NÂNG CAO HIỆU QUẢ sử DỤNG NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN BÁNH kẹo hải hà

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA KINH TẾ - LUẬT

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Giáo viên hướng dẫn
Họ và tên: ThS. Nguyễn Minh Phương
Bộ môn: Quản lý kinh tế

Sinh viên thực tập
Họ và tên: Đinh Phương Hà
Lớp: K54F2

HÀ NỘI, 2021


TÓM LƯỢC
Nhân lực là yếu tố quan trọng tạo nên sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi doanh
nghiệp . Mọi doanh nghiệp khi hoạt động sản xuất kinh doanh trên thị trường đều mong
muốn đạt được nhiều doanh thu, lợi nhuận, cũng như tạo được vị thế của mình trên thị
trường. Vấn đề quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp là
việc quản lý và sử dụng nhân lực. Vậy nên, hiệu quả sử dụng nhân lực cao thì doanh
nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh mới hiệu quả. Chính vì thế, vấn đề hiệu quả sử
dụng nhân lực có ý nghĩa vơ cùng quan trọng với sự phát triển của doanh nghiệp
Do vậy, đề tài: “Nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh
kẹo Hải Hà” là một đề tài mang tính thực tiễn hiện nay. Về mặt lý luận, đề tài đã trình bày

tổng quan bản chất, vai trò và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực cũng như
các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của doanh nghiệp.

Về mặt thực tiễn, khóa luận đánh giá khái quát thực trạng và các nhân tố ảnh
hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà, các kết
quả phân tích dữ liệu về từ thực trạng sử dụng nhân lực tại Công ty trong những năm
gần đây. Qua việc nghiên cứu thực trạng sử dụng nhân lực của cơng ty, khóa luận rút ra
được những thành công, hạn chế và nguyên nhân để từ đó góp phần đưa ra những giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực cho công ty và có các kiến nghị với
các cấp chính quyền và doanh nghiệp.
Trong q trình nghiên cứu khó tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được
sự đóng góp của thầy cơ và mọi người để khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện
hơn.

ii


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên, em xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với tất cả các cá nhân và tổ
chức đã tạo điều kiện hỗ trợ, giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài
này. Vì tình hình đại dịch COVID-19 diễn ra căng thẳng và phức tạp, Ban giám hiệu
Trường đại học Thương Mại đã tạo cho phép em được nghiên cứu đề tài tại nhà để đảm
bảo an toàn và thực hiện đúng các Chỉ thị, Nghị quyết Chính phủ ban hành. Mặc dù là
sinh viên chưa có nhiều kinh nghiệm nhưng dưới sự chỉ đạo tận tình từ các thầy cơ, em đã
cố gắng hồn thành tốt cơng việc. Đồng thời, thơng qua q trình nghiên cứu em đã có cơ
hội tìm hiểu về lịch sử hình thành, tổ chức bộ máy và hoạt động kinh doanh của Công ty
Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà. Nhờ vậy, em đã có góc nhìn tổng qt về những thuận lợi, khó
khăn mà Công ty đã, đang và sẽ đối mặt trong quá trình kinh doanh.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới trường Đại học Thương mại, các thầy,
cô trong khoa Kinh tế - Luật và đặc biệt là Th.S Nguyễn Minh Phương đã tận tình hướng

dẫn, giúp đỡ em hoàn thành tốt bài báo cáo tốt nghiệp. Nhờ những lời hướng dẫn, dạy bảo
và sự giúp đỡ của cơ nên đề tài nghiên cứu của em mới có thể hồn thiện tốt đẹp.

Bên cạnh đó, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc trước tiên đến
Ban Giám Đốc và toàn thể nhân viên của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà đã cho
em cơ hội được thực tập học hỏi tại đơn vị cũng như hỗ trợ về mặt số liệu để em có thể
hồn thành tốt đề tài nghiên cứu của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!

iii


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................... 1
2. Đối tượng, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài.................................. 1
3. Phạm vi nghiên cứu...........................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................2
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp....................................................... 2
4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu.................................................................. 2
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp.............................................................................3
CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.........................................................................4
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến hiệu quả sử dụng nhân lực của
doanh nghiệp.........................................................................................................4
1.1.1. Khái niệm về nhân lực............................................................................ 4
1.1.2 Khái niệm về hiệu quả......................................................................... 6
1.1.3 Khái niệm về hiệu quả sử dụng nhân lực.............................................7
1.2. Một số lý thuyết về hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp.............8
1.2.1. Điều kiện đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp...8

1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp 9
1.2.2.1 Năng suất lao động............................................................................9
1.2.2.2 Khả năng sinh lời của lao động.........................................................9
1.2.2.3 Tỷ suất tiền lương............................................................................. 9
1.2.2.4 Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương...............................................10
1.2.3. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực.....................10
1.2.4. Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực....................... 11
1.3. Nguyên tắc và công cụ giải quyết vấn đề hiệu quả sử dụng nhân lực trong
doanh nghiệp.......................................................................................................12
1.3.1. Đối với công tác tuyển dụng.............................................................12
1.3.2. Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................13
1.3.3. Đối với công tác đánh giá năng lực và chế độ đãi ngộ.....................14
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ.............................................16

iv


2.1. Đánh giá tổng quan và các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân
lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà........................................................16
2.1.1. Đánh giá tổng quan về Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà..................16
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công
ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà.......................................................................... 18
2.1.2.1. Nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực của
Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà.............................................................18
2.1.2.2. Nhân tố bên trong ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực của
Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà.............................................................19
2.1.3 Tình hình sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà....22
2.1.3.1. Cơ cấu nhân lực theo trình độ của Cơng ty Cổ phần Bánh kẹo Hải
Hà................................................................................................................22

