Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại uỷ ban nhân dân quận tây hồ, thành phố hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN HỒNG QUÂN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN TÂY HỒ,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH


Hà Nội - Năm 2021


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
--------o0o---------

NGUYỄN HỒNG QUÂN

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN TÂY HỒ,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

XÁC NHẬN CỦA

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS Phạm Thị Hồng Điệp

PGS.TS Phạm Văn Dũng

Hà Nội - Năm 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn tốt nghiệp là do tự bản thân thực hiện, có sự định
hướng, giúp đỡ của giáo viên hướng dẫn và không sao chép các cơng trình nghiên
cứu khác. Các dữ liệu thơng tin sử dụng trong Luận văn có nguồn gốc và được trích
dẫn rõ ràng.
Tơi xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan này!
Hà Nội, ngày 06 tháng 9 năm 2021
TÁC GIẢ

Nguyễn Hồng Quân


LỜI CẢM ƠN
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh
tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, những người đã trang bị kiến thức cho em trong suốt

quá trình học tập và nghiên cứu.
Trong thời gian nghiên cứu thực hiện luận văn này, em vô cùng cảm ơn sự
giúp đỡ nhiệt tình, thiện chí của các cơ quan hành chính quận Tây Hồ, thành phố Hà
Nội, các cá nhân, bạn bè trong việc tạo điều kiện, cung cấp những thông tin, số liệu,
tài liệu nghiên cứu quan trọng và đóng góp những ý kiến quý báu giúp em hoàn
thành luận văn.
Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, em xin trân trọng cảm ơn cô PGS.TS. Phạm
Thị Hồng Điệp, người đã dành nhiều thời gian, tâm huyết trực tiếp chỉ bảo, tận tình
hướng dẫn khoa học và giúp đỡ em trong suốt q trình nghiên cứu.
Q trình thực hiện luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót về kiến thức,
kỹ năng, em rất mong tiếp tục nhận được những ý kiến góp ý nhận xét của các thầy,
cơ giáo để em hồn chỉnh luận văn, phục vụ quá trình học tập và công tác sau này.
Em xin trân trọng cảm ơn!
TÁC GIẢ

Nguyễn Hồng Quân


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN..............................................Error! Bookmark not defined.
LỜI CẢM ƠN.............................................................Error! Bookmark not defined.
MỤC LỤC...................................................................Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ...............................Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT..................................Error! Bookmark not defined.
PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................Error! Bookmark not defined.
1. Tính cấp thiết của đề tài..............................................Error! Bookmark not defined.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu..............................Error! Bookmark not defined.
2.1. Mục đích nghiên cứu...........................................Error! Bookmark not defined.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................Error! Bookmark not defined.
3.1. Đối tượng nghiên cứu..........................................Error! Bookmark not defined.
4. Kết cấu luận văn.........................................................Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP
QUẬN/HUYỆN...........................................................Error! Bookmark not defined.
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài...........Error! Bookmark not
defined.
1.1.1. Những cơng trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan
quản lý hành chính..........................................................Error! Bookmark not defined.
1.1.2. Khoảng trống và câu hỏi nghiên cứu.......................Error! Bookmark not defined.
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/ huyện.....Error!
Bookmark not defined.
1.2.1. Khái niệm, vai trò phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện........Error!
Bookmark not defined.
1.2.2. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện...Error! Bookmark
not defined.
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển đội ngũ CBCC cấp quận/huyện...........Error!


Bookmark not defined.
1.2.4. Tiêu chí đánh giá phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện........Error!
Bookmark not defined.
1.3. Kinh nghiệm thực tiễn về phát triển đội ngũ CBCC cấp quận/huyện........Error!
Bookmark not defined.
1.3.1. Kinh nghiệm của quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội.......Error! Bookmark not
defined.
1.3.2. Kinh nghiệm của quận Hoàng Mai, thành phố Hà Nội...........Error! Bookmark not
defined.
1.3.3. Bài học về phát triển đội ngũ CBCC cho quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.....Error!

