Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghệp tại công ty trách nhiệm hữu hạn kỳ duyên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (745.49 KB, 56 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN
…………............................................
CHUYÊN NGÀNH
KINH TẾ LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP
XÂY DỰNG VÀ HOÀN THIỆN
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY TNHH KỲ DUYÊN
GVHD : TS. Thái Trí Dũng
SVTH : Đoàn Kim Thành
Lớp
: NL 02
Khóa : 33
MSSV : 107210933
TP. Hồ Chí Minh, tháng 04 năm 2011
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
GVHD: TS. Thái Trí Dũng
LỜI CÁM ƠN
Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô của trường Đại Học Kinh tế thành phố Hồ
Chí Minh đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong bốn năm học tập ở trường.
Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến thầy Thái Trí Dũng - người đã theo sát, hướng
dẫn tôi thực hiện chuyên đề thực tập này;
Cám ơn ban giám đốc, các anh chị nhân viên trong công ty TNHH Kỳ Duyên đã tạo điều kiện
cho tôi có cơ hội được thực tập tại công ty và hỗ trợ các thông tin, kiến thức để tôi có thể hoàn
thành chuyên đề thực tập;
Cám ơn các anh chị, các bạn trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã động viên, giúp đỡ tôi trong
quá trình tôi thực hiện chuyên đề;
Xin cám ơn tất cả mọi người thời gian qua đã giúp đỡ, hỗ trợ để tôi có thể hoàn thành chuyên
đề thực tập “Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH Kỳ Duyên”.
Kính chúc mọi người luôn vui vẻ, khỏe mạnh và thành công!
TP. Hồ Chí Minh, tháng 04 năm 2011
Đoàn Kim Thành
Chuyên đề thực tập
2
SVTH: Đoàn Kim Thành
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
GVHD: TS. Thái Trí Dũng
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
Chuyên đề thực tập
3
SVTH: Đoàn Kim Thành
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
GVHD: TS. Thái Trí Dũng
NHẬN XÉT CỦA ĐẠI DIỆN CÔNG TY TNHH KỲ DUYÊN
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
.....................................................................................................................
Chuyên đề thực tập
4
SVTH: Đoàn Kim Thành
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
GVHD: TS. Thái Trí Dũng
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................................ 7
Chương 1: Cơ sở lý luận về doanh nghiệp, văn hóa và văn hóa doanh nghiệp ....................... 9
I. Khái niệm, vai trò của doanh nghiệp, văn hóa và văn hóa doanh nghiệp. ................................... 9
1. Khái niệm và các quan điểm doanh nghiệp ................................................................................. 9
1.1 Khái niệm doanh nghiệp ............................................................................................................ 9
1.2 Các quan điểm văn hóa doanh nghiệp ....................................................................................... 9
2. Khái niệm và vai trò của văn hóa .............................................................................................. 12
2.1 Khái niệm văn hóa ................................................................................................................... 12
2..2 Vai trò văn hóa ....................................................................................................................... 13
3. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp .............................................................................................. 14
3.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ............................................................................................ 14
3.2 Các giai đoạn hình thành và các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp ........................................ 16
3.2.1 Các giai đoạn hình thành ...................................................................................................... 16
3.2.2 Các cấp độ biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp .................................................................. 17
II. Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển của doanh nghiệp ................................ 22
1. Tác động tích cực ...................................................................................................................... 22
2. Tác động tiêu cực ...................................................................................................................... 23
III. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp ............................................ 24
1. Văn hóa dân tộc vùng miền ....................................................................................................... 24
1.1 Tiêu chí mức độ khoảng cách quyền uy .................................................................................. 24
1.2 Tiêu chí mức độ quan hệ giữa cá nhân và cộng đồng ............................................................. 25
1.3 Tiêu chí mức độ nam quyền và nữ quyền ............................................................................... 26
1.4 Tiêu chí mức độ xu hướng dài hạn và ngắn hạn...................................................................... 27
2. Nhà lãnh đạo – Người tạo ra nét đặc thù của văn hóa doanh nghiệp ........................................ 28
3. Môi trường kinh doanh .............................................................................................................. 29
4. Những giá trị học hỏi ................................................................................................................. 30
IV. Văn hóa doanh nghiệp ở một số công ty lớn trên thế giới - Những kinh nghiệm quý báu cho
doanh nghiệp Việt Nam ................................................................................................................. 31
1. Văn hóa doanh nghiệp tại Nhật Bản .......................................................................................... 31
2. Một số doanh nghiệp điển hình tại Nhật Bản ............................................................................ 35
V. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam hiện nay ............................................................. 37
Chương 2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH Kỳ Duyên ........................ 39
I. Giới thiệu chung về công ty TNHH Kỳ Duyên ......................................................................... 39
Chuyên đề thực tập
5
SVTH: Đoàn Kim Thành
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
GVHD: TS. Thái Trí Dũng
1. Giới thiệu chung về công ty ...................................................................................................... 39
2. Qúa trình phát triển .................................................................................................................... 39
II. Mô hình văn hóa doanh nghiệp công ty đang xây dựng ........................................................... 40
1. Hệ thống các giá trị cốt lõi ........................................................................................................ 40
2. Hệ thống chuẩn mực trong các hoạt động của công ty .............................................................. 41
2. Hệ thống chuẩn mực trong giao tiếp và truyền đạt thông tin .................................................... 44
4. Hệ thống giáo dục và đào tạo .................................................................................................... 45
III. Đánh giá mô hình VHDN công ty đang xây dựng .................................................................. 47
1. Những thành công mà VHDN đã mang lại cho công ty ............................................................ 47
2. Các vấn đề còn tồn tại ............................................................................................................... 47
Chương 3. Một số biện pháp để xây dựng và hoàn thiện VHDN tại công ty ......................... 48
I. Một số biện pháp khắc phục khó khăn ....................................................................................... 48
II. Hoàn thiện VHDN tại công ty TNHH Kỳ Duyên ..................................................................... 49
1. Bản thân lãnh đạo cần là tấm gương về VHDN ........................................................................ 49
2. Xây dựng một mô hình VHDN tích cực, làm nền tảng cho sự phát triển bền vững cho doanh
nghiệp ............................................................................................................................................ 49
3. Nâng cao ý thức về VHDN cho thành viên doanh nghiệp ........................................................ 50
4. Tăng cường đầu tư vật chất cho xây dựng VHDN .................................................................... 54
KẾT LUẬN .................................................................................................................................. 55
Danh mục tài liệu tham khảo....................................................................................................... 56
Chuyên đề thực tập
6
SVTH: Đoàn Kim Thành
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
GVHD: TS. Thái Trí Dũng
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Văn hóa - như có học giả đã nói, đó là cái cân bằng khi xã hội có nhiều nguy cơ biến động.
Hoặc có thể hiểu nôm na rằng, mọi vật chất có thể mất đi, cái còn đọng lại chính là văn hóa. Bất
kể quốc gia nào, tổ chức nào, giáo phái nào muốn trường tồn thì phải có văn hóa riêng, và doanh
nghiệp cũng không nằm ngoài quy luật đó. Trong điều kiện hội nhập, cạnh tranh trên một môi
trường ngày càng phẳng, văn hóa doanh nghiệp càng trở nên quan trọng. Vì vậy xây dựng văn
hoá doanh nghiệp là cấp bách, cần thiết và là cái đầu tiên mà mỗi doanh nghiệp cần lưu tâm tới.
Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị thuộc về doanh nghiệp đã được gìn giữ và bồi
đắp trong suốt chiều dài lịch sử của doanh nghiệp. Những giá trị đó đã được tập thể người lao
động trong doanh nghiệp trân trọng, gìn giữ và bộc lộ trong những hành vi của mình tại bất cứ
đâu. Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi
là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp lấy việc phát triển toàn diện
con người làm mục tiêu cuối cùng. Cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp là tinh thần doanh nghiệp
và quan điểm giá trị của doanh nghiệp.
Trong quá trình phát triển, mỗi doanh nghiệp đều nỗ lực xây dựng một hệ thống quan điểm
giá trị để công nhân viên chức chấp nhận, tạo ra sự hài hòa trong nội bộ doanh nghiệp, một không
khí văn hóa tích cực để phát huy thế mạnh văn hóa của tập thể, tăng cường nội lực và sức mạnh
của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là một giai đoạn phát triển của tư tưởng quản lý doanh
nghiệp hiện đại, thể hiện sự chuyển dịch chiến lược phát triển kỹ thuật nhằm tạo nên những sản
phẩm hàm chứa hàm lượng văn hóa cao. Bởi thế, có thể coi văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tối
quan trọng của thực tiễn doanh nghiệp đương đại.
Tuy nhiên, hiện nay, khái niệm văn hóa doanh nghiệp còn khá mới mẻ đối với đại đa số
doanh nghiệp Việt Nam. Thực ra, các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp đang tồn tại và vận
hành ở mọi doanh nghiệp nhưng để xây dựng nó thành những tiêu chí, chuẩn mực để vận dụng
thì rất ít doanh nghiệp làm được, thậm chí chưa được coi trọng. Xuất phát từ vấn đề trên, tôi
quyết định lựa chọn văn hóa doanh nghiệp làm đề tài cho chuyên đề thực tập của mình. Trong đó,
doanh nghiệp tôi hướng đến là công ty TNHH Kỳ Duyên.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Đối với đề tài này, mục tiêu đầu tiên được đặt ra là mô tả tầm quan trọng của văn hóa doanh
nghiệp đối với sự trường tồn của mỗi doanh nghiệp.
Dựa trên những thông tin thu thập được, xác định những giá trị văn hóa doanh nghiệp mà
công ty đã xây dựng được. Từ đó rút ra những ưu điểm và những mặt còn hạn chế trong văn hóa
doanh nghiệp của công ty TNHH Kỳ Duyên.
Đưa ra những giải pháp để hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH Kỳ Duyên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đề tài chỉ nghiên cứu trong phạm vi công ty TNHH Kỳ Duyên.
