Quản lý công chức tại bộ tài nguyên và môi trường

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ LAN HƯƠNG

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC
TẠI BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2021


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ LAN HƯƠNG

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI BỘ TÀI
NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. Nguyễn Trúc Lê

HÀ NỘI - 2021

i

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu do tôi thực hiện dưới sự
hướng dẫn của thầy giáo hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Trúc Lê. Các số
liệu và trích dẫn được sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và
đáng tin cậy.
Học viên cao học

Lê Lan Hương


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tôi đã nhận được
sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của q thầy cô Trường Đại học Kinh tế Đaị hocc̣ Quốc gia Hà Nôị. Trước hết, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô
trường Đại học Kinh tế, đã tận tình hướng dẫn , giúp đỡ cho tơi trong q trình học
tập. Tơi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Trúc Lê đã dành rất nhiều
thời gian và tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tôi hồn thành luận văn tốt
nghiệp. Tơi xin gửi lời cám ơn chân thành đến các đồng nghiệp đang công tác tại
Bộ Tài nguyên và Môi trường đã cung cấp các thơng tin, số liệu giúp tơi trong q
trình thực hiện luận văn tốt nghiệp này. Mặc dù tơi đã có nhiều cố gắng nỗ lực, tìm
tịi, nghiên cứu để hồn thiện luận văn, tuy nhiên không thể tránh khỏi những thiếu
sót, rất mong nhận được những đóng góp tận tình của Quý thầy cô và các bạn.


iii

MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH, HỘP
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
LỜI MỞ ĐẦU....................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TRONG TỔ CHỨC
CÔNG................................................................................................................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu......................................................................4
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu nước ngồi......................................................4
1.1.2. Cơng trình nghiên cứu trong nước............................................................5
1.1.2. Những kết quả đạt được và khoảng trống trong nghiên cứu.....................6
1.2. Cơ sở lý luận quản lý công chức.....................................................................7
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản...........................................................................7
1.2.2. Đặc điểm, vai trị cơng chức.....................................................................9
1.2.3. Mục tiêu quản lý công chức trong tổ chức công.....................................11
1.2.4. Nội dung quản lý công chức tại tổ chức công.........................................12
1.2.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý công chức trong tổ chức cơng..........20
1.2.7. Các tiêu chí đánh giá hoạt động quản lý công chức trong tổ chức công..24
1.3. Kinh nghiệm thực tiễn về quản lý công chức trong tổ chức công và bài học
cho Bộ Tài nguyên và Môi trường.......................................................................25
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý công chức trong tổ chức cơng trong và ngồi nước
.......................................................................................................................... 25
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho Bộ Tài nguyên và Môi trường........................29
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................31
2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu........................................................................31
2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.....................................................31

iv

2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp......................................................32
2.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu.........................................................33
2.2.1. Phương pháp xử lý dữ liệu......................................................................33
2.2.2. Phương pháp phân tích thống kê mô tả...................................................33
2.2.3. Phương pháp thống kê so sánh................................................................33
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu..................................................................34
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TẠI BỘ TÀI NGUYÊN
VÀ MÔI TRƯƠNG.............................................................................................35
3.1. Khái quát về Bộ Tài ngun và Mơi trường..................................................35
3.1.1. Q trình xây dựng và phát triển Bộ Tài nguyên và Môi trường............35
3.1.2. Chức năng và nhiệm vụ Bộ Tài nguyên và Môi trường..........................37
3.2. Phân tích thực trạng quản lý cơng chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trường. . .39
3.2.1. Thực trạng công tác lập kế hoạch quản lý công chức tại Bộ Tài nguyên và
Môi trường........................................................................................................39
3.2.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý công chức......................................41
3.2.3. Kiểm tra, giám sát hoạt động quản lý công chức Bộ Tài nguyên và Môi
trường................................................................................................................ 65
3.3. Đánh giá chung về thực trạng quản lý công chức Bộ Tài nguyên và Môi
trường................................................................................................................... 67
3.3.1. Những kết quả đạt được.........................................................................67
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân hạn chế...........................................................68
CHƯƠNG 4: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUẢN LÝ CƠNG
CHỨC BỘ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG...................................................72
4.1. Bối cảnh mới, định hướng hồn thiện quản lý cơng chức Bộ Tài ngun và
Môi trường đến năm 2030....................................................................................72
4.1.1. Bối cảnh mới..........................................................................................72

