Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở trường cao đẳng bách khoa hưng yên

1

Biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở
Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên
Measures to develop the Faculty Education of polytechnic colleges
NXB H. : ĐHGD, 2012 Số trang 118 tr. +
Nguyễn Thị Hồng Việt

Trường Đại học Giáo dục
Luận văn ThS ngành: Quản lý giáo dục; Mã số: 60 14 05
Người hướng dẫn: TS Nguyễn Khắc Bình
Năm bảo vệ: 2012

Abstract: Nghiên cứu cơ sở lý luận của phát triển giảng viên trong trường đại học, cao
đẳng. Phân tích và tổng hợp tài liệu, phân loại và hệ thống hoá lý thuyết trong các giáo
trình, tài liệu tham khảo để xây dựng cơ sở lý luận của đề tài. Nghiên cứu thực trạng đội
ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên. Đề xuất biện pháp phát triển
đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên.

Keywords: Quản lý giáo dục; Giảng viên; Giáo dục đại học;

Content
1. Lý do chọn đề tài
Để phát triển giáo dục và đào tạo thì nhân tố có vai trò quan trọng đó là nhà giáo, nhà giáo
đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng GD&ĐT. Vì vậy, kết luận của Ban chấp hành
TW khoá IX về việc tiếp tục thực hiện Nghị quyết TW2 khóa VIII khẳng định: “ Xây dựng đội ngũ
nhà giáo và CBQL giáo dục một cách toàn diện”.
Xác định con người quyết định đến sự phát triển, năng lực cán bộ quyết định đến hiệu quả
công tác. Do đó, sau khi Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên được thành lập, Hội đồng quản trị và
Ban giám hiệu nhà trường đã rất quan tâm đến công tác xây dựng phát triển và nâng cao năng lực cho

đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên nói chung và CBQL, giảng viên nói riêng của nhà trường .
Xuất phát từ những lý do nêu trên, tôi chọn và nghiên cứu đề tài: “Biện pháp phát triển đội
ngũ giảng viên ở Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên”, với hy vọng góp phần giải quyết những
bất cập, hạn chế trong QLGD, giảng dạy để từ đó nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục trong đào
tạo ở Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu cơ sở lý luận phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên và thực trạng xây dựng
và phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên. Trên cơ sở đó
xây dựng biện pháp bồi dưỡng, phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên ở Trường Cao đẳng Bách khoa
Hưng Yên.


2

3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiến cứu
Đội ngũ CBQL, giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên.
3.2. Đối tƣợng nghiên cứu
Biện pháp bồi dưỡng, phát triển đội ngũ CBQL, giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa
Hưng Yên.
4. Giả thuyết khoa học
Chất lượng đào tạo tại Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên hiện nay còn nhiều hạn chế,
bất cập chưa đáp ứng yêu cầu cung cấp một phần nguồn nhân lực cho tỉnh và các địa phương lân cận.
Một trong những nguyên nhân dẫn đến sự bất cập, hạn chế và yếu kém về chất lượng đào tạo là do
công tác quản lý, giảng dạy nhà trường. Do đó, nếu có những biện pháp bồi dưỡng, phát triển đội ngũ
CBQL và giảng viên của nhà trường sẽ góp phần nâng cao hiệu quả và chất lượng đào tạo của
Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của phát triển giảng viên trong trƣờng đại học, cao đẳng
5.2. Nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên của Trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên

5.3. Đề xuất biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài, chúng tôi sử dụng các nhóm phương
pháp sau:
6.1. Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu lý luận
6.2. Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn
6.3. Nhóm phƣơng pháp hỗ trợ
7. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu thực trạng đội ngũ CBQL, giảng viên Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng
Yên bao gồm hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, trưởng, phó các phòng, ban, giảng viên trong Trường Cao
đẳng Bách khoa Hưng Yên trong 5 năm trở lại đây và đề xuất biện pháp bồi dưỡng, phát triển đội ngũ
CBQL, giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên trong các năm tiếp theo.
Phạm vi nghiên cứu thuộc Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên.
8. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, tài liệu tham khảo luận văn được trình bày
trong 3 chương




3

CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VIỆC PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG
Trong chương này đề cập đến các vấn đề sau:
1.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
1.2 Một số khái niệm cơ bản
1.2.1 Quản lý nhà trường
1.2.2 Đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng – Đại học