Đối tượng là những biểu hiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH Kỳ Duyên.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng chủ yếu trong đề tài này là phương pháp tổng hợp,
phân tích tài liệu, quan sát, nhận định hiện tượng và khái quát hóa thành bản chất của vấn đề.
Chuyên đề thực tập
7
SVTH: Đoàn Kim Thành
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
GVHD: TS. Thái Trí Dũng
5. Ý nghĩa của đề tài:
Nghiên cứu này sẽ gợi mở những giải pháp để hoàn thiện hơn văn hóa doanh nghiệp cho công
ty TNHH Kỳ Duyên.
6. Kết cấu của đề tài:
-
Chương I
-
Chương II : Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH Kỳ Duyên
-
Chương III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH
Kỳ Duyên
Chuyên đề thực tập
: Cơ sở lý luận về doanh nghiệp, văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
8
SVTH: Đoàn Kim Thành
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
GVHD: TS. Thái Trí Dũng
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DOANH NGHIỆP, VĂN HÓA VÀ VĂN
HÓA DOANH NGHIỆP
I. Khái niệm, vai trò của doanh nghiệp, văn hóa và văn hóa doanh nghiệp:
1. Khái niệm và các quan điểm doanh nghiệp:
1.1 Khái niệm doanh nghiệp:
Thế nào là một doanh nghiệp? Từ này bắt nguồn từ tiếng Pháp “entreprendre” có nghĩa là
“đảm nhận” hay “hoạt động”. Do đó một nhà doanh nghiệp thường được dùng để chỉ những
người chấp nhận rủi ro để khởi đầu một công việc kinh doanh nhỏ.
Tuy nhiên khi cân nhắc việc trước đây (khoảng vài thế kỉ trước), các doanh nghiệp tập thể
bao giờ cũng có nhiều ảnh hưởng hơn bất kì một chính phủ quốc gia nào và được dễ dàng coi như
là “những nhà sáng tạo ra thế giới hiện đại” thì định nghĩa này vẫn chưa đầy đủ.
Một trong những định nghĩa đầy đủ về nhà doanh nghiệp bao gồm các yếu tố sau :
•
Phối hợp những lợi thế đang có theo một cách mới và hiệu quả hơn.
•
Tạo ra nhiều giá trị hơn từ những nguyên thiệu thô và nhân lực và trước đây bị coi là
vô ích.
•
Cải thiện những gì đã xuất hiện với việc sử dụng các kĩ thuật mới.
•
Di chuyển tài nguyên kinh tế ra khỏi khu vực năng xuất thấp tới khu vực sản xuất hiệu
quả và lớn hơn.
•
Có phương pháp tìm kiếm và hưởng ứng lại những nhu cầu chưa được thỏa mãn và
các đòi hỏi của khách hàng.
Một khái niệm khác về doanh nghiệp được định nghĩa như sau: Doanh nghiệp là một đơn vị
sản xuất kinh doanh được tổ chức, nhằm tạo ra sản phẩm và dịch vụ đáp ứng nhu cầu tiêu dùng
trên thị trường, thông qua đó để tối đa hóa lợi nhuận trên cơ sở tôn trọng luật pháp của nhà
nước và quyền lợi chính đáng của người tiêu dùng.
Về góc độ pháp lý, theo Khoản 1 Điều 4 Luật doanh nghiệp ban hành ngày 29 tháng 11 năm
2005 của Việt Nam, khái niệm về doanh nghiệp như sau: "Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên
riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp
luật nhằm mục đích thực hiện ổn định các hoạt động kinh doanh.
1.2 Các quan điểm văn hóa doanh nghiệp:
● Quan điểm văn hóa doanh nghiệp của Herb Kellyher:
Herb Kelleher - cựu Chủ tịch Tập đoàn Southwest Airlines với kinh nghiệm và thực tiễn quản
lý của mình, đã khái quát một hệ thống tri thức khá hoàn chỉnh về văn hóa doanh nghiệp, góp
phần làm phong phú thêm tri thức về quản trị của nhân loại, làm cho những vấn đề lý luận về văn
hóa quản lý trở nên thực tế, gần gũi và dễ dàng vận dụng hơn đối với những người đi sau. Quan
điểm của Herb Kelleher gồm ba quan điểm chính sau:
* Văn hóa là tài sản không thể thay thế:
Những thành công của doanh nghiệp có bền vững hay không là nhờ vào nền văn hóa doanh
nghiệp rất đặc trưng của mình. Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh thì sức mạnh của văn hóa
Chuyên đề thực tập
9
SVTH: Đoàn Kim Thành
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
GVHD: TS. Thái Trí Dũng
doanh nghiệp đã bám sâu vào trong từng nhân viên, làm nên sự khác biệt giữa doanh nghiệp với
đối thủ cạnh tranh. Sự khác biệt đó được thể hiện ra ở những tài sản vô hình như: sự trung thành
của nhân viên, bầu không khí của doanh nghiệp như một gia đình nhỏ, tệ quan liêu bị đẩy lùi và
không còn đất để tồn tại, xoá bỏ sự lề mề trong quá trình thảo luận và ra các quyết định quản lý,
sự tin tưởng của nhân viên vào các quyết định và chính sách của doanh nghiệp, tinh thần đồng
đội trong mọi công việc của doanh nghiệp...
Nền văn hóa doanh nghiệp đã mang lại lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng. Thiếu vốn
doanh nghiệp có thể đi vay, thiếu nhân lực có thể bổ sung thông qua con đường tuyển dụng, thiếu
thị trường có thể từng bước mở rộng thêm, các đối thủ cạnh tranh có thể bắt chước và đi mua tất
cả mọi thứ hiện hữu nhưng lại không thể bắt chước hay đi mua được sự cống hiến, lòng tận tụy
và trung thành của từng nhân viên trong doanh nghiệp. Khi đó, văn hóa doanh nghiệp làm nên sự
khác biệt và là một lợi thế cạnh tranh.
Tuy nhiên, Herb Kelieher cũng nhấn mạnh rằng, chúng ta không chỉ xây dựng nền văn hóa
doanh nghiệp thuần tuý mà điều quan trọng là phải biến những giá trị văn hóa đó thành lợi nhuận,
đưa vào trong nhận thức và như một phần giá trị của mỗi nhân viên và đội ngũ lãnh đạo.
* Tuyển dụng nhân viên theo văn hóa doanh nghiệp:
Nhằm đảm bảo xây dựng và duy trì văn hóa của mình các doanh nghiệp chỉ nên tuyển chọn
những người biết chia sẻ, có thái độ thân thiện, nhiệt thành, và quan trọng là phù hợp với văn hóa
doanh nghiệp đã được xây dựng.
Khi đã có được văn hóa doanh nghiệp thì sức ép về quản lý của ban lãnh đạo sẽ được giảm đi
nhờ sự chia sẻ của cấp dưới. Các nhân viên được quyền sẽ tự biết điều hành và cần phải làm gì
trong những tình huống khó khăn. Trong một môi trường tổ chức mà mọi người đều tham gia
chia sẻ thực sự thì các giám đốc không cần quản lý nữa. Đó chính là một phương diện quan trọng
của quản lý theo văn hóa và quản lý bằng văn hóa.
* Xây dựng một nền văn hóa dựa trên hiệu quả công việc:
Tạo dựng nền văn hóa doanh nghiệp dựa trên hiệu quả công việc là một khám phá của Herb
Kelleher. Theo ông, tại Southwest Airlines thì từng cá nhân đều được đối xử theo khía cạnh con
người chứ không như những người làm thuê. Những gì chúng tôi đang cố gắng truyền đạt là
“chúng tôi đánh giá anh cũng như những người khác, không phụ thuộc vào những việc anh đang
làm tại đây”.
● Quan điểm khác về văn hóa doanh nghiệp:
Một định nghĩa về “văn hóa doanh nghiệp” như sau :
“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, những quan điểm, thái độ và hệ thống các giá trị có
chung, tồn tại một cách phổ biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”.
Theo định nghĩa trên thì văn hóa doanh nghiệp có những đặc trưng sau:
* Văn hóa doanh nghiệp có thể học được:
Những niềm tin, những quan điểm, thái độ và hệ thống các giá trị của từng cá nhân có được
từ môi trường của họ. Do đó, cả môi trường bên trong lẫn môi trường bên ngoài doanh nghiệp
đều ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp.
Môi trường bên trong doanh nghiệp bao gồm những hệ thống xã hội - kỹ thuật của doanh
nghiệp, do đó trong một chừng mực nhất định, văn hóa doanh nghiệp chính là các quy trình, lập
kế hoạch, kiểm tra, tính chất và trình độ kỹ thuật, các quy trình tuyển dụng, đào tạo, đề bạt của
Chuyên đề thực tập
10
SVTH: Đoàn Kim Thành
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
GVHD: TS. Thái Trí Dũng
doanh nghiệp và phong cách hành xử của những thành viên khác trong doanh nghiệp - đặc biệt là
phong cách hành xử của người phụ trách và của nhóm làm việc.
Môi trường bên ngoài doanh nghiệp là những hệ thống xã hội, chính trị, pháp luật, kinh tế và
kỹ thuật. Các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực khác nhau có những thị trường, những
công nghệ, những ràng buộc pháp lý riêng. Chúng cần những kỹ năng và những nguồn tài lực
riêng. Sự phong phú đa dạng này đặt ra những đòi hỏi riêng trong các doanh nghiệp và tạo thành
những môi trường khác nhau để học hỏi.