4.1.2. Phương hướng.........................................................................................73
4.2. Một số giải pháp hồn thiện quản lý cơng chức Bộ Tài nguyên và Môi trường
đến năm 2030.......................................................................................................74


v

4.2.1 Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch quản lý cơng chức tại Bộ Tài
ngun và Mơi trường......................................................................................74
4.2.2. Hồn thiện công tác tuyển dụng công chức tại Bộ Tài ngun và Mơi trường
.......................................................................................................................... 75
4.2.3. Hồn thiện cơng tác quy hoạch, bổ nhiệm công chức công chức tại Bộ
Tài nguyên và Mơi trường................................................................................76
4.2.4. Hồn thiện cơng tác bố trí, sử dụng công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi
trường...............................................................................................................79
4.2.5. Nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại
Bộ Tài nguyên và Môi trường...........................................................................80
4.2.6. Đổi mới công tác đánh giá công chức tại Bộ Tài ngun và Mơi trường 81
4.2.7. Hồn thiện chế độ đãi ngộ công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trường 82
4.2.8. Đẩy mạnh hoạt động kiểm tra, giám sát công tác quản lý công chức công
chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trường.............................................................83
KẾT LUẬN......................................................................................................... 85
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................87
PHỤ LỤC................................................................................................................ 86


vi

DANH MỤC VIẾT TẮT
STT

1
2
3
4
5
6
7
8
9

Ký hiệu
BNV
BTNMT
CBCC
CNH, HĐH
CP
KT - XH
NQ
TN&MT
XHCN

Nguyên nghĩa
Bộ Nội vụ
Bộ Tài nguyên và Môi Trường
Cán bộ công chức
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Chính phủ
Kinh tế - Xã hội
Nghị quyết
Tài nguyên và Môi Trường

Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC BẢNG
STT
1
2

Bảng
Bảng 3.1
Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

Nội dung
Kế hoạch quản lý công chức của Bộ TN&MT
Tình hình tuyển dụng cơng chức tại Bộ TN&MT
Kết quả khảo sát các cán bộ về công tác lập kế
hoạch quản lý công chức tại Bộ TN&MT

Trang
40
42
44


vii

4

Bảng 3.4

5
6

Bảng 3.5
Bảng 3.6

7

Bảng 3.7

8

Bảng 3.8

9

Bảng 3.9

10

Bảng 3.10

11

Bảng 3.11

Kết quả khảo sát các cán bộ về cơng tác bố trí, sử

dụng cơng chức tại Bộ TN&MT
Tình hình quy hoạch cơng chức tại Bộ TN&MT
Tình hình bổ nhiệm cơng chức tại Bộ TN&MT
Kết quả khảo sát các cán bộ về công tác bổ
nhiệm công chức tại Bộ TN&MT
Kết quả khảo sát các cán bộ về công tác đào tạo,
bồ dưỡng công chức tại Bộ TN&MT
Tình hình đánh giá sự thực hiện công việc của
công chức tại Bộ TN&MT
Kết quả khảo sát các cán bộ về công tác đánh giá
sự thực hiện của công chức tại Bộ TN&MT
Kết quả khảo sát các cán bộ về kiểm tra, giám sát
hoạt động quản lý cơng chức tại Bộ TN&MT

46
48
51
53
57
60
61
64

DANH MỤC HÌNH, HỘP
HÌNH
STT
1

Hình
Hình 3.1

Nội dung
Quy trình hoạch định cơng chức tại Bộ TN&MT

Trang
39

Nội dung
Kết quả phỏng vấn công tác quy hoạch công
chức tại Bộ TN&MT
Kết quả phỏng vấn thực hiện chính sách đãi ngộ
cơng chức tại Bộ TN&MT

Trang
49

HỘP
STT
1

Hộp
Hộp 3.1

2

Hộp 3.2

63

viii


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài
Việt Nam đang trong thời kỳ đổi mới toàn diện đất nước, đẩy mạnh cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa, đòi hỏi đất nước phải thực hiện nhiều cải cách quan trọng
trên mọi lĩnh vực hoạt động của Nhà nước. Cải cách hành chính nhà nước và
chuyển dần từ “hành chính cai trị” sang “hành chính phục vụ” nhằm tăng hiệu lực
và hiệu quả của nền hành chính cơng. Cơng tác quản lý hành chính nói chung và
quản lý đội ngũ cơng chức nói riêng là một xu hướng tất yếu đối với hầu hết các
quốc gia, đặc biệt đối với nền hành chính Việt Nam. Căn cứ Nghị quyết 30c/NQ-CP
ngày 08/11/2011 của Chính phủ ban hành Chương trình tổng thể Cải cách hành
chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án:
“Đẩy mạnh cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức”, trong đó có mục tiêu đẩy mạnh
công tác quản lý đội ngũ công chức từ trung ương đến địa phương.
Bộ Tài nguyên và Mơi trường là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức
năng quản lý nhà nước trên 09 lĩnh vực bao gồm: đất đai; tài nguyên nước; tài
nguyên khoáng sản, địa chất; mơi trường; khí tượng thủy văn; biến đổi khí hậu; đo
đạc và bản đồ; quản lý tổng hợp tài nguyên và bảo vệ môi trường biển và hải đảo;
viễn thám; quản lý nhà nước các dịch vụ công trong các ngành, lĩnh vực thuộc
phạm vi quản lý của Bộ. Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao, Bộ đã
thành lập, tổ chức bộ máy nhân sự tập trung từ lãnh đạo đến cấp nhân viên, tổ chức
tuyển dụng và bố trí cơng việc theo chức năng của từng vị trí. Cùng với sự phát
triển của đất nước, công tác quản lý công chức tại Bộ Tài nguyên và Mơi trường đã
có những chuyển biến tích cực, bước đầu đáp ứng những nhiệm vụ được giao.
Tuy nhiên đi sâu vào nghiên cứu thực trạng quản lý công chức tại Bộ Tài
ngun và Mơi trường hiện cịn tồn tại một số hạn chế ảnh hưởng đến công tác quản lý
trong nhiều lĩnh vực như trình độ cơng chức khơng đồng đều, cơ cấu chưa hợp lý; Số
lượng công chức cịn thiếu nhiều; Kinh phí đào tạo và cơ sở vật chất phục vụ đào tạo

