HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN SCHNEIDER ELECTRIC VIỆT NAM

HỒN THIỆN VĂN HĨA DOANH
NGHIỆP TẠI CƠNG TY TRÁCH
NHIỆM HỮU HẠN SCHNEIDER
ELECTRIC VIỆT NAM

Đội RANDOM
Nguyễn Vĩnh Luận
Huỳnh Long Hồ
Hoàng Phương Thảo
Hồ Thị Kim Cương
Lương Thị Ngọc Quỳnh
1


LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
 Tập đoàn đa quốc gia phải đối mặt với môi trường kinh
doanh đa sắc tộc, đa quốc tịch và đa văn hóa.
 Để tăng cường sức mạnh và sự liên kết giữa các chi nhánh
ở các nước khác nhau, các tập đoàn đa quốc gia phải có
văn hóa đủ mạnh với bản sắc riêng của mình
 Trong bối cảnh cạnh tranh, văn hóa tổ chức lại càng được
nhiều cơng ty tìm hiểu, xây dựng và củng cố để tạo ra lợi
thế cạnh tranh cho chính cơng ty mình (M.Porter).

2


MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1

2

Phân tích và đánh giá thực trạng văn hóa
doanh nghiệp tại cơng ty TNHH Schneider
Electric Việt Nam.

Đề xuất các giải pháp hồn thiện văn hóa
doanh nghiệp tại Công ty TNHH Schneider
Electric Việt Nam

3


ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI
NGHIÊN CỨU
Đối tượng – phạm vi nghiên cứu:
 Văn hóa cơng ty nói chung và văn hóa của Cơng
ty TNHH Schneider Electric Việt Nam.
 Tập thể nhân viên và khách hàng của Công ty
TNHH Schneider Electric Việt Nam.

4


GIỚI THIỆU
TẬP ĐOÀN SCHNEIDER ELECTRIC
 170 năm hoạt động, hệ thống rộng khắp thế giới
chuyên cung cấp thiết bị, giải pháp sử dụng điện hiệu
quả nhất.
 Hội sở chính tại Pháp, điều hành các chi nhánh được

chia theo vùng (Châu Á Thái Bình Dương, Nam - Trung
Mỹ, Châu Phi, Châu Úc...)
 Tầm nhìn: “Đạt được nhiều hơn trong khi sử dụng ít
hơn nguồn tài nguyên thiên nhiên”. Sứ mệnh: “Giúp
mọi người sử dụng năng lượng hiệu quả nhất”. Khẩu
hiệu: “Chuyên gia trong lĩnh vực quản lý năng
lượng toàn cầu”
5


GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH SCHNEIDER
ELECTRIC VIỆT NAM
 SEVN được thành lập tại Việt Nam vào năm 1991
khi ký kết dự án đường dây tải điện Bắc Nam
500KV
 80 nhà phân phối ủy quyền và hơn 250 điểm
bán hàng trên toàn quốc. 05 bộ phận quản lý kinh
doanh (Power, Energy, Industry, IT, Building)
 Lực lượng lao động trẻ , TB 33 tuổi ,đầy nhiệt
huyết, chuyên môn giỏi, 91% ĐH trở lên. Nam
70%, nữ 30%, 67% có chun mơn về điện.
(Nguồn: Báo cáo thường niên Điện quanh ta, kỳ 15 đến 21 của SEVN)
6


Cơ sở lý thuyết
 “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan
niệm chung mà các thành viên trong công ty học
được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ
và xử lý các vấn đề đối với môi trường xung

quanh” (Edgar H. Schein)

7


Cơ sở lý thuyết
3 mức độ của văn hố cơng ty (Edgar H. Schein)

8


Cơ sở lý thuyết
 Mức độ 1: Những quá trình và cấu trúc hữu hình
của doanh nghiệp
Kiến trúc, sản phẩm, cơ cấu tổ chức, lễ nghi,
ngôn ngữ, tác phong, hành vi ứng xử của nhân
viên  dễ dàng nhận thấy nhưng lại rất khó giải
mã được ý nghĩa .
 Mức độ 2: Những giá trị được chấp nhận
Chiến lược, những mục tiêu và triết lý kinh doanh
của doanh nghiệp mang tính ổn định tương đối
9


Cơ sở lý thuyết
 Mức độ 3: Những quan niệm chung
Những ý nghĩa, niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và
tình cảm có tính vơ thức, mặc nhiên được cơng
nhận trong doanh nghiệp  là những giá trị nền
tảng.