1.2.3. Phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học – Cao đẳng
1.3. Một số mô hình quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
1.3.1. Mô hình quản lý từ trên xuống
1.3.2. Mô hình quản lý từ dưới lên
1.3.3. Mô hình hợp tác
1.4. Vị trí nhiệm vụ và yêu cầu của đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học – Cao đẳng
1.4.1. Theo quy định của luật giáo dục
Vị trí của đội ngũ giảng trường Đại học: Là các thầy giáo cô giáo (cán bộ giảng dạy) làm công
tác giảng dạy ở một bộ môn hoặc một chuyên ngành nhất định trong trường Cao đẳng và Đại học (Đại
học Quốc gia Hà Nội, Đại học vùng), Học viên, trường Đại học (gọi chung là trường Đại học).
1.4.2. Theo quy định của điều lệ trường Cao đẳng
Tiêu chuẩn, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của giảng viên các trường Cao đẳng được quy
định trong các điều 26,27,28 của điều lệ trường Cao đẳng.
1.5. Nội dung phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Đại học – Cao đẳng
Chỉ thị 40-CT/TW của ban bí thư TW Đảng về việc xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ
nhà giáo và cán bộ QLGD “Nhà giáo và cán bộ QLGD là lực lượng nòng cốt có vai trò quan trọng”.
Do vậy, muốn phát triển giáo dục và đào tạo, điều quan trọng trước tiên là phải chăm lo xây dựng và
phát triển ĐNGV.
Đối với giáo dục đổi mới và phát triển ĐNGV là một trong những yếu tố quan trọng và cần
thiết cho việc đảm bảo chất lượng giáo dục, chăm lo xây dựng ĐNGV đủ về số lượng, đồng bộ về cơ
cấu chuyên môn, đạt chuẩn đào tạo theo quy định của Luật giáo dục.
1.5.1. Phát triển đội ngũ giảng viên về số lượng
Việc bố trí, sắp xếp đội ngũ, tình trạng sĩ số sinh viên/ lớp cũng như việc định mức giờ dạy,
chương trình môn học, phương pháp dạy học mới đều có ảnh hưởng đến việc chi phối đến số lượng
ĐNGV.
1.5.2. Phát triển đội ngũ giảng viên đồng bộ về cơ cấu
Cơ cấu ĐNGV trường đại học được nghiên cứu dựa trên các tiêu chí.

4

1.5.3. Phát triển đội ngũ giảng viên về chất lượng
Giáo dục thế kỷ XXI trong đó giáo dục đại học đang đặt ra nhiều vấn đề cần giải quyết: Nội
dung, chương trình, số lượng và chất lượng… trong những vấn đề nêu trên thì chất lượng đào tạo
được coi là yếu tố hàng đầu cho sự tồn tại và phát triển của trường Cao đẳng – Đại học. Vì vậy mọi
hoạt động của các trường Cao đẳng và Đại học đều hướng tới mục tiêu chất lượng cao. Nếu giải quyết
vấn đề giảng viên thì sẽ giải quyết được các vấn đề nêu trên. Khi nói đến phát triển về chất lượng thì
chúng ta sẽ nghĩ ngay đến trình độ và phương pháp của ĐNGV là nhân tố quyết định chất lượng của
GD&ĐT.

CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN Ở
TRƢỜNG CAO ĐẲNG BÁCH KHOA HƢNG YÊN
Trong chương này, học viên đề cập tới các vấn đề sau:
2.1. Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội, giáo dục và đào tạo của tỉnh Hƣng Yên
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
2.1.2.Tình hình kinh tế - xã hội
2.1.3. Tình hình phát triển giáo dục – đào tạo
2.1.4. Nhu cầu và yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh
Hưng Yên
2.2. Khái quát về trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên
2.2.1. Sơ lược về lịch sử phát triển trường Cao đẳng Bách khoa Hưng yên
2.2.2. Cơ cấu tổ chức của trường Cao đắng Bách khoa Hưng Yên
2.2.3. Cơ sở vật chất và ngành nghề đào tạo
2.2.4. Đánh giá chung về trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên
2.2.4.1. Một số thành tựu cơ bản
2.2.4.2. Cơ hội và thách thức
2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng Bách khoa Hƣng Yên
2.3.1. Số lượng đội ngũ giảng viên nhà trường
Hiện tại trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên có tổng số 229 cán bộ và giáo viên cơ
hữu. Trong đó Giáo sư là 03 người, Phó giáo sư là 06 người, Tiến sĩ và Tiến sĩ khoa học là 05

người, Thạc sĩ 14 người, trên đại học 45 người. Số giảng viên 110 người với trình độ đại học còn
lại là 46 cán bộ và nhân viên. Trong đó 52% là nữ và 48 % là Nam. Trong đó giảng viên và cán bộ
quản lý giảng dạy chiếm 78,3%, còn lại là cán bộ hành chính, nhân viên phục vụ (gọi chung là cán
bộ hành chính) chiếm 21,7%.


5

2.3.2. Chất lượng đội ngũ giảng viên Nhà trường
Bảng 2.3. Trình độ chuyên môn của ĐNGV trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên
Năm
Trình độ chuyên môn
Giáo sƣ
Phó giáo sƣ
Tiến sỹ
Thạc sỹ
Trên đại
học
Đại học
SL
TL(%)
SL
TL(%)
SL
TL(%)
SL
TL(%)
SL
TL(%)
SL

TL(%)
2006
1
2,1
1
2,3
4
8,5
6
12,7
10
21,2
23
48,9
2007
0
0,0
0
0,0
7
11,8
0
0,0
16
27,1
36
61,0
2008
0
0,0

4
4,7
0
0,0
8
9,5
27
32,1
45
53,5
2009
2
1,9
0
0,0
0
0,0
18
17,3
34
32,6
50
48,0
2010
0
0,0
5
4,2
8
6,7