cán bộ cơng chức cịn hạn chế; Chế độ đãi ngộ chưa thỏa đáng; Công tác bố trí, sử


2

dụng cán bộ chưa phù hợp với yêu cầu của công việc; Công tác đánh giá cán bộ chưa
khách quan, cơng tâm.
Bên cạnh đó, áp lực tinh giảm biên chế, nâng cao hiệu quả, hiệu lực của các
cơ quan quản lý hành chính Nhà nước nói chung và Bộ Tài Ngun và Mơi trường
nói riêng theo Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17 tháng 4 năm 2017 của Ban Chấp
hành Trung ương về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức; Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25 tháng 10 năm 2017 của Ban Chấp
hành Trung ương về một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của
hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả đã và đang là một thách
thức lớn đối với Bộ trong những năm gần đây.
Xuất phát từ thực tiễn trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Quản lý Công chức
tại Bộ Tài nguyên và Môi trường” cho luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý
kinh tế của mình.
2. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài
Công tác quản lý công chức của Ban lãnh đạo Bộ Tài nguyên và Môi trường,
cụ thể là Bộ Trưởng Bộ Tài Nguyên và Môi trường trong thời gian qua còn tồn tại
những bất cập hay hạn chế nào? Nguyên nhân của những hạn chế đó là gì?
Trong thời gian tới, Bộ Tài ngun và Môi trường cần thực hiện những giải
pháp nào để nâng cao hiệu quả quản lý công chức tại đơn vị?
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận và những phân tích đánh giá thực trạng quản lý công chức
của Bộ Tài nguyên và Môi trường trong giai đoạn 2017-2020, đề xuất một số giải
pháp nhằm hồn thiện quản lý cơng chức tại Bộ Tài nguyên và Môi trường trong
giai đoạn tới.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận về quản lý công chức ở các cơ quan nhà nước.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý cơng chức tại Bộ Tài nguyên và Môi
trường, chỉ ra kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.


3

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý công chức tại Bộ Tài
nguyên và Môi trường trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đề tài nghiên cứu hoạt động quản lý công chức tại Bộ Tài nguyên và Môi
trường.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài giới hạn trong phạm vi cơ quan Bộ Tài nguyên
và Môi trường.
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu trong giai đoạn 2017 - 2020, đề xuất giải
pháp đến năm 2030.
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên các nội dung: Lập kế hoạch quản lý
công chức; Tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý công chức; Kiểm tra, giám sát hoạt
động quản lý công chức tại Bộ Tài nguyên và Mơi trường.
5. Kết cấu luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, luận văn được kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm
thực tiễn về quản lý công chức trong tổ chức công.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản lý công chức tại Bộ Tài nguyên và Mơi trường.
Chương 4: Định hướng và giải pháp hồn thiện quản lý công chức tại Bộ
Tài nguyên và Môi trường.

4

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN
VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÔNG CHỨC
TRONG TỔ CHỨC CƠNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu nước ngồi
Việc nâng cao chất lượng dịch vụ công đã được rất nhiều nước trên thế giới
quan tâm, cũng có những bài viết về cơng tác quản lý dịch vụ cơng trong đó có đề
cập đến công tác quản lý công chức trong hệ thống quản lý hành chính nhà nước
như:
Cơng trình nghiên cứu của nhóm tác giả của Cộng hịa Kosovo trình bày
trong hội thảo “Xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp ở Kosovo” năm 2008. Trong
hội thảo các dẫn chứng về cách thức, cơ chế quản lý dịch vụ công của một số nước
phát triển đã được đưa ra như ở Anh, Pháp, Đức, Nga,… Các nhà nghiên cứu đã
khẳng định trong hội thảo để có được một nền dịch vụ cơng phát triển chun
nghiệp thì địi hỏi phải có một đội ngũ cơng chức có phẩm chất, năng lực và có trình
độ cao. Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng và thi tuyển cũng như bố trí sắp xếp,
đánh giá, biên chế cán bộ công chức phải được quản lý và giám sát chặt chẽ.
Cơng trình nghiên cứu của tác giả Jan-Hinrik Meyer-Sahling thuộc Đại học
Nottingham và cộng sự, 2018, “Quản lý công vụ trong các nước đang phát triển:
hoạt động nào?” Trong bài nghiên cứu đã cho thấy công chức là trung tâm của quản
trị hiệu quả ở các nước đang phát triển. Họ cung cấp các dịch vụ thiết yếu cho
người dân, xây dựng cơ sở hạ tầng, điều tiết hoạt động kinh tế và tham gia vào một
số công tác ngoại giao với nước ngoài. Dựa trên dữ liệu nghiên cứu từ nhiều quốc
gia đang phát triển, báo cáo đã đánh giá tác động của một loạt các phương thức
quản lý công chức như tuyển dụng đến thăng chức, trả lương và quản lý hiệu suất đối với thái độ và hành vi của công chức. Cuộc khảo sát tập trung vào các thái độ và

