Quản lý việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học điện lực

Quản lý việc xây dựng và phát triển đội ngũ
giảng viên Trường Đại học Điện lực
Lê Thị Việt Anh
Trường Đại học Giáo dục
Luận văn Thạc sĩ ngành: Quản lý giáo dục; Mã số: 60 14 05
Người hướng dẫn: PGS.TS. Nguyễn Công Giáp
Năm bảo vệ: 2011
Abstract: Làm sáng tỏ cơ sở lý luận về quản lý việc xây dựng và phát triển đội ngũ
giảng viên. Khảo sát và đánh giá thực trạng công tác xây dựng và phát triển đội ngũ
giảng viên trường Đại học Điện lực. Đề xuất một số giải pháp quản lý cơ bản có tính
khả thi của Hiệu trưởng đối với việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trường
Đại học Điện lực trong giai đoạn hiện nay. Đưa ra khảo nghiệm các giải pháp.
Keywords: Đội ngũ giảng viên; Quản lý giáo dục; Giáo dục đại học
Content
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Chỉ thị số 40/CT-TW ngày 15/6/2004 của Ban bí thư Trung ương Đảng đã nhấn
mạnh: "Mục tiêu của chiến lược phát triển giáo dục và đào tạo là xây dựng đội ngũ nhà
giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hoá, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng,
đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống,
lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng
và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng
những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất nước".
Trong điều 15 của Luật Giáo dục năm 2005 cũng đã ghi rõ: "Nhà giáo giữ vai trò
quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục". Vì vậy, xây dựng và phát triển đội
ngũ giảng viên là nhiệm vụ cấp thiết của ngành giáo dục và của tất cả các nhà trường.
Trường Đại học Điện lực là một trường đại học công lập đa cấp, đa ngành được Thủ
tướng Chính phủ quyết định thành lập trường đại học trên cơ sở trường cao đẳng Điện lực từ
năm 2006.
Nhà trường được coi là Trường trọng điểm của Tập đoàn Điện lực V iệt Nam về
đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, nghiên cứu khoa học, ứng dụng cho ngành điện và

xã hội. Dù vậy, sản phẩm đào tạo ra vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng khắt khe
của xã hội, lý do chủ yếu vẫn là đội ngũ giảng viên nhà trường đang trong tình trạng


vừa thiếu lại vừa yếu; thiếu về cơ cấu bộ môn, yếu về chất lượng. Một trong những
nguyên nhân là do công tác lập kế hoạch xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của
Trường còn bị động, thiếu cơ sở thực tế và khoa học.
Chính vì những lý do trên, việc nghiên cứu: “Quản lý việc xây dựng và phát
triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Điện lực” là một vấn đề thiết thực cả về mặt
giá trị khoa học và thực tiễn., góp phần phát triển đội ngũ giảng viên và nâng cao chất
lượng đào tạo của Trường.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp quản lý xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trường
Đại học Điện lực nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng yêu cầu phát triển của nhà trường
trong giai đoạn tới.
3. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên trường Đại học Điện lực năm
2006 đến nay và định hướng đến năm 2020.
4. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
4.1 Khách thể nghiên cứu
Đội ngũ giảng viên trường Đại học Điện lực.
4.2. Đối tượng nghiên cứu
Các giải pháp quản lý nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của trường
Đại học Điện lực.
5. Giả thuyết khoa học
Nếu vận dụng đồng bộ và hợp lý các giải pháp quản lý việc xây dựng và phát
triển đội ngũ giảng viên do tác giả đề xuất thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
giảng viên, nâng cao chất lượng đào tạo, đáp ứng nhu cầu phát triển của trường.
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
6.1. Làm sáng tỏ cơ sở lý luận về quản lý việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng

viên.
6.2. Khảo sát và đánh giá thực trạng công tác xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên
trường Đại học Điện lực.
6.3. Đề xuất một số giải pháp quản lý cơ bản có tính khả thi của Hiệu trưởng đối với việc xây
dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Điện lực trong giai đoạn hiện nay.
6.4. Khảo nghiệm các giải pháp
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Thu thập, đọc, nghiên cứu đường lối chính
sách của Đảng và nhà nước về giáo dục và đào tạo, điều lệ trường đại học. Phân tích,
tổng hợp, xử lý các tài liệu.

2


7.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Khảo sát thực tế, quan sát, phỏng vấn
chuyên gia, trao đổi, thu thập các số liệu; phân tích, tổng hợp.
7.3. Nhóm phương pháp bổ trợ: Phương pháp phân tích thống kê.
8. Những điểm mới của luận văn
- Xây dựng cơ sở lý luận về xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên.
- Trên cơ sở lý luận, luận văn đã bước đầu phân tích, đánh giá thực trạng cơng tác xây dựng và phát
triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Điện lực.
- Luận văn đã đề xuất một số giải pháp quản lý cơ bản để xây dựng và phát triển đội ngũ
giảng viên trường Đại học Điện lực trong giai đoạn hiện nay.
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính
của luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên
Chương 2: Thực trạng xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại
học Điện lực.
Chương 3: Các giải pháp quản lý xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trường

Đại học Điện lực.

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN
XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
1.1. Những khái niệm chủ yếu đƣợc sử dụng trong đề tài
1.1.1. Khái niệm quản lý
Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và
hành vi hoạt động của con người, phát triển phù hợp với quy luật, đạt tới mục đích đã
đề ra và đúng ý chí của người quản lý.
- Mục tiêu cuối cùng của quản lý là "tạo ra, tăng thêm và bảo vệ lợi ích của con
người". Thực chất của quản lý là quản lý con người, vì con người, do con người và nhờ
con người.
1.1.2. Khái niệm đội ngũ giảng viên
1.1.2.1. Khái niệm giảng viên
Tại điều 70 Luật giáo dục của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 2005
đã đưa ra định nghĩa: “Nhà giáo dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo

3


dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên". Như vậy,
giảng viên là những người làm nhiệm vụ giảng dạy giáo dục trong các trường ĐH & CĐ.
1.1.2.2. Khái niệm đội ngũ
Đội ngũ là tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc nghề
nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệ thống
1.1.2.3. Khái niệm đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên là một tập hợp những người làm nghề dạy học g iáo dục, được
tổ chức thành một lực lượng, cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo
dục đã đề ra cho tập hợp đó. Họ làm việc có kế hoạch và gắn bó với nhau thơng qua lợi

ích về vật chất và tinh thần trong khuôn khổ quy định của pháp luật, thể chế xã hội.
1.1.3. Khái niệm xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên
1.1.3.1. Xây dựng đội ngũ giảng viên
Xây dựng đội ngũ giảng viên là xây dựng một cách toàn diện cả về số lượng, chất
lượng và cơ cấu.
Xây dựng đội ngũ giảng viên trường Đại học Điện lực là tạo ra một đội ngũ giảng viên
có phẩm chất đạo đức tốt, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu để đảm nhận thực hiện các hoạt
động giảng dạy, giáo dục và NCKH tại trường Đại học Điện lực nhằm thực hiện nhiệm vụ
chính trị của nhà trường một cách tồn diện và có chất lượng.
1.1.3.2. Phát triển đội ngũ giảng viên
Phát triển đội ngũ giảng viên là làm cho số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên
vận động theo hướng đi lên trong mối hỗ trợ, bổ sung cho nhau tạo nên một hệ thống - đội
ngũ giảng viên bền vững.
1.2. Vị trí vai trò của đội ngũ giảng viên trong nhà trƣờng
Nghị quyết trung ương 2 khoá VIII, Đảng ta đã khẳng định: "Giáo viên là nhân tố
quyết định chất lượng và được xã hội tơn vinh. [3,tr.38].
Vai trị nhà giáo được Quốc hội nước ta khẳng định trong điều 15 luật giáo dục
năm 2005: "Nhà giáo giữ vai trò quyết định trong việc đảm bảo chất lượng giáo dục. Nhà giáo
phải không ngừng học tập, rèn luyện, nêu gương tốt cho người học.
Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo, có chính sách sử dụng, đãi ngộ ,
đảm bảo các điều kiện cần thiết về vật chất và tinh thần để nhà giáo thực hiện vai trò và
trách nhiệm của mình; giữ gìn và phát huy truyền thống quý trọng nhà giáo, tôn vinh
nghề dạy học".