10


Mức độ 3

11


Phương pháp nghiên cứu
1. Định tính
 Sử dụng cơng cụ quan sát (Chỉ quan sát, không
tham gia như một thành viên dù là chủ động hay
thụ động) và phỏng vấn mặt đối mặt để mô tả và
phân loại các hiện tượng thuộc về văn hóa của
SEVN dựa trên thuyết Ba mức độ văn hóa cơng ty
của Schein.

12


Phương pháp nghiên cứu
2. Định lượng
 Được sử dụng nhằm đánh giá văn hóa SEVN thơng qua
cảm nhận của nhân viên và khách hàng.
 Mẫu: 130 nhân viên SEVN, 50 khách hàng dự án
 Công cụ nghiên cứu: Bảng câu hỏi phỏng vấn:
- Dành cho nhân viên
- Dành cho khách hàng
 Cơng cụ phân tích: Sử dụng chương trình excel để làm

thống kê các giá trị khảo sát được từ bảng khảo sát
thơng qua việc tính điểm các câu trả lời. Từ bảng khảo
sát, phân tích cảm nhận và nhận xét của nhân viên và
khách hàng về văn hóa doanh nghiệp SEVN
13


Điểm mạnh
- Thương hiệu mạnh
- Khách hàng là những tập đoàn lớn đang đầu tư
tại Việt Nam
- Hệ thống nhà phân phối rộng khắp Việt Nam
- Cơ cấu tài chính rất vững mạnh
- Nguồn nhân lực trẻ, trình độ chuyên môn cao
- Cơ sở hạ tầng, công tác điều hành và quản lý theo
mơ hình chung của tập đồn
- Có trách nhiệm lớn với cộng đồng
14


Điểm yếu
 Khách hàng sử dụng cuối cùng (end user) chưa
biết rõ thương hiệu Schneider Electric.
 Hệ thống hàng hóa chưa phổ biến rộng rãi trên
website cho khách hàng mà chỉ cung cấp cho đại
lý phân phối
 Văn hóa sáp nhập từ nhiều cơng ty khác nên chưa
có sự phối hợp tương thích.
 Giữa nhân viên và cấp quản lý chưa thật sự thân
thiện, còn nhiều khoảng cách.

15


Cơ hội
 Việt Nam đẩy mạnh việc xây dựng môi trường
đầu tư thơng thống nhằm thu hút đầu tư FDI,
nhà đầu tư đó là sẽ khách hàng tiềm năng của
Schneider Electric.
 Chính sách cải thiện cơ chế hành chính, luật thuế
liên tục cập nhật theo xu hướng phát triển của thế
giới cũng góp phần tạo điều kiện mơi trường kinh
doanh hoạt động hiệu quả.

16


Thách thức
 Schneider Electric có rất nhiều đối thủ cạnh
tranh như: ABB, Mistsubisi,Siemens,GE...
 Mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức không
cao.
 Kết quả kinh doanh phụ thuộc hoàn toàn vào sự
phát triển kinh tế toàn cầu và Việt Nam nói riêng.
Nếu tình hình khủng hoảng kinh tế khơng khắc
phục tốt thì kết quả kinh doanh cũng ảnh hưởng.

17

Đánh giá của nhân viên về các mức
độ văn hóa của SEVN
• Nhìn chung cấu trúc hữu hình như văn phòng, logo, sản
phẩm được nhân viên đánh giá cao với tỷ trọng đồng ý và
rất đồng ý hơn 80%, hoàn tồn chấp nhận được. Phần
slogan (khẩu hiệu) hơi khó nhận diện, chỉ có 41% đồng ý,
sẽ đưa ra giải pháp cải thiện.
• Tầm nhìn và sứ mệnh với tỷ trọng không quan tâm là
40% chứng tỏ chưa thật sự được nhân viên quan tâm.
• Ý kiến và cảm nghĩ của nhân viên được cấp trên cân nhắc
hoàn toàn chiếm tỷ trọng rất thấp chỉ có 27%. Chứng tỏ
cấp quản lý chưa thực sự quan tâm và gần gũi nhân viên.
18