2.1.3.2. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải
Hà................................................................................................................22
2.1.3.3. Cơ cấu nhân lực theo thời hạn hợp đồng của Công ty Cổ phần Bánh
kẹo Hải Hà.................................................................................................. 23
2.2. Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần
Bánh kẹo Hải Hà.............................................................................................24
2.2.1. Thực trạng năng suất lao động của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải
Hà................................................................................................................24
2.2.2. Thực trạng khả năng sinh lời của lao động của Công ty Cổ phần
Bánh kẹo Hải Hà.........................................................................................25
2.2.3. Thực trạng hiệu suất tiền lương của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải
Hà................................................................................................................26
2.2.4. Thực trạng hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương của Công ty Cổ phần
Bánh kẹo Hải Hà.........................................................................................27
2.4. Các kết luận và phát hiện qua nghiện cứu hiệu quả sử dụng nhân lực của
Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà.....................................................................28
2.4.1. Những thành tựu đạt được về hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty
Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà...........................................................................28
2.4.2. Những hạn chế còn tồn tại về hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty
Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà...........................................................................29

v


CHƯƠNG III: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO
HẢI HÀ...............................................................................................................31
3.1. Quan điểm và định hướng phát triển nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng
nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà........................................... 31
3.1.1. Các quan điểm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ

phần Bánh kẹo Hải Hà................................................................................31
3.1.2. Định hướng phát triển nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của
Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà.............................................................31
3.2 Các đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ
phần Bánh kẹo Hải Hà....................................................................................32
3.2.1 Đề xuất nâng cao trong công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần
Bánh kẹo Hải Hà.........................................................................................32
3.2.2 Đề xuất nâng cao trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà......................................................33
3.2.3 Đề xuất nâng cao hiệu quả trong công tác đánh giá năng lực làm việc
và chế độ đãi ngộ của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà.........................33
3.3. Các kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ
phần Bánh kẹo Hải Hà....................................................................................35
3.3.1. Các kiến nghị đối với Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà...............35
3.3.2. Các kiến nghị đối với Nhà nước và các bộ ban ngành......................36
3.3.2.1 Kiến nghị đối với Nhà nước............................................................36
3.3.2.2 Kiến nghị đối với bộ ban ngành......................................................36
3.4. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu...........................................37
KẾT LUẬN.........................................................................................................38
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................39

vi


Tên
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3
Bảng 2.4
Bảng 2.5

Bảng 2.6
Bảng 2.7
Bảng 2.8
Bảng 2.9

vii


STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, chính sách mở cửa của nền kinh tế thị trường có sự tham gia hoạt động
của nhiều thành phần kinh tế đã đặt các doanh nghiệp vào trong một cuộc cạnh tranh
gay gắt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thị trường tất yếu phải đảm
bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh. Để đạt được mục tiêu trên doanh nghiệp cần phải

xây dựng cho mình một kế hoach kinh doanh rõ ràng, chi tiết đồng thời phải quan tâm
đến các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, máy móc trang thiết bị và đặc biệt chú
trọng đến phát triển nguồn lực con người. Bởi vì con người là chủ thể sáng tạo ra của
cải vật chất, là vốn quý nhất và quyết định mọi nguồn lực khác.
Hiện nay khoa học kỹ thuật phát triển rất nhanh chóng, con người cần được trang
bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng ngày một tốt hơn nhu cầu của
công việc. Đối với doanh nghiệp, thông qua việc quản lý và sử dụng nguồn lực lao
động sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả kinh doanh đồng thời nâng cao được
chất lượng đội ngũ lao động. Trong những điều kiện của mình, doanh nghiệp phải sử
dụng nguồn lực lao động như thế nào để thật sự có hiệu quả đó là một trong những bài
tốn khó đặt ra đối với nhà lãnh đạo của mỗi doanh nghiệp.
Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh bánh kẹo,
cũng giống như nhiều doanh nghiệp khác trong ngành, Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải
Hà đang phải đối mặt với sự cạnh tranh lớn từ khi mở cửa hội nhập với nền kinh tế thế
giới. Những năm gần đây, bộ máy tổ chức quản lý của Cơng ty đã có nhiều thay đổi
nhằm đáp ứng nhu cầu kinh doanh thực tế. Mặc dù vậy, cơng tác quản lý nhân lực vẫn
cịn một số bất cập bất cập, đặc biệt là vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực
trong công ty. Đây là vấn đề luôn được các nhà lãnh đạo trong công ty quan tâm và tìm
cách giải quyết.
Xuất phát từ thực tế trên, em xin được chọn đề tài: “ Nâng cao hiệu quả sử dụng
nhân lực tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.

2. Đối tượng, mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
a. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Bánh kẹo Hải Hà
b. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm đề xuất ra một số giải pháp góp phần
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà
trong thời gian tới.