4


Ngành giáo dục và đào tạo cũng đã khẳng định: "Đội ngũ cán bộ giảng dạy giữ
vai trò quyết định chất lượng đào tạo và là lực lượng chủ công thực hiện nhiệm vụ
nghiên cứu, ứng dụng khoa học công nghệ của nhà trường".

Đội ngũ giảng viên với vị trí, vai trò quan trọng như vậy, các trường ĐH & CĐ
cần xây dựng một đội ngũ giảng viên có năng lực, tận tâm với nghề nghiệp và có khả
năng thích ứng cao, đủ sức gánh vác trọng trách của mình đối với sự phát triển và đổi
mới giáo dục đại học.
1.3. Nội dung xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên
1.3.1. Công tác tuyển dụng đội ngũ giảng viên
1.3.1.1. Số lượng đội ngũ giảng viên: Là biểu thị về mặt định lượng, nó phụ thuộc vào
quy mơ phát triển của nhà trường, nhu cầu đào tạo và các yếu tố tác động khách quan
khác.
1.3.1.2. Cơ cấu đội ngũ giảng viên: Là một thể thống nhất hoàn chỉnh, bao gồm các
thành phần về chun mơn, lứa tuổi, giới tính...
1.2.1.3. Chất lượng đội ngũ giảng viên
* Về phẩm chất: Phẩm chất của các giảng viên tạo nên phẩm chất của đội ngũ
giảng viên, nó là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định đến chất lượng của
đội ngũ giảng viên.
* Về trình độ: Là yếu tố phản ánh khả năng trí tuệ của đội ngũ này, là điều kiện
cần thiết để cho họ thực hiện hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học. Trình độ của
đội ngũ giảng viên thể hiện ở trình độ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ.
* Về năng lực: Năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hay tự nhiên sẵn có để
thực hiện một hoạt động nào đó, hoặc là phẩm chất tâm lý, sinh lý tạo cho con người khả
năng hồn thành một hoạt động nào đó.
Người giảng viên phải có năng lực giảng dạy, năng lực nghiên cứu khoa học và
năng lực giáo dục rèn luyện học sinh-sinh viên.
1.3.2. Công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho đội ngũ giảng viên có thể thực hiện có
hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình trong cơng tác giáo dục và đào tạo học sinh.
Đó chính là q trình học tập và tự học tập, rèn luyện nhằm giúp đội ngũ giảng viên nắm
vững hơn về công việc của mình, nó bao gồm đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ
chun mơn nghiệp vụ, đào tạo chuẩn hóa và đào tạo lại.
1.3.3. Sử dụng đội ngũ giảng viên

5


Sử dụng đội ngũ giảng viên là nhằm thực hiện mục đích, mục tiêu giáo dục-đào,
bao gồm nhiều cơng việc khác nhau như: bố trí, phân cơng cơng tác, chuyển ngạch, nâng
ngạch, điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, biệt phái.
1.3.4. Các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên
Đội ngũ giảng viên được hưởng đầy đủ các đãi ngộ của nhà nước đối với cán bộ,
công chức nói chung như chính sách về tiền lương, chế độ nghỉ phép, ốm đau, thai sản,
được học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ…
1.4. Các yếu tố tác động đến quản lý xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên
1.4.1. Những yêu cầu cơ bản về phẩm chất, năng lực của đội ngũ giảng viên
1.4.1.1. Yêu cầu đối với mỗi giảng viên
Phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt, đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn,
nghiệp vụ; đủ sức khoẻ theo yêu cầu của nghề nghiệp, lý lịch bản thân rõ ràng.
1.4.1.2. Yêu cầu đối với tập thể đội ngũ giảng viên
- Đội ngũ phải đạt chuẩn cả về số lượng và chất lượng, hợp lý về cơ cấu. Có sự
liên tục, kế thừa giữa các thế hệ.
- Đội ngũ phải được bồi dưỡng thường xuyên, đạt hiệu quả trong việc thực hiện
các nhiệm vụ đào tạo và NCKH, đoàn kết thống nhất để tạo nên sức mạnh của tập thể
đội ngũ.
1.4.2 Quy mô đào tạo và cơ cấu ngành đào tạo
Là những yếu tố ảnh hưởng, chi phối việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng
viên của các trường ĐH & CĐ nói chung cũng như của trường Đại học Điện lực nói
riêng.
1.4.3 Chế độ chính sách đối với giảng viên
Việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên ĐH & CĐ địi hỏi phải có những
chế độ chính sách hợp lý, tạo ra động lực phát triển.
1.4.4. Cơ sở vật chất - thiết bị dạy học

Cơ sở vật chất - thiết bị dạy học hiện đại là điều kiện để người giảng viên thực
hiện đổi mới phương pháp dạy học, điều kiện để nâng cao chất lượng đào tạo, chất lượng
đội ngũ.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC

6


2.1. Khái quát về Trƣờng Đại học Điện lực
2.1.1. Sơ lược về lịch sử phát triển của trường
Trường Đại học Điện lực là trường cơng lập trực thuộc Tập đồn Điện lực Việt Nam,
Bộ Công Thương được thành lập ngày 19/5/ 2006 theo Quyết định số 111/2006/QĐ – TTg
của Thủ tướng Chính phủ, trên cơ sở Trường Cao đẳng Điện lực.
Tên giao dịch quốc tế: Electric Power University. Tên viết tắt: EPU
Website: www.epu.edu.vn. Email:
Địa điểm của Trường có 02 cơ sở:
- Cơ sở 1: 235 Hoàng Quốc Việt – huyện Từ Liêm – Thành Phố Hà Nội
- Cơ sở 2: Xã Tân Minh – huyện Sóc Sơn – Thành Phố Hà Nội.
Trải qua 45 năm xây dựng và phát triển, đến nay trường đã đào tạo cho ngành Điện
cũng như đất nước hàng nghìn cán bộ, nhân viên có trình độ Trung cấp, cơng nhân kỹ thuật và
nhân viên nghiệp vụ.
Nhiều năm nhà trường vinh dự được Nhà nước, Thủ tướng Chính phủ, Bộ Cơng thương, Bộ
Giáo dục và Đào tạo, Tập đoàn Điện lực Việt Nam trao tặng Huân chương Lao động, Bằng
khen cho tập thể và cá nhân.
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của trường Đại học Điện lực.
2.1.2.1. Chức năng nhiệm vụ của trường.
- Đào tạo nhân lực có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có kiến thức và năng lực thực
hành nghề nghiệp tương xứng với trình độ đào tạo, có sức khỏe, có năng lực thích ứng với

việc làm trong xã hội, tự tạo việc làm cho mình và cho những người khác, có khả năng hợp
tác bình đẳng trong quan hệ quốc tế, đáp ứng yêu cầu xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
- Tiến hành nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, kết hợp đào tạo với nghiên
cứu khoa học và sản xuất, dịch vụ khoa học và công nghệ theo quy định của Luật Khoa học
và Công nghệ, Luật Giáo dục và các quy định khác của pháp luật.
2.1.2.2. Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Điện lực
- Hội đồng trường: gồ m có Hiệu t rưởng và các Phó Hiệu t rưởng.
- Khối Quản lý: gồm 8 phòng ban (Phòng Tổ chức cán bộ, Phịng Đào tạo, Phịng Kế hoạch
tài chính, Phịng Hành chính – Quản trị, Phịng Quản lý khoa học và hợp tác quốc tế, Phịng
Khảo thí và đảm bảo chất lượng, Phịng Thanh tra – pháp chế, Phịng Cơng tác học sinh-sinh
viên)
- Khối chuyên môn: gồm 11 khoa và bộ môn (Khoa Hệ thống điện, Khoa Công nghệ thông
tin, Khoa Công nghệ năng lượng, Khoa Công nghệ tự động, Khoa Điện tử viễn thơng, Khoa
Cơng nghệ cơ khí, Khoa Quản lý năng lượng, Khoa Quản trị kinh doanh, Khoa Khoa học cơ
bản, Bộ mơn Khoa học chính trị, Khoa Đào tạo tại chức)