Đánh giá của nhân viên về các mức
độ văn hóa của SEVN
• Việc thúc đẩy phát triển nghề nghiệp của nhân
viên công ty chưa thật sự thỏa mãn với tỷ trọng
24%.
• Và chỉ có 31% nhân viên sẵn sàng tích cực giới
thiệu công ty là nơi làm việc tốt nhất cho bạn bè.
• Tuy vậy nhân viên sẵn sàng giúp cơng ty hồn
thành mục tiêu với 64% nhân viên hồn tồn
đồng ý. Chứng tỏ nhân viên rất gắn bó và muốn
cơng ty hồn thành được kế hoạch.
19


Đánh giá của khách hàng về các mức

độ văn hóa của SEVN
• Nhìn chung qua bảng khảo sát khách
hàng đã đánh giá cao về sản phẩm và địa
điểm văn phòng của công ty. Việc nhận
diện thương hiệu và logo cũng tương đối
dễ dàng.

20


Các vấn đề về văn hóa tại SEVN
• Giữa sếp và nhân viên có khoảng cách, khó gần
do sếp ngồi trong phịng riêng nên nhân viên ngại
gõ cửa.
• Giữa nhân viên với nhân viên có khoảng cách
chiều cao của vách ngăn
• Do diện tích văn phịng có giới hạn nên chưa bố
trí showroom để trưng bày hàng hóa.
• Phong cách ăn mặc của nhân viên còn rất tùy tiện
do chưa có giới hạn, quy định cụ thể.
21


Các vấn đề về văn hóa tại SEVN
• Hệ thống thưởng chưa bao gồm các khoản thưởng
vào các dịp lễ như cơng ty Việt Nam.
• Chưa thường xun tổ chức các buổi họp, gặp gỡ
trực tiếp để giải quyết vấn đề cấp bách, email
được xem là công cụ giao tiếp chủ đạo trong cơng
việc.

• Nhu cầu cuộc sống ngày càng tăng cao, do đó
nhân viên cũng chưa hài lịng về phúc và thu
nhập.
22


Các vấn đề về văn hóa tại SEVN
• Nhìn chung phần lớn nhân viên chưa hiểu rõ và
tìm hiểu về tầm nhìn, sứ mệnh, tơn chỉ hoạt động
của cơng ty vì họ chưa được hướng dẫn cụ thể.
• Hiện tượng chảy máu chất xám với tỷ lệ 50%/năm
thuộc về nhân viên được đi đào tạo chun mơn
tại nước ngồi là đáng lo ngại. Vì hiện nay có rất
nhiều cơng ty đối thủ sẵn sàng trả lương cao và
phúc lợi tốt để thu hút nguồn nhân lực này.
• Nhu cầu được đào tạo và thuyên chuyển công tác
chưa nhận được sự khuyến khích từ cấp quản lý.
23


GIẢI PHÁP
Về quá trình và cấu trúc hữu hình (mức độ thứ
nhất)
•Bố trí nơi làm việc theo hệ thống mở
•Tái cấu trúc cơ cấu tổ chức
•Lập quỹ khen thưởng, phúc lợi trong các dịp lễ
•Cần tăng cường trao đổi trực tiếp đối với các vấn đề
quan trọng
•Cần có khẩu hiệu, tài liệu bằng tiếng Việt
•Tăng cường giao tiếp tiếng Anh, trang phục phù hợp

•Giới thiệu kỹ sổ tay nhân viên cho nhân viên mới
•Huấn luyện nhân viên tập trung vào khách hàng
24


GIẢI PHÁP
Những giá trị được chấp nhận (mức độ thứ hai)
•Giới thiệu về tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu cho NV.
•Có chương trình triển khai tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu
cụ thể như sau:
 Giải thích có minh họa cụ thể  tính cấp thiết
 Thơng báo mục tiêu, kế hoạch những năm tới
 Xây dựng thang đo để đánh giá
 Tổ chức đánh giá trong ngắn hạn  điều chỉnh kịp
thời
 Khen thưởng kịp thời
25