1


Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện được mục đích nghiên cứu, đề tài xác
định cho mình những nghiệm vụ nghiên cứu sau đây:
Một là, hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về hiệu quả hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ
phần Bánh kẹo Hải Hà trong giai đoạn 2018-2020.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà trong thời gian tới.
3. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Tại Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà
Về thời gian: Nghiên cứu trong khoảng thời gian từ 2018-2021
4. Phương pháp nghiên cứu
Hai phương pháp chính mà em sử dụng để nghiên cứu giải quyết vấn đề đặt ra ở
đề tài là phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp và phương pháp phân tích dữ liệu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Trong bài dữ liệu thứ cấp chủ yếu được thu thập từ phòng hành chính- nhân sự,
phịng kế tốn. Các số liệu thu thập qua các năm sẽ được thành lập bao gồm số lượng
lao động, trình độ lao động, kết quả hoạt động kinh doanh… Số liệu của hai năm sẽ
được so sánh theo giá trị tuyệt đối và tương đối.
4.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Gồm hai phương pháp chính:
+
Phương pháp so sánh đối chiếu: Phương pháp này được sử dụng thường xuyên
trong phân tích. So sánh là một phương pháp để nhận thức các sự vật, hiện tượng qua
quan hệ đối chiếu, tương hỗ giữa sự vật, hiện tượng này với sự vật hiện tượng khác với
mục đích là thấy được sự giống và khác nhau giữa các sự vật, hiện tượng. Trong bài

phương pháp này được thể hiện như sau: Thu thập số liệu về số lượng lao động, trình
độ lao động… của hệ thống nhân lực trong cơng ty từ năm 2018-2020. Tiến hành so
sánh các số liệu thu thập được, từ đó phân tích tình hình sử dụng lao động của công ty
năm sau so với năm trước. Đưa ra những nhận xét đánh giá về các chính sách nâng cao
hiệu quả sử dụng nhân lực của cơng ty.
+
Phương pháp biểu đồ, đồ thị: Trong phân tích hoạt động kinh tế người ta
thường sử dụng biểu mẫu hoặc sơ đồ phân tích phản ánh trực quan các số liệu đang
phân tích. Các biểu phân tích thường phản ánh mối quan hệ so sánh giữa các chỉ tiêu
kinh tế có liên hệ với nhau như so sánh số liệu kỳ này với kỳ trước, giữa bộ phận với
tổng thể. Trong bài phương pháp này dùng để biểu diễn các số liệu về số lượng và chất
lượng lao động, phản ánh hiệu quả sử dụng nhân lực của công ty giai đoạn 2018-2020
2


5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi phần mở đầu, k ết luận, danh mục bảng biểu, danh mục từ viết tắt, danh
mục tài liệu tham khảo, đề tài khóa luận được kết cấu theo 3 chương, cụ thể:
Chương I: Một số lý luận cơ bản về hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Trình bày cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng hiệu quả kinh doanh của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải
Hà giai đoạn 2018-2020
Nêu ra thực trạng tình hình kinh doanh, cơ cấu lao động và các nhân tố ảnh
hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh Kẹo Hải Hà
Chương III: Một số đề xuất và kiến nghị nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà
Từ những thực trạng nêu trên đưa ra giải pháp và những kiến nghị nhằm khắc
phục những hạn chế cịn tồn đọng ở cơng ty.

KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO

3


CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản liên quan đến hiệu quả sử dụng nhân lực của
doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy
theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực.
Trong phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và
có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào
việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của
từng cá nhân cụ thể.
Trong phạm vi tổ chức, nhân lực là nguồn lực là toàn bộ những người làm việc
trong tổ chức và doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm
thực hiện mục tiêu của tổ chức và doanh nghiệp.
Trong pham vi cá nhân, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ
thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống , chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy
thuộc vào tuổi tác, thời gian, giới tính,…Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp
thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của
từng con người.
Dù có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, nhưng tựu chung, có thể khái
quát lại rằng: Nhân lực là tổng hợp các yếu tố lao động tham gia vào quá trình hoạt động,
bao gồm cả số lượng các cá nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con

người sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức hoặc một xã hội. Nói cách khác, nhân lực là
tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để
hình thành , duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội.

Khi nhắc đến nhân lực, có 3 đặc trưng nổi bật, bao gồm:
Thứ nhất là số lượng nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ gia tăng dấn số chậm dẫn đến quy mô và tốc
độ tăng nguồn nhân lực càng giảm. Quy mô dân số biểu thị khái quát tổng số dân của một
vùng, một nước hay của các khu vực khác nhau trên thế giới. Tuy nhiên, quy mô dân số
thường xuyên biến động theo thời gian, nó có thể tăng hoặc giảm tùy theo các biến đổi cơ
bản nhất như số người được sinh ra, số người chết đi hằng năm, tỷ lệ
4


dân cư (thể hiện ở số người đến và đi).
Mối quan hệ giữa dân số và nhân lực được biểu hiện qua một thời gian nhất định
vì ở độ tuổi đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động và có giao
kết hợp đồng lao động. Theo quan điểm của tổ chức quốc tê về lao động (ILO) và quan
điểm của các nước thành viên thì lực lượng lao động là dân số trong độ tuổi lao động
thực tế đang có việc làm hoặc khơng có việc làm nhưng có nhu cầu làm việc (những
người thất nghiệp).
Thứ hai là chất lượng nhân lực
Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện ở mối
quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực đó là các
yếu tố về tinh thần, thể lực và trí tuệ.
Thể lực của nhân lực: Q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn liền với việc
áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị cơng nghệ hiện
đại do địi hỏi con người phải có sức khỏe và thể lực cường tráng như: có sức chịu

đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài, ln có sự tỉnh táo,
sảng khoái tinh thần. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và
tinh thần. Sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tố: điều kiện tự nhiên,
kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe như chiều cao,
cân nặng, các chỉ tiêu về bệnh tật, điều kiện chăm sóc và bảo vệ sức khỏe.
- Trí lực của nhân lực:
+
Trình độ văn hóa là khả năng tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến
thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hóa là
nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học cơng nghệ, đào tạo và tái tạo nghề
nghiệp.
+

Trình độ chun mơn kỹ thuật: trình độ chun mơn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ

năng cần thiết để đảm nhiệm các nhiệm vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động
nghề nghiệp khác nhằm nâng cao hiệu quả lao động sản xuất kinh doanh cho tổ chức mà
mình làm việc. Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ thợ bậc 3 trở lên
(có bằng hoặc khơng có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại học.