12
9,6
39
31,4
52
44,0
2011
0
0,0
0
0,0
0
0,0
14
11,6
45
37,5
61
50,8
(Nguồn: Báo cáo của phòng TC - HC).
- Kết quả ở bảng trên cho thấy, hàng năm số lượng giáo viên của nhà trường được tham
gia các khóa học ngày càng tăng nhanh tính từ năm 2006 đến 2011.
2.3.3. Cơ cấu về giới tính, đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Bách khoa Hưng yên.
- Về giới tính: Năm 2011, giảng viên Nam 65 chiếm tỷ lệ là 48%, giảng viên nữ 69 chiếm
tỷ lệ là 52%.
- Về độ tuổi: Năm 2011 ≤30 tuổi là 52 người (38,3%); 31-40 tuổi là 45 người (33,5%); 41-
51 tuổi là 36 người (26,8%); 51-60 tuổi là 02 người (1,4%); ≥60 tuổi 01 người (0,7%).
2.3.4. Về thâm niên giảng dạy.
Bảng 2.4. Thâm niên giảng dạy của ĐNGV trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên năm 2011
Năm

Thâm niên giảng dạy
Dưới 5 năm
Từ 5 đến 10 năm
Từ 11 đến 15 năm
Trến 15 năm
SL
TL(%)
SL
TL(%)
SL
TL(%)
SL
TL(%)
2011
50
37,7
35
26,1
28
20,8
21
15,6
(Nguồn: Thống kê của phòng TC-HC)





6

2.4. Thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên
Bảng 2.5. Đánh giá của giảng viên về công tác phát triển ĐNGV trường Cao đẳng Bách
khoa Hưng Yên
STT
Nội dung
Đánh giá của giảng viên
Tốt
Tƣơng đối tốt
Chƣa tốt
SL
TL(%)
SL
TL(%)
SL
TL(%)
1
Giáo dục tuyên truyền ĐNGV
50
38.5
46
35.4
34
26.2
2
Quy hoạch ĐNGV
57
43.8
33
25.4
40

30.8
3
Tuyển dụng ĐNGV
35
26.9
54
41.5
39
30.0
4
Sử dụng ĐNGV
56
43.1
48
36.9
26
20.0
5
Kiểm tra, đánh giá ĐNGV
61
46.9
39
30.0
30
23.1
6
Đào tạo bồi dưỡng ĐNGV
54
41.5
39

30.0
37
28.5
7
Chế độ đãi ngộ, chính sách ưu đãi
57
43.8
35
26.9
36
27.7
(Nguồn: Thống kê của phòng TC-HC)
2.4.1. Thực trạng nhận thức về công tác giáo dục, tuyên truyền phát triển đội ngũ giảng viên
Trong những năm qua công tác vận động, giáo dục tuyên truyền phát triển ĐNGV đã được
thực hiện từ Đảng bộ, các chi bộ, Công đoàn, Đoàn thanh niên tới từng thành viên trong toàn trường.
ĐNGV đều nhận thức được vai trò quan trọng của họ đối với việc nâng cao chất lượng đào tạo, bởi
chính họ là lực lượng trực tiếp thực thi các mục tiêu và nhiệm vụ của hoạt động đào tạo.
2.4.2. Thực trạng công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên
Trên cơ sở phân tích thực trạng ĐNGV hiện có, từ đó lập kế hoạch tuyển chọn, kế hoạch
sử dụng, đào tạo bồi dưỡng và phát triển. Trong thực hiện quy hoạch, nhà trường đã xây dựng
được kế hoạch mang tính chiến lược và có dự báo mang tính đón đầu.
Tuy nhiên việc quy hoạch phát triển ĐNGV vẫn còn một số tồn tại sau:
- Công tác dự báo chưa được thực hiện tốt vì vậy khi nhà trường mở rộng quy mô đào tạo,
hoặc ĐNGV có biến động giảm (chuyển công tác, đi học, nghỉ thai sản, điều động công tác ) dẫn
đến thiếu giảng viên.
- Khi quy hoạch phát triển ĐNGV chưa thực sự quan tâm đến cơ cấu và chất lượng
ĐNGV.

7

2.4.3. Thực trạng công tác tuyển dụng và sử dụng ĐNGV
Về việc sử dụng giảng viên: Những năm qua, việc sử dụng giảng viên của nhà trường đã
đạt được kết quả nhất định, trên quan điểm sử dụng “đúng người, đúng việc” đã phát huy được
năng lực của cán bộ, giảng viên và hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ đề ra.
Bên cạnh đó, công tác sử dụng vẫn còn tồn tại một số hạn chế
- Phương án sử dụng giảng viên chưa hợp lý, chưa phát huy được thế mạnh của ĐNGV.
- Chưa cân đối tỷ lệ giảng viên tham gia giảng dạy với giảng viên đi học
- Hiện tượng thừa, thiếu giảng viên cục bộ vẫn còn, giảng viên chưa đảm bảo tay nghề,
nghiệp vụ thường được phân công giảng dạy ít giờ.
2.4.4. Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Mặc dù công tác đào tạo và bồi dưỡng đã đạt được những kết quả nhất định, tuy nhiên
đứng trước yêu cầu về đổi mới giáo dục và phát triển ĐNGV trong giai đoạn mới thì công tác đào
tạo và bồi dưỡng đội ngũ của nhà trường hiện vẫn còn nhiều vấn đề bất cập.
- Thiếu cân đối giữa số giảng viên đi học với giảng viên dạy, thiếu cân đối về số giảng
viên đi học giữa các bộ môn,
- Hình thức đào tạo chưa đa dạng, vẫn mang tính hàn lâm, chưa đi vào thực tiễn.
- Do thiếu giảng viên, nên vẫn phải sử dụng giảng viên ở những chuyên ngành gần để
giảng dạy.
- Nội dung bồi dưỡng chưa toàn diện
- Hình thức bồi dưỡng chưa đa dạng
2.4.5. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá xếp loại
- Nội dung đánh giá một số điểm chưa hợp lý, cánh tính điểm phức tạp, khó vận dụng và
mang tính hình thức tạo tâm lý căng thẳng, không động viên khuyến khích được giảng viên.
- Tiêu chí đánh giá quá nhiều nội dung, quá chi tiết và nhiều nội dung mang tính định tính
gây áp lực về tâm lý cho ĐNGV gây khó khăn trong quá trình đánh giá.
- Để đánh giá năng lực nghề nghiệp của giảng viên cần dựa vào hoạt động giáo dục của giảng
viên và hiệu quả tác động của hoạt động đó đến người học để đánh giá khách quan, chính xác.
- Đánh giá theo chất lượng công việc chưa được áp dụng triệt để, còn mang tính hành

