Quản lý công chức theo năng lực trong các cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
------------------------

PHẠM ĐỨC TOÀN

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
------------------------

PHẠM ĐỨC TOÀN

QUẢN LÝ CÔNG CHỨC THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN
HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số:

9 34 04 03

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải
2. PGS.TS. Nguyễn Bá Chiến

HÀ NỘI – 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.
Các tài liệu được trích dẫn trong luận án là trung thực, có nguồn gốc và xuất
xứ rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu của luận án chưa được công bố trong bất
kỳ công trình nghiên cứu nào khác.

Hà Nội, ngày tháng năm 2020
Nghiên cứu sinh

Phạm Đức Toàn

i


LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính quốc gia,
tôi đã hoàn thành luận án “Quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành
chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính”. Nghiên cứu sinh xin
bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới tập thể nhà khoa học đã tận
tình hướng dẫn trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu luận án: PGS.TS.
Nguyễn Thị Hồng Hải, Học viện Hành chính quốc gia và PGS.TS. Nguyễn
Bá Chiến – Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Đồng thời, nghiên cứu sinh xin gửi lời cảm ơn trân trọng tới lãnh đạo
Học viện Hành chính quốc gia, lãnh đạo Ban quản lý sau đại học, các thầy cô
giáo tại Học viện Hành chính quốc gia đã tạo điều kiện thuận lợi, tận tình giúp
đỡ, góp ý về chuyên môn trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Cảm ơn
gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã chia sẻ, hỗ trợ về tài liệu, động viên về
tinh thần trong suốt quá trình tác giả nghiên cứu.
Nội dung luận án có thể còn tồn tại những vấn đề cần tiếp tục nghiên
cứu, xem xét thêm nhằm ứng dụng phù hợp vào thực tiễn cải cách hành chính
ở nước ta. Nghiên cứu sinh mong muốn nhận được sự góp ý hoàn thiện để tiếp
tục nghiên cứu các vấn đề có liên quan.

Tác giả luận án

ii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Nội dung

1

CBCC

Cán bộ, công chức

2

CCHC

Cải cách hành chính

3

CQHCNN

4

ĐTBD

Đào tạo - bồi dưỡng

5

HCNN

Hành chính nhà nước

6

KNL

Khung năng lực

7

NNL

Nguồn nhân lực

8

QLNN

Quản lý nhà nước

9

VTVL

Vị trí việc làm

Cơ quan hành chính nhà nước

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN

i

LỜI CẢM ƠN

ii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

iii

MỞ ĐẦU

1

1. Lý do chọn đề tài

1

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

4

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án

5

4. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

5

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

6

6. Đóng góp mới của luận án

8

7. Kết cấu của luận án

8

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

9

1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu về công chức trong cơ quan
hành chính nhà nước

9

1.1.1. Các công trình nghiên cứu công chức trong tổng thể cải cách chế độ
công vụ

9

1.1.2. Các công trình nghiên cứu về chế độ, chính sách đối với công
chức

11

1.1.3. Các công trình nghiên cứu về vị trí việc làm và tiêu chuẩn chức danh
công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

13

1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu về năng lực và năng lực công
chức

15

1.2.1. Các công trình nghiên cứu về mô hình năng lực

15

1.2.2. Các công trình nghiên cứu về năng lực và khung năng lực

18

1.3. Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực
và quản lý công chức theo năng lực

22

1.3.1. Các công trình nghiên cứu mô hình quản lý nguồn nhân lực theo
năng lực

22
iv

1.3.2. Các công trình nghiên cứu về tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực
theo năng lực

23

1.3.3. Các công trình nghiên cứu về đãi ngộ nguồn nhân lực theo năng
lực

26

1.4. Nhận xét, đánh gía về các công trình

29

1.4.1. Những vấn đề đã được làm rõ trong các công trình

29

1.4.2. Những vấn đề chưa được làm rõ cần tiếp tục nghiên cứu trong đề tài
luận án

32

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

37

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA QUẢN LÝ CÔNG CHỨC

THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH

38

2.1. Lý luận về quản lý nguồn nhân theo năng lực

38

2.1.1. Năng lực và các yếu tố cấu thành năng lực

38

2.1.2. Quản lý nguồn nhân lực

43

2.1.3. Quản lý nguồn nhân lực theo năng lực

45

2.2. Công chức hành chính nhà nước

47

2.2.1. Khái niệm

47

2.2.2. Đặc điểm của công chức hành chính nhà nước

48

2.3. Quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước theo năng
lực

49

2.3.1. Khái niệm

49

2.3.2. Đặc điểm

50

2.3.3. So sánh quản lý công chức theo năng lực với quản lý công chức theo
chức nghiệp và theo vị trí việc làm

52

2.3.4. Nội dung quản lý nguồn nhân lực theo năng lực

53

2.4. Sự cần thiết của quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan
hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính

v

59


2.4.1. Cải cách hành chính - bối cảnh đổi mới cách thức quản lý công chức
Việt Nam

59

2.4.2. Sự cần thiết của quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành
chính nhà nước

60

2.5. Kinh nghiệm quản lý công chức theo năng lực tại các quốc gia trên
thế giới

62

2.5.1. Kinh nghiệm của các quốc gia phát triển

62

2.5.2. Những kinh nghiệm rút ra đối với quản lý công chức theo năng lực
Việt Nam đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính

73

2.6. Các điều kiện để áp dụng quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng
lực

77

2.6.1. Xác định rõ các năng lực của các vị trí và tích hợp được chúng vào
một khung năng lực

77

2.6.2. Hình thành một khung pháp lý điều chỉnh chính thức và bảo đảm tính
hệ thống giữa các nội dung quản lý công chức

78

2.6.3. Sự sẵn sàng thay đổi văn hóa tổ chức

79

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2

81

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÔNG CHỨC TRONG CƠ
QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM

82

3.1. Thực trạng quy định pháp luật về quản lý công chức trong cơ quan
hành chính nhà nước

82

3.2. Thực trạng quản lý công chức trong cơ quan hành chính nhà nước
ở Việt Nam

86

3.2.1. Về tuyển dụng công chức

86

3.2.2. Về sử dụng công chức

89

3.2.3. Về bồi dưỡng công chức

91

3.2.4. Về đánh giá công chức

94

3.2.5. Về trả lương và đãi ngộ công chức

97

vi


3.3. Đánh giá thực trạng quản lý công chức trong cơ quan hành chính
nhà nước ở Việt Nam hiện nay

99

3.3.1. Những ưu điểm

99

3.3.2. Những nhược điểm

101

3.3.3. Nguyên nhân của hạn chế

108

3.3.4. Những vấn đề đặt ra đối với quản lý công chức theo năng lực trong
cơ quan hành chính nhà nước

112

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3

117

CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ CÔNG CHỨC
THEO NĂNG LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
Ở VIỆT NAM NHẰM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CẢI CÁCH HÀNH
CHÍNH

118

4.1. Cơ sở quản lý công chức theo năng lực ở Việt Nam

118

4.1.1. Cơ cở chính trị

118

4.1.2. Cơ sở pháp lý

119

4.1.3. Cơ sở thực tiễn

120

4.2. Quan điểm về quản lý công chức theo năng lực

122

4.2.1. Thể chế hóa các quan điểm và định hướng của Đảng về đổi mới, nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách
hành chính

122

4.2.2. Quản lý công chức theo năng lực cần gắn liền với các mục tiêu/yêu
cầu của cải cách hành chính nhà nước

123

4.2.3. Quản lý công chức theo năng lực cần kế thừa các bài học kinh nghiệm
của các nước đã áp dụng quản lý công chức theo năng lực

124

4.2.4. Quản lý công chức theo năng lực cần một hệ thống giải pháp đồng
bộ

125

4.3. Giải pháp quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành
chính nhà nước ở Việt Nam

126

vii


4.3.1. Nâng cao nhận thức về quản lý theo năng lực trong các cơ quan hành
chính nhà nước

126

4.3.2. Thể chế hóa quản lý công chức theo năng lực, hòan thiện phân tích
công việc, xác định vị trí việc làm trong CQHCNN

128

4.3.3. Ứng dụng quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính
nhà nước ở Việt Nam

130

4.4. Các điều kiện cần để ứng dụng quản lý công chức theo năng lực
trong cơ quan hành chính nhà nước

144

4.4.1. Tăng cường vai trò của lãnh đạo trong xây dựng môi trường để thực
hiện quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước
đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính

144

4.4.2. Sửa đổi, bổ sung các quy định của Luật cán bộ công chức nhằm quản
lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu
cầu cải cách hành chính

145

4.4.3. Xây dựng hệ thống khung năng lực - công cụ then chốt nhằm quản lý
công chức theo năng lực

148

KẾT LUẬN CHƯƠNG 4

168

KẾT LUẬN

169

DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN

viii

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

viii

ix


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền công vụ, bộ máy HCNN được vận hành chủ yếu thông qua
đội ngũ công chức hành chính. Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các CQHCNN
phụ thuộc rất lớn vào năng lực thực thi công việc của mỗi công chức. Họ vừa
là những người trực tiếp triển khai chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật
của Nhà nước vào cuộc sống, vừa là các nhà quản lý, hoạch định cho sự phát
triển bền vững của đất nước. Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình
đòi hỏi đội ngũ công chức phải có đủ năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức,
không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng để đáp ứng yêu cầu phát
triển phục vụ sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước.
Xây dựng đội ngũ CBCC nói chung và công chức nói riêng có đủ năng
lực , phẩm chất là uy tín là mục tiêu nhưng đồng thời là yêu cầu trọng tâm của
CCHCNN. Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương lần thứ 8 Khoá VII nhấn

mạnh: "Xây dựng và từng bước hoàn thiện chế độ công vụ và quy chế công
chức, chú trọng cả yêu cầu về phẩm chất đạo đức và trình độ năng lực". Báo
cáo chính trị của Ban chấp hành trung ương Đảng khóa X tại Đại hội đại biểu
toàn quốc lần thứ 11 của Đảng đã chỉ ra phương hướng, nhiệm vụ phát triển
đất nước 5 năm(2011 – 2015) trong đó tập trung vào: “xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức trong sạch, có năng lực, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ Bảy Ban chấp hành Trung ương Khóa XII
về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm
chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ đã nhận định rằng sau hơn 20
năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 3 khoá VIII về Chiến lược cán bộ, đội
ngũ cán bộ các cấp có bước trưởng thành, phát triển về nhiều mặt, chất lượng
ngày càng được nâng lên, từng bước đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; cơ cấu độ tuổi, giới tính, dân tộc, ngành
nghề, lĩnh vực công tác có sự cân đối, hợp lý hơn; nguồn cán bộ quy hoạch khá
dồi dào, cơ bản bảo đảm sự chuyển tiếp giữa các thế hệ.
1