hành vi của công chức là cốt lõi của hiệu quả công vụ: động lực làm việc, sự hài
lịng trong cơng việc, động lực phục vụ công, cam kết tiếp tục hoạt động trong khu


5

vực cơng, hiệu suất và tính liêm chính. Trên cơ sở đó xác định những tác động tích
cực và tiêu cực đến công tác quản lý công chức tạo cơ sở cho các thiết kế cải cách
dịch vụ công hiệu quả, trong đó đặc biệt tập trung nâng cao hiệu quả quản lý cơng
chức.
1.1.2. Cơng trình nghiên cứu trong nước
* Bài báo, bài viết khoa học
Đề tài nghiên cứu “Phương pháp xác định vị trí việc làm trong các cơ quan
hành chính Nhà nước” của tác giả Tạ Ngọc Hải (2013). Đây là đề tài nghiên cứu
khoa học cấp Bộ. Cơng trình nghiên cứu đã đưa ra cơ sở khoa học trong việc xác
định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước và phương pháp xác
định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước; Đưa ra các giải pháp
khả thi để thực hiện các phương pháp này.
Đề tài nghiên cứu “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh
giá nguồn nhân lực” của tác giả Tạ Ngọc Hải (2013) đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà
nước số 1-2. Đề tài phân tích các nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh
giá nguồn nhân lực, trong đó có CBCC. Từ đó, tác giả liên hệ tới thực tế về nguồn
nhân lực, đặc biệt là CBCC trong các tổ chức công ở Việt Nam.
Đề tài nghiên cứu về "Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ
công chức ở nước ta hiện nay" của tác giả Thạch Thọ Mộc (2014), đã đưa ra các giải
pháp đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá công chức như: Ứng dụng công nghệ tin
học trong thi tuyển, phỏng vấn bổ sung sau khi thi; xây dựng bộ tiêu chí đánh giá và
nâng cao trách nhiệm người đứng đầu trong đánh giá cán bộ công chức.
Bài viết của tác giả Nguyễn Duy Tuân, Dương Thùy Linh, Đại học Kinh tế
quốc dân: “Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực cơng”,

(2014), Tạp chí Nghiên cứu kinh tế. Bài viết đã phân tích kinh nghiệm của các nước
tiên tiến trong thu hút nhân lực chất lượng cao vào khu vực công, đưa ra 03 giải
pháp khuyến nghị là: Chính sách tuyển dụng (xét tuyển); chính sách tiền lương (có
phần lương mềm) và chính sách đào tạo (ưu tiên đào tạo).
*Các luận văn, luận án khoa học


6

Chu Xuân Khánh (2010), “Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ cơng chức
hành chính nhà nước chun nghiệp ở Việt Nam”, Luận án Tiến sĩ. Luận án đã đưa
ra một số nhận định về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức ở nước ta thời gian qua
và nêu ra nhiều nội dung cơ bản nhằm hồn thiện cơng tác xây dựng đội ngũ cơng
chức nhà nước chính quy, chun nghiệp, đó là: xây dựng thể chế cơng vụ: Đổi mới
công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá cán bộ công chức: nghiên cứu và đề xuất
chế độ tiền lương, thưởng, chính sách đãi ngộ khác nhằm thu hút được nhiều nhân
tài phục vụ trong các cơ quan hành chính nhà nước từ trung ương đến địa phương:
có chế độ đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức phù hợp và thiết thực.
Trần Anh Tuấn (2007), “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam
trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” Luận án Tiến sĩ. Luận án đã nghiên
cứu các văn bản do Đảng và Nhà nước ta đã ban hành trong thời gian từ 2007 trở về
trước về công tác quản lý CBCC, đưa ra những nét cơ bản của chế độ công chức
của nước ta như: thi cử công khai, lựa chọn người có năng lực thơng qua thi cử cạnh
tranh, sát hạch nghiêm túc: chế độ lương bổng, chế độ làm việc... Theo tác giả, nội
dung của thể chế quản lý cán bộ công chức là các quy định của các cấp có thẩm
quyền về cơng tác quản lý nhân sự, quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ
công chức, quy định chức danh, tiêu chuẩn đối với cán bộ công chức trong cơ quan
nhà nước, các vấn đề liên quan đến tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá phân loại,
đào tạo bồi dưỡng và các chế độ đãi ngộ...
1.1.2. Những kết quả đạt được và khoảng trống trong nghiên cứu