Bookmark not defined.
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......Error! Bookmark not defined.
2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu.................................Error! Bookmark not defined.
2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.....................Error! Bookmark not defined.
2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp.......................Error! Bookmark not defined.
2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu................................Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Phương pháp thống kê mô tả...................................Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Phương pháp phân tích và tổng hợp........................Error! Bookmark not defined.
2.2.3. Phương pháp so sánh.............................................Error! Bookmark not defined.
2.2.4. Phương pháp kết hợp logic với lịch sử.....................Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN TÂY HỒ, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
.....................................................................................Error! Bookmark not defined.
3.1. Khái quát một số nét cơ bản về quận Tây Hồ..........Error! Bookmark not defined.
3.1.1. Giới thiệu về quận Tây Hồ......................................Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Bộ máy tổ chức hành chính của quận Tây Hồ..........Error! Bookmark not defined.
3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Tây Hồ. Error! Bookmark
not defined.
3.2.1. Về số lượng, quy mô, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức........Error! Bookmark not


defined.
3.2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức....Error! Bookmark not defined.
3.3. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Tây Hồ
........................................................................................Error! Bookmark not defined.
3.3.1. Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức...Error! Bookmark not
defined.
3.3.2. Thực hiện kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức.......Error! Bookmark not
defined.
3.3.3. Thực trạng công tác đánh giá phát triển đội ngũ cán bộ, công chức..............Error!

Bookmark not defined.
3.4. Đánh giá chung về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Tây Hồ
........................................................................................Error! Bookmark not defined.
3.4.1. Những thành tựu đạt được......................................Error! Bookmark not defined.
3.4.2. Những hạn chế.......................................................Error! Bookmark not defined.
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế.............................Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN TÂY HỒ, THÀNH
PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2021 - 2025, TẦM NHÌN ĐẾN 2030................Error!
Bookmark not defined.
4.1. Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Tây Hồ,
thành phố Hà Nội giai đoạn 2021 - 2025, tầm nhìn đến 2030......Error! Bookmark not
defined.
4.1.1. Định hướng đảm bảo số lượng đội ngũ cán bộ, công chức.....Error! Bookmark not
defined.
4.1.2. Định hướng đảm bảo chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. .Error! Bookmark not
defined.
4.2. Đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận
Tây Hồ, thành phố Hà Nội.............................................Error! Bookmark not defined.
4.2.1. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức...............Error!


Bookmark not defined.
4.2.2. Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức.............Error!
Bookmark not defined.
4.2.3. Mở rộng chính sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ, công chức.........Error! Bookmark not
defined.
4.2.4. Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc cho cán bộ, công chức...Error! Bookmark
not defined.
4.2.5. Tăng cường giáo dục phẩm chất đạo đức, tác phong của đội ngũ CBCC.......Error!

Bookmark not defined.
4.2.6. Kiến nghị đề nghị các cấp, các ngành....................Error! Bookmark not defined.
4.2.6.1. Kiến nghị đối với UBND thành phố Hà Nội...................................................119
4.2.6.2. Kiến nghị đối với Bộ Nội vụ.....................................................................120
KẾT LUẬN..........................................................................................................122
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................124
PHỤ LỤC....................................................................Error! Bookmark not defined.


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
1. Danh mục chữ viết tắt Tiếng Việt
Chữ viết tắt
BHXH
BHYT
CBCNV
CBCC
CNKT
ĐH
ĐTXD
HĐND
HCNN
QTKD
THCV
TP
UBND

Chữ viết đầy đủ
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Cán bộ công nhân viên

Cán bộ, công chức
Công nghệ kỹ thuật
Đại học
Đầu tư xây dựng
Hội đồng nhân dân
Hành chính Nhà nước
Quản trị kinh doanh
Thực hiện cơng việc
Thành phố
Ủy ban nhân dân

2. Danh mục chữ viết tắt Tiếng Anh
Chữ viết tắt
BMI

Chữ viết đầy đủ tiếng Anh
Body Mass Index

ILO

International Labour organization

WB
WHO

World Bank
World Health organization

Nghĩa tiếng Việt
Chỉ số thể trạng cơ thể

Tổ chức lao động quốc
tế
Ngân hàng thế giới
Tổ chức y tế thế giới

DANH MỤC BẢNG BIỂU
ST

Bảng

T
1
2
3
4

Bảng 3.1
Bảng 3.2
Bảng 3.3
Bảng 3.4

Nội dung

Trang

Cơ cấu giới tính CBCC quận Tây Hồ giai đoạn 2017 - 2019
Số lượng cơ cấu CBCC tại UBND quận Tây Hồ
Mức độ ốm đau của CBCC tại UBND quận Tây Hồ
Thái độ tại nơi làm việc của CBCC tại UBND quận Tây Hồ
1

47
47
49
51


5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19

Bảng 3.5
Bảng 3.6

Áp lực công việc của CBCC tại UBND quận Tây Hồ
Trình độ chun mơn của CBCC tại UBND quận Tây Hồ

53

55

Bảng 3.7
Bảng 3.8

giai đoạn 2017 - 2019
Trình độ chun mơn của CBCC tại UBND quận Tây Hồ
Trình độ, bằng cấp ngoại ngữ của CBCC tại UBND quận

