Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại ngân hàng TMCP sài gòn thương tín (sacombank) – chi nhánh đà nẵng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (694.7 KB, 60 trang )
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại trường Đại Học Duy Tân, em đã tiếp thu nhiều kiến
thức. Sau khi thực tập tại Ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương Tín Sacombank – Chi
nhánh Đà Nẵng. Đã giúp em đánh giá được năng lực làm việc của mình qua mơi
trường làm việc thực tế. Đồng thời giúp em từng bước bổ sung những kiến thức
chuyên ngành tài chính và những kĩ năng mền khi giao tiếp và hòa nhập nhanh với
các anh chị Leader, để hồn thiện hơn về các kiến thức mình đã học áp dụng vào
môi trường làm việc thực tiễn tại Ngân hàng trong lĩnh vực tài chính Ngân hàng.
Để hoàn thành báo cáo thực tập này, ngoài sự nổ lực của bản thân, cịn có sự
giúp đỡ tận tình của cô giảng viên Nguyễn Thị Thảo. Em xin gởi lời cảm ơn sâu sắc
đến cơ trong suốt q trình nghiên cứu và viết đề tài đã nhiệt tình chỉ bảo những
phương hướng nghiên cứu và truyền đạt cho em những kinh nghiêm, kiến thức để
em có thể hồn thành bài viết này.
Em xin gởi lời cảm ơn đến Trường Đại Học Duy Tân và tất cả quý thầy cô
khoa Quản Trị Kinh Doanh đã nhiệt tình truyền đạt cho em những kiến thức và kĩ
năng giá trị cho em.
Bên cạnh đó em xin cảm ơn đến Ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên và các
anh chị Leader đã tạo điều kiện cho em thực tập tại Ngân hàng TMCP Sài Gịn
Thương Tín Sacombank – Chi nhánh Đà Nẵng, cung cấp những thơng tin cần thiết
để em có thể hồn thiện bài viết này.
Cuối cùng, em xin kính chúc quý thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, cùng
với cán bộ cơng nhân viên Ngân hàng TMCP Sài Gịn Thương Tín Sacombank –
Chi nhánh Đà Nẵng được nhiều sức khỏe, và thành công trong công việc cũng như
cuộc sống hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn!
Đà Nẵng, ngày 16 tháng 02 năm 2020
Sinh viên thực hiện
NGUYỄN VĂN MẠNH
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh
Trang 1
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
DANH MỤC VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
NHNN
NHTM
TMCP
CP
NH
KH
PGD
LN
CBNV
CVKH
NV
ĐCLV
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh
TÊN ĐẦY ĐỦ
Ngân hàng nhà nước
Ngân hàng thương mại
Thương mại cổ phần
Cổ phần
Ngân hàng
Khách hàng
Phòng giao dịch
Lợi nhuận
Cán bộ nhân viên
Chuyên viên khách hàng
Nhân viên
Động cơ làm việc
Quan hệ trực tuyến
Quan hệ chức năng
Trang 2
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................1
DANH MỤC VIẾT TẮT...........................................................................................2
DANH MỤC SƠ ĐỒ.................................................................................................6
DANH MỤC SƠ ĐỒ.................................................................................................6
DANH MỤC BẢNG.................................................................................................7
LỜI MỞ ĐẦU...........................................................................................................8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC...........10
1.1.Các khái niệm và tầm quan trọng của thúc đẩy động cơ làm việc.....................10
1.1.1.Các khái niệm.................................................................................................10
1.1.1.1 Nhu cầu........................................................................................................10
1.1.1.2 Động cơ.......................................................................................................10
1.1.1.3 Động cơ thúc đẩy làm việc..........................................................................11
1.1.1.4 Thúc đẩy động cơ làm việc..........................................................................11
1.1.2.Tầm quan trọng của thúc đẩy động cơ làm việc..............................................12
1.2.Các lý thuyết thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao đông............................13
1.2.1.Thuyết cấp bậc nhu cầu của Masslow.............................................................13
1.2.2 Lý thuyết hai yếu tố của Herberg....................................................................14
1.2.3 Thuyết ERG....................................................................................................16
1.2.4 Thuyết kỳ vọng...............................................................................................16
1.2.5 Lý thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của Mc clelland.............................17
1.2.6 Học thuyết công bằng.....................................................................................17
1.3.Những nhân tố thúc đẩy động cơ làm việc.........................................................18
1.3.1 Chính sách tiền lương.....................................................................................18
1.3.2 Chính sách khen thưởng.................................................................................19
1.3.3 Chính sách phúc lợi........................................................................................20
1.3.4 Đào tạo và phát triển nhân lực........................................................................20
1.4 Môi trường làm việc..........................................................................................21
CHƯƠNG 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG
CÔNG TÁC THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI NGÂN
HÀNG TMCP SÀI GỊN THƯƠNG TÍN (SACOMBANK)...................................24
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh
Trang 3
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG........................................................................................24
2.1 Tổng quan chung về Ngân hàng Sacombank - CN Đà Nẵng.............................24
2.1.1 Khái quát chung về Sacombank......................................................................24