Các cơng trình trên đã nghiên cứu cung cấp nhiều tư liệu quý về công tác xây
dựng, quản lý đội ngũ công chức trong những năm qua ở Việt Nam. Tuy nhiên,
chưa bất kì một cơng trình nghiên cứu nào đi sâu vào tìm hiểu, nghiên cứu đánh giá
một cách chi tiết và cụ thể về công tác quản lý cơng chức tại một cơ quan quản lý
hành chính nhà nước cụ thể hay tại một đơn vị như Bộ Tài ngun và Mơi trường.
Trong khi đó, đội ngũ cơng chức Khối văn phịng Bộ nói chung và Bộ Tài ngun
và Mơi trường nói riêng là những đơn vị đầu não, trực tiếp giúp Bộ tham mưu
những chủ trương, chính sách của ngành. Trong điều kiện hiện nay, thực hiện chủ


7

trương tinh giản biên chế, nhiều vấn đề cần được tiếp tục nghiên cứu để có những
giải pháp quản lý phù hợp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức tại Bộ Tài
ngun và Mơi trường nói riêng và tồn bộ cán bộ cơng chức nói chung. Do vậy,
trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này, tác giả sẽ tập trung vào nghiên cứu các nội
dung quản lý công chức như: lập kế hoạch, quy hoạch CBCC, cơ chế chính sách
quản lý cơng chức, kiểm tra, đánh giá CBCC... tại Bộ Tài nguyên và Môi trường
nhằm nâng cao hiệu quả quản lý công chức tại Bộ trong thời gian tới, qua đó góp
phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước của Bộ Tài nguyên và Môi trường.
1.2. Cơ sở lý luận quản lý công chức
1.2.1. Một số khái niệm cơ bản
*Khái niệm về công chức:
Ở Việt Nam, theo điều 4 Luật Cán bộ Công chức năm 2008 định nghĩa về
công chức:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân
quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ

quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
Cơng chức có lịch sử khá lâu dài. Đội ngũ cơng chức manh nha hình thành từ
thời kỳ phong kiến,bắt đầu bằng các học thuyết về tổ chức nhà nước và được áp
dụng chặt chẽ hơn, nâng lên thành thiết chế vào khoảng thế kỷ thứ III Công nguyên
(206- 220 CN). Tuy nhiên thuật ngữ cơng chức chính thức được ra đời tại nước Anh
trong thế kỷ XIX (năm 1847). Tại Hoa Kỳ, chất lượng công chức được đảm bảo


8

ngay từ đầu vào bằng việc thực hiện sự minh bạch, nghiêm ngặt trong khâu tuyển
dụng công chức. Nước này áp dụng cả hai hình thức tuyển dụng tập trung và phi tập
trung còn phương pháp tuyển dụng cũng rất đa dạng tùy vào từng cấp chính quyền
linh hoạt để chọn ra những người tài giỏi đầy đủ phẩm chất chuyên môn. Từ những
năm 1980 trở về trước, các ứng viên công chức chỉ phải trải qua một kỳ thi chung
(kỳ thi Hành chính sự nghiệp) nhưng sau đó chính phủ Mỹ quan tâm đến việc tuyển
dụng phi tập trung, tạo điều kiện cho các cơ quan tổ chức tuyển dụng theo nhu cầu
của cơ quan, đơn vị mình. Nền công vụ Singapore luôn đặt chất lượng phục vụ, hiệu
quả, hiệu lực cao và ln cải tiến. Nước này có quan niệm cơng chức là chìa khóa
thành cơng nên ln coi trọng yếu tố con người, trọng dụng nhân tài. Theo một số
liệu thống kê năm 2010 thì nước này có hơn 114.500 người làm việc trong lĩnh vực
cơng và chiếm khoảng 5,23% tổng số lao động. Chính phủ nước này quan tâm chi
trả lương cao cho đội ngũ công chức, mức lương công chức nước này nhận được
cao hàng đầu thế giới. Hình ảnh các cơng chức Nhật Bản là một trong những biểu
tượng nổi bật của đất nước này kể từ thời hậu chiến. Cơng chức Nhật có tác phong

làm việc tập trung và thái độ làm việc vô cùng nghiêm túc tạo hiệu quả, hiệu suất
cao khiến cho họ được đề cao so với thế giới. Đặc biệt là khi họ được tuyển dụng là
cơng chức thì họ có ý thức trở nên mẫn cán, sống động và sẵn sàng đảm nhận nhiệm
vụ được giao.
* Khái niệm về quản lý công chức
Quản lý công chức là sự tác động có tổ chức và bằng pháp luật của nhà
nước đối với đội ngũ cơng chức vì mục tiêu bảo vệ và phát triển xã hội theo định
hướng đã định.
Việc quản lý đội ngũ cơng chức mang tính nhà nước thông qua thể chế quản
lý của Nhà nước. Thể chế quản lý của nhà nước là hệ thống các quy phạm, chuẩn
mực được ban hành dưới dạng văn bản pháp luật để quy định hướng dẫn thực hiện
các nội dung quản lý công chức một cách thống nhất. Thông qua thể chế quản lý đội
ngũ cơng chức có thể tiến hành việc xây dựng, phát triển và quản lý công chức đáp
ứng yêu cầu từng giai đoạn phát triển.