56
57

Bảng 3.9
Bảng 3.10
Bảng 3.11

Tây Hồ
Trình độ tin học của CBCC tại UBND quận Tây Hồ
Trình độ QLNN của CBCC tại UBND quận Tây Hồ
Quy hoạch cán bộ, công chức tại UBND quận Tây Hồ đến

58
63
66

Bảng 3.12

năm 2025
Quy hoạch cán bộ, công chức theo phòng ban ở UBND

70

Bảng 3.13
Bảng 3.14
Bảng 3.15
Bảng 3.16

quận Tây Hồ
Đánh giá của cán bộ, cơng chức về bố trí, sử dụng lao động
Kết quả đào tạo tại UBND quận Tây Hồ
Đánh giá của cán bộ, công chức về hoạt động đào tạo
Bảng lương, thang lương của cán bộ công chức tháng

77
78
82
84

Bảng 3.17
Bảng 3.18
Bảng 3.19

11/2020
Mức thưởng dành cho cá nhân

Mức thưởng dành cho tập thể
Đánh giá của cán bộ, công chức về mức đãi ngộ

2

85
86
87


DANH MỤC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ
STT
1
2

Hình
Hình 3.1
Hình 3.2

Nội dung
Trang
Sơ đồ tổ chức bộ máy chính quyền quận Tây Hồ
48
Số lượng CBCC của quận Tây Hồ giai đoạn 2017 49

Hình 3.3
Hình 3.4

2019
Số lượng CBCC của quận Tây Hồ
Phân loại CBCC tại UBND quận Tây Hồ theo giới

50
51

Hình 3.5
Hình 3.6

tính và độ tuổi
Mô tả thể lực của CBCC tại UBND quận Tây Hồ
Chiều cao của cán bộ, công chức tại UBND quận Tây

52
53

7

Hình 3.7

Hồ
Tỷ lệ cân nặng của cán bộ, cơng chức tại UBND

54

8
9
10

quận Tây Hồ
Hình 3.8 Đánh giá khả năng chịu áp lực của cán bộ, cơng chức
Hình 3.9 Đánh giá ý thức kỷ luật của cán bộ, cơng chức
Hình 3.10 Khảo sát trình độ ngoại ngữ của CBCC tại UBND

57
58

61

11

quận Tây Hồ
Hình 3.11 Khảo sát trình độ tin học của CBCC tại UBND quận

62

12

Tây Hồ
Hình 3.12 Hình 3.12. Khảo sát mức độ kỹ năng chun mơn

63

13

phù hợp với cơng việc
Hình 3.13 Đánh giá tính chuyên nghiệp của CBCC tại UBND

64

14
15

quận Tây Hồ
Hình 3.14 Kinh nghiệm làm việc của cán bộ, cơng chức
Hình 3.15 Đánh giá kỹ năng làm việc theo nhóm của cán bộ,

65
66

16

cơng chức
Hình 3.16 Đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của cán bộ,

68

17

cơng chức
Hình 3.17 Đánh giá thời gian hồn thành nhiệm vụ của cán bộ,

68

18

cơng chức
Hình 3.18 Đánh giá “Cơng tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công

71

19

chức tại UBND quận Tây Hồ là hợp lý và hiệu quả”
Hình 3.19 Tỷ lệ bố trí lao động phù hợp với chuyên ngành đào

76

20

tạo
Hình 3.20 Sự thay đổi tiền lương cơ sở đối với CBCC

83

3
4
5
6

3


21

Hình 3.21 Đánh giá về cơng tác kiểm tra, đánh giá chất

lượng đội ngũ CBCC

4

89


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đội ngũ cán bộ, công chức quận/huyện là lực lượng lao động đặc biệt. Là