chính. Đôi khi cả nể hoặc thực hiện chưa hiệu quả.
- Phương pháp kiểm tra đánh giá còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, mềm dẻo, nặng về răn đe.
2.4.6. Thực trạng chế độ đãi ngộ, chính sách đối với giảng viên
Thực trạng chế độ đãi ngộ, chính sách đối với giảng viên với: 43,8% ý kiến đánh giá tốt,
26,9% ý kiến đánh giá tương đối tốt, 27,7% ý kiến đánh giá chưa tốt.
- Cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ giảng dạy được nhà trường ưu tiên mức
thứ hai sau đầu tư cho con người.

8

- Môi trường làm việc: Phần lớn là cán bộ, giảng viên có độ tuổi còn trẻ, mọi người hòa
thuận, phấn đấu vì mục tiêu chung của nhà trường.
2.5. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng Cao đẳng
Bách khoa Hƣng Yên
2.5.1. Điểm mạnh
- Về cơ bản, số lượng giảng viên đã đáp ứng được yêu cầu giảng dạy.
- Công tác quy hoạch, đào tạo, tuyển dụng và sử dụng giảng viên được coi trọng, đã khai
thác được tiềm năng, sở trường, thế mạnh của ĐNGV.
- Các cấp, các ngành, tổ chức đoàn thể đã quan tâm đầu tư phát triển đội ngũ thông qua
chế độ chính sách, quy chế quy định về đào tạo bồi dưỡng.
2.5.2. Điểm yếu
- Một số CBQL chưa có sự thống nhất cao về vai trò của công tác phát triển ĐNGV nhà
trường trong giai đoạn hiện nay và sắp tới.
- Giảng viên còn thiếu về số lượng, so với quy mô hiện tại và tương lai.
- Trình độ chuyên môn còn thiếu ở các bậc chuyên gia đầu đàn, khả năng nghiên cứu và tổ
chức nghiên cứu còn thấp.
-Công tác quy hoạch, phát triển ĐNGV còn bị động.
- Cơ cấu về giới tính, độ tuổi trong ĐNGV chưa cân đối.
2.5.3. Thuận lợi
Trong những năm qua, nhà trường đã chú trọng phát triển ĐNGV có phẩm chất đạo đức,

tư tưởng chính trị tốt, chấp hành chủ trương, chính sách của Đảng , pháp luật của Nhà nước. Đồng
thời điều tra, khảo sát nắm bắt nhu cầu về nguồn lao động của thị trường để từ đó có kế hoạch
phát triển.
2.5.4. Khó khăn
- Chương trình đào tạo ĐNGV chưa được đổi mới, còn mang năng tính lý thuyết.
- Vì là một trường tư nên 100% kinh phí đều tự túc phụ thuộc vào số lượng HS,SV trong
trường nên ảnh hưởng không nhỏ đến cơ sở vật chất, các trang thiết bị đầu tư cho các phòng ban,
phòng học, xưởng thực hành con hạn chế, không kịp thay thế các trang thiết bị hiện đại phục vụ
cho giảng viên và HS,SV.

CHƢƠNG 3
BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG CAO ĐẲNG BÁCH KHOA HƢNG YÊN TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY
3.1. Nguyên tắc xây dựng biện pháp
3.1.1. Đảm bảo tính pháp lý

9

3.1.2. Đảm bảo tính thực tiễn
3.1.3. Đảm bảo tính kế thừa
3.1.4. Đảm bảo tính hiệu quả
3.1.5. Đảm bảo tính khả thi
3.1.6. Đảm bảo tính bền vững
3.1.7. Đảm bảo kết hợp hài hòa các lợi ích
3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên
3.2.1. Biện pháp 1: Tăng cường công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, nâng cao nhận thức
trách nhiệm của người giảng viên
3.2.2. Biện pháp 2: Triển khai công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên gắn liền với xây dựng
quy hoạch để phát triển dội ngũ giảng viên.
3.2.3. Biện pháp 3: Xây dựng tiêu chí cho người tuyển dụng trong công tác tuyển dụng đội ngũ