9

1.2.2. Đặc điểm, vai trị cơng chức
* Đặc điểm cơng chức:
Cơng chức có ba đặc điểm, đó là:
Thứ nhất: Được tuyển dụng, bổ nhiệm, quản lý và sử dụng theo chỉ tiêu biên
chế được giao và quy định của pháp luật; được hưởng lương và các thu nhập khác
từ nguồn ngân sách Nhà nước hoặc quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập do
Nhà nước thành lập;
Thứ hai: Là những người trực tiếp triển khai đường lối, chính sách pháp luật
của Nhà nước tới tổ chức và công dân, nhân danh nhà nước để thực thi công vụ; là
cầu nối giữa Nhà nước với nhân dân;
Thứ ba: Có tính ổn định khá cao, số lượng tương đối lớn, chất lượng cao,
được đào tạo đầy đủ về chun mơn, chính trị, quản lý nhà nước.v.v..

* Vai trị cơng chức:
Cơng chức có vai trị đặc biệt quan trọng, quyết định đến sự thành cơng hay
thất bại của q trình phát triển KT - XH, sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
và cơng cuộc đổi mới do Đảng khởi xướng và lãnh đạo. Từ khi ra đời đến nay, Đảng
ta luôn không ngừng quan tâm đến việc xây dựng và rèn luyện nên các thế hệ công
chức kế tiếp nhau nhằm đảm đương và hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ trong các
thời kỳ cách mạng. Có thể nói, đội ngũ công chức là lực lượng ưu tú của Đảng, Nhà
nước và cả hệ thống chính trị nước ta. Vai trị to lớn đó của đội ngũ cơng chức đối
với sự phát triển KT - XH đất nước và địa phương được thể hiện thơng qua nhiều
khía cạnh và mối quan hệ khác nhau:
Thứ nhất, hoạt động của đội ngũ công chức góp phần tạo ra định hướng phát
triển, dẫn dắt các quá trình xã hội và hành vi, hoạt động của công dân, tổ chức. Kết
quả sự thể hiện ý chí của các nhà lãnh đạo, quản lý hay nói cách khác là những
quyết định lãnh đạo, quản lý được ban hành bởi các cơ quan Đảng, Nhà nước, chính
quyền địa phương các cấp, các cá nhân có thẩm quyền và thậm chí ngay bên trong
mỗi tổ chức thuộc khu vực cơng đều có sự đóng góp rất lớn của đội ngũ cơng chức,
chí ít là với vai trị là đội ngũ tham mưu trong hoạch định các chính sách và ban


10

hành các quyết định lãnh đạo, quản lý. Do đó, những chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và quyết định của chính quyền địa
phương có phản ánh đúng địi hỏi khách quan của thực tiễn quản lý và đời sống xã
hội hay không là phụ thuộc rất lớn ở chất lượng hoạt động của đội ngũ cơng chức ở
từng vị trí khác nhau trong nền cơng vụ.
Thứ hai, hoạt động của cơng chức góp phần thúc đẩy nhanh q trình hiện
thực hóa các mục tiêu phát triển KT - XH quốc gia và địa phương. Hoạt động của
công chức diễn ra trên nhiều phạm vi, lĩnh vực khác nhau gắn liền chức chức năng,
nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức thuộc khu vực cơng, bắt đầu từ hoạt động mang

tính lãnh đạo, định hướng của Đảng, sự quản lý của các cơ quan nhà nước, phản
biện của các tổ chức chính trị - xã hội cho đến hoạt động cung cấp các dịch vụ công
thiết yếu cho xã hội của các đơn vị sự nghiệp công lập. Tất cả đều tạo ra những khía
cạnh tác động khác nhau đến đời sống xã hội. Đặc biệt trong lĩnh lực quản lý nhà
nước mà trực tiếp là hoạt động quản lý hành chính nhà nước, cơng chức chính là lực
lượng chính yếu, nịng cốt trong xây dựng các chương trình, kế hoạch và tổ chức
thực thi nhằm hiện thực hóa các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước, các quyết định của cơ quan nhà nước cấp trên, cơ quan quyền
lực cùng cấp và ngay chính những quyết định do cơ quan hành chính nhà nước ban
hành; đây cũng là lực lượng thường xuyên tiếp nhận yêu cầu, kiến nghị, thực hiện
các giao dịch, thủ tục hành chính và giải quyết công việc hàng ngày cho tổ chức,
công dân. Nếu cơng chức am hiểu pháp luật, thuần thục quy trình nghiệp vụ, có
trình độ năng lực và phẩm chất tốt thì những quyền, lợi ích chính đáng cũng như
những nhu cầu bức thiết của người dân và xã hội sẽ nhanh chóng được giải quyết,
KT - XH địa phương, đất nước phát triển, đời sống người dân được cải thiện, nâng
lên.
Thứ ba, chất lượng hoạt động của công chức quyết định đến hiệu lực, hiệu
quả quản lý nhà nước và hiệu quả việc sử dụng các nguồn lực của địa phương.
Cơ quan nhà nước là tổ chức công quyền đại diện cho cho toàn xã hội khai thác
và sử dụng các nguồn lực của quốc gia, địa phương cho các mục tiêu khác nhau