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển Sacombank-CN Đà Nẵng.........................25
2.1.3 Cơ cấu tổ chức................................................................................................26
2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn....................................................................26
2.2 Tình hình sử dụng nguồn lực chung tại Ngân hàng Sacombank.......................28
2.2.1 Tình hình nhân lực tại Ngân hàng Sacombank – CN Đà Nẵng năm 2020......29
2.2.2.Tình hình cơ sở vật chất Ngân hàng Sacombank - CN Đà nẵng.....................31
2.2.3 Tình hình hoạt động tài chính tại Ngân hàng Sacombank - CN Đà nẵng (20172019)....................................................................................................................... 32
2.3 Tình hình hoạt động kinh doanh tại Ngân Hàng Sacombank – CN Đà Nẵng....35
2.4 Thực trạng công tác thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng
Sacombank- CN Đà Nẵng.......................................................................................39
2.4.1 Phân tích thực trạng thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng
Sacombank - CN Đà Nẵng......................................................................................39
2.4.2
Những nhân tố thúc đẩy động cơ làm việc.................................................41
2.4.2.1 Chính sách tiền lương..................................................................................41
2.4.2.2 Chính sách khen thưởng..............................................................................43
2.4.2.3 Chính sách phúc lợi.....................................................................................45
2.4.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..........................................................47
2.4.2.5 Môi trường làm việc....................................................................................48
2.4.3 Đánh giá thực trạng công tác thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại
Ngân hàng Sacombank - CN Đà Nẵng....................................................................51
2.4.3.1 Ưu điểm.......................................................................................................51
2.4.3.2 Nhược điểm.................................................................................................51
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GỊN THƯƠNG TÍN (SACOMBANK).....53
3.1 Căn cứ để đưa ra giải pháp................................................................................53
3.1.1 Những mong muốn của nhân viên trong thời gian tới....................................53
3.1.2 Định hướng phát triển.....................................................................................53
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh
Trang 4
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
3.1.3 Định hướng công tác thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng
Sacombank - CN Đà Nẵng......................................................................................54
3.2 Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng Sacombank CN Đà Nẵng............................................................................................................55
3.2.1 Hồn thiện chính sách tiền lương...................................................................55
3.2.2 Hồn thiện chính sách khen thưởng................................................................57
3.2.3 Hồn thiện chính sách phúc lợi.......................................................................57
3.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.............................................................58
3.2.5 Môi trường làm việc.......................................................................................58
KẾT LUẬN...........................................................................................................61
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................62
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh
Trang 5
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Hình 2.1 Logo Ngân hàng.......................................................................................24
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Ngân Hàng Sacombank – CN Đà Nẵng..................26
Hình 2.2. Lễ trao giải khen thưởng Ngân hàng doanh nghiệp 4.0...........................44
Biểu đồ 3.1. So sánh mức lương bình quân của nhân viên ngân hàng năm 2020....56
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh
Trang 6
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.4 Bảng thông tin lương chi tiết lương tháng tại Ngân hàng Sacombank – CN
Đà Nẵng.................................................................................................................. 37
Bảng 2.5: Thu nhập của CBNV Ngân hàng Sacombank – CN Đà Nẵng năm 2020 40
Bảng 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Sacombank - CN Đà nẵng
giai đoạn 2017-2019................................................................................................ 35
Bảng 2.2 Tình hình hoạt động tài............................................................................ 32
Bảng 2.2 Tình hình cơ sở vật chất tại Ngân hàng Sacombank – CN Đà Nẵng năm
2020......................................................................................................................... 31
Bảng 2.1 Tình hình nhân sự năm 2020 tại Ngân hàng Sacombank - CN Đà nẵng...30
Bảng 1.1:Ứng dụng thuyết nhu cầu của Maslow..................................................... 14
Bảng 1.2. Học thuyết hệ thống hai nhân tố - f. Herberg.......................................... 14
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh
Trang 7
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì
ngồi việc có cơ sở hạ tầng được trang bị đầy đủ, hiện đại, tiên tiến thì cần phải phát
huy tối đa doanh nghiệp. Có được đội ngũ nhân sự trung thành và cống hiến hết
mình vì doanh nghiệp là điều mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng muốn đạt được.