7


- Khối Trung tâm triển khai ứng dụng: gồm 6 trung tâm (Đào tạo nâng cao, Đào tạo và hợp
tác quốc tế, Tư vấn Điện tử viễn thông, Dịch vụ đời sống, Nghiên cứu phát triển, Xưởng thực
hành)
- Hội đồng khoa học và các hội đồng khác.
- Tổ chức đoàn thể: Đảng ủy, Cơng đồn, Đồn thanh niên, Hội sinh viên
2.1.3. Ngành nghề và quy mô đào tạo
2.1.3.1. Ngành, nghề đào tạo
Hiện nay, Nhà trường đang tiếp tục thực hiện đào tạo 13 ngành ĐH & CĐ, 3 ngành Trung cấp
chuyên nghiệp, 9 ngành Đại học liên thông, 2 ngành Cao đẳng liên thông và đào tạo ngắn hạn
các ngành nghề khác.
2.1.3.2. Quy mơ đào tạo

* Tình hình tuyển sinh: Để đáp ứng nhu cầu đào tạo, những năm gần đây nhà trường
được giao chỉ tiêu tuyển sinh năm sau cao hơn năm trước.
- Năm học 2007-2008: 2250 chỉ tiêu
- Năm học 2008-2009: 3350 chỉ tiêu
- Năm học 2009-2010: 4450 chỉ tiêu
* Quy mô đào tạo.
- Năm học 2007-2008: 2328 học sinh, sinh viên
- Năm học 2008-2009: 3251 học sinh, sinh viên
- Năm học 2009-2010: 3796 học sinh, sinh viên
2.1.4. Hoạt động nghiên cứu khoa học
Trường đã thực hiện 05 đề tài cấp Bộ và cấp Tập đoàn, 22 đề tài nghiên cứu cấp
Trường, được nghiệm thu đánh giá tốt, áp dụng có hiệu quả cho quản lý và giảng dạy.
2.1.5. Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo
Trong những năm qua nhà trường đã tập trung đầu tư rất lớn nhằm tăng cường cơ sở
vật chất và các điều kiện về trang thiết bị, tài liệu, phục vụ cho nhiệm vụ đào tạo của nhà
trường, đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao và tương xứng
với một trường Đại học.
2.2. Thực trạng đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Điện lực
2.2.1. Thực trạng về số lượng
Tính đến tháng 10/2010, nhà trường có 362 người. Trong đó: giảng viên tham gia giảng
dạy (trực tiếp hoặc kiêm nhiệm): 245 người; cán bộ quản lý hành chính, nhân viên phục vụ: 117
người.
2.2.2. Thực trạng về cơ cấu

8


2.2.2.1. Về cơ cấu độ tuổi: Tuổi đời trên 40 chiếm 16,32%, tuổi đời dưới 30 chiếm 27.75% nó
phản ánh sự kế thừa có tính liên tục giữa các thế hệ.
2.2.2.2.Về thâm niên giảng dạy: Tuổi nghề từ 11 năm trở lên chiếm 25.28%, tuổi nghề từ 10

năm trở xuống đến 5 năm chiếm 35.51%; dưới 5 năm 39.18% cho thấy sự tích lũy kinh nghiệm
của giảng viên chưa nhiều, nhưng nó cũng phản ánh sự kế thừa có tính liên tục.
2..2.2.3. Về cơ cấu giới tính: Giảng viên nam chiếm tỷ lệ 58,77%, giảng viên nữ chiếm tỷ lệ
41,22% đây là điều bình thường, tuy nhiên cịn có sự không đồng đều giảng viên nam, nữ ở các
đơn vị khoa, bộ môn.
2.2.2.4. Về sự phân bổ giảng viên theo khoa, bộ mơn: Tỷ lệ giảng viên cịn có sự chênh lệch
nhiều giữa các khoa, bộ môn: Khoa Hệ thống điện 22,45%; Khoa Công nghệ tự động 7,76%;
Khoa Công nghệ thông tin 7,35%; Khoa Công nghệ năng lượng 8,98%; Khoa Điện tử viễn
thơng 6,53%; Khoa Cơng nghệ cơ khí 3,67%; Khoa Khoa học cơ bản 15,92%; Khoa Quản trị
kinh doanh 10,61%; Khoa Quản lý năng lượng 5,31%; Bộ môn Khoa học chính trị 4,90%;
Giảng viên kiêm nhiệm 6,53%.
2.2.3. Thực trạng về chất lượng
2.2.3.1. Trình độ chun mơn, nghiệp vụ sư phạm
Hiện nay giảng viên có trình độ Phó Giáo sư, Tiến sỹ là 7,76% (5 PGS, 14 TS), Thạc sỹ
là 101 người chiếm 41,22%, Đại học là 117 người chiếm 47,76%, trình độ Cao đẳng 8 người
chiếm 3,27%. Tỷ lệ giảng viên có trình độ GS, PGS, Tiến sỹ cịn thấp. Vì vậy, nhà trường phải
tiếp tục chuẩn hóa và nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên.
Về trình độ nghiệp vụ sư phạm: Với 100% giảng viên đã tốt nghiệp các trường sư phạm
hoặc đã được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm bậc 2.
2.2.3.2. Trình độ tin học, ngoại ngữ: 100% số giảng viên có trình độ B về tin học và ngoại ngữ
trở lên. Tuy nhiên, các kiến thức về tin học, ngoại ngữ cần tiếp tục được bồi dưỡng và nâng cao
hơn nữa cho đội ngũ giảng viên.
2.2.3.3. Điều tra khảo sát về chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà trường
Qua thăm dò ý kiến đánh giá của 35 đồng chí CBQL và 117 em sinh viên hệ đại học
chính quy tại trường, chúng tơi thấy đa số giảng viên của trường có phẩm chất tốt và trình độ
chun mơn khá, tốt. Kết quả thăm dò ý kiến được tập hợp thành một bảng như sau:
Bảng 2.9: Tổng hợp ý kiến đánh giá của CBQL,GV và sinh viên về chất lượng đội ngũ
giảng viên nhà trường
Mức độ đánh giá
Các tiêu chí đánh giá