+
Về phẩm chất tâm lý, xã hội của nhân lực: Ngồi yếu tố thể lực,trí lực thì q
trình lao động địi hỏi người lao động cần có những phẩm chất khác nhau như tính kỷ
luật, tự giác, có tinh thần trách nhiệm cao trong cơng việc mà họ đảm nhận. Cùng với
tiến trình phát triển của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước địi hỏi
người lao động phải có những phẩm chất tâm lý và xã hội cơ bản như sau:
Có tác phong cơng nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, đúng
giờ) Có ý thức kỷ luật, tự giác cao
5

Có niềm say mê nghề nghiệp, chun mơn
Có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với những thay đổi trong công
việc
Thứ ba là cơ cấu nhân lực
Cơ cấu cấp bậc nguồn nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ
cấp cao đến cấp thấp và đến nhân viên, người lao động trong tổ chức. Cơ cấu này phản
ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nguồn lực trong tổ chức. Cơ cấu tuổi nguồn
nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau.
1.1.2 Khái niệm về hiệu quả
Theo tác giả Phạm Cơng Đồn trong Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại
(2012), hiệu quả là một tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã
được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó. Để hoạt động, doanh nghiệp
phải có các mục tiêu hành động của mình trong từng thời kỳ, đó có thể là các mục tiêu
xã hội cũng có thể là các mục tiêu kinh tế của chủ thể doanh nghiệp và doanh nghiệp
ln tìm cách đạt các mục tiêu đó với chi phí thấp nhất.
Hiệu quả của doanh nghiệp bao gồm hai bộ phận: hiệu quả xã hội và hiệu quả
kinh tế.
Hiệu quả xã hội: là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội
của doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được của doanh nghiệp
đến xã hội và môi trường. Hiệu quả xã hội của các doanh nghiệp thương mại được
biểu hiện qua mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của xã hội, giải quyết
việc làm, cải thiện điều kiện lao động, cải thiện và bảo vệ môi trường v.v…
Hiệu quả kinh tế: là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động
kinh doanh. Nó mơ tả mối tương quan giữa lợi ích kinh tế mà doanh nghiệp đạt được
với chi phí đã bỏ ra để đạt được lợi ích đó. Thực chất của hiệu quả kinh tế là thực hiện
yêu cầu của quy luật tiết kiệm thời gian, nó biểu hiện trình độ sử dụng các nguồn lực
của doanh nghiệp để thực hiện các mục tiêu đã xác định.
Chúng ta có thể khái qt tương quan giữa lợi ích kinh tế và chi phí bỏ ra để có
lợi ích bằng hai công thức sau:

Một là: Hiệu quả là hiệu số giữa kết quả và chi phí.
Ta có: HQ = KQ – CF (1)
HQ: Là hiệu quả đạt được trong một thời kỳ nhất định.
KQ: Là kết quả đạt được trong thời kỳ đó.
CF: Chi phí bỏ ra để đạt kết quả.
Đây là hiệu quả tuyệt đối, mục đích so sánh ở đây là thấy được mức chênh lệch
giữa kết quả và chi phí, mức chênh lệch này càng lớn thì hiệu quả càng cao.
6


+

Ưu điểm: Cách so sánh này đơn giản dễ tính tốn.

+
Nhược điểm:Khơng cho phép đánh giá chất lượng hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Khơng có khả năng so sánh hiểu quả giữa các thời kỳ giữa các doanh
nghiệp với nhau. Dễ đồng nhất hai phạm trù hiệu quả và kết quả.
Hai là: Hiệu quả là tỷ lệ so sánh giữa kết quả đạt được với chi phí bỏ ra để đạt
được kết quả đó. Đây là hiệu quả tương đối.
Hoặc là: HQ = KQ/CF (2)
+
Ưu điểm: không những khắc phục được mọi nhược điểm của cơng thức (1)
mà cịn cho phép phản ánh hiệu quả ở mọi góc độ khác nhau.
+
Nhược điểm: cách đánh giá này khá phức tạp, địi hỏi phải có quan điểm
thống nhất khi lựa chọn hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả.
Có thể nói một cách chung nhất là kết quả mà doanh nghiệp đạt được theo hướng
mục tiêu trong hoạt động của mình càng lớn hơn chi phí bỏ ra bao nhiêu thì hiệu quả càng
cao bấy nhiêu và do đó hiệu quả tuyệt đối là tiền đề để xác định hiệu quả tương đối. Trong

khi đánh giá hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp, dặc biệt là của doanh nghiệp thương mại
chúng ta phải biết kết hợp cả hai phương pháp đánh giá nêu trên.

Hiệu quả xã hội và hiệu quả kinh tế có mối quan hệ hữu cơ với nhau, là hai
mặt của một vấn đề. Bởi vậy khi tiến hành các hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng
như khi đánh giá hiệu quả của các hoạt động này cần xem xét cả hai mặt này một cách
đồng bộ. Hiệu quả kinh tế không đơn thuần chỉ là các thành phần kinh tế, vì trong kết
quả và chi phí kinh tế có các yếu tố nhằm đạt hiệu quả xã hội. Tương tự hiệu quả xã
hội tồn tại phụ thuộc vào kết quả và chi phí nảy sinh trong hoạt động kinh tế. Khơng
thể có hiệu quả kinh tế mà khơng có hiệu quả xã hội, ngược lại hiệu quả kinh tế là cơ
sở, là nền tảng của hiệu quả xã hội.
Để giải quyết đề tài “Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty
Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà”, ta sẽ đánh giá theo góc độ hiệu quả kinh tế.
1.1.3 Khái niệm về hiệu quả sử dụng nhân lực
Trên thực tế có nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực nhất là về mặt nội dung, nhưng khái qt lại thì có 3 quan điểm chính:
Quan điểm thứ nhất cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể hiện
thông qua các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu, tổng lợi nhuận
mà doanh nghiệp đạt được hay thể hiện thông qua tiền lương bình quân một lao động.
Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được lượng
hố một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợi nhuận cao chứng
tỏ doanh nghiệp đó sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.