Tuy nhiên, thực tế hiện nay xảy ra hiện tượng phổ biến đó là nhân viên
thường xun nhảy việc, họ khơng cịn tư tưởng gắn bó làm việc lâu dài cùng với
doanh nghiệp, sau một thời gian cảm thấy không thỏa đáng họ sẽ tìm cơng việc mới.
Điều này gây ảnh hưởng rất lớn đến cơ cấu tổ chức cũng như phương hướng phát
triển kinh doanh của cơng ty. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, một
trong những ngun nhân quan trọng đó là cơng ty chưa đáp ứng thỏa đáng về thù
lao, điều kiện làm việc... không kích thích và tạo được động lực làm việc cho họ.
Tài chính – Ngân hàng là một lĩnh vực quan trọng mang tính cốt lõi trong nền
kinh tế. Do vậy, nhân viên làm việc trong ngành là những người có sự đam mê, sáng
tạo, năng động và luôn luôn phải thích nghi với sự thay đổi. Trong nhiều năm qua,
Vietcombank luôn phấn đấu để giữ được vị thế dẫn đầu của mình, trong đó vai trị
rất lớn có cơng đóng góp của đội ngũ nhân viên.
Cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế là sự ra đời của rất nhiều
định chế tài chính và các ngân hàng thương mại. Hiện tượng “chảy máu chất xám”
luôn làm các nhà quản trị nhân sự 2 lo âu và trăn trở. Làm thế nào để nhân viên có
thể yên tâm làm việc, các chính sách đãi ngộ ra sao để giữ chân được nhân tài, đồng
thời phát huy tối đa được năng lực của nguồn nhân lực nhằm tạo ra lợi thế cạnh
tranh so với đối thủ luôn là một bài tốn khó. Xuất phát từ những thực tiễn trên,cho
nên tôi đã lựa chọn đề tài “Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại
ngân hàng TMCP Sài gịn thương tín (Sacombank) – chi nhánh Đà nẵng” để tiến
hành nghiên cứu và làm chuyên đề tốt nghiệp.
Thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên không chỉ nói riêng, mà các hoạt
động khác về đào đạo cho nhân viên nói chung .Nói lên tầm quan trọng hướng đến
các mục tiêu đã đề ra của cá nhân mà cịn đóng vai trị rất quan trọng đối với tổ
chức nhằm đem lại năng suất cao cho doanh nghiệp.Cho nên tôi chọn đề tài này
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh
Trang 8
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
nhằm nghiên cứu tìm ra những giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên
Ngân hàng.
2.Mục tiêu nghiên cứu
-Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động cơ làm việc
-Phân tích và đánh giá thực trạng động cơ làm việc của nhân viên tại
Sacombank – CN Đà nẵng
-Đề xuất giải pháp để nâng cao động cơ làm việc của nhân viên tại Sacombank
– CN Đà nẵng
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Động cơ làm việc của nhân viên.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
+ Về mặt nội dung: Giới thiệu thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên
Sacombank – CN Đà Nẵng
+Về mặt không gian: Tại Sacombank - CN Đà nẵng
+ Về mặt thời gian: 2/2020 – 4/2020
4.Phương pháp nghiên cứu
-Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Thu thập, tổng hợp phân tích các tài liệu từ
các nguồn giáo trình, sách báo, Internet …
-Phương pháp mơ tả, phân tích thống kê, phương pháp khảo sát thưc tế thông
qua bảng hỏi, phương pháp so sách…
5.Kết cấu chuyên đề
Ngoài phần mở bài và kết luận, chuyên đề gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về thúc đẩy động cơ làm việc
Chương 2: Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng cơng tác thúc
đẩy động cơ làm việc cho nhân viên viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gịn
Thương Tín (Sacombank) - CN Đà Nẵng
Chương 3: Giải pháp thúc đẩy động cơ làm việc cho nhân viên tại Ngân
hàng TMCP Sài Gịn Thương Tín (Sacombank) - CN Đà Nẵng
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh
Trang 9
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
1.1 Các khái niệm và tầm quan trọng của thúc đẩy động cơ làm việc
1.1.1 Các khái niệm
1.1.1.1 Nhu cầu
- Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm tháy thiếu
thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả mãn tạo ra một tâm
lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để thoả mãn nhu cầu đó. Người
lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn
được những mong muốn này họ phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng
cao tức là động cơ càng lớn. Nếu những mong muốn này được thoả mãn thì mức độ
mong muốn sẽ giảm đi.
- Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và sự thoả
mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối
các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó. Nhưng dù trong nền sản
xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật
chất và nhu cầu tinh thần.
-Nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể
sống để tạo ra của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự
phát triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số
lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày
càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng
không ngừng thay đổi.
1.1.1.2 Động cơ
-Theo Torrington, Hall, Taylor và Atkinson thì “Động cơ là mong muốn để
đạt được ngoài mong đợi, được thúc đẩy bởi nhân tố bên trong hơn là nhân tố bên
ngoài và được gắn kết trong một sự phấn đấu liên tục cho sự cải thiện.”
-Gibson, Ivancevick, Donnelly đã lập luận rằng “ Động cơ có liên quan đến
việc hành vi bắt đầu như thế nào, là được tiếp sinh lực, được duy trì, được hướng
dẫn, được dừng lại và những loại phản ứng chủ quan là hiện tại trong tổ chức trong
khi tất cả những điều này đang xảy ra.”
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh
Trang 10
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
-Động cơ là q trình tâm lý mà cho ra mục đích hành vi, hướng và khuynh
hướng cư xử một cách có mục đích để đạt được những nhu cầu cụ thể mà chưa đáp
ứng được, một nhu cầu chưa thỏa mãn và ý chí để đạt được (Kreitner,1995) ;
(Buford, Bedeian và Linder,1995) ; (Higgins,1994)
-Từ những định nghĩa được nêu trên, có thể rút ra được khái niệm ngắn gọn về
động cơ: “Động cơ chính là những gì thúc đẩy con người hành động để đạt được
những mục tiêu cụ thể và thỏa mãn những nhu cầu, kỳ vọng của họ.”
1.1.1.3 Động cơ thúc đẩy làm việc
-Động cơ là cái gì đó thúc đẩy, chỉ đạo hành vi con người, tăng cường cho con
người nhiệt huyết thực hiện cơng việc, tăng cường tính bền bỉ cho con người trong
hành động.
+Định hướng của hành vi: người ta hướng tới đâu?
+Về cường độ hành động, những nỗ lực bỏ ra như thế nào?
+Tính bền bỉ của hành vi: người ta duy trì hành vi đó trong thời gian bao lâu?
-Có những người có động cơ đối với hoạt động này, nhưng lại khơng có động
cơ đối với công việc khác. Điều này do định hướng của họ quyết định. Các nhà
quản lý thường có khuynh hướng cho rằng có nhân viên có động cơ làm việc, có
những nhân viên khơng có động cơ làm việc. Thực tế là có những người có động cơ
với việc này mà khơng có động cơ với việc khác.
+Về cường độ hành động, trước một thách thức, có hai loại cường độ: có
người thì cố hết sức để vượt qua thách thức, cịn có người lại chùn bước.
+Về tính bền bỉ: Trước trở ngại, khó khăn có người bỏ cuộc nhưng cũng có
người rất bền bỉ, nỗ lực vượt qua khó khăn.
1.1.1.4 Thúc đẩy động cơ làm việc
Động cơ làm việc là tiến trình khởi đầu, duy trì hiệu suất của mục tiêu định
hướng. Nó tiếp năng lượng cho suy nghĩ, cung cấp sự nhiệt tình, tơ màu cho sự
phản ứng lại với cảm xúc tích cực và tiêu cực để làm việc. (Clark, 1998)
Động cơ làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng đến việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, Động cơ làm
việc cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh
Trang 11
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
và trong môi trường sống và làm việc của con người. (PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
và THS. Nguyễn Văn Điềm)
1.1.2 Tầm quan trọng của thúc đẩy động cơ làm việc
Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trị quan trọng trong
việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan
trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả
nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả
hoạt động của tổ chức hành chính.
Động lực làm việc được gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm
việc cụ thể. Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng và say mê với công việc,
sự khát khao và tự nguyện cống hiến. Dĩ nhiên, năng suất và hiệu quả cơng việc cịn
phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác, như khả năng của nhân viên, phương tiện và các
nguồn lực để thực hiện công việc... Người ta có thể thấy rõ mức độ tác động của
động lực làm việc của từng nhân viên đối với việc nâng cao hiệu quả hoạt động của
tổ chức như thế nào.
Vì tầm quan trọng của lĩnh vực này, đã có nhiều học giả và nhà kinh tế nghiên
cứu về các khía cạnh liên quan đến động cơ, động lực làm việc và động viên nhân
viên. Các học thuyết về cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow, lý thuyết hai nhân tố
của Frederick Herzberg, học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom... đã khơng cịn xa
lạ với sinh viên ngành kinh tế.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong một
doanh nghiệp. Ở bên ngoài, đó là các điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả
nước và của địa phương, pháp luật và chính sách của nhà nước, đặc điểm và cơ cấu
của thị trường lao động, vị thế ngành, cũng như chính sách tạo động lực của các tổ
chức khác.
Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp bao gồm mục tiêu và chiến lược phát triển,
quan điểm của lãnh đạo về vấn đề tạo động lực, tình hình sản xuất, kinh doanh...
Các yếu tố thuộc về cá nhân của nhân viên, như nhu cầu, mục tiêu, tính cách từng
người cũng góp phần tạo ra động lực làm việc của họ. Trong số đó, quan điểm của
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh
Trang 12
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
lãnh đạo về vấn đề tạo động lực, thể hiện qua các chính sách cụ thể được triển khai
trong doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng bậc nhất.
1.2 Các lý thuyết thúc đẩy động cơ làm việc cho người lao đông.
1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Masslow
Sự phân loại về các nhu cầu mà phổ biến nhất được phát triển bởi Maslow .
Trong hệ thống cấp bậc của nhu cầu ông đã phát triển năm tầng chính của nhu cầu,
những nhu cầu đó đã được liệt kê theo thứ tự tầm quan trọng: nhu cầu về tâm lý,
nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng
định mình.
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh
Trang 13
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
Bảng 1.1:Ứng dụng thuyết nhu cầu của Maslow
Mức nhu cầu
Phần thưởng chung
Các nhân tố từ tổ chức
- Lương
1. Sinh lý
Thức ăn, nước uống, ngủ nghỉ
- Sự dễ chịu về điều kiện làm việc
2. An tồn
3. Xã hội
An tồn, an ninh, ổn định, bảo
vệ,
Tình yêu, tình cảm
- Khu ăn uống
- Điều kiện làm việc an tồn
- Lợi ích từ cơng ty
- Bảo đảm việc làm
- Nhóm làm việc gắn kết
- Người quản lý thân thiện
- Sự gắn kết chuyên nghiệp
- Công nhận xã hội
4. Tự trọng
Tự trọng, được kính trọng
- Chức danh
- Được phản hồi từ cơng việc của
chính mình
- Cơng việc thử thách
5. Tự thực hiện Tăng trưởng, tiến bộ, sáng tạo
- Cơ hội sáng tạo
- Thành tựu trong công việc
- Sự thăng tiến trong tổ chức
1.2.2 Lý thuyết hai yếu tố của Herberg
Herberg cho rằng những nhân tố ảnh hướng đến hành vi co người chủ yếu có
hai loại: các yếu tố duy trì và các yếu tố tạo động lực(hay yếu tố khích lệ).
Bảng 1.2. Học thuyết hệ thống hai nhân tố - f. Herberg
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh
Trang 14
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
(Nguồn: Giáo trình Quản trị học – Lê Thế Giới)
Nhìn vào bảng 1 .2 ta có thể thấy Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.
Herzberg bao gồm 2 yếu tố.
Thứ nhất là những yếu tố duy trì, nó liên quan đến sự không thỏa mãn của
nhân viên đối với công việc như: điều kiện làm việc, lương , các chế độ của công
ty , nối quan hệ giữa các cá nhân Khi các yếu tố duy trì khơng tốt nhân viên sẽ
không thỏa mãn . Tuy nhiên, nếu các yếu tố duy trì được đảm bảo tốt thì điều đó chỉ
đơn giản là sự loại bỏ sự không thỏa mãn, không phải tự nó đem lại cho con người
sự thỏa mãn hay nỗ lực trong công việc.
Thứ hai là những yếu tố thúc đẩy, là những yếu tố liên quan đến các nhu cầu
cấp cao bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. F.
Herzberg tin rằng khi khơng có động lực thúc đẩy thì nhân viên vẫn làm việc bình
thưởng, nhưng khi có sự hiện diện của các yếu tố thúc đẩy thì nhân viên tích cực và
thỏa mãn hơn. Như vậy, yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực thúc đẩy thể hiện sự
khác nhau đối với động lực thúc đẩy của nhân viên. Những yếu tố duy trì chỉ nằm ở
khu vực không thỏa mãn. Những điều kiện làm việc khơng an tồn hay mơi trường
làm việc ổn ào sẽ làm cho nhân viên không thỏa mãn, nhưng chúng được cải tiến
cũng không tạo động lực và sự thỏa mãn. Những yếu tố tạo động lực thúc đẩy như
sự thử thách, tích nhiệm và sự thống nhận phải được đặt ra trước khi nhân viên tiến
hành công việc của họ.
Ý nghĩa của Học thuyết Hai yếu tố đối với các nhà quản trị là hết sức rõ ràng.
Cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự khơng hài lịng của nhân viên, nhưng nó cũng
khơng kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao. Mặt khác, sự thừa nhận, thử
thách v hồi cho sự thăng tiến cá nhân là những động lực rất mạnh mẽ và đem lại sự
hài lịng và thực hiện cơng việc tốt hơn. Vai trị của nhà quản trị là loại bỏ những
yếu tố làm cho nhân viên không thỏa mãn, bằng cách cung cấp đầy đủ những yếu tố
duy trì để đáp ứng nhu cầu cơ bản , sau đó sử dụng những yếu tố tạo động lực thúc
đẩy để đáp ứng những nhu cầu bậc cao hơn và đưa nhân viên đến sự thành đạt và
thỏa mẫn hơn.
1.2.3 Thuyết ERG
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh
Trang 15
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
Thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh
hưởng đến sự động viên- Khi một nhu cầu cao hơn khơng thể được thỏa mãn thì
một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi .
Nhu cầu tồn tại : Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp
ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi
lại, học hành... và nhu cầu an toàn.
Nhu cầu giao tiếp : Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi
người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác
nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp
với các quan hệ mà họ hướng tới.
Nhu cầu phát triển : Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc
sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ
đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.
1.2.4 Thuyết kỳ vọng
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự.
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng
cho tơi là gì?)
• Mong đợi (thực hiện cơng việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực
làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hồn thành (Tơi phải làm việc khó khăn, vất vả như
thế nào để đạt mục tiêu?)
• Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền
đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực
của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh
mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra.
Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực
cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng
tiến độ... sẽ được mọi người đánh giá cao, nhĩa là nhân viên này có mức mong đợi
cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng cơng ty sẽ đi tuyển người từ các
nguồn bên ngồi để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ khơng đề
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh
Trang 16
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
bạt người trong cơng ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp
và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
1.2.5 Lý thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của Mc clelland
Học thuyết của McClelland giúp bạn xác định các động lực chính của từng
thành viên. Sau đó, tác động đến cách đặt mục tiêu và cung cấp phản hồi, cũng như
cách thúc đẩy, và khen thưởng cho các thành viên trong nhóm.
Bạn cũng có thể sử dụng những động lực này để xây dựng hoặc thiết kế công
việc đảm bảo phù hợp hơn cho từng nhân viên.
-Xác định động cơ chính của từng người dựa trên tính cách và hành động
trong quá khứ của họ.
Bạn cũng có thể thấy một thành viên khác trong nhóm khơng bao giờ nói
chuyện trong các cuộc họp. Liên, ln đồng tình với nhóm, làm việc chăm chỉ
để quản lý xung đột khi nó xảy ra, và sẽ khó chịu khi bạn nói về những dự án có
nhiều rủi ro, có thưởng cao. Liên có nhu cầu mạnh mẽ về liên kết.
-Dựa trên động cơ thúc đẩy của từng người, hãy xây dựng phong cách lãnh
đạo của bạn và phân công dự án cho từng cá nhân. Điều này đảm bảo rằng tất cả
mọi người đều được tham gia, có động lực và hài lịng với cơng việc họ đang làm.
1.2.6 Học thuyết công bằng
Học thuyết công bằng cho rằng con người luôn muốn được đối xử cơng bằng.
Nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra
so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỉ lệ đó của họ với tỉ lệ của những
đồng nghiệp trong công ty.
-Thù lao bao gồm tiền lương, tiền thưởng, đãi ngộ khác,...
- Công sức gồm nỗ lực, kĩ năng, trình độ,...
Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức cơng bằng thì họ sẽ
tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt
quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc,
ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu
hướng giảm bớt nỗ lực làm việc hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong
giờ làm việc, đòi tăng lương, hoặc thôi việc để xác lập công bằng mới.
1.3 Những nhân tố thúc đẩy động cơ làm việc
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh
Trang 17
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
1.3.1 Chính sách tiền lương
“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa
người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức
lao động trong nền kinh tế thị trường”.
“Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hồn thành
hoặc sẽ hồn thành một cơng việc nào đó, mà cơng việc đó khơng bị pháp luật
ngăn cấm” .
“Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được
hưởng từ công việc”, “Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động khi họ hồn thành cơng việc theo chức năng,
nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao
động”.
Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn
trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử
dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự th mướn
lao động có thời hạn. Khái niệm tiền cơng được sử dụng phổ biến trong những thỏa
thuận thuê nhân cơng trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động. (Ở
Việt nam , trên thị trường tự do thuật ngữ “tiền công” thường được dùng để trả cơng
cho lao động chân ta, cịn “thù lao” dùng chỉ việc trả cơng cho lao động trí óc).