Tuy nhiên, với thực trạng quản lý công chức hiện nay ở Việt Nam chưa
thể được mục tiêu trên của CCHC là xây dựng đội ngũ công chức có năng lực.
Nhìn tổng thể, đội ngũ cán bộ đông nhưng chưa mạnh; tình trạng vừa thừa, vừa
thiếu cán bộ xảy ra ở nhiều nơi; sự liên thông giữa các cấp, các ngành còn hạn
chế. Thiếu những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi, nhà khoa học và chuyên gia
đầu ngành trên nhiều lĩnh vực. Năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có
mặt còn hạn chế, yếu kém; nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu
tính chuyên nghiệp, làm việc không đúng chuyên môn, sở trường; trình độ
ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và khả năng làm việc trong môi trường quốc tế
còn nhiều hạn chế. Không ít cán bộ trẻ thiếu bản lĩnh, ngại rèn luyện. Một số
cán bộ lãnh đạo, quản lý, trong đó có cả cán bộ cấp chiến lược, thiếu gương
mẫu, uy tín thấp, năng lực, phẩm chất chưa ngang tầm nhiệm vụ. Từ đó, Nghị

quyết xác định mục tiêu cụ thể đến năm 2025 phải: Tiếp tục hoàn thiện, chuẩn
hoá, đồng bộ các quy định, quy chế, quy trình về công tác cán bộ; Xây dựng
được đội ngũ cán bộ các cấp đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và
khung năng lực theo quy định. Chính vì vậy đổi mới quản lý công chức ở Việt
Nam là một xu thế tất yếu.
Quản lý theo năng lực là một phương thức quản lý mới đối với NNL
trong tổ chức, phát triển, bắt đầu được áp dụng vào khu vưc công những năm
70 của thế kỷ 20, phát triển mạnh ở các quốc gia thuộc khối OECD, được coi
là chiến lược quan trong trong cải cách HCNN ở nhiều quốc gia phát triển.
Quản lý nguồn nhân lực theo năng lực là cách tiếp cận quản lý thể hiện sự đáp
ứng đối với những thay đổi về hiệu quả tổ chức và văn hóa đang diễn ra tại
nhiều quốc gia. Quản lý nguồn nhân lực theo năng lực luôn gắn với việc xác
định năng lực, xây dựng một khung năng lực và sử dụng khung năng lực đó
như một căn cứ để tuyển chọn, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và các khía cạnh
khác của công tác quản lý nguồn nhân lực. Năng lực và khung năng lực có thể
được áp dụng trong các nội dung của quản lý nguồn nhân lực khác nhau. Hệ
thống quản lý nhân lực theo năng lực được tập trung vào việc xác định các năng
2


lực cần thiết để đạt được hiệu quả thực thi công vụ và phát triển các năng lực
đó trong lực lượng lao động. Trong đó, tư duy về năng lực trở thành một sợi
chỉ xuyên suốt trong tổ chức, từ lập kế hoạch đến tuyển chọn nhân viên, chỉ
đạo và khen thưởng hiệu quả thực thi công việc của họ. Một hệ thống quản lý
năng lực tốt sẽ là nền tảng quan trọng nhất trong quá trình quản lý tài năng của
tổ chức.
Việt Nam đang trong quá trình cải cách hành chính giai đoạn 2 (2011 2020), Chính phủ tiếp tục đặt ra mục tiêu "Xây dựng và nâng cao chất lượng
đội ngũ CBCCVC”. Để hiện thực hóa mục tiêu này, nhiều văn bản pháp lý đã
được ban hành như: Luật cán bộ, công chức 2008 và nhiều chính sách có liên
quan tới việc nâng cao năng lực đội ngũ, thu hút, trọng dụng người tài vào khu

vực công đã được xây dựng. Trong bối cảnh cải cách hành chính tại Việt Nam
hiện nay, một phương thức quản lý NNL khu vực công mới, tiên tiến và hiệu
quả cần phải được nghiên cứu áp dụng. Mô hình quản lý theo năng lực được
Chính phủ Việt Nam quan tâm. Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013
của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức và Thông tư
số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị
định số 36/2013/NĐ-CP có thể nói là một bước đi nhằm cụ thể hóa đề án "Đẩy
mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức" theo Quyết định số 1557/QĐ-TTg
ngày 18 tháng 10 năm 2012. "Năng lực” và "Khung năng lực " được đề cập đến
trong Nghị định và Thông tư nêu trên. Tuy nhiên, nội dung này chưa có bất kỳ
hướng dẫn hay nội hàm cụ thể nào được cụ thể hóa và còn là những khái niệm
khá mới mẻ với nền công vụ Việt Nam. Xây dựng một đội ngũ có đủ năng lực,
đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm và nâng cao chất lượng hoạt động thưc thi
công vụ của công chức là một câu hỏi lớn đối với hệ thống công vụ Việt Nam
hiện nay. Quản lý công chức theo năng lực nếu được vận dụng một cách khoa
học, đúng đắn sẽ là một giải pháp để thúc đẩy và hiện thực hóa những mục tiêu
của CCHC.