những người làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước bao gồm:
Quận/huyện uỷ, Hội đồng nhân dân quận/huyện, UBND quận/huyện, mặt trận tổ
quốc và các đoàn thể, các đơn vị nội chính, đơn vị sự nghiệp, UBND xã/phường/thị
trấn. Đây là lực lượng nòng cốt trong tổ chức, vận động nhân dân thực hiện đường
lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; tổ chức cuộc sống
của cộng đồng dân cư và khai thác tiềm năng của địa phương để phát triển kinh tế xã hội. Chính vì vậy, việc xây dựng, phát triển đội ngũ này theo hướng chuyên
nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và trong tương lai là hết sức cần
thiết đối với chính quyền cấp quận/huyện hiện nay.
Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện là hoạt động đầu tư
nhằm tạo dựng một đội ngũ cán bộ, công chức với số lượng và chất lượng tốt nhất,
phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Đồng thời là một trong
những biện pháp quan trọng làm tăng khả năng thích ứng của địa phương trước sự
thay đổi các điều kiện kinh tế - xã hội trong nước cũng như thế giới.
Đảng và Nhà nước ta luôn coi phát triển đội ngũ cán bộ, công chức các cấp là
nhiệm vụ trọng tâm, là khâu then chốt trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước. Đồng thời, là nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh
của quốc gia và của từng địa phương.
Những năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện trong cả nước đã
có nhiều thay đổi cả về số lượng và chất lượng. Về cơ bản có phẩm chất đạo đức và
ý thức chính trị tốt, trình độ chun mơn, nghiệp vụ ngày càng được nâng cao. Tuy
nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế, yếu kém làm ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu
quả công việc. Một trong những nguyên nhân được chỉ ra là từ việc tạo nguồn, đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa được quan tâm đúng mức. Cách thức,
phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa thường xuyên, liên tục,
1


chưa kịp thời cập nhật tri thức mới... Vì vậy, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức
cấp quận/huyện là nhiệm vụ hết sức quan trọng không chỉ tác động tới hoạt động
quản trị nhân sự mà cịn có ảnh hưởng tới công tác quản lý Nhà nước ở địa phương.

Sau 25 năm xây dựng và phát triển, quận Tây Hồ đã ngày một lớn mạnh.
Theo định hướng phát triển của Thủ đô Hà Nội đến năm 2030, quận Tây Hồ thuộc
khu vực phát triển của Thành phố trung tâm. Trong tương lai, Tây Hồ sẽ là khu vực
trung tâm của Thủ đơ Hà Nội. Với vị trí đó, Tây Hồ có điều kiện đặc biệt thuận lợi
thu hút các nguồn lực (bao gồm cả nguồn vốn tài chính, nguồn nhân lực và khoa
học - công nghệ) để thúc đẩy nhanh sự phát triển kinh tế - xã hội của quận nói riêng
và của Thủ đơ Hà Nội nói chung. Giai đoạn 2015-2020, kinh tế trên địa bàn quận
đạt tốc độ phát triển khá cao, giá trị sản xuất tăng bình qn 14,8%/năm, trong đó:
Kinh tế Nhà nước tăng 13,4%/năm; kinh tế có vốn đầu tư nước ngồi tăng
18,7%/năm; kinh tế ngoài quốc doanh tăng 16,9%/năm vượt chỉ tiêu đề ra. Những
năm gần đây, bằng việc phân chia nhiệm vụ theo từng lĩnh vực cụ thể, giao phó
trách nhiệm đối với từng cán bộ, công chức, quận Tây Hồ cơ bản đã hoàn thành
xuất sắc chức năng, nhiệm vụ được Đảng và Nhà nước giao.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả tích cực đã đạt được, quận Tây Hồ vẫn tồn
tại một số khó khăn, hạn chế như: Đời sống một bộ phận người dân cịn khó khăn
nhất định, tình trạng ô nhiễm môi trường, phát triển ồ ạt chưa có quy hoạch đồng bộ,
vấn đề việc làm cho người lao động… Một trong những nguyên nhân dẫn đến hạn
chế này là do công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức chưa được quan tâm thỏa
đáng, chất lượng, hiệu quả còn thấp, chưa ngang tầm với sự phát triển của quận.
Để phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội
có hiệu quả, cần phải nghiêm túc nghiên cứu về công tác này cả về lý luận và thực
tiễn, cụ thể:
Về lý luận, cần chỉ rõ vai trò của phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp
quận/huyện. Đặc biệt, xác định khái niệm và nội dung phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức cấp quận/huyện. Đây là căn cứ để có thể đánh giá và thực hiện đúng
cơng tác này trên thực tế.
2