Tốt

Khá

Yếu

Trung bình

TS
1. Phẩm chất nhà giáo

%

TS

%

TS

%

TS

%

123

80,92

23

15,13

6

3,95

0

0

9


2. Trình độ chun mơn

92

60,53

49

32,24

11

7,24

0

0

3. Năng lực sư phạm

84

55,26

45

29,61

23

15,13

0

0

4. Năng lực NCKH

36

23,68

34

22,37

82

53,95

0

0

2.3. Thực trạng công tác xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của Trường Đại học
Điện lực
2.3.1. Thực trạng công tác tuyển dụng giảng viên
Việc tuyển dụng giảng viên còn mất cân đối giữa các đơn vị khoa, bộ môn, giữa các
năm học.
2.3.2. Thực trạng công tác bố trí, sử dụng giảng viên
Việc bố trí, sử dụng giảng viên đúng người, đúng việc, đúng chuyên môn mới phát huy
hết sở trường, năng lực của đội ngũ giảng viên, giúp họ n tâm cơng tác, nhiệt tình với cơng
việc đảm bảo hoạt động chung của nhà trường có chất lượng và hiệu quả.
Do chỉ tiêu định biên hàng năm không phù hợp với quy mô đào tạo nên giảng viên của
trường phải dạy vượt giờ chuẩn với tỷ lệ tương đối lớn từ 40% đến 60% định mức. Việc bố trí,
sắp xếp giảng viên cơng tác, học tập, nâng cao trình độ gặp nhiều khó khăn. Mặt khác do phải
dạy nhiều giờ như vậy, sẽ gây mệt mỏi, căng thẳng ảnh hưởng đến sức khoẻ của giảng viên và
chất lượng giờ giảng, chất lượng đào tạo.
2.3.3. Về chế độ chính sách đối với giảng viên
Nhà trường đã thực hiện đầy đủ mọi chế độ, chính sách cho đội ngũ giảng viên. Tuy
nhiên nhà trường chưa tạo được động lực thúc đẩy, khích lệ được nhiều giảng viên tham gia học
tập, nghiên cứu ở trình độ Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sỹ; chính sách đãi ngộ trong tuyển dụng
chưa đủ mạnh để thu hút giảng viên có trình độ chuyên môn và chức danh cao từ nơi khác
trường khác về trường công tác.
2.3.4. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

Hàng năm số lượng cán bộ, giảng viên đi làm nghiên cứu sinh, đi học cao học ngày một
tăng làm biến đổi đáng kể trình độ chung của đội ngũ.
2.4. Nhận định đánh giá chung về đội ngũ giảng viên của Trƣờng Đại học Điện lực
2.4.1. Điểm mạnh
- Đội ngũ giảng viên của nhà trường đa số có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, trình
độ chun mơn vững vàng, ln năng động, sáng tạo, tích cực học tập nâng cao trình độ, có lối
sống trong sáng, lành mạnh, yêu nghề, thương yêu HSSV, đoàn kết, đồng tâm hiệp lực xây
dựng nhà trường ngày càng phát triển.
- Mặc dù cịn nhiều khó khăn về cơ sở vật chất, cịn tình trạng thiếu giảng viên, song
thành tích của nhà trường đạt được trong những năm vừa qua ln ổn định và có chiều hướng đi

10


lên. Điều đó chứng tỏ những giải pháp mà nhà trường đã thực hiện trong cơng tác giáo dục nói
chung, công tác xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên nói riêng đã có sự định hướng đúng
đắn.
2.4.2. Điểm yếu
- Sự kiện toàn về số lượng và cơ cấu đội ngũ giảng viên chưa theo kịp sự thay đổi liên
tục về quy mơ, loại hình và phương thức đào tạo. Cơ cấu tuổi đời, tuổi nghề của đội ngũ giảng
viên có sự khác biệt lớn; Cơ cấu giảng viên ở các khoa, bộ môn hiện chưa đồng đều cả về số
lượng và chất lượng.
- Một số giảng viên ý thức giác ngộ chính trị và trình độ chun mơn cịn thấp, tinh thần
vươn lên học tập ở trình độ cao nhìn chung cịn hạn chế;
- Nhà trường chưa có chính sách hợp lý thu hút được những sinh viên khá, giỏi, giảng
viên giỏi, trình độ cao về cơng tác tại trường.
2.4.3. Nguyên nhân
- Nhà trường mới được nâng cấp thành trường đại học trong thời gian ngắn nên công tác
quản lý, tổ chức chỉ đạo, thực hiện đôi khi cịn lúng túng.
- Tổ chức và quy mơ đào tạo của nhà trường hàng năm thường không ổn định, đối tượng

đào tạo, quy mơ, loại hình và phương thức đào tạo ln có sự thay đổi.
- Chính sách đãi ngộ và sử dụng đối với giảng viên sau khi học tập nâng cao trình độ
chưa được nhà trường quan tâm chú trọng đúng mức. Điều này dẫn đến tình trạng “chảy chất
xám”.
- Cơ sở vật chất, trang thiết bị của nhà trường chưa đáp ứng kịp tốc độ phát triển về
ngành nghề, quy mô đào tạo của nhà trường. Trường vẫn còn phải giảng ba ca sáng, chiều, tối;
trang thiết bị và phương tiện dạy học hiện đại chưa đủ so với nhu cầu sử dụng.
- Đời sống của một số giảng viên cịn nhiều khó khăn, nhất là đối với giảng viên trẻ.
CHƢƠNG 3
CÁC GIẢI PHÁP QUẢN LÝ VIỆC XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC
3.1. Quan điểm và mục tiêu xây dựng các giải pháp
3.1.1. Quan điểm xây dựng các giải pháp
- Tiến hành đồng bộ trên tất cả các mặt: số lượng, chất lượng và cơ cấu.
- Dựa trên nền tảng của việc tuyển dụng đúng và sử dụng hợp lý đội ngũ giáo viên
hiện có.
- Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn, gắn liền với nhiệm vụ chính trị của nhà trường
nhưng cũng mang những nét đặc thù của trường Đại học Điện lực.

11


3.1.2. Mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Điện lực đến
năm 2020
3.1.2.1. Về cơ cấu: Đảm bảo sự cân đối của đội ngũ về độ tuổi, giới tính, khoa, bộ mơn.
3.1.2.2. Về số lượng
- Đảm bảo duy trì đủ, ổn định, bổ sung số lượng giảng viên. Khắc phục tình trạng
thiếu giảng viên để đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ của nhà trường trong giai đoạn trước mắt
cũng như lâu dài.
- Dự kiến trong những năm tới nhà trường tiếp tục mở rộng ngành nghề đào tạo, quy

mô đào tạo hàng năm dự kiến từ 7.500 đến 8.500 HSSV thì số lượng giảng viên cần có
khoảng 500 người.
3.1.2.3. Về chất lượng
- Phải xây dựng được một đội ngũ giảng viên vừa hồng, vừa chuyên. Giảng viên phải
có lập trường tư tưởng vững vàng, kiên định. Trung thành với lý tưởng cách mạng, với chủ
nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh.
- Giảng viên phải có sức khoẻ, có trí tuệ cao, có đức tính khiêm tốn, có tinh thần học
hỏi, cầu tiến và sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp, có ý thức tổ chức kỷ luật, tôn trọng và chấp
hành sự phân cơng điều động của tổ chức.
- Có bản lĩnh chính trị vững vàng, có lối sống trong sáng, có lương tâm nghề nghiệp,
có nghiệp vụ sư phạm, có chuyên môn tốt, am hiểu thực tế, luôn luôn năng động sáng tạo
trong tìm tịi khám phá tri thức khoa học và là tấm gương sáng cho học sinh-sinh viên noi
theo.
- Mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên trường Đại học Điện lực đến
năm 2020 đội ngũ giảng viên nhà trường có: 3% đến 5% là GS, PGS; 20% là Tiến sỹ; 100%
giảng viên tham gia các chương trình bồi dưỡng thường xuyên và đạt loại khá, giỏi về chuyên
môn.
3.2. Các giải pháp quản lý việc xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên của Trƣờng Đại
học Điện lực
3.2.1. Giải pháp 1: Nâng cao nhận thức chính trị, tư tưởng, đạo đức nghề nghiệp cho giảng
viên và cán bộ quản lý
3.2.1.1. Mục tiêu
- Nâng cao nhận thức cho đội ngũ giảng viên về chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ
Chí Minh, đường lối, quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước.
- Nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho giảng viên theo hướng cập nhật,
hiện đại hoá, phù hợp với thực tiễn giáo dục Việt Nam để đáp ứng các yêu cầu đổi mới Giáo
dục.
3.2.1.2. Nội dung.