* Văn hóa doanh nghiệp vừa là nguyên nhân vừa là kết quả:
Văn hóa doanh nghiệp là kết quả của hành động trong hiện tại (“văn hóa là cách mà chúng ta
hành động”). Đồng thời là một yếu tố qui định hành động trong tương lai (“văn hóa là cách mà
chúng ta nghĩ về sự việc xung quanh”). Những phương hướng kế hoạch, cơ cấu tổ chức, điều lệ,
nội qui, qui chế … do Ban lãnh đạo doanh nghiệp đưa ra và yêu cầu về phong cách làm việc tạo
ra môi trường làm việc cho những thành viên khác trong doanh nghiệp.Vì văn hóa doanh nghiệp
vừa là nguyên nhân, vừa là kết quả, đặc biệt là đối với những doanh nghiệp có tính chuyên môn
nghiệp vụ cao, những doanh nghiệp ít biến động lao động, qui trình tuyển chọn, bổ nhiệm, đào
tạo đã được tiêu chuẩn hóa và những doanh nghiệp hoạt động trong một thị trường tương đối ổn
định.
* Văn hóa doanh nghiệp có hai biểu hiện:
Một là các thành viên trong doanh nghiệp có thể xử lý một cách vô thức những thông tin theo
cách suy nghĩ thông thường của họ. Hai là những niềm tin, quan điểm, thái độ, hệ thống các giá
trị làm cơ sở cho những hành động một cách có ý thức có thể đã thường xuyên dẫn đến thành
công đến độ chúng được coi là tất nhiên. Con người xử lý thông tin theo các cấp độ khác nhau
của ý thức và những thông tin được xử lý một cách vô thức có thể ảnh hưởng đến hành vi ứng xử.
* Văn hóa doanh nghiệp có tính kế thừa:
Các doanh nghiệp phát triển từ những nhận định, chiến lược, cơ cấu tổ chức ban đầu do
những người sáng lập đưa ra. Những cơ cấu tổ chức, trình tự làm việc và những giả định có thể
tồn tại sau nhiều thế hệ. Văn hoá doanh nghiệp của các thế hệ trước ảnh hưởng đến những thế hệ
tiếp theo vì những quyết định tác động đến tương lai doanh nghiệp được hình thành và chín muồi
từ nền văn hoá doanh nghiệp của các thế hệ trước.
* Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, quan điểm, thái độ và hệ thống các giá
trị chung tồn tại trong doanh nghiệp:
Trong văn hóa doanh nghiệp những niềm tin, quan điểm, thái độ và hệ thống những giá trị có
chung chứ không phải là giống nhau trong doanh nghiệp. Có thể nói hầu như trong mọi trường
hợp, tất cả các cá nhân trong cùng một doanh nghiệp không có khả năng đưa ra cách suy nghĩ và
hành xử hoàn toàn giống nhau trong một tình huống nhất định. Tuy nhiên, họ vẫn sẽ có xu hướng
suy nghĩ và hành xử tương tự, sẽ có xu hướng chấp nhận những phong cách làm việc, kiểu giao
tiếp, những nghi thức, những mốt quần áo … tương tự. Những suy nghĩ và phong cách hành xử
chung này là kết quả của một truyền thống, một môi trường làm việc, học hỏi và kinh nghiệm
chung.
* Văn hóa doanh nghiệp có tính không đồng nhất:
Văn hóa doanh nghiệp hầu như không bao giờ đồng nhất hoàn toàn. Phần lớn các doanh
nghiệp bao gồm các bộ phận có những vai trò, nhiệm vụ, chức năng, tầng cấp khác nhau tạo nên
những “văn hóa bộ phận” khác nhau.. Các “văn hóa bộ phận” có mức độ quan trọng khác nhau
trong doanh nghiệp. Chúng có ích khi làm cho ý thức của các thành viên trong “văn hóa bộ phận”
Chuyên đề thực tập
11
SVTH: Đoàn Kim Thành
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
GVHD: TS. Thái Trí Dũng
về mục đích chung của doanh nghiệp được nâng cao, nhưng chúng cũng là một cản trở lớn nếu
chúng hạn chế sự phối hợp hoặc gây nên những mâu thuẫn, xung đột trong doanh nghiệp. Điều
này có nghĩa là: để có thể thực hiện được, nó phải được xây dựng, phát triển với một sự am hiểu
tường tận các nhu cầu và đặc tính của những “văn hóa bộ phận” khác nhau trong toàn doanh
nghiệp.
2. Khái niệm và vai trò của văn hóa:
2.1 Khái niệm văn hóa:
Văn hóa là bao gồm tất cả những sản phẩm của con người, và như vậy, văn hóa bao gồm cả
hai khía cạnh: khía cạnh phi vật chất của xã hội như ngôn ngữ, tư tưởng, giá trị và các khía cạnh
vật chất như nhà cửa, quần áo, các phương tiện, v.v... Cả hai khía cạnh đều cần thiết để làm ra
sản phẩm và đó là một phần của văn hóa.
Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một cách nhìn nhận và
đánh giá khác nhau. Ngay từ năm 1952, hai nhà nhân loại học Mỹ là Alfred Kroeber và Clyde
Kluckhohn đã từng thống kê có tới 164 định nghĩa khác nhau về văn hóa trong các công trình nổi
tiếng thế giới. Văn hóa được đề cập đến trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu như dân tộc học, nhân
loại học (theo cách gọi của Mỹ hoặc dân tộc học hiện đại theo cách gọi của châu Âu), dân gian
học, địa văn hóa học, văn hóa học, xã hội học,...và trong mỗi lĩnh vực nghiên cứu đó định nghĩa
về văn hóa cũng khác nhau. Các định nghĩa về văn hóa nhiều và cách tiếp cận khác nhau đến nỗi
ngay cả cách phân loại các định nghĩa về văn hóa cũng có nhiều. Một trong những cách đó phân
loại các định nghĩa về văn hóa thành những dạng chủ yếu sau đây:
•
Về mặt thuật ngữ khoa học: Văn hóa được bắt nguồn từ chữ Latinh "Cultus" mà nghĩa
gốc là gieo trồng, được dùng theo nghĩa Cultus Agri là "gieo trồng ruộng đất" và Cultus
Animi là "gieo trồng tinh thần" tức là "sự giáo dục bồi dưỡng tâm hồn con người". Theo
nhà triết học Anh Thomas Hobbes (1588-1679): "Lao động giành cho đất gọi là sự gieo
trồng và sự dạy dỗ trẻ em gọi là gieo trồng tinh thần".
•
Các định nghĩa miêu tả: định nghĩa văn hóa theo những gì mà văn hóa bao hàm, chẳng
hạn nhà nhân loại học người Anh Edward Burnett Tylor (1832 - 1917) đã định nghĩa văn
hóa như sau: văn hóa hay văn minh hiểu theo nghĩa rộng trong dân tộc học là một tổng thể
phức hợp gồm kiến thức, đức tin, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục, và bất cứ
những khả năng, tập quán nào mà con người thu nhận được với tư cách là một thành viên
của xã hội.
•
.Các định nghĩa lịch sử: nhấn mạnh các quá trình kế thừa xã hội, truyền thống dựa trên
quan điểm về tính ổn định của văn hóa. Một trong những định nghĩa đó là của Edward
Sapir (1884 - 1939), nhà nhân loại học, ngôn ngữ học người Mỹ: văn hóa chính là bản
thân con người, cho dù là những người hoang dã nhất sống trong một xã hội tiêu biểu cho
một hệ thống phức hợp của tập quán, cách ứng xử và quan điểm được bảo tồn theo truyền
thống.
•
Các định nghĩa chuẩn mực: nhấn mạnh đến các quan niệm về giá trị, chẳng hạn William
Isaac Thomas (1863 - 1947), nhà xã hội học người Mỹ coi văn hóa là các giá trị vật chất
và xã hội của bất kỳ nhóm người nào (các thiết chế, tập tục, phản ứng cư xử,...
•
Các định nghĩa tâm lý học: nhấn mạnh vào quá trình thích nghi với môi trường, quá trình
học hỏi, hình thành thói quen, lối ứng xử của con người. Một trong những cách định
nghĩa như vậy của William Graham Sumner (1840 - 1910), viện sỹ Mỹ, giáo sư Đại học
Yale và Albert Galloway Keller, học trò và cộng sự của ông là: Tổng thể những thích nghi
của con người với các điều kiện sinh sống của họ chính là văn hóa, hay văn minh...Những
Chuyên đề thực tập
12
SVTH: Đoàn Kim Thành
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
GVHD: TS. Thái Trí Dũng
sự thích nghi này được bảo đảm bằng con đường kết hợp những thủ thuật như biến đổi,
chọn lọc và truyền đạt bằng kế thừa.
•
Các định nghĩa cấu trúc: chú trọng khía cạnh tổ chức cấu trúc của văn hóa, ví dụ Ralph
Linton (1893 - 1953), nhà nhân loại học người Mỹ định nghĩa: a.Văn hóa suy cho cùng là
các phản ứng lặp lại ít nhiều có tổ chức của các thành viên xã hội; b. Văn hóa là sự kết
hợp giữa lối ứng xử mà các thành tố của nó được các thành viên của xã hội đó tán thành
và truyền lại nhờ kế thừa.
•
Các định nghĩa nguồn gốc: định nghĩa văn hóa từ góc độ nguồn gốc của nó, ví dụ định
nghĩa của Pitirim Alexandrovich Sorokin (1889 - 1968), nhà xã hội học người Mỹ gốc
Nga, người sáng lập khoa Xã hội học của Đại học Harvard: Với nghĩa rộng nhất, văn hóa
chỉ tổng thể những gì được tạo ra, hay được cải biến bởi hoạt động có ý thức hay vô thức
của hai hay nhiều cá nhân tương tác với nhau và tác động đến lối ứng xử của nhau.
•
Năm 2002, UNESCO đã đưa ra định nghĩa về văn hóa như sau: Văn hóa nên được đề cập
đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm
của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ
thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin.
Tóm lại: văn hóa là sản phẩm của loài người, văn hóa được tạo ra và phát triển trong quan
hệ qua lại giữa con người và xã hội. Song, chính văn hóa lại tham gia vào việc tạo nên con người,
và duy trì sự bền vững và trật tự xã hội. Văn hóa được truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác
thông qua quá trình xã hội hóa. Văn hóa được tái tạo và phát triển trong quá trình hành động và
tương tác xã hội của con người. Văn hóa là trình độ phát triển của con người và của xã hội được
biểu hiện trong các kiểu và hình thức tổ chức đời sống và hành động của con người cũng như
trong giá trị vật chất và tinh thần mà do con người tạo ra.