3


Tuy nhiên, trên thực tế, ở Việt Nam hiện nay, có rất ít hoặc thậm chí
thiếu vắng những công trình nghiên cứu được thực hiện về hệ thống lý thuyết
quản lý theo năng lực cũng như phân tích, xem xét lựa chọn những khả năng
và phương thức hay mô hình quản lý công chức nào phù hợp có thể vận dụng
cho nền công vụ của Việt Nam. Những luận giải trên cho thấy việc nghiên cứu
chuyên sâu về năng lực công chức và quản lý công chức theo năng lực ở nước
ta nhằm bổ sung thêm hệ thống lý luận về phát triển năng lực công chức và
nghiên cứu ứng dụng trong cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam là hết sức
cần thiết. Vì vậy, nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Quản lý công chức theo

năng lực trong các cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách
hành chính ở Việt Nam” để thực hiện.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực theo năng lực và phân
tích, đánh giá thực trạng quản lý công chức, luận án đề xuất quan điểm và giải
nhằm pháp quản lý công chức theo năng lực đáp ứng yêu cầu cải cách hành
chính ở Việt Nam.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước
để xác định các nội dung và những đóng góp mới, có giá trị lý luận và thực tiễn
của luận án;
- Nghiên cứu và khái quát hóa khung lý thuyết về quản lý công chức
theo năng lực làm căn cứ đánh giá thực trạng quản lý công chức hiện nay ở
Việt Nam. Bao gồm tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ công chức;
- Phân tích, luận giải thực trạng để chỉ ra những hạn chế và nguyên nhân
của những hạn chế. từ đó khẳng định sự cần thiết của quản lý công chức theo
năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở nước ta;

4


- Đề xuất hệ thống các giải pháp và lộ trình để từng bước áp dụng cơ chế
quản lý công chức theo năng lực, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và hội
nhập quốc tế hiện nay.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là quản lý công chức theo năng lực trong
cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung, đề tài tập trung nghiên cứu hệ thống quản lý năng lực công
chức trên các khía cạnh: tuyển dụng công chức theo năng lực; sử dụng công
chức theo năng lực; đào tạo – bồi dưỡng công chức theo năng lực; đánh giá
công chức; trả lương và đãi ngộ công chức theo năng lực;
Về thời gian, đề tài nghiên cứu các văn bản quy phạm pháp luật và các
số liệu báo cáo thống kê kể từ khi Luật Cán bộ, công chức 2008 được ban hành.
4. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
4.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Năng lực của đội ngũ công chức ảnh hưởng như thế nào tới hiệu lực,
hiệu quả của cơ quan hành chính nhà nước?
- Để đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính nhà nước ở Việt Nam hiện
nay, công chức cần trang bị những năng lực gì?
- Tại sao nên quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính
nhà nước ở Việt Nam?
- Những điều kiện tiên quyết nhằm áp dụng quản lý công chức theo năng
lực ở Việt Nam là gì?
- Để có thể quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính
nhà nước ở Việt Nam, các chủ thể quản lý có thẩm quyền cần phải làm gì?
4.2. Giả thuyết nghiên cứu
CCHC nhà nước ở Việt Nam đặt ra yêu cầu nâng cao năng lực đội ngũ
công chức. Tuy nhiên, quản lý công chức hiện nay chưa đảm bảo thực hiện
5


được yêu cầu này. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo động lực thực
thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu cải cách hành
chính thì cần phải quản lý công chức theo năng lực.
Nhằm áp dụng quản lý công chức theo năng lực trong cơ quan hành chính
nhà nước cần bảo đảm triển khai đồng bộ việc tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ
công chức theo năng lực trên cơ sở một khung năng lực phù hợp với yêu cầu

của các vị trí việc làm.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận án được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa MácLênin (chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử và phép biện
chứng duy vật). Các nội dung nghiên cứu được luận giải theo quan điểm hệ
thống nhằm đảm bảo tính khái quát trong phân tích các quy định pháp luật và
quan điểm lịch sử cụ thể để đảm bảo tính khách quan, hợp lý đối với những
trường hợp, hoàn cảnh cụ thể khi đề xuất ứng dụng.
Về mô hình lý thuyết, luận án nghiên cứu trào lưu Quản lý công mới
(NPM) như là nền tảng tư duy, tiếp cận để nghiên cứu quản lý nhân lực theo
năng lực trong khu vực công. Quản lý theo năng lực là một phương thức quản
lý mới đối với NNL trong tổ chức, phát triển, bắt đầu được áp dụng vào khu
vưc công những năm 70 của thế kỷ 20, phát triển mạnh ở các quốc gia thuộc
khối OECD, được coi là chiến lược quan trong trong cải cách HCNN ở nhiều
quốc gia phát triển.
5.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp cụ thể, kết
hợp sử dụng các phương pháp này để dẫn dắt, phân tích, luận giải, chứng minh,
đề xuất và tổng hợp các vấn đề nhằm nghiên cứu năng lực công chức và quản
lý công chức theo năng lực như sau:
- Phương pháp phân tích: Luận án sử dụng phương pháp phân tích để lý
giải tính cấp thiết và ý nghĩa quan trọng mà vấn đề nghiên cứu đặt ra trong hoàn
6


thiện chế độ quản lý công chức theo năng lực ở nước ta hiện nay. Luận án cũng
đi vào phân tích, làm rõ mục đích của tổng thể luận án và những nhiệm vụ cụ
thể để định hướng nội dung nghiên cứu theo từng chương mục. Phương pháp
phân tích cũng được tối đa hóa công dụng của mình để lý giải làm sáng rõ các
giải pháp được kiến nghị áp dụng nhằm nâng cao tính thuyết phục và giá trị

