
bằng các hình thức trợ cấp: Những người kèm cặp cho lái xe, lái máy mức 800.000
đồng/ tháng đối với hướng dẫn lái xe mới ra trường. Mức phụ cấp đối với người
hướng dẫn kèm cặp đối với người lái xe, máy được giao làm quen với xe, máy là
400.000 đồng/tháng. Với những kĩ sư, cử nhân và công nhân kĩ thuật khác thì mức
phụ cấp như sau:

25