7


-

Quan điểm thứ hai cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không phải được thể

hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực
đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ
luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở
bầu khơng khí tập thể đồn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý
với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao

động. Rõ ràng quan điểm này không hề quan tâm đến các chỉ tiêu kết quả như doanh
thu hay lợi nhuận thu được.
-

Quan điểm thứ ba thì lại cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những

chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà còn ở khả năng sử dụng nguồn
nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp
hành kỷ luật của mỗi người, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật,ở bầu khơng khí tập thể
đồn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với người lao

động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động. Quan điểm này có ý nghĩa
tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tăng khi kết quả sản xuất kinh
doanh tăng, trong khi các yếu tố khác không thay đổi hay tỷ lệ tăng của kết quả sản
xuất kinh doanh cao hơn tỷ lệ tăng của các yếu tố khác.
Hơn nữa nếu kết quả sản xuất kinh doanh tăng, tiền lương bình qn tăng, sức
khoẻ và mức độ an tồn cho người lao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động
cao hơn, quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao động càng thân mật hơn,
người lao động được cơng bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc
chắn sẽ cao hơn và ngược lại.
1.2. Một số lý thuyết về hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Điều kiện đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Hiệu quả sử dụng nhân lực của doanh nghiệp được đánh giá thông qua một hệ
thống tiêu chuẩn nhất định. Những chỉ tiêu này bị lệ thuộc bởi các mục tiêu hoạt động

kinh doanh của doanh nghiệp trong từng thời kỳ. Bởi vậy khi phân tích và đánh giá
hiệu quả sử dụng nhân lực phải căn cứ vào mục tiêu của doanh nghiệp và nhân lực.
Đầu tiên là mục tiêu của doanh nghiệp ln thay đổi trong q trình hoạt động theo
thời gian , đồng thời cũng thay đổi cả cách nhìn nhận và quan điểm đánh giá hiệu quả.

Để đánh giá hiệu quả cho doanh nghiệp một cách tốt nhất và khả quan nhất nên nhìn
vào doanh thu, lợi nhuận của doanh nghiệp đạt được trong thời gian hoạt động. Tuy
nhiên không phải lúc nào doanh thu, kết quả kinh doanh và lợi nhuận cũng phản ánh
một cách chính xác hiệu quả sử dụng lao động. Bởi vì chế độ trả lương và một số chế
độ đãi ngộ khác với người lao động cũng sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động
mặc dù doanh thu và kết quả kinh doanh tốt. Chính vì vậy khi đánh giá hiệu quả sử dụng
8


nhân lực trong doanh nghiệp, cần có cái nhìn khách quan và dung hịa mối quan hệ
giữa lợi ích của người lao động với kết quả đạt được của doanh nghiệp và chi phí bỏ ra
để đạt được kết quả đó.
1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1 Năng suất lao động
Công thức xác định:
W=

( )

Trong đó:
W: Năng suất lao động của một nhân viên
M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ
NV: Số nhân viên kinh doanh bình quân trong kỳ
Chỉ tiêu năng suất lao động phản ánh năng lực sản xuất kinh doanh của một lao
động. Một lao động tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu trong kỳ. Nó được biểu hiện

bằng doanh thu bình quân của một lao động đạt được trong kỳ. Chỉ tiêu này càng lớn
thì hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động càng cao và ngược lại.
Việc nâng cao năng suất lao động trong quản lý kinh tế cho phép chúng ta đánh
giá một cách chung nhất hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động của doanh nghiệp.
Cũng từ chỉ tiêu này trong kỳ ta có thể so sánh được với chỉ tiêu của kỳ trước để đánh
giá được chất lượng công tác sử dụng lao động ở doanh nghiệp.
1.2.2.2 Khả năng sinh lời của lao động
Công thức xác định:
HQ=
Trong đó:
LNST: Lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp
NV: Số nhân viên trong kỳ
Chỉ tiêu này phản ánh mức độ lợi nhuận của một nhân viên mang lại trong một
kỳ nhất định. Tỷ suất lợi nhuận lao động (sức sinh lời của lao động) của một nhân viên
càng lớn thì hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động càng cao và ngược lại. Tỷ suất lợi
nhuận lao động của một nhân viên thường là chỉ tiêu khó có thể tính tốn một cách cụ
thể và rõ ràng là khơng chính xác.
1.2.2.3 Tỷ suất tiền lương
Cơng thức xác định:
Tỷ suất tiền lương :
HQ1=
∗ 100