Từ các khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động
được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động. Tiền lương có những chức năng sau
đây:
+Chức năng thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương biểu thị giá cả sức lao
động có nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động , là căn
cứ để thuê mướn lao động , là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm .
+Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình
thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức
lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực
làm việc lâu dài và có hiệu quả cho q trình sau. Tiền lương của người lao động là
nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh
Trang 18
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
của các thành viên trong gia đình họ. Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu
cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động.
+Chức năng kích thích:Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là địn bẩy
quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả .
+Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì
được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống
lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.
1.3.2 Chính sách khen thưởng
Khen thưởng thành tích đột xuất: Khen thưởng cá nhân tập thể có sáng kiến
cải tiến kỹ thuật, tham gia xây dựng nếp sống tại doanh nghiệp, thực hiện văn hóa
cơng ty, khen thưởng những cá nhân có những đóng góp tích cực bảo vệ lợi ích
chung của Cơng ty.
Khen thưởng thành tích khi kết thúc dự án: Khen thưởng các cá nhân/ tập thể
tham gia tích cực và hồn thành tốt các nhiệm vụ được giao, góp phần tạo ra thành
cơng của mỗi dự án.
Khen thưởng thành tích định kỳ: Khen thưởng cá nhân xuất sắc, phịng ban
điển hình hàng năm, khen thưởng ngày sinh nhật của Công ty và các ngày lễ lớn
trong năm.
Hình thức khen thưởng: Cấp bằng khen; tặng thưởng tiền mặt; đề bạt, nâng
lương trước hạn...
1.3.3 Chính sách phúc lợi
Hàng năm, Công ty tổ chức một chuyến dã ngoại cuối tuần cho tồn thể CBCNV của Cơng ty để mọi người có cơ hội thư giãn, nghỉ ngơi. Việc trích nộp Bảo
hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm 24/24.
Ngoài khoản thu nhập bằng tiền lương, tuỳ thuộc vào lợi nhuận của các quỹ Công
ty sau khi đã phân bổ xong, nhân viên có tên trong danh sách lương đều được nhận các
khoản (có giá trị bằng tiền hoặc quà tương đương) vào các dịp đặc biệt sau đây:
- Tết dương lịch
- Ngày Quốc khánh 2/9
- Ngày Quốc tế lao động 1/5
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh
Trang 19
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
- Ngày Quốc tế thiếu nhi 1/6 (cho cháu từ 1 tuổi đến 15 tuổi, không giới hạn
số con)
- Ngày sinh nhật nhân viên
- Nhân viên khi kết hôn hợp lệ
- Nhân viên qua đời
- Người thân (cha, me, ruột, cha, mẹ vợ/chồng, vợ, chồng và con cái) của nhân
viên khi qua đời
- Nhân viên khi ốm đau (nằm viện từ 1 ngày trở lên), sanh nở và tai nạn lao
động
- Nhân viên Nữ vào ngày Quốc tế Phụ Nữ 8/3
- Con nhân viên là học sinh giỏi (từ lớp 1 đến lớp 12)
- Nhân viên được đi nghỉ mát một lần trong năm
- Ngồi ra, các nhân viên cịn được phụ cấp thêm tiền ăn trưa, chi phí gởi xe
và tùy theo cấp bậc nhân viên cịn có các khoản phụ cấp như: chi phí điện thoại di
động, máy điện thoại di động, cơng tác phí, chi phí đi lại
1.3.4 Đào tạo và phát triển nhân lực
Ngày nay khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện ro rệt, trình độ,
văn hóa chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động được nâng cao,
người lao động mong muốn không chỉ các yếu tố vật chất mà còn mong muốn
những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện cơng việc có tính thách
thức, thú vị…
Đào tạo: được hiều là các hoạt động học tập nhắm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình
học tập làm cho người lao động năm vững hơn về cơng việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động, giúp họ thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
Các phương pháp đào tạo và phát triển:
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh
Trang 20
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
- Đào tạo trong công việc: là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc bao gồm:
+ Đào tạo bằng phương pháp đào tạo tại chỗ
+ Đào tạo bằng phương pháp học nghề
+ Luân chuyển và thuyền chuyên công việc
- Đào tạo ngồi cơng việc: là phương pháp đào tạo trong đó nguời học được
tách khỏi sự thực hiện các cơng việc thực tế. Bao gồm :
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
+ Cử nhân viên đi học ở các trường chính quy
+ Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo
+ Đào tạo bằng các chương trinh hóa, với sự trợ giúp của máy
+ Đào tạo theo phương thức từ xa
+ Đảo tạo trong phịng thí nghiệm Đào tạo và phát triển giúp doanh nghiệp:
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc
- Giảm bớt giám sát vi người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giảm sát
1.4 Môi trường làm việc
Phong cách lãnh đạo
Các nhà lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến văn hố tổ chức. Trên thực tế sự
ảnh hưởng này có thể lớn hơn nhiều so với cái chúng ta có thể nhận ra. Bài viết sau
đây sẽ cho bạn những cách thức hiệu quả để có những ảnh hưởng tích cực đến nhân
viên và văn hóa tổ chức.