giảng viên
3.2.4. Biện pháp 4: Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ và kỹ năng tay nghề cho giảng viên theo chuẩn nghề nghiệp.
3.2.5. Biện pháp 5: Xây dựng chế độ, chính sách, quyền lợi hợp lý cho người giảng viên
3.2.6. Biện pháp 6: Thường xuyên kiểm tra đánh giá về việc giảng dạy của giảng viên theo
chuẩn nghề nghiệp
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp
3.4. Khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ giảng viên
đề xuất
Do điều kiện và thời gian nghiên cứu có hạn, tác giả chưa thể triển khai thực nghiệm các
biện pháp đề xuất. Để khảo sát về mặt nhận thức đối với tính cấp thiết và khả thi của các biện
pháp mà đề tài đề xuất, chúng tôi đã dùng phương pháp chuyên gia bằng cách gửi phiếu trưng cầu
ý kiến của CBQL, giảng viên của trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên.
Nhằm làm tăng tính khách quan khi đánh giá tính cấp thiết và tính khả thi của các biên
pháp, tác giả đã trưng cầu ý kiến của một số CBQL, giảng viên Trường Cao đẳng công nghiệp
Hưng Yên, Cao đẳng ASEAN, chiếm số lượng 1/3 tổng số phiếu.
Tổng số 352 người được xin ý kiến, trong đó:
Địa điểm
khảo sát
Số phiếu khảo sát phát ra
Số phiếu khảo sát thu vào
Số phiếu thu
về theo
trƣờng
CBQL
Giảng viên
CBQL
Giảng viên
Trường CĐ
Công nghiệp

HY
57
242
54
238
292

10

Trường CĐ
ASEAN
25
40
23
37
60
Tổng
82
282
77
275
352

Sau khi gửi phiếu hỏi đến từng người, chúng tôi có giải thích các câu hỏi và hướng dẫn
người được hỏi cách trả lời; chúng tôi đã thu về các phiêu và lựa chọn lấy 352 phiếu có đầy đủ các
câu trả lời theo yêu cầu của bảng câu hỏi.
Để phân tích kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất,
tác giả đã mã hóa thang điểm từ 1 đến 3 tương đương với các mức độ:
- Rất cấp thiết/ Rất khả thi
- Cấp thiết/ Khả thi

- Không cấp thiết/ Không khả thi
tương ứng với 3 điểm;
tương ứng với 2 điểm;
tương ứng với 1 điểm.
Sau đó phân số phiếu tán thành ở từng mức với số điểm quy ước để tính tổng điểm trung
bình cộng của từng biện pháp. Trên cơ sở đó tính hệ số tương đương thứ bậc giữa tính cấp thiết và
tính khả thi của biện pháp.
Dùng phép toán thống kê để sử lý kết quả trả lời trong 352 phiếu hỏi, chúng tôi tính tỷ lệ
phần trăm đối với từng mức độ đạt được của từng biện pháp để có được các số liệu trong các bước
dưới đây:
3.4.1. Tính cấp thiết của các biện pháp
Kết quả khảo sát tính cấp thiết của các biện pháp phát triển ĐNGV đã đề xuất được thể
hiện tại bảng 3.1
Bảng 3.1: Kết quả khảo sát tính cấp thiết của các biện pháp phát triển ĐNGV
STT
Đội ngũ phát triển
ĐNGV đề xuất
Tính cấp thiết
∑
điểm
Điểm
TB
(X)
Thứ
bậc
Rất cấp thiết
Cấp thiết
Không cấp
thiết
SL

%
SL
%
SL
%
1
Tăng cường công
tác giáo dục chính
trị, tư tưởng, nâng
cao nhận thức trách
nhiệm của người
giảng viên
285
80,9
60
17,0
7
0,19
982
2,78
4
2
Triển khai công tác
quy hoạch ĐNGV
321
91,1
27
0,76
4
0,11

1023
2,90
1

11

gắn liền với định
hướng và yêu cầu
phát triển Nhà
trường
3
Nâng cao chất
lượng tuyển dụng
ĐNGV
265
75,2
82
23,2
5
0,14
964
2,73
5
4
Tăng cường công
tác đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao
trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ và
kỹ năng tay nghề

cho giảng viên theo
chuẩn nghề nghiệp
302
85,7
47
13,3
3
0,08
1003
2,85
2
5
Trang bị đầy đủ và
tăng cường trang
thiết bị kỹ thuật
dạy học nhằm góp
phần đổi mới
phương pháp dạy
học theo hướng
hiện đại
260
73,8
86
24,4
6
0,17
958
2,72
6
6

Tạo môi trường
làm việc thuận lợi
và động lực thúc
đẩy giảng viên làm
việc
252
71,5
93
26,4
7
0,19
949
2,69
7
7
Đẩy mạnh công tác
kiểm tra, đánh giá
giảng viên theo
chuẩn nghề nghiệp
289
82,1
58
16,4
5
0,14
988
2,80
3

Điểm TB chung

X








2,78

(Nguồn: Kết quả khảo sát của đề tài)
Với kết quả khảo sát chuyên gia ở bảng 3.1 cho thấy các chuyên gia đánh giá tính cấp thiết
của các biện pháp phát triển ĐNGV có mức độ cấp thiết cao với điểm trung bình rất cao,
X
= 2,78
(min=1,max=3).