Trong đó:
9


M: Doanh thu thuần đạt được trong
kỳ QL: Tổng quỹ lương trong kỳ
Chỉ tiêu này phản ánh để thực hiện một trăm đồng doanh thu thì cần bao nhiêu đồng

tiền lương. Chỉ tiêu này có ý nghĩa quan trọng trong việc so sánh và đánh giá

mối quan hệ giữa tiền lương và doanh thu của cơng ty. Nó có giúp cho việc tính tốn
việc trả lương cho nhân viên theo doanh thu mà nhân viên đó có thể mang lại cho cơng
ty trong kỳ. Chỉ tiêu này càng thấp thì hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động càng cao
và ngược lại.
1.2.2.4 Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương
Cơng thức xác định:
HQTL =
Trong đó:
HQTL : Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương
M: Doanh thu thuần đạt được trong
kỳ QL: Tổng quỹ lương trong kỳ
Đây là chỉ tiêu chất lượng. Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu đạt được trên một
đồng chi phí tiền lương. Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng nguồn lực lao động
càng cao. Qua chỉ tiêu này ta có thể thấy được rằng với số tiền lương mình bỏ ra cho
lao động sẽ thu được bao nhiêu đồng doanh thu cho cơng ty. Từ đó biết được hiệu quả
sử dụng lao động của cơng ty đã hợp lý chưa, có hiệu quả không để điều chỉnh lại sao
cho hoạt động kinh doanh của công ty đạt kết quả tốt nhất.
1.2.3. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng
hóa, dịch vụ và kiểm tra được qua trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài
sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng
trong đó tài nguyên nhân văn- con người lại đặc biệt quan trọng. Khơng có những con
người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó khơng thể nào đạt tới mục tiêu.

Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ góp phần tiết kiệm chi phí lao
động sống, tiết kiệm thời gian lao dộng, giảm thời gian khấu hao tài sản của doanh
nghiệp, tăng cường kỷ luật lao động,…dẫn tới giảm giá thành sản xuất, tăng doanh thu

và giúp doanh nghiệp mở rộng thị phần, cạnh tranh thành công trên thị trường.
Mặt khác, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực là điều kiện đảm bảo không ngừng
cải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện nâng cao trình độ
tay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của người lao động, thúc đẩy người lao
10


động về cả mặt vật chất và tinh thần.
Con người là bộ phận chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh,
mọi hoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là phục vụ lợi ích cho con
người.Trong các doanh nghiệp hiện nay, yếu tố con người đóng vai trị quyết định đối
với sự thành bại của cả doanh nghiệp. Chính vì vậy đào tạo, phát triển và sử dụng lao
động có hiệu quả là yếu tố sống cịn của mọi doanh nghiệp.
Tóm lại, việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là việc làm hết sức
quan trọng và cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp. Bởi vì sử dụng nhân lực có
hiệu quả sẽ giúp doah nghiệp làm ăn kinh doanh tốt, giảm chi phí sản xuất, khấu hao
nhanh tài sản cố định,… điều đó sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững trên thị trường, mở
rộng thị phần và tăng khả năng cạnh tranh với các đối thủ khác trên thị trường.
1.2.4. Vai trò của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực
Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực khơng những có ý nghĩa trực tiếp đến
doanh nghiệp và người lao động mà nó cịn có ý nghĩa to lớn đối với xã hội. Cụ thể là:
- Đối với doanh nghiệp:
Các tổ chức thường có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng nguồn
nhân lực trong các tổ chức ln có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực đảm
bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm hàng
hóa, dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn
tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục tiêu của tổ chức đó. Khơng có
những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều khơng thể nào đạt tới
mục tiêu của mình.
Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lợi,

lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới,
có thể là cả mục tiêu tối thượng: tồn tại. Một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó
cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp
thời, chất lượng và giá cả hợp lý.
Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và
cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các nguồn tài nguyên của
tổ chức đó (nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực) như là đầu
vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm
cách tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào. Những quyết định trong
quản lý nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu quả lực lượng lao động của mình. Vì
chính người lao động này lại đưa ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài
nguyên khác, nên hiệu quả của nhân lực là nhân tố quyết định hiệu quả của tổ chức.
- Đối với người lao động:
11


Khi nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tức là tổ chức đã giảm được chi phí đầu
vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ vào việc bố trí
họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công bằng để tạo
động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và cống hiến hết mình cho tổ
chức. từ đó, người lao động có điều kiện nâng cao trình độ chun mơn, ổn định và
nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn.
Khi người lao động có đủ điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanh nghiệp, sẽ
hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết sức, khả năng của mình vào cơng
việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất. Và doanh nghiệp từ đó sẽ đạt
được những mục tiêu kinh doanh của mình, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của
người lao động.
- Đối với xã hội:
Hiệu quả sử dụng nhân lực được nâng cao sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu cầu
sinh hoạt của mỗi người, ngày càng có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật.Từ

đó thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển.
Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại có điều
kiện để thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng nhu cầu về sản xuất đáp ứng nhu cầu của xã
hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.
Khi hiệu quả sử dụng nhân lực được nâng cao, mức sống của người lao động
cũng tăng lên và được đảm bảo. Những người cần khoản tiền trợ cấp của Chính Phủ
cũng giảm đi, dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có cuộc sống khó
khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội…
1.3. Nguyên tắc và công cụ giải quyết vấn đề hiệu quả sử dụng nhân lực
trong doanh nghiệp
1.3.1. Đối với công tác tuyển dụng
Tuyển dụng nhân lực là một bước cụ thể nhằm thực hiện mục tiêu của hoạch định
nguồn nhân lực. Hoạt động tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm: Các
hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ ứng viên đạt yêu cầu, lựa chọn trong số
các ứng viên những người phù hợp nhất với doanh nghiệp và hỗ trợ họ để họ có khả
năng làm việc trong doanh nghiệp. Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ
hoặc công việc trống của doanh nghiệp như: Tuyển dụng trực tiếp từ các nhân viên
đang làm việc cho doanh nghiệp, tuyển người theo các hình thức quảng cáo, tuyển
người thông qua các trung tâm dịch vụ lao động,…Nhưng có hai nguồn ứng viên
chính, bao gồm nguồn ứng viên nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngồi
doanh nghiệp. Qúa trình tuyển dụng được tiến thành theo 9 bước:
(1) Chuẩn bị tuyển dụng
12