thực tiễn của luận án.
- Phương pháp tổng hợp: Luận án sử dụng phương pháp tổng hợp để tóm
lược nội dung sau mỗi phần luận giải, phân tích nhằm đánh giá tổng quan. Luận
án khái quát hóa về lý luận, xác định những điều kiện tiên quyết cho áp dụng
quản lý công chức theo năng lực. Phương pháp tổng hợp được sử dụng trong
tóm lược nội dung của từng mục, các kết luận từng chương và toàn bộ luận án.
- Phương pháp so sánh: Quản lý nguồn nhân lực theo năng lực đã được
triển khai ở nhiều quốc gia trên thế giới với những mức độ thành công khác
nhau. Bởi vậy, luận án sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu những quy
định ở các nước. Từ đó, xác định những nét tương đồng và khác biệt về các nội
dung quản lý công chứchiện nay. Từ đó, rút ra các bài học, vận dụng các kinh
nghiệm của các quốc gia khác một cách thích hợp.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp: Luận án sử dụng phương
pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp để tiếp cận các quan điểm, đường lối, chủ
trương của Đảng; nghiên cứu chính sách, pháp luật của Nhà nước ta qua các
thời kỳ lịch sử về chế độ quản lý công chức.
- Phương pháp thống kê số liệu: Luận án sử dụng phương pháp thống kê
trong sử dụng số liệu về đội ngũ công chức, số liệu đánh giá các nội dung quản
lý công chức các cấp trên cơ sở các tài liệu thứ cấp, nhất là các báo cáo tổng
kết về đội ngũ của Bộ Nội vụ trình Chính Phủ thời gian qua để chứng minh cho
các lập luận trong phần thực trạng. Từ đó, chỉ ra thực tiễn quản lý công chức
Việt Nam hiện nay trong tương quan so sánh với lý thuyết quản lý theo năng
lực.

7


6. Đóng góp mới của luận án
- Các kết quả nghiên cứu của luận án hệ thống hóa lý thuyết về quản lý
công chức theo năng l công.

Chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng về các công việc được phân
công phụ trách.
Thay mặt Trưởng phòng quản lý, điều hành công việc của Phòng
khi Trưởng phòng vắng mặt.
Kiểm tra, thẩm định các văn bản có liên quan đến nhiệm vụ của
Phòng trình lãnh đạo Vụ xem xét, quyết định theo phân công,
phân cấp của Vụ trưởng.
II. Nhóm công việc chuyên môn, nghiệp vụ
1 Quản
lý Chủ trì, phối hợp với các đơn vị xây dựng trình Bộ trưởng cơ chế,
nghiệp vụ tài chính sách về tài chính trong hoạt động của Bộ; hướng dẫn, tổ
chính, kế toán chức thực hiện các văn bản pháp luật về tài chính có liên quan.
Chủ trì, phối họp với các đơn vị có liên quan xây dựng, tổng hợp
trình Bộ trưởng các nguồn thu, chi tài chính hàng năm; thẩm
tra/thẩm định và kiểm tra, giám sát, đánh giá việc sử dụng ngân sách
nhà nước .
Tổng hợp trình Bộ trưởng phương án phân bố, điều chỉnh dự toán
ngân sách nhà nước cho các cơ quan, đơn vị sử dụng ngân sách trực
thuộc Bộ; Chủ trì hướng dẫn các cơ quan, đơn vị trực thuộc Bộ lập
dự toán thu, chi ngân sách nhà nước hàng năm và giao dự toán ngân
sách nhà nước sau khi được phê duyệt;
Thực hiện công tác nghiệp vụ của đơn vị dự toán cấp I của Bộ;
Chủ trì xét duyệt, thẩm định báo cáo quyết toán và tổng họp bảo
cáo quyết toán ngân sách nhà nước phần kinh phí do Bộ Nội vụ chịu
trách nhiệm quyết toán; thông báo quyết toán cho các đơn vị sử
dụng ngân sách thuộc Bộ;
Đầu mối triển khai các công việc liên quan đến kiểm toán và thanh
tra tài chính; Chủ trì, phối hợp với các đơn vị có liên quan triển khai

159

2

3

4

việc thực hiện hệ thống thông tin quản lý ngân sách và Kho bạc
(TABMIS).
Xây dựng tài liệu và hướng dẫn nghiệp vụ kế toán cho các đơn vị
trực thuộc Bộ;
Theo dõi, tổng hợp, báo cáo Bộ trưởng tình hỉnh công tác tài chính
- kế toán của các đơn vị dự toán thuộc Bộ
Hướng dân, đôn đôc các đơn vị trực thuộc Bộ thực hiện nghĩa vụ
nộp thuế và các nghĩa vụ tài chính khác cho ngân sách nhà nước
Tham gia ý kiến về tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ trong việc
bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật đối với kế toán trưởng,
phụ trách kế toán của các đơn vị trực thuộc Bộ
Quản lý tài Quản lý tài sản nhà nước của các đơn vị hành chính, sự nghiệp trực
thuộc Bộ và hướng dẫn, kiểm tra việc chấp hành các định mức sử
sản
dụng tài sản công theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ.
Thực hiện báo cáo tổng hợp hàng năm về công tác quản lý và sử
dụng tài sản của Bộ; Quản lý việc mua sắm, nhượng bán và thanh
lý tài sản của các đơn vị hành chính, sự nghiệp trực thuộc Bộ theo
quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ;
Quản lý đầu Dự thảo các văn bản trình Bộ trưởng hướng dẫn thực hiện về quy
tư và xây hoạch đầu tư phát triển để áp dụng thống nhất trong các đơn vị thuộc
và trực thuộc Bộ theo quy định của Pháp luật.