2.2 Vai trò của văn hóa:
Với vai trò là một nhân tố của sự phát triển - văn hóa, trên thực tế, quan trọng hơn cách mà
nhiều người vẫn hình dung.
Vì văn hoá là sự biểu hiện của cách thức mà con người tồn tại, là tổng thể những giá trị mà
con người đã, đang và sẽ tạo ra, cho nên, xét trên bình diện của sự phát triển thì văn hóa cũng
chính là sự phát triển về mặt "phong cách" hay "dáng vẻ" của nó. Văn hóa là kiểu của sự phát
triển.
Cần chú ý rằng quan hệ của văn hóa với phát triển không giống như mối quan hệ giữa hai sự
vật riêng rẽ, cụ thể trong thế giới vật chất mặc dù văn hóa vẫn thường được coi là tồn tại một
cách độc lập (tương đối). Văn hóa là một khía cạnh của đời sống xã hội, trong khi đó, phát triển
lại là một trình độ của sự vận động của đời sống xã hội ấy. Bởi vậy, trong hiện thực, nhân tố văn
hóa không thoát ly hoặc nằm ngoài các nhân tố khác, mà ngược lại nó có mặt và thể hiện mình
(thường là kín đáo) trong mọi nhân tố (có thể có) của sự phát triển xã hội.
Văn hóa không chỉ chi phối, tác động mà còn có khả năng quy đinh sự phát triển của xã hội.
Trong sự tương tác với nền văn minh văn hóa có thể bị chèn ép, bị phủ định bởi những thành tựu
mới của nền văn minh. Tuy vậy, nếu những thành tựu mới của nền văn minh không đủ sức để
kiến tạo những giá trị văn hóa mới, thì những giá trị văn hóa cũ sẽ không dễ bị thủ tiêu. Ngay cả
trong trường hợp bị thủ tiêu, các giá trị văn hóa cũ vẫn có khả năng được tái sinh với những bộ
mặt mới, trong những điều kiện nào đó. Khi bị chèn ép, ở văn hóa thường xuất hiện những phản
ứng đối với nền văn minh. Nó có khả năng kìm hãm, thậm chí làm đổ vỡ những bước đi nào đó
của nền văn minh.
Chuyên đề thực tập
13
SVTH: Đoàn Kim Thành
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
GVHD: TS. Thái Trí Dũng
Với tư cách là tổng thể các giá trị vật chất và tinh thần của xã hội, trong đời sống xã hội, văn
hoá luôn luôn can thiệp vào các quá trình xã hội thông qua sự đánh giá của tất cả các chủ thể xã
hội, từ những cá nhân riêng lẻ đến toàn thể cộng đồng. Khi dựa vào bằng giá trị xã hội, nhân tố
văn hóa tác động đến quá trình phát triển thường trở nên tiềm ẩn hơn, tinh tế hơn và có sức sống
bền vững hơn so với các nhân tố khác. Vũ khí của nó không chỉ là những chuẩn mực xã hội có
tính chất cưỡng bức như kinh tế, pháp quyền mà còn là những chuẩn mực khác có khả năng điều
chỉnh hành vi không bằng con đường cưỡng bức, hoặc cưỡng bức thông qua tự nguyện, chẳng
hạn đạo đức, tôn giáo, phong tục tập quán... Bằng cách đó văn hoá có khả năng tác động đến mỗi
thành viên xã hội, buộc mỗi thành viên xã hội phải tỏ thái độ của mình trước mỗi biến cố xã hội.
(Văn hóa của mỗi xã hội và của toàn nhân loại được duy trì, thực hiện và sáng tạo ở tất cả các
thành viên của nó).
Bởi vậy, bất kể một chương trình xã hội nào, dù là chương trình thuần túy kinh tế hay thuần
túy công nghệ, khi đã được hoạch đinh và triển khai thì kèm theo nó và ẩn giấu đằng sau nó bao
giờ cũng là sự phản ứng hay bày tỏ thái độ xã hội về mặt văn hoá, là trách nhiệm xã hội tự nhiên
của mọi thành viên xã hội, kể cả những người không tham dự vào những chương trình đó. Trong
lịch sử của sự tiến triển văn minh, như đã biết, đã có không ít những bài học đầy sức thuyết phục
về sự gánh chịu những hậu quả văn hóa nặng nề do những chương trình kinh tế và kỹ thuật gây
ra, khi nhân tố văn hóa (do vô tình hoặc hữu ý) không được xem xét như là những thành tố của sự
phát triển. Thực tiễn đã chứng tỏ rằng mọi sự vi phạm các nhân tố văn hóa, sớm hay muộn cũng
đều phải trả giá, cho dù điều đó có mang lại một sự phát triển nhất thời nào đó cho xã hội. Điều
đáng chú ý là người phải chịu trả giá luôn luôn là tất cả mọi thành viên của xã hội, mặc dù vi
phạm các nhân tố văn hóa có thể chỉ là một cá nhân nào đó.
Kết luận: vai trò của văn hoá được khái quát bằng ba ý chính sau:
•
Thứ nhất, tạo cho mỗi người một lối sống, một nhân cách riêng;
•
Thứ hai, duy trì các hệ thống xã hội;
•
Thứ ba, tạo nên những bản sắc khác nhau của các xã hội.
3. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp:
3.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp:
Chúng ta thường quen sử dụng khái niệm “nhân cách” khi nói đến tư cách và đặc điểm tâm
sinh lý xã hội của một con người. Chúng ta cũng biết rằng “nhân cách” của một con người được
xác định bởi một tập hợp những cách ứng xử tương đối ổn định và bền vững của con người. Khi
đưa ra nhận xét về một người là “nồng nhiệt”, “sáng tạo”, “thoải mái” hay “bảo thủ”, thực chất
chúng ta đang cố mô tả khái quát hóa hành vi của người đó. Tương tự vậy, một tổ chức cũng có
những đặc trưng riêng trong cách thức hành động, ra quyết định và ứng xử trước những tác động
bên ngoài, chúng cũng được coi là có “tính cách”, “bản sắc riêng” của một tổ chức hay còn được
gọi là văn hóa doanh nghiệp, văn hóa kinh doanh, văn hóa tổ chức đặc trưng của doanh nghiệp, tổ
chức.
Trên thế giới có một số định nghĩa văn hoá doanh nghiệp như sau:
•
Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức khác
trong lĩnh vực. (Gold, K.A.)
•
Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ biến
trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài. (Kotter,
J.P. & Heskett, J.L.)
Chuyên đề thực tập
14
SVTH: Đoàn Kim Thành
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
•
GVHD: TS. Thái Trí Dũng
Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và tương
đối ổn định trong doanh nghiệp. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.)
Tóm lại: văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận
thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức được đồng thuận và có ảnh
hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên. Khi phải đối đầu với nhiều
vấn đề nan giải về đạo đức, những hệ thống, giá trị, phương pháp tư duy này có tác dụng chỉ dẫn
các thành viên của tổ chức cách thức ra quyết định phù hợp với phương châm của tổ chức.
Văn hóa này bao gồm những quy định chính thức, được ghi thành văn bản của một công ty và
cả những quy định bất thành văn mà mỗi thành viên của tổ chức có thể học được bằng kinh
nghiệm.
Như đã được định nghĩa, văn hoá doanh nghiệp biểu thị sự thống nhất trong nhận thức của tất
cả các thành viên tổ chức về hệ thống những giá trị chung và có tác dụng giúp phân biệt giữa một
tổ chức này với các tổ chức khác. Chúng được mọi thành viên trong tổ chức chấp thuận, có ảnh
hưởng trực tiếp, hàng ngày đến hành động và việc ra quyết định của từng người và được hướng
dẫn cho những thành viên mới để tôn trọng và làm theo. Chính vì vậy, chúng còn được gọi là bản
sắc văn hoá của một tổ chức.
Văn hoá doanh nghiệp tạo điều kiện cho các thành viên nhận ra được sắc thái riêng mà một tổ
chức muốn vươn tới. Nó cũng tạo ra sự cam kết tự nguyện đối với những gì vượt ra ngoài phạm
vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân. Chúng giúp các thành viên mới nhận thức được ý nghĩa
của các sự kiện và hoạt động của tổ chức.
Trong mỗi tổ chức, các khía cạnh về tính cách sẽ có những đặc trưng riêng, được thể hiện ở
các mức độ khác nhau và tạo nên bản sắc riêng cho tổ chức. Sự chú trọng đến một vài khía cạnh
nào đó làm cho chúng nổi trội dẫn đến “tính trội” phong cách. Khi đó các thành viên của tổ chức
bị chi phối mạnh hơn bởi những phong cách “trội” này. Yếu tố văn hoá đặc trưng dần dần hình
thành và làm cho văn hoá doanh nghiệp mạnh dần lên.
Mỗi tổ chức đều có văn hoá đặc trưng, nhưng không phải các văn hoá doanh nghiệp đều có
thể gây ảnh hưởng giống nhau đối với thành viên của tổ chức. Văn hoá doanh nghiệp có thể khác
nhau đáng kể về sức mạnh tương đối của chúng. Văn hoá doanh nghiệp “mạnh” thường được đặc
trưng bởi một phong cách riêng với những yếu tố rất khác biệt với các tổ chức khác, tuy vô hình
nhưng rất dễ nhận ra như bầu không khí bên trong tổ chức, sự nhiệt tình trong lao động và sự tinh
tế mối quan hệ con người. Trong những tổ chức như vậy, các giá trị chủ đạo được mọi thành viên
trong tổ chức cùng chia xẻ và kiên quyết duy trì. Văn hoá doanh nghiệp “mạnh” có ảnh hưởng
lớn hơn đối với các thành viên so với các văn hoá doanh nghiệp “yếu”, do mức độ chấp nhận các
giá trị chủ đạo và quyết tâm thực hiện của thành viên tổ chức cao hơn, họ cam kết và gắn bó chặt
chẽ hơn đối với các giá trị này.