11

của từng thời kỳ phát triển, đồng thời là chủ thể trực tiếp thực hiện sự tác động
mang tính chất toàn diện, bao trùm trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội.
Tuy nhiên, các cơ quan nhà nước này lại được vận hành thông qua những con
người cụ thể là đội ngũ cán bộ, công chức của Nhà nước. Do đó, khi cơng chức
hoạt động có hiệu quả là chính là động lực trực tiếp làm cho hoạt động của các
cơ quan nhà nước được tăng cường về tính hiệu lực, hiệu quả, đồng nghĩa với

việc các nguồn lực của quốc gia, địa phương sẽ được khai thác hợp lý, tiết kiệm
cho các mục tiêu phát triển.
Thứ tư, trong mối quan hệ với dân, hoạt động của cơng chức sẽ góp phần tạo
lập và tăng cường mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nước. Cán bộ, công chức là
đại diện, bộ mặt của Đảng, Nhà nước. Trong quan hệ giải quyết công việc liên quan
với cơ quan, tổ chức, công dân, chất lượng hoạt động cũng như từng thái độ, hành
vi của công chức đều trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến cách nhìn và đánh giá
của người dân đối với vai trò lãnh đạo của Đảng và quản lý, phục vụ của Nhà nước,
nhất là giai đoạn tăng cường phát huy dân chủ như hiện nay. Chính vì vậy, niềm tin
và mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nước có được củng cố, thắt chặt hay không
là phụ thuộc rất lớn ở đội ngũ công chức.
1.2.3. Mục tiêu quản lý công chức trong tổ chức công
Quản lý đội ngũ công chức nhằm tạo ra đội ngũ công chức đáp ứng được yêu
cầu, nhiệm vụ của tổ chức. Cụ thể:
- Đáp ứng đòi hỏi của tổ chức về phát triển đội ngũ công chức để thực hiện
mục tiêu của tổ chức đã đề ra;
- Phát triển đội ngũ cơng chức thích ứng với u cầu của từng giai đoạn xây
dựng và hoàn thiện nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ,
công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hoá, xã hội;
- Tạo cơ hội để công chức phát triển tài năng;
- Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nước quy định;
- Xây dựng một môi trường làm việc có văn hố, có hiệu quả trên cơ sở hợp
tác, phối hợp giữa từng công chức với nhau trong cơ quan, tổ chức.


12

Ở Việt Nam, nội dung quản lý công chức được quy định trong Luật Cán bộ
cơng chức năm 2008. Đó là những nội dung nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ
công chức đáp ứng được nhiệm vụ trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức

chính trị - xã hội. Cùng với việc quy định những nội dung quản lý công chức, pháp
luật cũng quy định chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng cơ quan, tổ chức
trong việc quản lý đội ngũ công chức. Trên cơ sở phân định cán bộ với công chức
tại Luật CBCC năm 2008, việc quản lý cán bộ và quản lý cơng chức đã có những
quy định phù hợp với đặc điểm, tính chất hoạt động của từng nhóm. Việc quản lý
công chức được quy định để bảo đảm sự thống nhất trong xây dựng và phát triển
đội ngũ công chức. Trong đó, Khoản 2 Điều 67 Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008
đã giao. "Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về cơng chức". Điều đó có nghĩa
là việc quản lý công chức trong các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
đều phải thống nhất thực hiện theo các quy định của Luật Cán bộ công chức và các
văn bản quy phạm pháp luật do Chính phủ ban hành.
1.2.4. Nội dung quản lý công chức tại tổ chức công
1.2.4.1. Lập kế hoạch công chức
Trong hoạt động của nền hành chính, vấn đề xây dựng đội ngũ cơng chức
luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu. Đội ngũ công chức trực tiếp thực hiện quyền lực
nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là nhân tố quyết định
hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính. Cơng tác tuyển dụng là bước đầu tiên để
tuyển chọn được đội ngũ cơng chức có chất lượng cao. Tuyển dụng công chức là để
giao giữ một chức trách nhất định hay để bổ nhiệm vào một ngạch cơng chức nào
đó, để thi hành nhiệm vụ được Nhà nước trao, do vậy việc tuyển dụng công chức
phải cẩn trọng.
Căn cứ để tuyển dụng nhân sự nói chung hay tuyển dụng cơng chức nói riêng là
u cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức.
Cơ quan sử dụng cơng chức có trách nhiệm xác định, mơ tả vị trí việc làm, báo cáo cơ
quan quản lý cơng chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức. Hàng năm,