12

- Một số vấn đề của chủ nghĩa Mác-Lê nin và tư tưởng Hồ Chí Minh; các nghị quyết của
Đảng, các văn bản về đường lối chính sách của Nhà nước và của ngành.
- Thường xuyên cập nhật các vấn đề mới về chuyên môn, nghiệp vụ, sử dụng các
phương tiện hiện đại hỗ trợ giảng dạy nhằm đổi mới phương pháp dạy học.
3.2.1.3. Phương hướng thực hiện
- Tổ chức học tập, nghe phổ biến về các chỉ thị, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước.
- Xây dựng Đảng bộ trong sạch vững mạnh, tăng cường mối liên hệ giữa Đảng với
quần chúng.
- Tổ chức tốt phong trào thi đua trong đội ngũ giảng viên, ngăn chặn các hiện tượng
tiêu cực xảy ra trong trường, phát hiện và xử lý nghiêm những cán bộ, giảng viên có hành vi
tiêu cực.
3.2.1.4. Điều kiện thực hiện
- Đảng uỷ và Ban giám hiệu, các chi bộ Đảng, Cơng đồn, Đồn thanh niên nhà
trường phải thường xuyên quan tâm đến công tác này, đồng thời phải tạo điều kiện về thời
gian, về tài liệu và kinh phí.
- Mỗi giảng viên và cán bộ phải có ý thức tự giác tích cực rèn luyện về phẩm chất
đạo đức, về lối sống, tác phong, về chuyên môn, nghiệp vụ.
3.2.2. Giải pháp 2: Lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên phù
hợp với từng giai đoạn phát triển của nhà trường
3.2.2.1. Mục tiêu
- Đảm bảo số lượng, cơ cấu giảng viên giữa các đơn vị khoa, bộ môn hợp lý. Phấn đấu
đến năm 2020 có 25% giảng viên có trình độ Tiến sỹ.
- Dự báo về số giảng viên đến tuổi nghỉ hưu để chuẩn bị đội ngũ giảng viên thay thế,
tránh tình trạng thiếu hụt giảng viên cục bộ ở một số khoa, bộ môn.
3.2.2.2. Nội dung
- Quy hoạch, kế hoạch xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên cần dự báo nhu cầu
phát triển số lượng, chất lượng đội ngũ giảng viên, đảm bảo tỷ lệ HSSV/GV theo quy định

của nhà nước.
3.2.2.3. Phương hướng thực hiện
- Dự kiến quy mô tuyển sinh của nhà trường:
Năm học 2012-2013: 4800 chỉ tiêu
Năm học 2015-2016: 5600 chỉ tiêu
Năm học 2020-2021: 6700 chỉ tiêu
-

Dự báo nhu cầu về số lượng, trình độ đội ngũ giảng viên đến năm 2020:

13


Năm học

Số lượng giảng viên và
giảng viên kiêm nhiệm, trình độ

2012-2013

2020-2021

292

344

398

6
23

134
121
8

1. Giảng viên và cán bộ quản lý
kiêm giảng dạy
2. Trình độ chun mơn
- PGS
- Tiến sỹ
- Thạc sỹ
- Đại học
- Cao đẳng
3.2.2.4. Điều kiện thực hiện

2015-2016

7
31
152
143
3

9
34
173
182
0

- Đánh giá, phân loại giảng viên một cách khách quan để có kế hoạch tuyển dụng, đào
tạo, bồi dưỡng cho phù hợp.

3.2.3.Giải pháp 3: Sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên hiện có, chú trọng việc bổ sung và tuyển
chọn giảng viên mới, tạo cơ chế, chính sách hợp lý thu hút giảng viên giỏi, trình độ cao về
cơng tác tại trường
3.2.3.1. Mục tiêu
- Phát huy được hết tiềm năng, năng lực, điểm mạnh của từng giảng viên.
- Sử dụng đúng chuyên mơn được đào tạo, bố trí phù hợp với năng lực, sở trường, đảm
bảo thời gian định mức Nhà nước quy định.
- Khắc phục tình trạng thiếu giảng viên, đặc biệt là giảng viên có trình độ chun mơn
cao đáp ứng yêu cầu trước mắt và lâu dài.
3.2.3.2. Nội dung
- Phân cơng cơng tác đảm bảo tính kế thừa và có sự đồng đều về trình độ, năng lực, sở
trường, điều kiện thời gian của giảng viên phù hợp với ngành đào tạo.
- Xác định số lượng giảng viên cần bổ sung, nguồn bổ sung. Công khai trong tuyển
chọn giảng viên, đảm bảo chọn đúng người có đủ tiêu chuẩn.
- Ban hành chế độ khuyến khích, chính sách đãi ngộ thỏa đáng cho giảng viên có
thành tích cao.
3.2.3.3. Phương hướng thực hiện
- Lập bảng kế hoạch đào tạo, kế hoạch chuyên môn cho từng năm học, từng kỳ học,
từng môn học trong tồn trường.
- Thơng báo rộng rãi, cơng khai thơng tin tuyển dụng, các điều kiện cần có của người
dự tuyển, thành lập Hội đồng tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, tổ chức thi tuyển, đánh giá chính
xác, khách quan.
3.2.3.4. Điều kiện thực hiện.

14


- Phải thống nhất trong Đảng uỷ, Ban giám hiệu và tồn thể Hội đồng sư phạm với
việc phân cơng, điều chuyển, bố trí sử dụng, đánh giá chính xác về năng lực, khả năng, ý thức
trách nhiệm của từng giảng viên.

3.2.4. Giải pháp 4 : Tổ chức tốt công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, khuyến khích giảng
viên tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho giảng viên và cán bộ
quản lý vươn lên đạt chuẩn, vượt chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ
3.2.4.1. Mục tiêu
- Việc đào tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng phải thiết thực và phục vụ cho chính
cơng tác giảng dạy và NCKH của giảng viên.
- Góp phần nâng cao trình độ chung của đội ngũ giảng viên, nâng cao năng lực
chuyên môn, khả năng NCKH, khả năng sƣ phạm,… Giải quyết tình trạng thiếu giảng
viên giỏi, trình độ cao ở các môn chuyên ngành.
3.2.4.2. Nội dung
- Đào tạo nâng cao, đào tạo chuẩn hoá, đào tạo lại.
- Bồi dƣỡng về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực sƣ phạm, năng lực NCKH;
bồi dƣỡng về ngoại ngữ, tin học, bồi dƣỡng về các kiến thức hỗ trợ khác.
3.2.4.3. Phương hướng thực hiện
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng hàng năm, xác định rõ
thời gian, nội dung, đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng.
- Lựa chọn, cử giảng viên đủ năng lực và phẩm chất đi đào tạo, bồi dƣỡng nâng
cao trình độ.
- Tổ chức hội giảng, dự giờ thăm lớp, sinh hoạt chuyên môn thƣờng xuyên
3.2.4.4. Điều kiện thực hiện
- Các cấp quản lý phải có những văn bản cụ thể quy định về chế độ, chính sách
đối với những ngƣời đi học tập, bồi dƣỡng.
- Cơ sở vật chất nhà trƣờng phải đƣợc tăng cƣờng đầu tƣ để đáp ứng các yêu cầu
cho việc bồi dƣỡng và tự bồi dƣỡng.
3.2.5. Giải pháp 5: Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá chuyên môn, nghiệp vụ cho đội
ngũ giảng viên
3.2.5.1. Mục tiêu
- Phát hiện những hiện tượng vi phạm các quy định về chuyên môn và nội quy, quy định
khác để kịp thời uốn nắn, nhắc nhở, và có biện pháp khắc phục.
- Xác định được kế hoạch đào tạo, nội dung đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ

chuyên môn cho từng đối tượng.
3.2.5.2. Nội dung
- Việc thực hiện nhiệm vụ và thực hiện quy chế của giảng viên.
- Kết quả giảng dạy, hoạt động nghiên cứu khoa học, công tác kiêm nhiệm, ...
3.2.5.3. Phương hướng thực hiện
- Phổ biến nội quy, quy định về quy chế chuyên môn và các quy định khác cho giảng
viên.