Về thực tiễn, cần xem xét UBND quận Tây Hồ đã thực hiện phát triển đội

ngũ cán bộ, công chức như thế nào theo những tiêu chí đã được lựa chọn? Từ đó,
nhận thức được những hạn chế, khó khăn trong phát triển đội ngũ cán bộ, công chức
tại UBND quận Tây Hồ thời gian qua như những bất cập của cơng tác tuyển dụng,
những khó khăn trong việc thu hút nhân tài, các thiếu sót trong cơng tác đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực hay việc tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, cơng chức…
Để góp phần làm sáng rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn nêu trên, học
viên đã lựa chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân dân
quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội” làm luận văn tốt nghiệp của mình. Thơng qua việc
nghiên cứu, tác giả mong muốn góp phần giúp cơng tác phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức tại UBND quận Tây Hồ đạt hiệu quả cao.
Câu hỏi nghiên cứu của luận văn: Giải pháp nào cần thực hiện để khắc
phục những hạn chế, bất cập nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND
quận Tây Hồ trong giai đoạn tới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức Nhà nước nói
chung và phân tích thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận
Tây Hồ nói riêng, luận văn đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức tại UBND quận Tây Hồ trong giai đoạn 2021 - 2025, tầm nhìn đến năm 2030.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề liên quan đến phát triển đội ngũ cán bộ, cơng
chức ở cấp quận/huyện.
- Phân tích thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận
Tây Hồ, thành phố Hà Nội, từ đó tìm hiểu những thành tựu, hạn chế của cơng tác
này trong thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND quận Tây
Hồ trong giai đoạn 2021 - 2025, tầm nhìn đến năm 2030 đạt hiệu quả cao.

3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng, chủ thể nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức cấp quận/huyện.
- Chủ thể nghiên cứu của luận văn là UBND quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tại Uỷ ban nhân dân quận Tây Hồ,
thành phố Hà Nội
- Về thời gian nghiên cứu: Giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2020, tập trung
nghiên cứu chủ yếu 3 năm từ 2018 đến 2020. Giải pháp được đề xuất thực hiện đến
năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030.
- Về nội dung: Nghiên cứu tập trung vào các nội dung phát triển đội ngũ cán
bộ, công chức: Công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức; thực hiện kế hoạch
phát triển đội ngũ cán bộ, công chức; kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức.
- Chủ thể quản lý trực tiếp đội ngũ cán bộ, công chức ở cấp quận/huyện là
UBND quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội.
4. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm có 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại Uỷ ban nhân
dân quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội
Chương 4: Định hướng và giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại
Uỷ ban nhân dân quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội giai đoạn 2021 - 2025, tầm nhìn
đến năm 2030.

4


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC
CẤP QUẬN/HUYỆN
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.1.1. Những cơng trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức trong cơ quan quản lý hành chính
Cán bộ, cơng chức cấp quận/huyện là đội ngũ quan trọng trong quản lý hành
chính của Nhà nước. Vì vậy, đã có nhiều nhà nghiên cứu quan tâm đến vấn đề phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện. Tiêu biểu có một số cơng trình
nghiên cứu như:
Hoàng Thị Nghị (2017), “Phát triển nguồn nhân lực quản lý Nhà nước huyện
Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh”. Đề tài đã làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân
lực quản lý Nhà nước nói chung; phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân
lực quản lý Nhà nước tại huyện Bình Liêu, tỉnh Quảng Ninh với hai nội dung chính là
phát triển về số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực và phát triển chất lượng nguồn nhân lực.
Ngồi ra, tác giả cịn phân tích những chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực ở huyện Bình Liêu để làm rõ hơn các điều kiện thực hiện trong khu vực đặc thù. Từ
đó, đề tài đề xuất các giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực quản lý Nhà nước
nhằm thực hiện mục tiêu trong công tác quản lý Nhà nước, cải cách hành chính ở khu
vực hành chính cơng tỉnh Quảng Ninh nói chung và huyện Bình Liêu nói riêng.
Nguyễn Thị Kim Nhạn (2016), “Phát triển nguồn nhân lực hành chính quận
Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng”. Đề tài đã tập trung nghiên cứu một số nội dung phát
triển nguồn cán bộ, công chức cấp quận (chủ yếu là bộ máy hành chính UBND quận
Cẩm Lệ). Trong đó, các nội dung xoay quanh việc nâng cao trình độ, kỹ năng, nhận
thức, thái độ cho cán bộ, công chức cấp quận. Đề tài đưa ra những giải pháp khá
phù hợp với điều kiện của thành phố Đà Nẵng.