dựng
Xây dựng để trình Bộ trưởng ban hành kế hoạch đầu tư phát triển
của Bộ.
Hướng dẫn, kiểm tra các đơn vị trực thuộc, các chủ đầu tư thuộc Bộ
thực hiện các quy định của nhà nước và của Bộ về công tác đầu tư
xây dựng.
Giúp Bộ trưởng quản lý thống nhất công tác đầu tư phát triển của
Bộ theo quy định của Pháp luật và tổ chức thực hiện quản lý đầu tư
và xây dựng đối với các chủ đầu tư.
Trình Bộ trưởng phê duyệt các nguồn vốn đầu tư phát triển theo
danh mục các dự án của các cơ quan, đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ,
quyết định chủ đầu tư, hình thức quản lý các dự án đầu tư xây dựng
của Bộ theo quy định.
Thẩm định các dự án đầu tư xây dựng công trình, thẩm tra, trình Bộ
trưởng phê duyệt kế hoạch đấu thầu, hồ sơ mời thầu, kết quả đấu
thầu và quyết toán các dự án hoàn thành thuộc thẩm quyền quyết
định của Bộ trưởng.
Quản lý kế Chủ trì, phối hợp với các cơ quan, đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ
xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển dài hạn, 5 năm, hàng năm
hoạch
của Bộ Nội vụ, ngành Tổ chức nhà nước trình cấp có thẩm quyền
phê duyệt.
Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan, đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ
thực hiện các quy định của nhà nước và của Bộ về công tác kế
hoạch.

160


Tham gia xây dựng, thẩm định, góp ý đối với các đề án, các dự thảo

văn bản quy phạm pháp luật theo nghiệp vụ chuyên môn về kế
hoạch.
Trình Bộ trưởng ban hành chế độ báo cáo thống kê trong phạm vi
5 Quản lý
Bộ
thống kê
Thực hiện chế độ báo cáo thống kê gửi các cơ quan nhà nước theo
quy định của pháp luật và phục vụ công tác quản lý, điều hành của
lãnh đạo Bộ.
Hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ công tác thống kê đối với
các đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ, tổ chức kiểm tra, đôn đốc các cơ
quan, đơn vị trực thuộc Bộ thực hiện chế độ báo cáo thống kê gửi
Bộ Nội vụ theo quy định.
Quản lý nhà nước về công tác thống kê của Bộ.
III Nhóm công Văn thư, lưu trữ của Vụ
việc hỗ trợ,
phục vụ

* Mô tả công việc gắn với vị trí việc làm
Vị trí Vụ trưởng
Tên VTVL: Vụ trưởng

Đơn vị công tác tác
Quản lý trực tiếp
Quản lý chức năng
Quan hệ công việc
Công việc liên quan

Mã VTVL:
Ngày bắt đầu thực hiện:

Vụ Pháp chế.
Lãnh đạo Bộ.
Lãnh đạo Bộ Nội vụ. Bộ trưởng Bộ Tư pháp.
Các lĩnh vực chuyên môn thuộc phạm vi quản lý nhà nước của
Bộ Nội vụ.
- Hiến pháp, các văn bản quy phạm pháp luật; Quy chế làm
việc của Bộ Nội vụ.
- Công tác pháp chế;
- Sơ kết, tổng kết công tác xây dựng và thực thi pháp luật.
- Phát triển ngành.

Mục tiêu vị trí công việc: Lãnh đạo, chỉ đạo Vụ Pháp chế thực hiện các nhiệm vụ công
tác pháp chế theo quy định của pháp luật và Quyết định số 1023/QĐ-BNV ngày
06/10/2014 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức của Vụ Pháp chế.
Các nhiệm vụ chính

Tổ chức thực hiện quy chế làm
việc và các quy định của Bộ.

Tỷ trọng
thời gian
(%)
10%

161

Tiêu chí đánh giá hoàn thành
công việc
Đúng quy định, không có vi phạm

Quản lý công chức và tài sản của
Vụ được giao theo phân cấp của Bộ.
Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ
của công tác pháp chế theo quy định
của pháp luật và phân công của lãnh
đạo Bộ, Vụ trưởng Vụ Pháp chế.
Phân công, theo dõi, đôn đốc,
kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ
trong phạm vi quản lý.
Chủ trì thực hiện các chuyên đề,
các lớp tập huấn, các đoàn công
tác... theo phân công của lãnh đạo
Bộ, Vụ trưởng Vụ Pháp chế
Phụ trách những đề án lớn do Vụ
chủ trì hoặc tham gia thực hiện.