13

các đơn vị thuộc Bộ Tài nguyên và Môi trường đã xây dựng kế hoạch tuyển dụng công
chức, báo cáo Bộ Tài nguyên và Môi trường để phê duyệt và tổ chức tuyển dụng công
chức.
Nôi dung kế hoạch tuyển dụng công chức cần phải thể hiện rõ các vấn đề sau:
Một là, hình thức tuyển dụng. Việc tuyển dụng cơng chức có thể được thực hiện
thơng qua thi tuyển, xét tuyển hoặc tiếp nhận đối với một số trường hợp đặc biệt trong
tuyển dụng công chức, tùy theo mục tiêu và đối tượng cũng như công việc cần tuyển.
Hai là, mục đích tuyển dụng cơng chức hay mục tiêu của tuyển dụng công chức.
Việc tuyển dụng công chức nhằm bổ sung đội ngũ công chức làm việc tại Bộ Tài
nguyên và Môi trường hay thay thế một số cán bộ không đủ năng lực,…
Ba là, yêu cầu về số lượng và chất lượng cán bộ tuyển dụng. Nôi dung này
thường bao gồm:
- Số lượng biên chế công chức được cấp có thẩm quyền giao và số lượng
biên chế chưa sử dụng;
- Số lượng biên chế cần tuyển ở từng vị trí việc làm;
- Số lượng vị trí việc làm cần tuyển đối với người dân tộc thiểu số (nếu có),
trong đó xác định rõ chỉ tiêu, cơ cấu dân tộc cần tuyển;
- Số lượng vị trí việc làm thực hiện xét tuyển (nếu có) đối với từng nhóm đối
tượng: Người cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở vùng có điều kiện
kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn; người học theo chế độ cử tuyển theo quy định
của Luật Giáo dục, sau khi tốt nghiệp về công tác tại địa phương nơi cử đi học; sinh
viên tốt nghiệp xuất sắc, nhà khoa học trẻ tài năng;
- Tiêu chuẩn, điều kiện đăng ký dự tuyển ở từng vị trí việc làm;
1.2.4.2. Tổ chức thực hiện kế hoạch công chức
a) Tuyển dụng công chức:
Tuyển dụng công chức là quá trình tuyển dụng những người phù hợp và đáp
ứng được u cầu vị trí cơng việc cụ thể. Việc tuyển dụng công chức đúng người,
đáp ứng yêu cầu công việc là một trong những khâu quan trọng đối với cơ quan
hiện nay. Tuyển dụng là khâu quan trọng, quyết định tới chất lượng của đội ngũ

14

công chức, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những
người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổ sung cho lực lượng công
chức. Ngược lại nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa
chọn được những người có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức tốt bổ sung cho lực
lượng này. Tuy nhiên, việc tuyển dụng cơng chức dù bằng bất kỳ hình thức nào thì
việc tuyển dụng cơng chức cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Một là, tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí cơng tác của cơ
quan, đơn vị để chọn người. Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng công chức
là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc. Tuyển dụng công chức phải đảm bảo
tính vơ tư, khách quan và chính xác, phải tuân thủ những quy định của Chính phủ,
phù hợp với định hướng lãnh đạo của Đảng trong từng thời kỳ; lựa chọn được
những người đủ tiêu chuẩn, năng lực và phẩm chất vào những vị trí nhất định của
bộ máy hành chính nhà nước.
Để thực hiện được điều này, việc tuyển dụng công chức vào bộ máy phải
được thực hiện trên cơ sở khoa học như: xác định nhu cầu cần tuyển dụng, phân tích
cơng việc, các tiêu chuẩn chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức để tiến hành
tuyển chọn...
Hai là, tuyển dụng công chức cho các cơ quan phải đảm bảo tính thống nhất
của tồn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng cơng chức.
Thực hiện ngun tắc này địi hỏi phải có cơ quan tập trung thống nhất quản lý về
công tác tuyển chọn cơng chức.
b) Bố trí, sử dụng cơng chức:
Việc bố trí, sắp xếp, sử dụng cơng chức là một việc rất quan trọng vì thơng
qua sử dụng hợp lý, bố trí sắp xếp đúng người, đúng việc sẽ góp phần chủ yếu đảm
bảo chất lượng của đội ngũ công chức, có tác dụng thúc đẩy hồn thành nhiệm vụ
của từng cơ quan.
Việc bố trí, sử dụng cơng chức ở một số Vụ và đơn vị trực thuộc thường phải

xem xét nhằm đảm bảo tỷ lệ phù hợp với tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp
vụ của mỗi loại hình đơn vị. Bên cạnh đó, cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ, chính