Nguyễn Đăng Kiên (2016), “Phát triển đội ngũ cán bộ cấp xã tại huyện
5


Hồi Đức, thành phố Hà Nội”, trong đó đối tượng nghiên cứu là đội ngũ cán bộ cấp
xã. Nội dung nghiên cứu tập trung đánh giá và đề xuất các giải pháp trong công tác
quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và tuyển dụng cán bộ, công chức.
Nguyễn Khắc Chinh (2016), “Phát triển đội ngũ nhân lực quản lý Nhà nước
tại quận Nam Từ Liêm - thành phố Hà Nội”. Cơ sở lý luận được tác giả xây dựng
về phát triển đội ngũ nhân lực quản lý Nhà nước cấp phường/xã của chính quyền
cấp quận/huyện. Trong đó, ngồi nội dung về quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo, tác
giả còn đưa thêm nội dung về sử dụng, đãi ngộ, tạo động lực cho đội ngũ nhân lực
quản lý Nhà nước cấp phường/xã. Từ đó, luận văn phân tích thực trạng để tìm ra
những hạn chế và đề xuất giải pháp cho quận Nam Từ Liêm trong việc phát triển
nhân lực quản lý Nhà nước giai đoạn 2017 - 2020.
Một số đề tài chỉ hướng vào một khía cạnh của phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức cấp quận/huyện như luận văn “Giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức cấp huyện tại huyện Vụ Bản - tỉnh Nam Định” của Đỗ Thị Thu Hà
(2016). Trong đó, tác giả hướng tới việc đánh giá kỹ năng, năng lực (trí lực) của cán
bộ, công chức tại huyện Vụ Bản để đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức chủ yếu thông qua đào tạo, bồi dưỡng.
Luận văn ở Đại học Nha Trang của Nguyễn Văn Tính (2017) nghiên cứu
“Đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức huyện Vạn Ninh”. Tác
giả tách đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ thành hai nội dung riêng biệt. Chính vì
vậy, nội dung nghiên cứu có sự chồng chéo gồm cả quản lý sử dụng đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức, đào tạo và khuyến khích, động viên cán bộ, cơng chức, viên
chức trong thực hiện công việc.
Dương Thị Thu Hiền (2018) với luận văn “Phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức quận Đống Đa, Hà Nội”. Trong đó, tác giả đã đưa ra khung lý luận đầy đủ về
phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận huyện như quy hoạch đội ngũ cán bộ,

cơng chức; tuyển dụng; bố trí sử dụng, điều động, luân chuyển cán bộ, đào tạo, bồi
dưỡng; thực hiện chính sách đãi ngộ cán bộ, cơng chức và kiểm tra, đánh giá cán
bộ, công chức. Tuy nhiên, đây là lý luận của quản trị nguồn nhân lực, chưa làm rõ
6


tính “phát triển đội ngũ”. Chính vì vậy, luận văn khơng phân định rạch rịi khái
niệm cơ bản về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện.
Một số cơng trình nghiên cứu khác, quan tâm đến đội ngũ cán bộ, cơng chức
ở khía cạnh hành chính cơng như: Hoàng Thị Huyền Trang (2019), “Phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức tại Sở Công thương tỉnh Thái Nguyên”, nghiên cứu đã làm
rõ những vấn đề lý luận liên quan đến việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
trong khu vực hành chính cơng; phân tích thực trạng việc xây dựng và phát triển đội
ngũ cán bộ đang hoạt động tại Sở Công thương tỉnh Thái Nguyên mà chủ yếu là cán
bộ chủ chốt. Trên cơ sở đó, đề tài đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi
để đẩy mạnh việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ tại Sở Công thương tỉnh
Thái Nguyên thời gian tới.
Trần Minh Hoàng (2016), “Phát triển năng lực lãnh đạo của nhân sự quản lý
khu vực hành chính công tỉnh Hà Giang”. Đề tài đã nghiên cứu thực tế tại địa
phương và nhận định về đội ngũ cán bộ, cơng chức của tỉnh Hà Giang có nhiều vấn
đề bất cập, trong đó năng lực lãnh đạo dường như cịn rất nhiều khoảng trống, điều
này khơng chỉ được chứng minh trên thực tế đánh giá năng lực bản thân của đội ngũ
cán bộ, cơng chức mà cịn được đánh giá qua lăng kính của người dân và doanh
nghiệp. Trên cơ sở đó, đề tài đã đề xuất khung năng lực lãnh đạo cho đội ngũ cán
bộ, công chức khu vực hành chính cơng tỉnh Hà Giang, làm căn cứ đưa ra các giải
pháp nhằm phát triển các năng lực này.
1.1.2. Kết quả đạt được của các cơng trình nghiên cứu và khoảng
trống cần nghiên cứu
Từ nghiên cứu kết quả của các cơng trình khoa học, các bài báo khoa học
trong nước có liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức và chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức, có thể đưa ra một số nhận xét như sau:
- Mặc dù vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức được rất nhiều người tìm
hiểu nhưng chủ yếu tập trung trong các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh. Điều kiện
môi trường áp dụng giữa quản lý kinh doanh và quản lý hành chính khơng giống nhau
nên những tài liệu này là nguồn tham khảo cho tác giả khi nghiên cứu đề tài.
7