10%

Đúng quy định, không có vi phạm

30%

Hoàn thành nhiệm vụ được giao

30%

Nhiệm vụ được hoàn thành đúng
quy định

10%

Hoàn thành theo kế hoạch

10%

Hoàn thành theo kế hoạch

Thẩm quyền ra quyết định: Theo ủy quyền của lãnh đạo Bộ
Số cán bộ thuộc quyền quản lý: 16 công chức
Thẩm quyền tài chính: Thực hiện chi tiêu tài chính theo quy định của pháp luật, quy
chế chi tiêu của Bộ Nội vụ và định mức kinh phí được phân bổ
Trình độ chuyên môn: Cử nhân luật; lý luận chính trị cao cấp; cao cấp quản lý nhà
nước
Kinh nghiệm công tác: Có ít nhất 03 năm đảm nhiệm chức vụ Phó Vụ trưởng
Yêu cầu năng Năng lực cốt lõi: Khả năng tổng hợp, phân tích, tổ chức, nghiên cứu,
tập hợp.
lực
Năng lực quản lý: Kỹ năng tham mưu, lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành,
phối hợp hoạt động.
Năng lực chuyên môn: Am hiểu lĩnh vực nội vụ, pháp luật về lĩnh vực
nội vụ.
Những đòi hỏi đặc thù của vị trí công việc: Am hiểu pháp luật, có ý thức bảo vệ pháp
luật, bảo vệ pháp chế xã hội chủ nghĩa.
Các điều kiện cần có (ngoài năng lực cá nhân) để hoàn thành tốt công việc:
- Sự quan tâm chỉ đạo thường xuyên của lãnh đạo Bộ;
- Được tiếp cận, cập nhật thông tin thường xuyên, liên tục về hoạt động quản lý nhà
nước; hoạt động chuyên môn của Bộ Nội vụ.
- Sự phối hợp của các đơn vị chuyên môn thuộc, trực thuộc Bộ Nội vụ, các đơn vị có

liên quan;
- Sự quan tâm, hướng dẫn nghiệp vụ của cơ quan có thẩm quyền;
- Thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ;
- Được bảo đảm về kinh phí, trang thiết bị phục vụ hoạt động chuyên môn.
Điều kiện làm việc
Chỗ làm việc: Phòng làm việc riêng.
Trang thiết bị: Máy vi tính có kết nối Internet, máy in, điện thoại.
Các điều kiện khác (nếu có):

162


Vị trí công chức chuyên môn
Tên VTVL: Chuyên viên

Đơn vị công tác tác
Quản lý trực tiếp
Quản lý chức năng
Quan hệ công việc
Công việc liên quan

Mã VTVL:
Ngày bắt đầu thực hiện:

Vụ Pháp chế
Vụ trưởng
Vụ trưởng Vụ Pháp chế. Bộ trưởng Bộ Tư pháp.
Các lĩnh vực chuyên môn thuộc phạm vi quản lý nhà nước
của Bộ Nội vụ.
- Hiến pháp, các văn bản quy phạm pháp luật; Quy chế làm

việc của Bộ Nội vụ.
- Các nhiệm vụ công tác pháp chế.

Mục tiêu vị trí công việc: Thực hiện các nhiệm vụ công tác pháp chế theo phân công
của lãnh đạo Bộ, lãnh đạo Vụ.

Các nhiệm vụ chính

Thực hiện các nhiệm vụ công tác
pháp chế theo phân công của lãnh
đạo Bộ, lãnh đạo Vụ.
Tham gia nghiên cứu, thực hiện các
Đề án, đề tài theo sự phân công, chỉ
đạo của lãnh đạo Vụ.
Thực hiện báo cáo chuyên đề,
thường xuyên có tính chất đơn giản,
về 01 lĩnh vực chuyên môn cụ thể.
Tham gia hỗ trợ việc tổ chức thực
hiện các chương trình, đề án, đề tài
theo phân công.
Thực hiện một số công việc hỗ trợ
về hành chính phục vụ nhiệm vụ của
Vụ.

Tỷ trọng
thời gian
(%)
70%

Tiêu chí đánh giá hoàn thành

công việc

10%

Có căn cứ pháp lý, phù hợp với
quy định của pháp luật, đúng thời
gian.
Đúng nhiệm vụ được giao

10%

Kịp thời, có chất lượng

05%

Đúng nhiệm vụ được giao

05%

Đúng nhiệm vụ được giao

Thẩm quyền ra quyết định:
Số cán bộ thuộc quyền quản lý:
Thẩm quyền tài chính: Thực hiện chi tiêu tài chính theo quy định của pháp luật, quy
chế chi tiêu của Bộ Nội vụ

163


Trình độ chuyên môn: Cử nhân luật; quản lý nhà nước trình độ chuyên viên

Kinh nghiệm công tác: Có ít nhất 03 năm làm công tác pháp luật; có kiến thức về các
lĩnh vực quản lý nhà nước của Bộ Nội vụ.
Yêu cầu năng Năng lực cốt lõi: Khả năng phân tích, nghiên cứu
lực
Năng lực quản lý: Kỹ năng tham mưu
Năng lực chuyên môn: Có kiến thức cơ bản về pháp luật trong lĩnh vực
nội vụ; có khả năng phân tích, giao tiếp, phối hợp; kỹ năng tin học, máy
tính thành thạo
Những đòi hỏi đặc thù của vị trí công việc: Am hiểu pháp luật, có ý thức bảo vệ pháp
luật, bảo vệ pháp chế xã hội chủ nghĩa
Các điều kiện cần có (ngoài năng lực cá nhân) để hoàn thành tốt công việc:
- Sự quan tâm chỉ đạo thường xuyên của lãnh đạo Vụ;
- Được tiếp cận, cập nhật thông tin thường xuyên, liên tục về hoạt động quản lý nhà
nước; hoạt động chuyên môn của Bộ Nội vụ.
- Sự phối hợp của các công chức và các đơn vị chuyên môn thuộc, trực thuộc Bộ Nội vụ,
công chức trong Vụ Pháp chế;
- Sự quan tâm, hướng dẫn nghiệp vụ của cơ quan có thẩm quyền;
- Thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ;
- Được bảo đảm về kinh phí, trang thiết bị phục vụ hoạt động chuyên môn.
Điều kiện làm việc
Chỗ làm việc:
Trang thiết bị: Máy vi tính có kết nối Internet, máy in, điện thoại
Các điều kiện khác (nếu có):