15


- Kiểm tra định kỳ và đột xuất việc thực hiện nội quy, quy định, thực hiện chế độ công
tác của giảng viên và tổ chuyên môn.
- Đánh giá kết quả và xếp loại giảng viên chính xác, khách quan.
3.2.5.4. Điều kiện thực hiện
- Có kế hoạch kiểm tra, có văn bản kiểm tra, có tiêu chí đánh giá cụ thể đảm bảo
khách quan cơng bằng.
- Có kinh phí động viên khen thưởng kịp thời những giảng viên thực hiện tốt.
3.2.6. Giải pháp 6: Tăng cường đầu tư trang thiết bị dạy học hiện đại, đổi mới phương
pháp dạy học theo hướng hiện đại
3.2.6.1. Mục tiêu
- Khắc phục tình trạng còn thiếu trang thiết bị dạy học hiện đại cần thiết.
- Đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng hiện đại nâng cao chất lượng.
3.2.6.2. Nội dung
- Xây dựng kế hoạch mua sắm trang thiết bị dạy học hiện đại bằng nguồn vốn mục
tiêu, chương trình.
- Sử dụng, bảo quản, bảo dưỡng các trang thiết bị dạy học, thiết bị thí nghiệm, phần
mềm dạy học, ...
3.2.6.3. Phương thức thực hiện
- Thực hiện kế hoạch mua sắm trang thiết bị dạy học hiện đại đảm bảo đáp ứng yêu

cầu phát triển đào tạo hàng năm.
- Động viên, khuyến khích giảng viên sử dụng đồ dùng, trang - thiết bị dạy học. Đưa
vào tiêu chí đánh giá giờ giảng của giảng viên.
3.2.6.4. Điều kiện thực hiện
- Thường xuyên sử dụng những trang thiết bị dạy học đã có, tăng cường đầu tư thêm
trang thiết bị dạy học hiện đại.
- Có người phụ trách am hiểu về máy móc, thiết bị dạy học hiện đại để bảo dưỡng, sửa
chữa kịp thời trong quá trình sử dụng.
3.2.7. Giải pháp 7: Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho đội ngũ giảng viên
3.2.7.1. Mục tiêu
- Tạo việc làm tăng thu nhập cách chính đáng cho giảng viên để họ n tâm cơng tác
gắn bó lâu dài với nhà trường.

16


- Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh, tạo ra bầu khơng khí vui vẻ đồn kết, xây
dựng văn hóa nhà trường.
3.2.7.2. Nội dung
- Hàng năm cho giảng viên đi tham quan, nghỉ mát nhân dịp nghỉ hè đảm bảo an toàn
vui vẻ, thăm hỏi giảng viên và gia đình khi ốm đau, tai nạn, thai sản,...
- Quan tâm đến hoàn cảnh kinh tế, điều kiện làm việc của từng giảng viên. Nâng mức
thu nhập bình qn ngồi lương hàng tháng và mức hỗ trợ vào các ngày lễ, tết.
3.2.7.3. Phương hướng thực hiện
- Sử dụng tiết kiệm các nguồn thu ngân sách, thực hiện tốt quy chế chi tiêu nội bộ,
nâng cao thu nhập ngoài lương.
- Tổ chức các hoạt động giao lưu văn hoá, văn nghệ, thể dục, thể thao, lôi cuốn đông
đảo lực lượng giảng viên tham gia.
- Phối hợp với cơ quan y tế tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho đội ngũ giảng viên. 3.2.7.4.
Điều kiện thực hiện

- Cần có sự chỉ đạo, quan tâm thống nhất từ Đảng uỷ, Ban giám hiệu, các phịng ban
chức năng, các khoa bộ mơn trong tồn trường. Thực hiện tốt cơng tác xã hội hóa giáo dục
tăng thêm các nguồn thu.
- Tận dụng triệt để sự giúp đỡ của EVN, sự quan tâm đầu tư của Bộ Công thương, và
các Bộ ngành liên quan chăm lo nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho đội ngũ giảng viên.
3.3. Mối quan hệ giữa các giải pháp
Các giải pháp trên có mối quan hệ mật thiết với nhau, bổ sung, hỗ trợ lẫn nhau,
chi phối và ảnh hưởng qua lại nhau. Kết quả của việc thực hiện giải pháp này là cơ sở, là
tiền đề và cũng là điều kiện để thực hiện các giải pháp khác. Do đó trong q trình thực
hiện các giải pháp trên không thể thực hiện từng biện pháp riêng rẽ, rời rạc, mà cần phải
thực hiện một cách đồng bộ và có sự phối hợp chặt chẽ thì hiệu quả mới tối ưu.
Nâng cao nhận thức chính trị, tư tưởng, đạo đức nghề nghiệp cho giảng viên là
việc làm đầu tiên cần tác động vào đội ngũ, để tạo ra sức mạnh nội lực.
Lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên là xây dựng
quy hoạch, kế hoạch đội ngũ giảng viên về số lượng, cơ cấu, trình độ, năng lực cũng như
kiện tồn bộ máy tổ chức của nhà trường.
Sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên hiện có, chú trọng việc bổ sung và tuyển chọn
giảng viên mới là khắc phục tình trạng thiếu giảng viên, đảm bảo sự phát triển bền vững.

17


Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên
nhằm thực hiện tốt các mục tiêu của công tác quy hoạch, kế hoạch xây dựng và phát
triển đội ngũ.
Tăng cường đầu tư trang thiết bị dạy học hiện đại tạo điều kiện thuận lợi cho việc đổi
mới phương pháp dạy học theo hướng hiện đại. Tăng cường công tác kiểm tra đánh giá
chuyên môn nghiệp vụ nhằm phát huy, uốn nắn. Song cũng cần phải nâng cao đời sống vật
chất, tinh thần cho đội ngũ giảng viên nhằm tạo động lực giúp giảng viên n tâm cơng tác,
tồn tâm tồn ý cống hiến lâu dài cho nhà trường.

3.4. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất
Chúng tôi đã tiến hành gửi phiếu xin ý kiến các đồng chí lãnh đạo trường, trưởng, phó
các phịng, khoa, bộ môn và các giảng viên của trường Đại học Điện lực, về tính cần thiết và
tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất. Tổng số 80 người được hỏi kết quả trả lời thể hiện
cụ thể như sau:

Bảng 3.4: Kết quả phiếu trưng cầu ý kiến về tính cần thiết của các giải pháp
Mức độ %
Rất
Tên giải pháp

TT

cần
thiết

1

Nâng cao nhận thức chính trị, tư tưởng, đạo đức nghề
nghiệp cho giảng viên và cán bộ quản lý.

Cần
thiết

Không
cần
thiết

36,25

58,75

5,0

43,75

53,75

2,5

Lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng và phát triển đội ngũ
2

giảng viên phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nhà
trường.

18


Sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên hiện có, chú trọng việc
3

bổ sung và tuyển chọn giảng viên mới, tạo cơ chế, chính
sách thu hút giảng viên giỏi, trình độ cao về công tác tại

31,25

66,25

2,5

37,5

58,75

3,75

22,5

71,25

6,25

26,25

68,75

5,0

43,75

56,25

0,0

trường.