Ở những doanh nghiệp có đặc trưng văn hoá mạnh, luôn có sự thống nhất về những gì được
coi là quan trọng, về thế nào là hành vi “đúng đắn”… ở những tổ chức như vậy, nhân viên tỏ ra
gắn bó và trung thành với tổ chức hơn, kết quả hoạt động và hiệu lực tổ chức cũng cao hơn so với
những nơi có văn hoá doanh nghiệp yếu.
Ở những tổ chức không có sự phân biệt rõ ràng điều gì là quan trọng, điều gì là không thì văn
hoá doanh nghiệp được coi là yếu. Người quản lý ở những tổ chức như vậy ít chịu ảnh hưởng bởi
các giá trị chủ đạo. Việc ra quyết định thiếu nhất quán và chịu sự chi phối của những nguyên tắc
không nhất quán. Sự mơ hồ làm giảm sự quyết tâm và nhiệt tình của nhân viên, mâu thuẫn làm
cho mối quan hệ tổ chức trở nên phức tạp, hỗn độn, mất phương hướng.
Chuyên đề thực tập
15
SVTH: Đoàn Kim Thành
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
GVHD: TS. Thái Trí Dũng
Mức độ mạnh, yếu của văn hoá doanh nghiệp được quyết định bởi nhiều nhân tố, trong đó có
quy mô tổ chức, tuổi đời tổ chức, số lượng các thế hệ thành viên chủ chốt, cường độ các hoạt
động mang tính chất văn hóa của tổ chức.
Sức mạnh văn hoá của doanh nghiệp có thể được nhận biết thông qua kết quả lao động cao,
xu thế ổn định của các đặc trưng văn hoá điển hình trước những tác động của thời gian và những
áp lực từ bên trong và bên ngoài trong khi vẫn duy trì được kết quả hoạt động cao.
3.2 Các giai đoạn hình thành và các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp:
3.2.1 Các giai đoạn hình thành:
•
Giai đoạn non trẻ:
Nền tảng hình thành văn hóa doanh nghiệp phụ thuộc vào nhà sáng lập và những quan niệm
chung của họ. Nếu như doanh nghiệp thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục tồn tại và phát triển,
trở thành một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của doanh nghiệp và là cơ sở để gắn kết các
thành viên vào một thể thống nhất.
Trong giai đoạn đầu, doanh nghiệp phải tập trung tạo ra những giá trị văn hóa khác biệt so với
các đối thủ, củng cố nhữung giá trị đó và truyền đạt cho những người mới (hoặc lựa chọn nhân
lực phù hợp với những giá trị này).
Nền văn hóa trong những doanh nghiệp trẻ thành đạt thường được kế thừa mau chóng do:
Những người sáng lập ra nó vẫn tồn tại;
Chính nền văn hóa đó đã giúp doanh nghiệp khẳng định mình và phát triển trong môi
trường đầy cạnh tranh;
Rất nhiều giá trị của nền văn hóa đó là thành quả đúc kết được trong quá trình hình
thành và phát triển của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, trong giai đoạn này, việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp hiếm khi diễn ra, trừ
khi có những yếu tố tác động từ bên ngoài như khủng hoảng kinh tế khiến doanh số và lợi nhuận
sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của doanh nghiệp thất bại trên thị trường. Khi đó, sẽ diễn ra
quá trình thay đổi nếu những thất bại này làm giảm uy tín và hạ bệ người sáng lập – nhà lãnh đạo
mới sẽ tạo ra diện mạo văn hóa doanh nghiệp mới.
•
Giai đoạn giữa:
Khi người sáng lập không còn giữ vai trò thống trị hoặc đã chuyển giao quyền lực cho ít nhất
2 thế hệ. Doanh nghiệp có nhiều biến đổi và có thể xuất hiện những xung đột giữa phe bảo thủ và
phe đổi mới (những người muốn thay đổi văn hóa doanh nghiệp để củng cố uy tín và quyền lực
của bản thân).
Điều nguy hiểm khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn này là những “đặc điểm”
của người sáng lập qua thời gian đã in dấu trong nền văn hóa, nỗ lực thay thế những đặc điểm
này sẽ đặt doanh nghiệp vào thử thách: nếu những thành viên quên đi rằng những nền văn hóa
của họ được hình thành từ hàng loạt bài học đúc kết từ thực tiễn và kinh nghiệm thành công trong
quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi những giá trị mà họ thật sự chưa cần đến.
Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố từng giúp doanh nghiệp thành công trở nên
lỗi thời do thay đổi của môi trường bên ngoài và quan trọng hơn là môi trường bên trong.
Chuyên đề thực tập
16
SVTH: Đoàn Kim Thành
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
•
GVHD: TS. Thái Trí Dũng
Giai đoạn chín mùi và nguy cơ suy thoái:
Trong giai đoạn này doanh nghiệp không tiếp tục tăng trưởng nữa do thị trường đã bão hòa
hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời. Sự chín mùi không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ lâu đời, quy
mô hay số thế hệ lãnh đạo của doanh nghiệp mà cốt lỗi là phản ảnh mối quan hệ qua lại giữa sản
phẩm của doanh nghiệp và những cơ hội và hạn chế của thị trường hoạt động.
Tuy nhiên, mức độ lâu đời cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thay đổi văn hóa doang
nghiệp. Nếu trong quá khứ doanh nghiệp có một thời gian dài phát triển thành công và hình thành
được những giá trị văn hóa, đặc biệt là quan niệm chung của riêng mình, thì sẽ khó thay đổi vì
những giá trị này phản ảnh niềm tự hào và lòng tự tôn của tập thể.
3.2.2 Các cấp độ biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp:
Những tính chất của văn hóa doanh nghiệp được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau
nhưng thường hướng tới việc hình thành một tập hợp các khuôn mẫu hành vi được áp dụng trong
các mối quan hệ xã hội trong tổ chức. Những khuôn mẫu hành vi này có thể được sử dụng để
phản ánh bản sắc văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tồn tại ở hai cấp độ. Ở bề nổi là
những biểu trưng trực quan, những gì mọi người có thể dễ dàng nhìn thấy, nghe thấy, sờ thấy. Ví
dụ như: phong cách, màu sắc, kiểu dáng kiến trúc, thiết kế, hành vi, trang phục, biểu tượng, lễ
nghi, ngôn ngữ… những biểu trưng trực quan này thể hiện những giá trị thầm kín hơn nằm sâu
bên trong hệ thống tổ chức mà mỗi thành viên và những người hữu quan có thể cảm nhận đựơc.
Các biểu trưng phi trực quan bao gồm lý tưởng, niềm tin, bản chất mối quan hệ con người, thái
độ và phương pháp tư duy, ảnh hưởng của truyền thống và lịch sử phát triển của tổ chức đối với
các thành viên.
•
Các biểu trưng trực quan:
Văn hóa doanh nghiệp của một tổ chức được thể hiện bằng những biểu trưng trực quan điển
hình là đặc điểm kiến trúc, nghi lễ, giai thoại, biểu tượng, ngôn ngữ, ấn phẩm điển hình.
¾ Kiến trúc đặc trưng:
Những kiến trúc đặc trưng của một tổ chức gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội thất công
sở.
Phần lớn những công ty thành đạt hoặc đang phát triển muốn gây ấn tượng đối với mọi người
về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của họ bằng những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ
sộ. Những công trình kiến trúc này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh của tổ chức. Có thể
thấy trong thực tế, những ví dụ minh họa ở các công trình kiến trúc lớn của các nhà thờ, trường
đại học… ở Mỹ và Châu Âu. Các công trình này rất được các tổ chức, công ty chú trọng như một
phương tiện thể hiện tính cách đặc trưng của tổ chức.
Những thiết kế nội thất cũng rất được các công ty, tổ chức quan tâm. Từ những vấn đề rất lớn
như tiêu chuẩn hóa về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như mặt bằng,
quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang phục… đến những chi tiết nhỏ nhặt
như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí của chúng trong phòng vệ sinh… Tất cả đều được
sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm.
Thiết kế kiến trúc được các tổ chức rất quan tâm là vì những lý do sau:
Kiến trúc ngoại thất có thể có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người về phương
diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc. Ví dụ như kiến trúc nhà thờ
tạo ấn tượng quyền lực, thâm nghiêm; chùa chiền tạo ấn tượng thanh bạch, thoát tục;
thư viện gây ấn tượng thông thái, tập trung cao độ.
Chuyên đề thực tập
17
SVTH: Đoàn Kim Thành
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
GVHD: TS. Thái Trí Dũng
Công trình kiến trúc có thể coi là một “linh vật” biểu thị một ý nghĩa, giá trị nào đó
của một tổ chức, xã hội. Ví dụ: tháp Eiffel của Pháp, Tháp Đôi của Mỹ hay của
Malaysia, tháp truyền hình của một số nước, Vạn Lý Trường Thành của Trung Quốc,
Văn Miếu, Chùa Một Cột… đã trở thành hình ảnh, biểu tượng về một giá trị tinh thần
quốc gia, địa phương.
Kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm chiến lược của tổ
chức.
Công trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữu cơ trong các sản phẩm của công ty.
Trong mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền với sự ra
đời và trưởng thành của tổ chức, các thế hệ nhân viên.
¾ Nghi lễ:
Một trong số những biểu trưng của văn hóa doanh nghiệp là nghi lễ. Đó là những hoạt động
đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hóa –
xã hội chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hay bất thường của những
người tham dự. Những người quản lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giới
thiệu về công ty. Đây cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng của tổ chức, được tổ
chức coi trọng, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiện trọng
đại, để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho những niềm tin và cách
thức hành động cần tôn trọng của tổ chức.
Có 4 loại nghi lễ cơ bản: chuyển giao, củng cố , nhắc nhở và liên kết.