- Những nghiên cứu trên giúp cho tác giả nắm rõ hơn lý luận cơ bản về đội
ngũ cán bộ, công chức và định hướng về công tác phát triển đội ngũ cán bộ, cơng
chức cấp quận/huyện nói chung. Các nhà nghiên cứu có tổng quan và đưa ra những
khung lý luận khá chặt chẽ nhưng chưa đưa ra được mơ hình nghiên cứu riêng cho
từng ngành, từng lĩnh vực cụ thể và chỉ dừng lại ở một số mặt, một số khía cạnh
nhất định. Tuy nhiên đến nay, chưa có nghiên cứu nào về phát triển đội ngũ cán bộ,
công chức quận/huyện một cách tồn diện, có hệ thống, để đưa ra kết luận chính
xác, khách quan, trên cơ sở đó đề ra được các giải pháp mang tính đồng bộ và thực
thi có hiệu quả trên địa bàn quận Tây Hồ nói riêng.
Khoảng trống ở trên chính là cơ sở để luận văn thực hiện. Câu hỏi nghiên
cứu đặt ra là “Giải pháp nào cần thực hiện để khắc phục những hạn chế, bất cập
nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở UBND quận Tây Hồ trong giai đoạn
tới?”. Trong đó, luận văn phải khái quát hoá và xây dựng một khung lý luận phù
hợp, phân tích tích trạng phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức quận Tây Hồ, thành
phố Hà Nội để tìm ra hạn chế, nguyên nhân và cuối cùng là giải quyết câu hỏi
nghiên cứu. Đây chính là khoảng trống để tác giả tiến hành nghiên cứu của mình.
1.2. Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/ huyện
1.2.1. Khái niệm, vai trò phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện
1.2.1.1. Khái niệm và đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện
* Khái niệm
Nguồn nhân lực được coi là tổng hòa các năng lực của người lao động, bao
gồm tập hợp những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, năng lực, tính sáng tạo và sức

khỏe, thể chất của con người có được thơng qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức
khỏe và kinh nghiệm tích lũy được từ việc tham gia vào quá trình lao động sản xuất.
Dựa trên việc tham khảo và phân tích các định nghĩa khác nhau về khái niệm nguồn
nhân lực, trong phạm vi nghiên cứu này, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu là
tổng thể quy mô, cơ cấu và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí
lực, thể lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang
và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội
8


(Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Vì vậy, khi xem xét, đánh giá và phân tích nguồn nhân
lực, người ta thường quan tâm đến ba yếu tố: Quy mô, cơ cấu và chất lượng. Khái
niệm chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các yếu tố tạo nên phẩm chất,
giá trị của nhân lực tại một thời điểm nhất định, bao gồm: Thể lực, trí lực (trình độ
học vấn, trình độ chuyên môn/kỹ thuật, năng lực sáng tạo, khả năng thích nghi, kỹ
năng lao động, văn hóa lao động...) và tâm lực.
Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính Nhà nước ở các cấp là một bộ
phận của nguồn nhân lực xã hội, bao gồm những người có sức khỏe, có trình độ
nhận thức, có hoặc sẽ có kỹ năng thực hành nghề nghiệp cao thể hiện thông qua kết
quả thực hiện công việc quản lý Nhà nước về kinh tế, có khả năng sáng tạo và thích
ứng nhanh với những thay đổi của môi trường công việc (Võ Xuân Hồi, 2020).
Nguồn nhân lực trong các tổ chức hành chính Nhà nước được hiểu là tất cả
người lao động có trong những tổ chức hành chính Nhà nước cung cấp các dịch vụ
cơng hoặc thực hiện vai trị quản lý Nhà nước trong một lĩnh vực nhất định. Đây là
các cơ quan hành chính Nhà nước với những đặc trưng riêng mà cơng việc địi hỏi
rất nhiều nguồn lực con người. Như vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức hành
chính Nhà nước là một bộ phận của nguồn nhân lực khu vực Nhà nước bao gồm
toàn bộ những người có quan hệ lao động với cơ quan quản lý Nhà nước, trực tiếp
tham gia vào các hoạt động thực thi vai trò quản lý Nhà nước. Nguồn nhân lực là
yếu tố cấu thành nên tổ chức, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của các tổ chức

hành chính Nhà nước. Ở Việt Nam, nguồn nhân lực trong các tổ chức hành chính
Nhà nước gọi là “đội ngũ cán bộ, công chức”.
Như vậy, đội ngũ cán bộ, công chức của tổ chức hành chính Nhà nước có thể
hiểu là tổng hợp cá nhân - những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động
tại các cơ quan hành chính Nhà nước, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động.
Theo Khoản 1, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 quy
định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
9


chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước”.
Cùng với khái niệm “cán bộ”, Khoản 2, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức số
22/2008/QH12 (Sửa đổi, bổ sung năm 2019) quy định: “Công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị
trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc
phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ
sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Từ cách tiếp cận trên có thể hiểu: Đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện
là những cá nhân cụ thể thuộc tổ chức hành chính Nhà nước có đủ sức khỏe (thể
lực), có trình độ nhận thức, có kỹ năng thực hành nghề nghiệp cao (trí lực) và có
phẩm chất đạo đức (tâm lực) tham gia vào q trình lao động tại các cơ quan hành

chính Nhà nước cấp quận/quyện theo phân cấp địa phương.
* Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức tại các quận/huyện
Tổ chức hành chính Nhà nước là những tổ chức đặc biệt, vì vậy, người lao
động làm việc trong bộ máy Nhà nước nói chung và tổ chức hành chính Nhà nước
nói riêng thực hiện chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn do pháp luật Nhà nước quy
định. Mọi hoạt động của họ đều dựa vào nguồn lực của Nhà nước và nhằm hướng
đến mục tiêu do Nhà nước đề ra. Họ là lực lượng lao động đặc biệt, khác với lực
lượng lao động làm việc trong các tổ chức doanh nghiệp, tư nhân. Đội ngũ cán bộ,
công chức tại các quận/huyện có những đặc điểm cụ thể như sau:
Thứ nhất, để thực thi công vụ, những người làm việc trong cơ quan hành
chính Nhà nước có quyền hạn hay thẩm quyền nhất định. Đó là quyền lực pháp
10


lý của Nhà nước trao cho họ để giúp họ thực hiện tốt nhất nhiệm vụ được Nhà
nước giao. Người làm việc trong các tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội hay cơng
dân khơng có quyền lực pháp lý này.
Thứ hai, người làm việc cho cơ quan hành chính Nhà nước chịu sự ràng buộc
chặt chẽ của luật pháp. Vì vậy, cơng việc của đội ngũ cán bộ, cơng chức trong các
cơ quan hành chính Nhà nước địi hỏi phải tuân thủ chặt chẽ các quy trình, thủ tục
theo nhiệm vụ được phân công. Đồng thời phải tuân thủ đúng những quy chế, quy
định của từng cơ quan, đơn vị trong một khn khổ nhất định. Do đó, khi cần sự
thay đổi, đều phải trải qua một quy trình phức tạp.
Thứ ba, những người làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước có
những nghĩa vụ riêng do chính hệ thống pháp luật liên quan đến nhóm các cơ quan
Nhà nước quy định. Những quy định pháp lý dành cho đội ngũ cán bộ, công chức
được xác định cụ thể trong các đạo luật như Luật Công vụ, Luật Cán bộ, công chức
hoặc các đạo luật công khác.
Thứ tư, hoạt động của các tổ chức Nhà nước mang tính “bao cấp”, khơng
theo cơ chế thị trường, cạnh tranh, lợi nhuận. Mọi hoạt động đó đều dựa vào nguồn

ngân sách Nhà nước. Chính vì vậy, tính nhân đạo, tính cho không trong các hoạt
động của cơ quan Nhà nước, làm cho việc quy định các vấn đề liên quan đến việc
làm, nguồn nhân lực đều dựa vào nguyên tắc “khơng có lợi nhuận”.
1.2.1.2. Khái niệm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp quận/huyện
* Phát triển nguồn nhân lực
Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân
lực được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo ILO (International Labour Organization - Tổ chức Lao động quốc tế)
“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề
hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà cịn là phát triển năng lực và sử dụng
năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn
nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân
lực ở một phạm vi rộng. Nó không chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà cịn là
11


phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động. Theo đó, sự lành nghề là
việc hồn thiện, bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm
đáp ứng những kỳ vọng của con người.
Theo McLean & McLean (2000), “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá
trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh
thông, năng suất và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm
mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn
nhân loại”.
Theo Swanson and Holton III, (2001) “Phát triển nguồn nhân lực là một quá
trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức,
đào tạo, và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”.
Theo Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng
giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm
hồn... để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp

phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô
điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực
phải được tiến hành trên cả ba mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng
thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”.
Tóm lại, mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng chung nhất phát
triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội
của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống)
đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển
doanh nghiệp, tổ chức, quốc gia. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người
dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”.
Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con
người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.
Xét dưới góc độ chính trị - xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao
động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng; đồng thời lực
12