(2)
(3)
(4)
(5)
(6)

(7)
(8)
(9)

Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra
Ra quyết định tuyển dụng
Bố trí cơng việc

Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt
(thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước). Điều này phụ thuộc vào u cầu của
cơng việc, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn nhưng có các
nguyên tắc đối với công tác tuyển dụng mà các doanh nghiệp phải tn thủ bao gồm:
Tính dân chủ, cơng bằng
Đúng người, đúng việc
Tính tiết kiệm chi phí
1.3.2. Đối với cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ năng người lao
động, giúp người lao động hoàn thành công việc thực tại tốt hơn. Phát triển bao gồm
các hoạt động nhằm chuẩn bị cho người lao động thích ứng và theo kịp với cơ cấu tổ
chức khi nó thay đổi và phát triển. Đào tạo và phát triển là tiến trình nỗ lực cung cấp
cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức công việc trong tổ
chức cũng như mục tiêu của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển được thiết kế để giúp
đỡ, hỗ trợ cá nhân tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức. Mục đích chung
của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và
nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ,

nắm vững hơn về công việc, về nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của
mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng
của họ với cơng việc trong tương lai.
Để một chương trình đào tạo có hiệu quả, chương trình phải được thiết kế trên cơ sở
kết hợp những nguyên tắc sau đây:
- Nguyên tắc phản hồi: Phản hồi là các thông tin ngược thông báo cho người được
đào tạo biết kết quả của họ. Thơng tin phản hồi có thể củng cố những kết quả mong
muốn hoặc làm thay đổi về kết quả của người được đào tạo. Phản hồi làm cho tiến
trình đào tạo trở nên hấp dẫn hơn, tối đa hóa sự sẵn sàng của người được đào tạo.
Nhà quản trị nên lập kế hoạch để đưa ra những thông tin phản hồi chính xác, thân
thiện và khuyến khích người được đào tạo ở giai đoạn đầu chương trình
13


đào tạo. Vào cuối chương trình đào tạo, nhà quản trị nên hướng dẫn cho đối
tượng đào tạo học cách làm thế nào đánh giá thành tích của họ.
- Nguyên tắc củng cố: Củng cố là việc áp dụng những kết quả tích cực sau một
thói quen làm việc mong muốn được hình thành. Quá trình củng cố cần thiết để
giúp người được đào tạo học tập và duy trì hành vi nghề nghiệp sau khi được
đào tạo.
- Nguyên tắc thực hành: Thực hành bao gồm sự nhắc lại, lặp lại để ghi nhớ
hoặc cải thiện mức độ phản xạ, thói quen làm việc. Nếu cơng việc phức tạp, có
thể chia nhỏ để người được đào tạo có thể tiếp cận một cách chi tiết, từng bước.
Thực hành đòi hỏi phải có thơng tin ngược và có hiệu quả nhất khi kết hợp với
quá trình củng cố. Thực hành giúp người được đào tạo nâng cao kỹ năng về độ
chính xác, tốc độ cho tới khi tạo được một phản xạ nhanh, chủ động với tình
huống trong cơng việc.
- Ngun tắc về sự thích hợp: Sự thích hợp nói lên ý nghĩa của quá trình đào
tạo đối với người lao động. Quá trình học tập sẽ thuận lợi hơn nếu người được
đào tạo hiểu tại sao họ được đào tạo theo chương trình đó. Người lao động cũng

cần có được những kiến thức và kỹ năng nền tảng cần thiết để tiếp thu những
nội dung của chương trình đào tạo.
- Nguyên tắc về sự tham gia: Chương trình đào tạo cần có sự hưởng ứng tích
cực từ phía người lao động thơng qua việc hiểu được lợi ích và giá trị có được
đối với mỗi cá nhân sau khi được đào tạo, từ đó người lao động có thể áp dụng
vào kế hoạch nghề nghiệp của bản thân.
- Nguyên tắc ứng dụng: Chương trình đào tạo có hiệu quả sẽ được thiết kế để
người lao động sau khi được đào tạo ứng dụng những kiến thức, kỹ năng đào
tạo một cách nhanh chóng, thuận lợi vào cơng việc thực tế đang làm của họ.
Nhà quản trị nên xây dựng chương trình đào tạo theo hướng đồng nhất giữa
kiến thức, kỹ năng đào tạo với hồn cảnh cơng việc hiện tại của đối tượng được
đào tạo; thực hành tích Giai đoạn đào tạo; xác định các mối liên quan giữa kiến
thức, kỹ năng đào tạo với công việc; cung cấp các thơng tin phản hồi và sự củng
cố q trình ứng dụng vào cơng việc. Các chương trình đào tạo phải nhất quán
với văn hóa và giá trị của tổ chức doanh nghiệp. Để xây dựng một chương trình
đào tạo cần lựa chọn phương pháp, phương tiện đào tạo và đội ngũ chuyên
gia/cán bộ/giảng viên đào tạo cho phù hợp với đối tượng đào tạo.
1.3.3. Đối với công tác đánh giá năng lực và chế đợ đãi ngợ
Đánh giá thành tích là cơng cụ phát triển cá nhân, đóng vai trị quan trọng trong việc củng
cố và cải thiện kết quả, thành tích cơng việc cũng như trong việc định hướng nghề
14


nghiệp và nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Chế độ đãi ngộ phù hợp sẽ đảm bảo đời
sống tinh thần và vật chất cho người lao động, nâng cao chất lượng cuộc sống. Đối với
công tác đánh giá, cần đảm bảo 6 nguyên tắc:
- Nhất quán: Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi
thành viên trong tổ chức. Đánh giá công bằng
- Hạn chế tư lợi: Cần ngăn chặn ý đồ tư lợi trong tiến trình đánh giá thực hiện
cơng việc.