¾ Giai thoại:
Giai thoại thường được thêu dệt từ những sự kiện có thực được mọi thành viên trong tổ chức
cùng chia sẻ và nhắc lại với những thành viên mới. Nhiều mẩu chuyện kể về những nhân vật anh
hùng của doanh nghiệp như những mẫu hình lý tưởng về những chuẩn mực và giá trị văn hóa
doanh nghiệp. Một số mẩu chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện đã mang tính lịch
sử và có thể được thêu dệt thêm. Một số khác có thể biến thành huyền thoại chứa đựng những giá
trị và niềm tin trong tổ chức và không được chứng minh bằng các bằng chứng thực tế. Các mẩu
chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và giúp thống nhất về
nhận thức của tất cả mọi thành viên.
¾ Biểu tượng:
Một công cụ khác biểu thị đặc trưng của văn hóa doanh nghiệp là biểu tượng. Biểu tượng là
một thứ gì đó biểu thị một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp mọi người nhận
ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị. Các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều
chứa đựng những đặc trưng của biểu tượng, bởi thông qua những giá trị vật chất, cụ thể, hữu
hình, các biểu trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những
người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau.
Một biểu tượng khác là logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế để thể hiện hình tượng
về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông. Các biểu tượng vật chất
này thường có sức mạnh rất lớn vì chúng hướng sự chú ý của người thấy nó vào một (vài) chi tiết
hay điểm nhấn cụ thể có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp muốn tạo ấn
tượng, lưu lại hay truyền đạt cho người thấy nó. Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý
nghĩa rất lớn nên được các tổ chức, doanh nghiệp rất chú trọng.
Chuyên đề thực tập
18
SVTH: Đoàn Kim Thành
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
GVHD: TS. Thái Trí Dũng
¾ Ngôn ngữ khẩu hiệu:
Một dạng biểu trưng quan trọng khác thường được sử dụng để gây ảnh hưởng đến văn hóa
doanh nghiệp là ngôn ngữ. Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu
hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của
mình và những người hữu quan.
Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên mà cả khách hàng và nhiều
người khác luôn nhắc đến. Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ
nhớ; do đó đôi khi có vẻ “sáo rỗng” về hình thức. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô đọng nhất của
triết lý hoạt động, kinh doanh của một tổ chức, một công ty. Vì vậy, chúng cần được liên hệ với
bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức, công ty để hiểu được ý nghĩa tiềm ẩn của chúng.
¾ Ấn phẩm điển hình:
Những ấn phẩm điển hình là những tư liệu chính thức có thể giúp những người hữu quan có
thể nhận thấy rõ hơn về cấu trúc văn hóa của một tổ chức. Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh,
báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu về tổ chức, công ty, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm định
kỳ hay đặc biệt, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm và công ty, các tài liệu, hồ sơ hướng dẫn
sử dụng, bảo hành…
Những tài liệu này có thể giúp làm rõ mục tiêu của tổ chức, phương châm hành động, niềm
tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với người lao động, công ty, người tiêu dùng, xã
hội. Chúng cũng giúp những người nghiên cứu so sánh, đối chiếu sự đồng nhất giữa những biện
pháp được áp dụng với những triết lý được tổ chức tôn trọng. Đối với những đối tượng hữu quan
bên ngoài đây chính là những căn cứ để xác định tính khả thi và hiệu lực của văn hóa doanh
nghiệp; đối với những người hữu quan bên trong đây là những căn cứ để nhận biết và thực thi
văn hóa doanh nghiệp.
Các biểu trưng trực quan luôn chứa đựng những giá trị tiềm ẩn mà tổ chức, doanh nghiệp
muốn truyền đạt cho những người hữu quan bên trong và bên ngoài. Những biểu trưng bên ngoài
này cố làm nôỉ bật những giá trị tiềm ẩn về văn hóa. Chính vì vậy, những người quản lý thường
sử dụng những biểu trưng này để thể hiện những giá trị tiềm ẩn trong việc phục vụ khách hàng và
sự quan tâm dành cho nhân viên.
Tóm lại:
Sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp được đặc trưng bởi sự thống nhất giữa các thành viên
trong tổ chức về tầm quan trọng của các giá trị cụ thể. Nếu có sự đồng thuận, văn hóa doanh
nghiệp làm cho các thành viên trở nên gắn kết với nhau và tạo ra một sức mạnh tổng hợp. Khi đó
tổ chức có một nền văn hóa mạnh. Một nền văn hóa mạnh được biểu hiện qua việc sử dụng
thường xuyên và có kết quả các biểu trưng. Những yếu tố này làm tăng thêm sự quyết tâm của
các thành viên phấn đấu vì các giá trị và chiến lược chung của doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp thể hiện những giá trị mà mỗi thành viên cần cân nhắc khi quyết định hành động.
Người quản lý có thể có những đóng góp quan trọng vào việc phát triển và duy trì một nền
văn hóa doanh nghiệp mạnh. Sử dụng các biểu trưng trực quan một cách hữu hiệu là rất quan
trọng. Tuyển chọn thành viên mới có năng lực, nhiệt huyết, ý thức, gắn bó với công việc và giúp
họ nhanh chóng hòa nhập với văn hóa doanh nghiệp là một yêu cầu đối với người quản lý để xây
dựng một môi trường văn hóa tích cực.
•
Các biểu trưng phi trực quan:
Những biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp về cơ bản có thể phân thành ba
nhóm: lý tưởng; niềm tin, giá trị chủ đạo và thái độ; lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa.
Chuyên đề thực tập
19
SVTH: Đoàn Kim Thành
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
GVHD: TS. Thái Trí Dũng
¾ Lý tưởng:
Một quan điểm được nhiều nhà nghiên cứu lý thuyết và thực hành chấp nhận là có thể định
nghĩa văn hóa doanh nghiệp như một lý tưởng với ý nghĩa là sự vận dụng lý thuyết vào thực tiễn.
[Schein 1981; Argyris, 1976]. Cách định nghĩa này muốn nhấn mạnh những động lực, ý nghĩa,
giá trị cao cả, căn bản, sâu sắc giúp con người cảm thông, chia sẽ, và dẫn dắt con người trong
nhận thức, cảm nhận và xúc động trước sự vật, hiện tượng.
Lý tưởng khác với niềm tin thông thường trên ba phương diện sau:
Niềm tin được hình thành một cách có ý thức và có thể xác minh tương đối dễ dàng, trong
khi lý tưởng hình thành một cách tự nhiên và khó giải thích được một cách rõ ràng.
Niềm tin có thể được đưa ra diễn giải, tranh luận, đối chứng, trong khi không thể làm như
vậy đối với lý tưởng, vì vậy, niềm tin có thể thay đổi dễ dàng hơn so với lý tưởng.
Niềm tin chỉ là trình độ nhận thức ở mức độ đơn giản trong khi lý tưởng được hình thành
không chỉ từ niềm tin hay đức tin mà còn gồm cả những giá trị và cảm xúc của con người.
Như vậy, lý tưởng gồm cả những giá trị và cảm xúc của con người. Như vậy, lý tưởng đã
nảy mầm trong tư duy, tình cảm của con người trước khi người đó ý thức được điều đó, vì
vậy, chúng là trạng thái tình cảm rất phức tạp và không thể mang ra để đối chứng với
nhau
Xét từ góc độ nào đó, có thể nhận thấy sự tương đồng giữa lý tưởng với động cơ và giữa niềm
tin và mục đích.
Lý tưởng có thể được phản ánh qua nhận thức của con người hay tổ chức trên 5 phương diện
sau [Schien, 1985]:
Mối quan hệ mang tính nhân văn đối với môi trường. Con người và tổ chức có nhận thức
rất khác nhau về khả năng làm chủ vận mệnh của mình. Một số cho rằng họ có thể chi
phối được những gì xung quanh họ; số khác cho rằng cần phải hòa nhập vào môi trường
hay tìm cách “luồn lách” vào những khoảng trống an toàn. Những cá nhân, tổ chức cực
đoan cho rằng họ hoàn toàn bị môi trường chi phối và phải chấp nhận những gì số phận
ban cho họ.
Bản chất của sự thực và lẽ phải. Có vô số cách hình thành quan niệm về lẽ phải và đi đến
quyết định trong tổ chức. Ở một số tổ chức, lẽ phải được xác định bởi niềm tin truyền
thống hay sự tin tưởng tuyệt đối với những người lãnh đạo. Trong một số tổ chức khác, lẽ
phải được coi là kết quả của những quá trình phân tích có tình có lý với những quy định
thủ tục phức tạp. Một số tổ chức lại cho rằng lẽ phải là những gì có thể đứng vững được
sau những xung đột cọ xát, tranh biện. Cũng có những tổ chức đặt ra nguyên tắc rất thực
dụng rằng “những gì tồn tại, đều là đúng đắn (lẽ phải)”.
Bản chất của con người. Liên quan đến bản chất của con người, đã có nhiều tác giả nghiên
cứu, một trong những lý thuyết điển hình về bản chất con người là thuyết X, thuyết Y của
McGregor. Trong thực tế, có nhiều công ty cho rằng có thể tạo động lực cho con người
bằng các lợi ích vật chất hay tiền lương; trong khi đó nhiều người lao động ở nhiều ngành
nghề lại rất coi trọng sự công nhận và tôn vinh của đồng nghiệp, tổ chức hay xã hội về
những đóng góp hay năng lực, nhân cách của họ.
Bản chất hành vi con người. Về hành vi, con người được đánh giá rất khác nhau giữa các
nước phương Tây và phương Đông. Văn hóa phương Tây coi trọng sự chuyên cần, nỗ lực
hết mình, năng lực hoàn thành nhiệm vụ và lối sống “định hướng hành động” (doing orientation) hay “cố chứng tỏ cái gì đó”. Trong khi đó, ở nhiều nền văn hóa khác, lối sống
Chuyên đề thực tập
20
SVTH: Đoàn Kim Thành
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
GVHD: TS. Thái Trí Dũng
“định hướng vị thế” (being - orientation) hay “cố chứng tỏ mình là ai đó” là chủ đạo. Một
lối sống nữa cũng thấy xuất hiện ở nhiều nền văn hóa là lối sống “định hướng địa vị xã
hội” (being – in – becoming orientation) hay “cố để trở thành ai đó”.