12

Đặc biệt có hai biện pháp được đánh giá (Rất cấp thiết) ở mức cao nhất là:
Biện pháp “ Quy hoạch ĐNGV gắn liền với định hướng và yêu cầu phát triển Nhà
trường” có điểm trung bình
X
= 2,90 xếp bậc 1/7, mức độ đánh giá “Rất cấp thiết” chiếm tỷ lệ
91,1%
Mức độ cấp thiết của các biện pháp đề xuất tương đối đồng đều, khoảng cách giữa các giá
trị điểm trung bình không quá xa nhau (chênh lệch giữa
X
max và

X
min là 0,21), các biện pháp
đều có điểm trung bình
X
>2,50. Như vậy, để phát triển ĐNGV cần phối hợp cả 7 biện pháp trên,
mỗi biện pháp có những thế mạnh riêng, bổ trợ cho nhau. So sánh mức độ cấp thiết của các biện
pháp đề xuất bằng biểu đố sau:
3.4.2. Tính khả thi của các biện pháp
Kết quả khảo sát tính khả thi của các biện pháp phát triển ĐNGV đề xuất được thể hiện
trong bảng 3.2
Bảng 3.2: Kết quả khảo sát tính khả thi của các biện pháp phát triển ĐNGV
STT
Đội ngũ phát triển
ĐNGV đề xuất
Tính cấp thiết
∑
điểm
Điểm
TB
(X)
Thứ
bậc
Rất khả thi
Khả thi
Không khả
thi
SL
%
SL
%

SL
%
1
Tăng cường công
tác giáo dục chính
trị, tư tưởng, nâng
cao nhận thức trách
nhiệm của người
giảng viên
280
79,5
65
18,4
7
0,19
977
2,77
4
2
Triển khai công tác
quy hoạch ĐNGV
gắn liền với định
hướng và yêu cầu
phát triển Nhà
trường
301
85,5
45
12,7
6

0,17
999
2,83
2
3
Nâng cao chất
lượng tuyển dụng
ĐNGV
278
78,9
69
19,6
5
0,14
980
2,78
3
4
Tăng cường công
tác đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao
trình độ chuyên
320
90,9
29
0,82
3
0,08
1020
2,89

1

13

môn, nghiệp vụ và
kỹ năng tay nghề
cho giảng viên theo
chuẩn nghề nghiệp
5
Trang bị đầy đủ và
tăng cường trang
thiết bị kỹ thuật
dạy học nhằm góp
phần đổi mới
phương pháp dạy
học theo hướng
hiện đại
262
74,4
80
22,7
10
0,28
956
2,71
6
6
Tạo môi trường
làm việc thuận lợi
và động lực thúc

đẩy giảng viên làm
việc
250
71,0
91
25,8
11
0,31
943
2,67
7
7
Đẩy mạnh công tác
kiểm tra, đánh giá
giảng viên theo
chuẩn nghề nghiệp
279
79,2
63
17,8
10
0,28
973
2,76
5

Điểm TB chung
X

2,77

(Nguồn: Kết quả khảo sát của đề tài)
Kết quả bảng 3.2 cho thấy ý kiến đánh giá các biện pháp phát triển ĐNGV đã đề xuất với
điểm trung bình chung
X
=2,77 có tính khả thi rất cao, (chênh lệch
X
max và
X
min là 0,17), các
biện pháp đều có điểm trung bình
X
>2,50. Mức độ khả thi của các biện pháp được các chuyên
gia đánh giá không giống nhau, đó là phụ thuộc vào điều kiện thực tế của từng đơn vị.
Các biện pháp được đánh giá là có tính khả thi cao la:
Biện pháp “ Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ và kỹ năng tay nghề cho giảng viên theo chuẩn nghề nghiệp”, có điểm trung bình
X
=2,89 xếp bậc 1/7. Mức độ “Rất khả thi” đạt tỷ lệ 90,9%.
Biện pháp “ Triển khai công tác quy hoạch ĐNGV gắn liền với định hướng và yêu cầu phát triển
Nhà trường”,có điểm trung bình
X
=2,83 xếp bậc 2/7. Mức độ “Rất khả thi” đạt tỷ lệ 85,5%.

Biện pháp phát triển ĐNGV có tính khả thi thấp nhất là“ Tạo môi trường làm việc thuận
lợi và động lực thúc đẩy giảng viên làm việc”, có
X
=2,67 xếp bậc 7/7. Đây là vấn đề được cho là

14

nhạy cảm, tác động tới tư tưởng, lợi ích, danh dự giảng viên, ràng buộc bởi cơ chế chính sách và sự phối
hợp giữa các ban nghành, tổ chức. Quyền tự chủ của hiệu trưởng còn hạn chế, cần phải có thời gian mới
thực hiện được. Xong với điểm trung bình có
X
=2,77 thì biện pháp này vẫn rất khả thi.
3.4.3. Tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ
giảng viên
Kết quả nghiên cứu trên khẳng định tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp phát
triển ĐNGV trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên. Mối quan hệ giữa các mức độ cấp thiết và
mức độ khả thi của các biện pháp được thể hiện trong bảng 3.3
Bảng 3.3: Tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển
ĐNGV
STT
Biện pháp phát triển đội ngũ
giảng viên đề xuất
Tính cấp thiết
Tính khả thi
X

Thứ bậc
X

Thứ bậc

1
Tăng cường công tác giáo dục
chính trị, tư tưởng, nâng cao nhận
thức trách nhiệm của người giảng
viên
2,78
4
2,77
4
2
Triển khai công tác quy hoạch
ĐNGV gắn liền với định hướng và
yêu cầu phát triển Nhà trường
2,90
1
2,83
2
3
Nâng cao chất lượng tuyển dụng
ĐNGV
2,73
5
2,78
3
4
Tăng cường công tác đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ và kỹ năng tay
nghề cho giảng viên theo chuẩn
nghề nghiệp