Tổ chức tốt công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng khuyến
4

khích giảng viên tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ
chun mơn nghiệp vụ cho giảng viên và cán bộ quản lý
vươn lên đạt chuẩn, vượt chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ.

5

6

7

Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá về chuyên môn
nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên.
Tăng cường đầu tư trang thiết bị dạy học hiện đại, đổi mới
phương pháp dạy học theo hướng hiện đại.
Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho giảng viên.

Bảng 3.5: Kết quả phiếu trưng cầu ý kiến về tính khả thi của các giải pháp
Mức độ %
Rất khả

Tên giải pháp

Stt

thi

1

Nâng cao nhận thức chính trị, tư tưởng, đạo đức nghề nghiệp
cho giảng viên và cán bộ quản lý.

Khả thi

Không
khả thi

46,25

50,0

3,75

25,0

68,75

6,25

Lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng và phát triển đội ngũ
2

giảng viên phù hợp với từng giai đoạn phát triển của nhà
trường.

19


Sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên hiện có, chú trọng việc
3

bổ sung và tuyển chọn giảng viên mới, tạo cơ chế, chính
sách thu hút giảng viên giỏi, trình độ cao về công tác tại

27,5

65,0

7,5

25,0

68,75

6,25

32,5

60,0

7,5

trường.
Tổ chức tốt công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng khuyến
4

khích giảng viên tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ
chun mơn nghiệp vụ cho giảng viên và cán bộ quản lý
vươn lên đạt chuẩn, vượt chuẩn về chuyên môn nghiệp vụ.

5

6

7

Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá về chuyên môn
nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên.
Tăng cường đầu tư trang thiết bị dạy học hiện đại, đổi mới
phương pháp dạy học theo hướng hiện đại.
Nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho giảng viên.

18,75

72,5

8,75

12,5

77,5

10,0

Kết quả thu thập được từ việc xin ý kiến các đồng chí lãnh đạo, các đồng chí trưởng
phó các phịng, khoa, bộ mơn và các đồng chí giảng viên của nhà trường, cho thấy các giải
pháp đề xuất trong luận văn là tương đối phù hợp với đặc điểm tình hình và yêu cầu phát triển
của nhà trường trong giai đoạn tới. Tất cả các giải pháp đều được đánh giá là cần thiết và khả
thi.
- Về tính cần thiết: 100% các giải pháp đưa ra trong luận văn đều được đánh giá là
đảm bảo tính cần thiết. Tính cần thiết ở các giải pháp 2,3,4 được đánh giá ở mức cao.(96,25%

đến 97,5%)
- Về tính khả thi: 100% các giải pháp đề xuất trong luận văn đề được đánh giá là có
tính khả thi.
Chúng tơi hy vọng việc áp dụng các giải pháp này sẽ góp phần tích cực vào việc phát
triển đội ngũ giảng viên nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo của nhà trường trong
giai đoạn 2015-2020.

20


KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
1. Kết luận
Từ những nghiên cứu, phân tích đã được trình bày ở các chương 1, chương 2 và
chương 3, chúng tơi có thể rút ra một số kết luận sau:
- Đội ngũ giảng viên là lực lượng có vai trị quyết định trong việc nâng cao chất lượng
đào tạo ở các trường ĐH & CĐ. Để đáp ứng những yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước
và những đòi hỏi ngày càng cao của thực tiễn giáo dục và đào tạo. Đặc biệt trường Đại học
Điện lực là trường vừa được nâng cấp từ trường Cao đẳng thành trường Đại học cần có những
bước đi vừa mang tính trước mắt, vừa mang tính chiến lược lâu dài. Đội ngũ giảng viên của
nhà trường cần được củng cố, bổ sung và phát triển đồng bộ cả về số lượng, cơ cấu và chất
lượng, góp phần trực tiếp quyết định đến việc nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường.
- Thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên
của trường Đại học Điện lực trong những năm qua đã được quan tâm xây dựng và phát triển
góp phần đáng kể vào việc nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường, tuy nhiên vẫn còn bộc
lộ một số vấn đề bất cập có ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy, giáo dục và nghiên cứu khoa
học. Cụ thể là:
+ Cơ cấu đội ngũ giảng viên của nhà trường nhiều mặt còn chưa hợp lý, chưa đáp ứng
được nhu cầu phát triển của nhà trường trong giai đoạn tới.
+ Sự phát triển cả về số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên chưa tương xứng với
sự phát triển về quy mô đào tạo và ngành nghề đào tạo của trường. Tỷ lệ học sinh-sinh

viên/giảng viên, nhất là tỷ lệ học sinh-sinh viên/giảng viên có trình độ cao còn thấp so với quy
định.
- Qua nghiên cứu về cơ sở lý luận và tìm hiểu thực tiễn nêu trên, chúng tôi đã đề xuất
7 giải pháp quản lý chủ yếu để khắc phục nâng cấp dần đội ngũ giảng viên trường Đại học
Điện lực đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, hợp lý về cơ cấu, nâng cao chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực trước yêu cầu nhiệm vụ mới. Các giải pháp đã được khảo sát giá trị bằng
phương pháp chuyên gia, cho thấy các giải pháp đó là cần thiết và khả thi, đáp ứng được giả
thuyết khoa học đã nêu ra trong luận văn.
2. Khuyến nghị
2.1. Với Bộ Giáo dục và Đào tạo
- Với tư cách là cơ quan giúp Chính phủ thực hiện quản lý Nhà nước về giáo dục và
đào tạo, cần rà soát lại các văn bản quy phạm pháp luật và các văn bản hướng dẫn về công tác
giảng viên trong đó có giảng viên trường đại học. Ban hành mới hoặc sửa đổi, bổ sung những
văn bản đã lạc hậu, đảm báo tính đồng bộ và thực tiễn cao.

21


- Kiến nghị với Chính phủ và các Bộ, Ngành có liên quan sớm chỉ đạo và ban hành
các chế độ, chính sách nhằm triển khai và thực hiện tốt Chỉ thị 40/CT-TW ngày 15/6/2004
của Ban Bí thư Trung ương Đảng về việc “Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục”.
2.2. Với Bộ Cơng thương và Tập đồn Điện lực Việt Nam
- Cần tạo điều kiện quan tâm cấp thêm kinh phí cho trường, đặc biệt cấp thêm nguồn
vốn chương trình, mục tiêu để nhà trường mua sắm thêm các trang thiết bị dạy học hiện đại
như máy chiếu đa năng, máy tính xách tay,…
- Tăng chỉ tiêu biên chế giảng viên cho trường.
- Tạo điều kiện khuyến khích cho giảng viên của trường đi học tập, bồi dưỡng. Đặc
biệt ưu tiên đi học tập ở trình độ cao (thạc sỹ, tiến sỹ).
2.3. Với lãnh đạo trường Đại học Điện lực

- Cần tăng cường quản lý toàn diện đối với đội ngũ giảng viên ở các phịng, khoa, bộ
mơn trong nhà trường nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm của người giảng viên trong giảng dạy,
nghiên cứu khoa học, học tập nâng cao trình độ.
- Trên cơ sở điều lệ trường đại học và quy chế tổ chức hoạt động của trường Đại học
Điện lực, lãnh đạo nhà trường cần có quy định cụ thể và phân cấp quản lý cho các phịng,
khoa, bộ mơn theo hướng các phịng, khoa, bộ môn tự chịu trách nhiệm trong việc thực hiện
những nhiệm vụ được giao, đặc biệt là việc quản lý cán bộ, giảng viên, học sinh-sinh viên.
References
Văn bản, văn kiện
1-

Ban Bí thƣ Trung ƣơng Đảng (2004), Chỉ thị số 40/CT-TW ngày 15 tháng 6 năm 2004
về việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục.