Bản chất về mối quan hệ con người. Các tổ chức cũng có thể phân biệt với nhau về những
gì họ muốn thấy trong mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức. Có những tổ chức
coi trọng thành tích và sự nỗ lực cá nhân; trong khi những tổ chức khác lại coi trọng tính
tập thể và tinh thần hợp tác. Triết lý quản lý của nhiều tổ chức có thể rất coi trọng tính tự
lập, tự chủ (tự quyết và tự hành động); nhưng cũng có thể nhấn mạnh vai trò tiên phong,
gương mẫu của một số nhân cách điển hình, hoặc ngược lại, tôn trọng cơ chế dân chủ.
Bằng cách nghiên cứu về vai trò của các cá nhân trong mối quan hệ với đồng nghiệp có
thể dễ dàng xác minh triết lý và tư tưởng chủ đạo trong mối quan hệ con người.
¾ Giá trị, niềm tin và thái độ:
Về bản chất, giá trị là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo đức và cho biết con người cho
rằng họ phải làm gì. Những cá nhân và tổ chức đánh gía cao tính trung thực, nhất quán và sự cởi
mở cho rằng họ cần hành động một cách thật thà, kiên định và thẳng thắn. Niềm tin là khái niệm
đề cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là đúng, thế nào là sai. Ví dụ, một công ty tin vào
việc tăng chi phí cho quảng cáo sẽ dẫn đến tăng doanh số, hay việc trả lương theo sản phẩm sẽ
kích thích được người lao động tăng năng suất.
Trong thực tế, khó tách rời được hai khái niệm này bởi trong niềm tin luôn chứa đựng những
giá trị. Ví dụ những người coi trọng tính trung thực, nhất quán và cởi mở luôn tin tưởng rằng chỉ
có thể hành động một cách thật thà, kiên định và thẳng thắn mới có thể hành động một cách thật
thà, kiên định và thẳng thắn mới có thể làm cho tổ chức hoạt động một cách có hiệu quả. Giá trị
còn được coi là những niềm tin vững chắc về một cách thức hành động hay trạng thái nhất định.
Niềm tin của những người lãnh đạo dần dần được chuyển hóa thành niềm tin của tập thể
thông qua những giá trị. Tuy nhiên, có thể sẽ xuất hiện những khó khăn do những trở ngại về
thông tin. Khi phải đương đầu với một vấn đề (ví dụ lợi nhuận bị giảm sút), người lãnh đạo sẽ
đưa ra một đề nghị giải quyết vấn đề, ví dụ như “cần phải tăng năng suất” vì tin rằng “tăng năng
suất chính là cách để nâng cao lợi nhuận”. Những thành viên khác của tổ chức lại có thể nhìn
nhận niềm tin này của người lãnh đạo như những giá trị cần tôn trọng, tức là họ phải tìm cách
tăng năng suất khi thấy có một vấn đề xuất hiện. Nếu giải pháp đó may mắn được chứng tỏ là
đúng đắn trong việc giải quyết vấn đề (nâng cao lợi nhuận), mọi người sẽ dần dần chấp nhận giá
trị này như một quy tắc về sự vận động cuả thế giới. Một khi hành động này trở thành thói quen
và tỏ ra hữu hiệu, chúng sẽ chuyển hóa dần thành niềm tin không phải bàn cãi; dần dần chúng có
thể trở thành một phần lý tưởng của những người trong tổ chức này.
Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị thông qua tình cảm. Thái độ được định nghĩa là
một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo một cách thức nhất quán mong muốn
hoặc không mong muốn đối với sự vật, hiện tượng. Như vậy thái độ luôn luôn cần đến những
phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm. Thái độ được định hình theo thời gian từ những phán xét và
những khuôn mẫu điển hình, thay vì từ những sự kiện cụ thể; thái độ của con người là tương đối
ổn định và có những ảnh hưởng lâu dài đến động cơ của người lao động.
¾ Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa:
Khó có thể coi lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa là một nhân tố cấu thành của văn
hóa doanh nghiệp, bởi lẽ chúng có trước và tồn tại bất chấp mong muốn và quan điểm thiết kế
của người quản lý hiện nay. Tuy nhiên không thể phủ nhận vai trò quan trọng và ảnh hưởng của
chúng đến việc xây dựng, điều chỉnh và phát triển những đặc trưng văn hóa doanh nghiệp mới
Chuyên đề thực tập
21
SVTH: Đoàn Kim Thành
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
GVHD: TS. Thái Trí Dũng
của một tổ chức. Vai trò lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa đối với việc xây dựng các đặc
trưng văn hóa mới cho tổ chức thể hiện ở việc cho chúng ta hiểu đựơc đầy đủ quá trình vận động
và thay đổi của các đặc trưng văn hóa, những nguyên nhân và ảnh hưởng của chúng đến quá trình
vận động và thay đổi về văn hóa tổ chức.
Thực tế cho thấy, những tổ chức có lịch sử phát triển lâu đời và bề dày truyền thống thường
khó thay đổi về tổ chức hơn những tổ chức mới, non trẻ, chưa định hình rõ phong cách hay đặc
trưng văn hóa. Những truyền thống, tập quán, nhân tố văn hóa đã định hình và xuất hiện trong
lịch sử vừa là chỗ dựa, nhưng cũng có thể trở thành những “rào cản tâm lý” không dễ vượt qua
trong việc xây dựng và phát triển những đặc trưng văn hóa mới.
II. Tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự phát triển của doanh nghiệp:
1. Tác động tích cực:
Dưới một góc độ nào đó, văn hóa doanh nghiệp là yếu tố cấu thành và là công cụ quản lý
quan trọng của doanh nghiệp. Thông qua xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, doanh
nghiệp sẽ định hướng và điều chỉnh tư duy, suy nghĩ và hành động của các thành viên trong
doanh nghiệp, cũng như định hướng suy nghĩ và hành động của các đối tác của doanh nghiệp.
Quy mô doanh nghiệp càng gia tăng, vai trò của văn hóa doanh nghiệp càng trở lên quan trọng.
Khi quy mô kinh doanh gia tăng, doanh nghiệp cần triển khai phân cấp, phân quyền. Văn hóa
doanh nghiệp trở thành chất kết dính của toàn bộ hệ thống.
•
Văn hóa doanh nghiệp tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của bản thân họ đối
với công ty:
Một tổ chức chỉ có thể phát triển khi tất cả mọi thành viên đều hiểu được họ đang đi đâu? Họ
đang làm gì? Và vai trò của họ đến đâu? Với những mục tiêu rất cụ thể, họ được sống trong một
môi trường tự do cống hiến, chia sẻ ý tưởng, được ghi nhận khi thành công… tất cả đều được
hiểu rằng, họ là thành phần không thể thiếu của công ty. Họ như một mắt xích trong một chuỗi
dây truyền đang hoạt động. Và nếu mắt xích đó ngừng hoạt động, toàn bộ hệ thống cũng phải
ngừng theo.
Một người được mệnh danh là Socrates của Hoa Kỳ, Tiến sỹ Stenphen R. Convey, tác giả của
cuốn sách rất nổi tiếng “Bảy thói quen của những người hiệu quả” đã khẳng định “Không tham
gia, thì sẽ không bao giờ có thi hành”. Hay nói một cách khác rằng, họ đang thi hành công việc
của tổ chức, vì họ đã được ghi nhận tham gia. Họ có cảm giác như đang được làm cho chính bản
thân họ. Một dẫn chứng hùng hồn cho nhận định này là môi trường làm việc tại hãng hàng không
Southwest Airlines. Hãng hàng không này, là hãng hàng không đầu tiên trên thế giới thực hiện
bán cổ phần cho nhân viên. Ngoài một văn hoá cởi mở, nhân viên ở đây đã làm việc một cách
hăng say, vì họ đang làm việc cho chính bản thân họ.
•
Văn hóa doanh nghiệp tạo cho tất cả mọi người trong công ty cùng chung thân làm
việc, vượt qua những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn của công ty và
họ có thể làm việc quên thời gian:
Một sự đoàn kết, một khí thế làm việc của công ty cần thiết nhất khi công ty ấy đang ở trong
thời kỳ khó khăn, thử thách, đặc biệt là những công ty đang trên bờ vực của sự phá sản. Tất cả
mọi thành viên của công ty cần tinh thần đoàn kết và hy sinh. Công ty có cấp độ càng cao, có ảnh
hưởng lớn thì các thành viên càng cần phải hy sinh nhiều hơn. Để vượt qua những tình thế khó
khăn, công ty cần một sức mạnh tổng lực để chống đỡ và sức mạnh ấy chỉ đạt được khi doanh
nghiệp có một văn hóa doanh nghiệp – văn hóa của sự hy sinh, văn hoá của sự đoàn kết.
Chuyên đề thực tập
22
SVTH: Đoàn Kim Thành
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
GVHD: TS. Thái Trí Dũng
Một dẫn chứng tiêu biểu cho văn hoá này là Lee Iacocca và nhân viên công ty Chrysler của
ông. Năm 1978, khi ông vừa bước chân tới, công ty đang rơi vào tình cảnh phá sản, với 130.000
cán bộ công nhân viên có nguy cơ thất nghiệp. Ông và các cộng sự của ông đã đưa cào một văn
hoá của sự hy sinh quên mình. Ai ai cũng cố gắng làm việc. Tất cả vì sự sống còn của công ty. Vì
sự bình an của mọi người. Tuy nhiên, một điều hiển nhiên rằng, trong tình cảch khó khăn, sự hy
sinh của một người sẽ không bao giờ mang lại thành công, nhưng phải cần một tập thể hy sinh.