- Chính xác: Các quyết định phải dựa trên thơng tin chính xác.
- Hiệu chỉnh: Có nhiều khả năng hiệu chỉnh tùy tình huống cụ thể.
- Tiêu biểu: Tiến trình được sử dụng phải đại diện cho các mối quan tâm của tất
cả các cá nhân.
- Đạo đức: Phân phối phải dựa trên các tiêu chuẩn đạo đức và tinh thần doanh
nghiệp (văn hóa).
Đối với cơng tác đãi ngộ nhân viên, có thể thơng qua hai hình thức: Đãi ngộ phi tài
chính và đãi ngộ tài chính.
Đãi ngộ phi tài chính bao gồm: Công việc hay và phù hợp, Cơ hội được đảm nhận các
cơng việc có trọng trách, Cơ hội được tham gia quá trình ra quyết định, Quan hệ đồng
nghiệp thân thiết, cởi mở, ….
Đãi ngộ tài chính bào gồm: Lương cơ bản, Phụ cấp lương, Tiền thưởng, Phúc lợi, Trợ
cấp, Cổ phần, …
Tuy nhiên dù dưới hình thức gì, thì cũng cần đảm bảo:
- Phù hợp với quy định pháp luật
- Đạt hiệu quả tài chính đối với doanh nghiệp
- Tính cơng bằng, cơng khai, kịp thời với người lao động
- Nâng cao hiệu quả chung với toàn doanh nghiệp

15


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BÁNH KẸO HẢI HÀ
2.1. Đánh giá tổng quan và các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng
nhân lực của Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà
2.1.1. Đánh giá tổng quan về Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải Hà

Công ty Cổ phần bánh kẹo Hải Hà (HAIHACO) là một trong những doanh nghiệp
chuyên sản xuất bánh kẹo hàng đầu tại Việt Nam, tọa lạc tại số 25-27 Trương ĐịnhPhường Trương Định- Quận Hai Bà Trưng- TP. Hà Nội. Tiền thân là xí nghiệp

Miến Hồng Mai nay cơng ty đã phát triển thành Công ty Cổ phần Bánh kẹo Hải
Hà với trên 1.300 cán bộ, công nhân viên với quy mô sản xuất lên tới 20.000 tấn/
năm. Trong giai đoạn từ năm 2018- 2020, công ty vẫn tiếp tục đà tăng trưởng
dương, đạt mốc doanh thu trên 1.000 tỷ đồng. Sự phát triển đó được chứng minh
bằng kết quả kinh doanh của Cơng ty với doanh thu và lợi nhuận tăng dần qua các
năm, được thể hiện qua bảng kết quả kinh doanh của Công ty dưới đây:
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2018-2020
( Đơn vị tính: Triệu
đồng)
Kết quả kinh doanh
1. Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch
vụ
2.
Các khoản giảm trừ doanh thu
3.
Doanh thu thuần về bán hàng và cung
cấp dịch vụ
4.
Giá vốn hàng bán
5.
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung
cấp dịch vụ
6.
Doanh thu hoạt động tài chính
7.
Chi phí tài chính
Trong đó: Chi phí lãi vay
8. Phần lãi/lỗ trong công ty liên doanh, liên
kết
9.

Chi phí bán hàng
10. Chi phí quản lý doanh nghiệp
11. Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh
doanh
16


12.

Thu nhập khác

13.

Chi phí khác

14.

Lợi nhuận khác

Phần lợi nhuận/lỗ từ cơng ty liên kết liên
doanh
15.

Tổng lợi nhuận kế tốn trước th́

16.

Chi phí thuế TNDN hiện hành

17.

Chi phí thuế TNDN hỗn lại

18. Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh
nghiệp

Bảng 2.2: Doanh thu, lợi nhuận của Công ty từ năm 2

Chỉ ti

Doanh thu bán

hàng
Lợi nhuận trước

thuế
Nhận xét:
- Năm 2018- 2019: Doanh thu năm 2019 đạt 1.101,42 tỷ đồng, bằng 110,05% so với
năm 2018. Tuy nhiên, do thị trường bánh kẹo có sự cạnh tranh khốc liệt, đặc biệt là
hàng ngoại, cùng với giá cả chi phí đầu vào tăng, các chi phí cho hoạt động Marketing,
giới thiệu sản phẩm cũng tăng, trong khi công ty vẫn giữ giá bán ở mức độ hợp lý
không tăng giá theo đà tăng của các yếu tố chi phí làm lợi nhuận trước thuế của Cơng
ty có sự giảm nhẹ so với năm 2018. Cụ thể, lợi nhuận trước thuế năm 2019 của Công
ty đạt 51,44 tỷ đồng bằng 96,67% so với lợi nhuận trước thuế năm 2018.
Doanh thu năm 2019 của công ty đạt 1.101,42 tỷ đồng bằng 102% so với kế hoạch.
Tuy nhiên chỉ tiêu Lợi nhuận trước thuế của Cơng ty có xu hướng giảm, cụ thể Lợi
nhuận trước thuế đạt 51,44 tỷ đồng đạt 90,25% so với kế hoạch.
- Năm 2019- 2020: Doanh thu năm 2020 đạt 1.471,81 tỷ đồng, bằng 133,63% so với
năm 2019 và bằng 147,06% so với năm 2018, vẫn giữ mức tăng trưởng doanh thu
khoảng 10 - 20% kể từ khi Nhà nước thối vốn thành cơng ty cổ phần 100% vốn tư

17