2-

Bộ Giáo dục & Đào tạo (1998), Những vấn đề về chiến lược phát triển giáo dục trong
thời kì cơng nghiệp hố, hiện đại hố, Nxb giáo dục, Hà Nội.

3-

Bộ Giáo dục & Đào tạo (2002), Ngành GD&ĐT thực hiện Nghị quyết TW 2- Khoá VIII và
Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

4-

Bộ Giáo dục & Đào tạo (2003), Quyết định số 56/2003/QĐ-BGD&ĐT ngày
10/12/2003, về việc ban hành Điều lệ trường cao đẳng.

5-

Chỉ thị số 18/2001/CT- TTg của thủ tƣớng chính phủ, Về một số biện pháp cấp bách
xây dựng đội ngũ nhà giáo của Hệ thống giáo dục quốc dân.

6-

Chính phủ nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt nam (2001), Quyết định số 201/2001/QĐTTg ngày 28/12/2001 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Chiến lược phát triển giáo
dục 2001-2010.

22


7-

Chính phủ nƣớc Cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt nam (2005), Đề án xây dựng và
nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005-2010,
Quyết định số 09/2005/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ.

8-

Chính phủ nƣớc Cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt nam (2005), Nghị quyết về đổi mới
cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020, Nghị quyết số
14/2005/NQ–CP ngày 2/11/2005 của Thủ tướng Chính phủ.

9-

Đảng Cộng sản Việt nam (1997), Văn kiện hội nghị lần thứ tư Ban chấp hành Trung
ương khoá VIII, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

10-

Hiến pháp nƣớc Cộng hồ XHCN Việt nam (1992), Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội.

11-

Nghị định số 75/2006/NĐ-CP ngày 2 tháng 8 năm 2006 của Chính phủ Quy định chi
tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của luật giáo dục.

12-

Quốc hội nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1997), Luật giáo dục, Nhà
xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

13-

Quyết định số 176/2004/QĐ-TTg ngày 05/10/2004 của Thủ tƣớng Chính phủ về
việc Phê duyệt Chiến lược phát triển ngành Điện Việt Nam giai đoạn 2004-2010, định
hướng đến 2020.

Tác giả, tác phẩm
14-

Đặng Quốc Bảo (2001), Tư tưởng Hồ Chí Minh về văn hoá giáo dục, Trường Cán bộ
Quản lý Giáo dục & Đào tạo, Hà Nội.

15-

Đặng Quốc Bảo (2008), Quản lý giáo dục, quản lý nhà trường, Bài giảng lớp Cao học
chuyên ngành quản lý giáo dục.

16-

Đặng Quốc Bảo - Nguyễn Khắc Hƣng (2004), Giáo dục Việt Nam hướng tới tương lai
vấn đề và giải pháp, Nxb chính trị quốc gia Hà Nội.

17-

Nguyễn Quốc Chí - Nguyễn Thị Mỹ Lộc, Đại cương khoa học quản lý, Nxb Đại học
quốc gia Hà Nội, 2010.

18-

Nguyễn Đức Chính (2008), Đo lường và đánh giá trong giáo dục và dạy học, Tập bài
giảng cho lớp cao học chuyên ngành QLGD.

19-

Vũ Đình Cự (1998), Giáo dục hướng tới thế kỷ XXI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

20- Trần Thị Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Chính trị Quốc gia.
21-

Nguyễn Hữu Dũng (2001), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực Việt nam, Nxb chính trị
Quốc gia, Hà nội.

22-

Vũ Cao Đàm (2009), Giáo trình Phương pháp luận nghiên cứu khoa học, Nxb Giáo
dục.

23


23- Nguyễn Minh Đƣờng (2001), Giáo dục nghề nghiệp ở một số nước trên thế giới và yêu
cầu phát triển giáo dục nghề nghiệp ở CHND Trung Hoa - TC.TTKHGD số 83/2001.
24-

Nguyễn Minh Đƣờng (2003), Phương pháp tiếp cận hệ thống trong đào tạo nhân lực Chương trình cấp Nhà nước. KX - 05 - Hà Nội.

25-

Nguyễn Công Giáp (2009), Các xu hướng phát triển giáo dục trên thế giới, Bài giảng
cao học QLGD.

26-

Trần Ngọc Giao (2007), Một số luận thuyết khoa học cùng các chuyên đề đổi mới quản
lý giáo dục trong xu thế chủ động hội nhập quốc tế, Bài giảng cao học QLGD.

27-

Kiều Giang (2007), Đạo đức khơng có khơng thể làm thầy, Báo Lao động Thủ đô số 83
ngày 10/9/2007.

28-

Vũ Ngọc Hải (2003), Lý luận về quản lý, Tập bài giảng Cao học Quản lý Giáo dục, Hà
Nội.

29-

Vũ Ngọc Hải (2005), Đổi mới cách nghĩ và cách làm giáo dục, Tạp chí phát triển giáo
dục, 4.(76), Hà Nội.

30- Nguyễn Sinh Huy, Nguyễn Văn Lê (1999), Giáo dục học đại cương, Nxb Giáo dục, Hà
Nội.
31-

Nguyễn Thị Hiền - Đặng Thị Thanh Huyền (2006), Phụ nữ trong phát triển nguồn
nhân lực, Bài giảng cao học QLGD, HV QLGD Hà Nội.

32-

Đặng Thành Hƣng (2006), Những cơ hội và thách thức đối với Giáo dục Việt Nam trong hội
nhập quốc tế, Viện chiến lược và chương trình giáo dục, Hà Nội.

33-

Hồ Chí Minh (1990), Về vấn đề giáo dục, Nxb Giáo dục, Hà Nội.

34-

Hồ Chí Minh tồn tập (2002), Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội.

35-

Trần Kiểm (1997), Quản lý giáo dục và trường học, Viện Khoa học Giáo dục, Hà Nội.

36-

Trần Kiểm (2004), Khoa học quản lý giáo dục - một số vấn đề lí luận và thực tiễn, Nxb
Giáo dục, Hà Nội.

37-

Trần Kiểm (2007), Những vấn đề cơ bản của khoa học quản lý giáo dục, Nxb Đại học
sư phạm.

38-

Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2008), Tâm lý học quản lý (Theo cách tiếp cạn hành vi quản lý),
Bài giảng lớp Cao học chuyên ngành quản lý giáo dục.

39-

Nguyễn Thị Mỹ Lộc – Trần Thị Bạch Mai, Quản lý và phát triển nhân sự, Bài giảng
lớp Cao học chuyên ngành quản lý giáo dục.

40-

Luật giáo dục (2005), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.

24


41- Nguyễn Ngọc Quang (1999), Những khái niệm cơ bản về lý luận quản lý giáo dục,
Trường cán bộ quản lý giáo dục – đào tạo Trung ương.
42-

Mạc Văn Trang (2003), Quản lý nhân lực, Tập bài giảng Cao học Quản lý Giáo dục,

Hà Nội.

43-

Nguyễn Kỳ, Bùi Trọng Tuân (1984), Một số vấn đề của lý luận quản lý giáo dục,
Trường Cán bộ quản lý Giáo dục & Đào tạo, Hà Nội.

44-

Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sâm (2001), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kì đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất
nước, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

45-

Từ điển Bách khoa Việt nam (1995), Trung tâm biên soạn Từ điển, Hà Nội.

46-

Từ điển tiếng Việt (2002), Nxb Đà nẵng.

47-

Phạm Viết Vƣợng (2000), Phương pháp luận nghiên cứu khoa học, Nxb Đại học Quốc
gia, Hà Nội.

25