2,85
2
2,89
1
5
Trang bị đầy đủ và tăng cường
trang thiết bị kỹ thuật dạy học
nhằm góp phần đổi mới phương
pháp dạy học theo hướng hiện đại
2,72
6
2,71
6
6
Tạo môi trường làm việc thuận lợi
và động lực thúc đẩy giảng viên
làm việc
2,69
7
2,67
7
7
Đẩy mạnh công tác kiểm tra, đánh
giá giảng viên theo chuẩn nghề
nghiệp
2,80
3
2,76
5

15


Điểm TB chung
X

2,78

2,77

(Nguồn: Kết quả khảo sát của đề tài)
Việc tìm ra sự tương quan giữa tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển ĐNGV
trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên là rất cần thiết ở góc độ khoa học và cả trong việc áp dụng
kết quả nghiên cứu và thực tiễn.
Kết quả khảo nghiệm cho thấy: Các biện pháp chúng tôi đề xuất đều có tính cấp thiết và
khả thi cao, có thể xem là tài liệu tham khảo cho đội ngũ CBQL nhà trường nhằm phát triển
ĐNGV phù hợp với mục tiêu nhiệm vụ của nhà trường trong giai đoạn hiện nay, góp phần nâng
cao chất lượng đào tạo nghề, đáp ứng nhu cầu trong thời kỳ CNH-HĐH của đất nước.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
Ngày nay, trong xu thế hội nhập, khoa học và công nghệ phát triển mạnh mẽ, yêu cầu nhân
lực và sự phát triển các ngành nghề mới trong cộng đồng, địa phương và các quốc gia là vấn đề
hết sức cấp bách. Điều này đặt ra cho các nhà quản lý một trách nhiệm năng nề trong phát triển
ĐNGV thích ứng được với yêu cầu của xã hội đặt ra, bởi lẽ “Nhà giáo đóng vai trò chủ yếu trong
việc đảm bảo chất lượng đào tạo”.
Phát triển ĐNGV phải đảm bảo tính toàn diện, vững chắc theo tinh thần Chỉ thị 40 của
Ban bí thư TW Đảng. Xây dựng đội ngũ nhà giáo và BQL giáo dục theo hướng chuẩn hóa, đảm
bảo chất lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối
sống, lương tâm nghề nghiệp, tay nghề của nhà giáo. Thông qua việc quản lý, phát triển ĐNGV

đúng hướng và có hiệu quả để góp phần nâng cao chất lượng đào tạo NNL, đáp ứng những đòi hỏi
ngày càng cao của sự nghiệp CNH-HĐH đất nước.
Luận văn đã nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý phát triển ĐNGV; đã tổng quan các vấn
đề cơ bản về quản lý, QLGD, quản lý nhà trường; về ĐNGV và phát triển ĐNGV
Luận văn đã khảo sát và đánh giá thực trạng ĐNGV, thực trạng công tác phát triển ĐNGV
của Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên trong thời gian qua. Công tác phát triển ĐNGV của
trường trong những năm qua đã góp phần đáng kể vào việc nâng cao chất lượng giáo dục toàn
diện của nhà trường. Tuy nhiên, do còn thiếu tính đồng bộ, thiếu tính quy hoạch và hệ thống , tồn
tại nhiều điểm hạn chế, bất cập như: công tác quy hoạch chưa hiệu quả, thiếu về số lượng, chất
lượng theo tiêu chuẩn chưa đảm bảo
Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng, luận văn đã đề xuất 7 biện
pháp phát triển ĐNGV Trường Cao đẳng Bách khoa Hưng Yên trong giai đoạn hiện nay đó là:

16

1) Tăng cường công tác giáo dục chính trị, tư tưởng, nâng cao nhận thức trách nhiệm của
người giảng viên.
2) Triển khai công tác quy hoạch đội ngũ giảng viên gắn liền với định hướng và yêu cầu
phát triển Nhà trường.
3) Nâng cao chất lượng tuyển dụng và sử dụng ĐNGV.
4) Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và
kỹ năng tay nghề cho giảng viên theo chuẩn nghề nghiệp.
5) Trang bị đầy đủ và tăng cường trang thiết bị kỹ thuật dạy học nhằm góp phần đổi mới
phương pháp dạy học theo hướng hiện đại.
6) Tạo môi trường làm việc thuận lợi và động lực thúc đẩy giảng viên làm việc.
7) Đẩy mạnh công tác kiểm tra, đánh giá giảng viên theo chuẩn nghề nghiệp.
Các biện pháp này đã được khảo nghiệm về mặt nhận thức và cho kết quả cao. Kết quả
khảo nghiệm bước đầu cho phép khẳng định tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp đề xuất;
đồng thời cũng khẳng định tính đúng đắn của giả thuyết khoa học đề ra ban đầu và sự hoàn thành
mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn.