* Xây dựng khung năng lực theo vị trí việc làm
TT
1
1

2

Vị trí việc
Năng lực, kỹ năng
làm
2
3
Vụ trưởng 1. Năng lực:
- Tham mưu, lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành và
phối hợp hoạt động;
- Tập hợp, quy tụ;
- Am hiểu về pháp luật và lĩnh vực nội vụ;
- Năng lực tổng hợp, phân tích, nghiên cứu.
2. Kỹ năng
- Quản lý, lãnh đạo
- Xử lý tình huống
- Giao tiếp
- Phối hợp
- Soạn thảo văn bản
- Tin học, máy tính
Phó
Vụ 1. Năng lực:
trưởng
- Tham mưu, chỉ đạo, điều hành và phối hợp
hoạt động;

164

Ghi chú
4
Có năng lực

chuyên viên cao
cấp

Có năng lực
chuyên viên chính
trở lên


3

4

- Tập hợp, quy tụ;
- Am hiểu về pháp luật và lĩnh vực nội vụ;
- Năng lực tổng hợp, phân tích, nghiên cứu;
- Giải quyết các vấn đề phát sinh trong thực tế
của ngành.
2. Kỹ năng
- Quản lý, chỉ đạo;
- Xử lý tình huống;
- Giao tiếp;
- Phối hợp;
- Soạn thảo văn bản;
- Tin học, máy tính.
Chuyên
1. Năng lực:
viên cao - Tham mưu, điều hành và phối hợp hoạt
cấp
động;
- Nắm vững và am hiểu sâu sắc chủ trương,

đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước;
định hướng phát triển, chiến lược, chính sách,
hệ thống pháp luật về lĩnh vực nội vụ;
- Đề xuất, tham mưu hoạch định chính sách,
chủ trì hoặc tham gia nghiên cứu, xây dựng
các văn bản quy phạm pháp luật, đề án, đê tài,
chương trình gắn với chuyên môn nghiệp vụ
của ngành nội vụ;
- Phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa và đề xuất
được các phương pháp để hoàn thiện hoặc giải
quyết các vấn đề thực tiễn đang đặt ra thuộc
phạm vi quản lý của ngành nội vụ;
- Am hiểu sâu sắc về công tác pháp chế.
Hướng dẫn nghiệp vụ công tác pháp chế trong
lĩnh vực nội vụ cho công chức ngành nội vụ;
- Chủ trì, tổ chức thực hiện các nhiệm vụ, kế
hoạch công tác pháp chế;
- Có năng lực tham mưu, giải quyết các vấn
đề phát sinh trong thực tế ngành.
2. Kỹ năng:
- Xử lý tình huống;
- Giao tiếp;
- Phối hợp;
- Soạn thảo văn bản;
- Tin học, máy tính.
Chuyên
1. Năng lực:
viên chính - Tham mưu, phối hợp hoạt động;
- Nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng,
pháp luật của nhà nước; định hướng phát

triển, chiến lược, chính sách, hệ thống pháp
luật về lĩnh vực nội vụ;

165

Có trình độ cử
nhân luật trở lên

Có trình độ cử
nhân luật trở lên


5

6

- Tham gia nghiên cứu các đề án, đề tài, xây
dựng các văn bản quy phạm pháp luật về lĩnh
vực nội vụ;
- Thành thạo kỹ năng, nghiệp vụ công tác
pháp chế. Tham gia hướng dẫn nghiệp vụ
công tác pháp chế cho công chức ngành nội
vụ;
- Phân tích, nghiên cứu, tổng hợp và đề xuất
các phương pháp để hoàn thiện các vấn đề
thực tiễn đang đặt ra thuộc phạm vi quản lý
của ngành nội vụ;
- Có năng lực hoạt động độc lập; có khả năng
phối hợp nhóm, tổ chức thực hiện kế hoạch,
nhiệm vụ công tác pháp chế;

- Tham gia thực hiện các kế hoạch, nhiệm vụ
công tác pháp chế
2. Kỹ năng:
- Xử lý tình huống;
- Giao tiếp;
- Phối hợp;
- Soạn thảo văn bản;
- Tin học, máy tính.
Chuyên
1. Năng lực:
viên
- Nắm vững quy định của pháp luật về lĩnh
vực nội vụ;
- Tham gia nghiên cứu, xây dựng các đề án,
đề tài, văn bản quy phạm pháp luật có liên
quan đến lĩnh vực nội vụ.
- Nắm vững quy định, quy trình nghiệp vụ
công tác pháp chế;
- Có phương pháp nghiên cứu, tổng kết và đề
xuất, cải tiến nghiệp vụ quản lý; có năng lực
làm việc độc lập hoặc phối hợp theo nhóm; có
năng lực triển khai công việc bảo đảm tiến độ,
chất lượng và hiệu quả;
- Am hiểu thực tiễn, kinh tế - xã hội về công
tác quản lý đối với lĩnh vực nội vụ; nắm được
xu hướng phát triển của ngành, lĩnh vực ở
trong nước.
2. Kỹ năng:
- Xử lý tình huống;
- Giao tiếp;

- Phối hợp;
- Soạn thảo văn bản;
- Tin học, máy tính.
Hỗ
trợ, 1. Năng lực:
phục vụ
- Nhanh nhẹn, chăm chỉ, cẩn thận;

166

Có trình độ cử
nhân luật trở lên

Có trình độ cao
đẳng trở lên