•
Văn hóa doanh nghiệp tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi người và trên hết tạo
nên khí thế của một tập thể chiến thắng:
Trong một thế giới, khi những chuẩn mực của xã hội về sự thành công không còn được đo
bằng sự thành công của một cá nhân nữa, mà nó được đẩy lên tầm tập thể. Và cho dù trên góc độ
cá nhân, thì cá nhân đó sẽ không bao giờ được coi là thành công, nếu tập thể của anh ta không
thành công. Một quan niệm mới cho lãnh đạo hôm nay là, “team work is dream work,” tức là chỉ
có làm việc tập thể thì giấc mơ thành công của ta mới thành hiện thực. Hay nói một cách khác,
khả năng lãnh đạo được đo bằng khả năng lãnh đạo một tập thể. Một tập thể càng lớn thì khả
năng lãnh đạo càng cao, và một công việc càng có nhiều người cùng tham gia thì công việc đó
càng sớm được hoàn thành.
Thử tưởng tượng, nếu tất cả mọi người đều trong khí thế của những người chiến thắng, khí
thế của những người đang trên con đường tiến tới vinh quang? Với họ không bao giờ có con
đường thứ hai ngoài chiến thắng. Điều này vô cùng cần thiết, vì tất cả mọi người đều tập trung
vào một mục tiêu. Khi họ đã đặt vào một mục tiêu cho một tập thể chiến thắng thì tất cả họ đều
muốn đồng lòng, cùng chung sức để thực hiện. Tinh thần tập thể đều phấn chấn. Đó là chìa khoá
cho sự thành công và cũng là chìa khoá cho sự đoàn kết. Và để có được một tập thể chiến thắng
ấy chỉ khi có một văn hóa doanh nghiệp.
2. Tác động tiêu cực:
Văn hóa doanh nghiệp sẽ có những tác động tiêu cực đến sự phát triển của doanh nghiệp nếu
văn hóa doanh nghiệp đó đã lỗi thời, không còn phù hợp với môi trường thay đổi, với sự tiến bộ
xã hội:
Trong trường hợp hai hay nhiều hơn hai công ty có nền tảng khác nhau tiến hành sát nhập với
nhau và trong các hoạt động của họ có sự dấu hiệu của mối bất hòa triền miên giữa những nhóm
nhân viên. Lúc này văn hóa doanh nghiệp cần được thay đổi, đưa ra những chuẩn mực chung phù
hợp nhất cho công ty.
Các công ty lâu đời đã có nhiều năm hoạt động kinh nghiệm và cách thức hoạt động của nó
đã ăn sâu cố rễ đến mức nó cản trở sự thích ứng với những thay đổi và sự cạnh tranh trên thị
trường của chính công ty ấy. Điều này sẽ kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp.
Khi một công ty chuyển sang hoạt động ở một ngành nghề hay một lĩnh vực hoàn toàn mới
khác thì phương thức hoạt động cũ lúc này lại đe dọa sự sống còn của công ty đó.
Hoặc doanh nghiệp có một đội ngũ nhân viên đã quá quen với việc làm việc trong những điều
kiện thuận lợi của thời kì kinh tế phát triển nhưng lại không thể thích ứng được với những khó
khăn thách thức do suy giảm kinh tế gây ra thì doanh nghiệp sẽ khó vượt qua được những thời kỳ
khủng hoảng của nền kinh tế thế giới.
Các công ty nên sớm tiến hành đánh giá về sự cần thiết phải thay đổi văn hóa công ty bởi sẽ
mất nhiều thời gian để quá trình thay đổi này tỏ rõ tính hiệu quả của nó. Nếu một công ty càng
chần chờ bao nhiêu thì khi thực hiện sẽ càng trở nên khó khăn bấy nhiêu. Chắc chắn hậu quả của
việc trì hoãn này sẽ là rất lớn.
Chuyên đề thực tập
23
SVTH: Đoàn Kim Thành
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
GVHD: TS. Thái Trí Dũng
Trong số những hậu quả xấu do việc chậm trễ thay đổi văn hóa công ty gây ra là nhân viên có
tinh thần làm việc thấp, tỉ lệ thay việc nhân viên cao, phàn nàn của khách hàng ngày càng nhiều,
nhiều cơ hội và công việc kinh doanh bị bỏ lỡ, năng suất làm việc thấp, chậm thích ứng với
những thay đổi mới, hiệu quả làm việc bị ảnh hưởng xấu, văn hóa ứng xử tại nơi làm việc thiếu
lành mạnh.
Vấn đề then chốt ở đây là các công ty cần phải thay đổi văn hóa công ty của mình trước khi
những tình trạng không mong muốn như trên trở nên không thể kiểm soát được. Đương nhiên là
mỗi công ty trong những hoàn cảnh đó không phải thực hiện quá nhanh quá trình thay đổi văn
hóa công ty hoặc thay đổi quá khiêm tốn bởi làm như vậy sẽ đe dọa sự tồn tại của chính công ty
ấy trên con đường tiến tới việc thay đổi văn hóa công ty.
Văn hóa công ty là cách mà mà người ta giải quyết mọi việc trong một công ty. Đó là một
loạt những tiêu chuẩn bao gồm niềm tin, cách nhìn nhận sự việc, các giá trị cốt yếu và lối ứng xử
giữa mọi người trong công ty đó.Chính những yếu tố rất quan trọng này đã ảnh hưởng đến hiệu
quả hoạt động và quyết định tương lai của một công ty.
III. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành VHDN :
Văn hóa là câu trả lời của con người trước các thách đố của tự nhiên, của xã hội. Văn hóa
cũng là thế ứng xử, là kinh nghiệm sống của một cộng đồng được tích lũy và trao truyền qua các
thế hệ. Nói tới văn hóa cũng là nói tới một dân tộc, một quốc gia. Văn hóa dân tộc cũng in đậm
dấu ấn của nó trong cách thức cai trị, quản lý đất nước, quản lý doanh nghiệp của mỗi quốc gia,
mỗi vùng, miền.
Tìm hiểu thực trạng văn hóa doanh nghiệp của một công ty không thể không xem xét các nguồn
đầu vào của văn hóa doanh nghiệp, trong đó phải kể đến nguồn từ văn hóa dân tộc, văn hóa vùng
và văn hóa cá nhân - đặc biệt là văn hóa của người đứng đầu tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp
trước hết ảnh hưởng rất sâu đậm bởi văn hóa dân tộc.
1. Văn hóa dân tộc, vùng , miền:
Xem xét ảnh hưởng của văn hóa dân tộc người ta thường dựa vào một số tiêu chí để phân biệt
mức độ ảnh hưởng của văn hóa dân tộc này với dân tộc khác. Đó là một số tiêu chí như:
•
Tiêu chí về mức độ khoảng cách quyền uy.
•
Tiêu chí về mức độ quan hệ giữa cá nhân và cộng đồng.
•
Tiêu chí về mức độ bình đẳng nam- nữ.
•
Tiêu chí về mức độ lâu dài của sự định hướng.
1.1. Tiêu chí mức độ khoảng cách quyền uy:
Nếu mức độ khoảng cách quyền uy càng ít thì càng thuận tiện cho sự trao đổi giữa cấp trên và
cấp dưới, thông tin "lên - xuống" sẽ tốt. Hơn nữa nhà quản lý khi ra quyết định sẽ chú ý tham
khảo ý kiến cấp dưới vì vậy thời gian ra quyết định chậm nhưng thi hành lại thuận lợi. Ngược lại
khoảng cách quyền uy lớn thì cấp dưới thường thụ động.
Việt Nam được đánh giá là nước có khoảng cách quyền uy khá lớn với số liệu định lượng là
70 và về định tính có thể thấy do Việt Nam mới thoát khỏi ách thực dân phong kiến mới trên nửa
thế kỷ, tàn dư của nó vẫn còn trong thói quen, nếp nghĩ.
Ngày nay vẫn còn nhiều người ôm
mộng làm quan. Ông quan vẫn được xem là con người danh giá, quyền uy nhất trong xã hội.
Quan ở những nước mới công nghiệp hóa thường có nhiều quyền và có xu hướng tập trung tập
Chuyên đề thực tập
24
SVTH: Đoàn Kim Thành
Xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp
GVHD: TS. Thái Trí Dũng
trung quyền lực. Đặc điểm này có thể sẽ là trở ngại khi muốn xây dựng văn hóa doanh nghiệp
theo hướng huy động sự tham gia của mọi thành viên.
Tên nước
PDI
Tên nước
PDI
Trung Quốc
80
Malaysia
104
Nhật Bản
54
Anh
35
Thái Lan
64
Pháp
68
Indonesia
78
Mỹ
40
Việt Nam
70
Đan Mạch
18
Hàn quốc
60
Nga
93
Phillipines
94
Ba Lan
68
PDI: Chỉ số đánh giá khoảng cách quyền uy của các nước được lựa chọn nghiên cứu.
Nguồn: ITIM- Culture and Management consultants.
1.2. Tiêu chí mức độ quan hệ giữa cá nhân và cộng đồng:
Tên nước
IDV
Tên nước
IDV
Trung Quốc
20
Malaysia
26
Nhật Bản
46
Anh
89
Thái Lan
20
Pháp
71
Indonesia
14
Mỹ
91
Việt Nam
20
Đan Mạch
74
Hàn Quốc
18
Nga
39
Phillipines
32
Ba Lan
60
IDV: Chỉ số đánh giá xu hướng cá nhân của các nước được lựa chọn nghiên cứu.
Nguồn: ITIM- Culture and Management consultants.
Mức độ đề cao vai trò cá nhân hay vai trò cộng đồng trong văn hóa các dân tộc rất khác nhau.
Nước Mỹ đứng đầu trong nhóm các nước đề cao giá trị cá nhân. Việt Nam thuộc nhóm nước đề
cao giá trị cộng đồng. Đặc biệt trong chiến tranh, trong chống lũ lụt… sự cố kết cộng đồng được
xem là một giá trị của văn hóa truyền thống Việt Nam. Trong nền văn hóa này mỗi con người
Chuyên đề thực tập
25
SVTH: Đoàn Kim Thành