2. Khuyến nghị
2.1. Đối với Hội đồng quản trị
- Thực tế thu nhập của giảng viên và cán bộ công nhân viên còn thấp, không đủ chi trả
cuộc sống. Vì vậy, Hội đồng quản trị cần có chính sách về tiền lương, thưởng hợp lý có tính đến
sự lạm phát có như vậy người lao động họ mới yên tâm làm việc và gắn bó với trường.
- Bên cạnh chính sách tiền lương, thưởng. Hội đồng quản trị cũng phải chú trọng đến đời
sống tinh thần của các giảng viên, công nhân viên bằng hình thức tăng cường tổ chức đi thăm
quan, lế hội…
- Mặt khác để có một môi trường làm việc tốt thì phải cải tiến các trang thiết bị, phòng làm
việc cho các cán bộ. Và thường xuyên cử các giảng viên, cán bộ công nhân viên tham gia các lớp
học nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của trường và cách quản lý nguồn nhân lực sao cho ngày
càng hiệu quả hơn.
- Có chế độ đãi ngộ đối với các cán bộ được cử học và tham gia các lớp tập huấn.
2.2. Đối với Hiệu trƣởng
- Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra đánh giá hoạt động dạy học của giảng viên; tổ
chức các hoạt động giúp cho cán bộ, giảng viên, nhân viên nhà trường hiểu rõ công tác đánh giá,
đảm bảo hoạt động đánh giá đối với mỗi thành viên trong nhà trường đạt kết quả cao nhất.
- Tổ chức giao lưu, học hỏi giữa các trường trong và ngoài tỉnh về các biện pháp pháp triển
ĐNGV.

17

- Đặc biệt rất mong nhà trường tạp điều kiện thực hiện những biện pháp đã được trình bày
trong luận văn.

References
1. Đảng Cộng Sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, NXB Chính
trị quốc gia.
2. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, NXB Chính
trị quốc gia.

3. Đảng Cộng Sản Việt Nam (1990), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VII, NXB Chính trị
Quốc gia Hà Nội.
4. Đảng bộ tỉnh Hưng yên (2010), Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Hưng yên lần thứ XV
(2010-2015).
5. Ban bí thư TW Đảng (2004), chỉ thị 40/CT-TW ngày 28/6/2008 về việc xây dựng, nâng cao chất
lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục.
6. Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam (2001), Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010.
7. Quốc hội nước CHXHCN Việt Nam (2005), Luật giáo dục, NXB Chính trị quốc gia.
8. Thủ tướng Chính phủ (2011), Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020, số
579/QĐ-TT ngày 19/04/2011.
9. Bộ giáo dục và Đào tạo, Thống kê giáo dục Cao đẳng 2003-2004, Vụ kế hoạch – tài chính Hà Nội
10. Bộ chính trị (1992), Nghị quyết TW 2 khóa VIII.
11. UBND tỉnh Hưng Yên (2011), Quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2011-
2020.
12. Cục thống kê tỉnh Hưng Yên (2011), Niên giám thống kê tỉnh Hưng Yên năm 2011, Nhà xuất
bản Thống kê.
13. Báo cáo tham luận của cán bộ ban ngành TW và các địa phương, Hội nghị phát triển giáo dục
và đào tạo.
14. Giáo dục quốc tế (2005).
15, NXB Chính trị quốc gia.
16. NXB Chính trị quốc gia (1993), C.Mác-Ph.Ăngghen toàn tập.
17. NXB Chính trị quốc gia (1996), Hồ Chí Minh toàn tập, tập 8.
18. NXB Nhà xuất bản Khoa học xã hội (2008), Phát triển giáo dục – Phát triển con người phục
vụ công nghiệp hóa – hiện đại hóa.
19. NXB Từ điển Bách khoa (2001, Từ điển Giáo dục học).
20. Trung tâm Từ điển học (1996), Từ điển Tiếng Việt, NXB Đà Nẵng.

18

21. Đặng Quốc Bảo (2002), Mối quan hệ kinh tế - giáo dục trong quá trình phát triển bền vững

cộng đồng, Tài liệu phục vụ các lớp cao học QLGD.
22. Đặng Quốc Bảo (2002), quản lý giáo dục, quản lý nhà trường, một số hướng tiếp cận, Trường
Cán bộ quản lý giáo dục và đào tạo trung ương I.
34. Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc. Bài giảng: Những quan điểm giáo dục hiện đại. Hà
Nội, 2001.
23. Vũ Cao Đàm. Nghiên cứu khoa học – Phương pháp luận và thực tiễn XNB Chính trị quốc gia
Hà Nội 1999.
24. Vũ Cao Đàm (2005), Phương pháp luận nghiên cứu khoa học, NXB Khoa học và Kỹ thuật.
25. Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học
Kinh tế quốc dân.
26. Nguyễn Công Giáp (1997), Bàn về phạm trù chất lượng và hiệu quả giáo dục, Tạp chí phát
triển giáo dục số 5.
27. Phạm Minh Hạc (1994), Kết quả nghiên cứu về giáo dục và đào tạo, Dự án nghiên cứu tổng
thể về giáo dục.
28. Phạm Minh Hạc (1999), Giáo dục Việt Nam trước ngưỡng cửa của thế kỷ
29. Phạm Xuân Hậu – Nguyễn Đức Vũ (2004), Quản lý bồi dưỡng phát triển đội ngũ giảng viên
đại học thực tế và một số suy nghĩ, Tạp chí giáo dục số 101.
30. Nguyễn Thị Mỹ Lộc. Bài giảng: Lý luận Quản lý giáo dục, Hà Nội, 2008
31. Bùi Đình Phong (2003), Tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và công tác cán bộ, NXB
Lao động.
32. Nguyễn Thành Vinh (2012), Khoa học quản lý đại cương, NXB Khoa học giáo dục Việt
Nam.
33. Hồ Văn Vĩnh (2002), Một số vấn đề về tư tưởng quản lý, NXB Chính trị quốc gia.
34. Phạm Viết Vƣợng. Giáo dục học đại cương. NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, 1996.