Chúng ta nên quan tâm tìm hiểu những động lực thúc đẩy những cá nhân làm
việc để tối ưu hóa hiệu suất của họ. Đồng thời, quá trình tìm hiểu cũng giúp chúng
ta tạo ra môi trường làm việc phù hợp cho nhân viên và doanh nghiệp.
Tạo ra sự thay đổi đòi hỏi một sự hợp lý và, quan trọng hơn, một sự kết nối
tình cảm cũng chính là một yếu tố quan trọng trong việc xây dựng, phát triển văn
hóa doanh nghiệp.
Mỗi khi chúng thực hiện một thay đổi – thậm chí điều đó là nhỏ nhặt, bạn
đang ảnh hưởng và thay đổi văn hoá tổ chức.
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh
Trang 21
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
Do đó, hãy nhận thức được tầm ảnh hưởng và hành động của chúng ta nếu
muốn đạt được kết quả mong muốn.
Văn hóa cơng ty
Văn hóa doanh nghiệp là những giá trị, niềm tin, hình thức mà mọi người
trong doanh nghiệp cùng cơng nhận và suy nghĩ, nói, hành động như một thói quen,
giống như đời sống tinh thần và tính cách của một con người, và là phần quyết định
đến sự thành bại về lâu dài của doanh nghiệp.
Những thành phần của văn hóa doanh nghiệp gồm 3 phần chính : tầm nhìn, sứ
mệnh và giá trị cốt lõi. Biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp thể hiện qua 2 yếu tố
- Hữu hình: Đồng phục, khẩu hiệu, nghi thức, quy định, nhạc phim công ty,
tập san nội bộ, các hoạt động,…
- Vơ hình: Thái độ, phong cách, thói quen, nếp nghĩ của những con người
trong tổ chức.
Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tổng thể các yếu tố kỹ thuật, tổ chức lao động, kinh tế,
xã hội, tự nhiên, môi trường và văn hoá xung quanh con người nơi làm việc. Điều
kiện lao động thể hiện qua q trình cơng nghệ, công cụ lao động, đối tượng lao
động, năng lực của người lao động và sự tác động qua lại giữa các yếu tố trên tạo
nên điều kiện làm việc của con người trong quá trình lao động sản xuất.
Như vậy các quá trình lao động khác nhau sẽ tạo nên mơi trường lao động rất
khác nhau, và do đó mức độ tác động của chúng đến người lao động cũng sẽ khác
nhau. Tuy nhiên, cùng một quá trình lao động như nhau, nhưng do được tổ chức
hợp lý và tuân thủ các tiêu chuẩn vệ sinh môi trường, vệ sinh xây dựng, các tiêu
chuẩn tổ chức nơi làm việc, hoặc thực hiện các giải pháp cải thiện ... nên những tác
động có hại của các yếu tố trên tới sức khoẻ của người lao động có thể hạn chế được
rất nhiều. Q trình lao động ln được diễn ra trong một môi trường sản xuất nhất
định Môi trường sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tác động đến người
lao động. Như vậy điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú và đa
dạng và mối một mơi trường lìm việc, một điều kiện làm việc đều tác động rất nhiều
đến người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều kháa cạnh khác nhau.
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh
Trang 22
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
- Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn để về sức tập trung tinh thần,
nhịp độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến sức khoẻ và sự
hứng thú của người lao động.
- Điều kiện thầm mỹ: Việc bố trí và trang trí khơng gian làm việc làm ảnh
hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động.
- Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu khơng khí của
nhóm hay cả doanh nghiệp, khơng những thế nó cịn tác động đến việc phát huy
sáng kiến, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác phong lãnh đạo của các
nhà quân trị trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện này.
- Điều kiện về chề độ làm việc, nghi ngơi. Xây dựng tốt chế độ làm việc và
nghỉ ngơi hợp lý sẽ đim bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm
tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động.
Quan hệ đồng nghiệp
Quan hệ đồng nghiệp rất quan trọng khơng chỉ cho doanh nghiệp mà cịn cho
mỗi cá nhân trong cơng ty . Tạo nên tính gắn kết, hợp tác,chia sẽ, hỗ trợ lỡ nhau
trong công việc…giữa những cá nhân trong doanh nghiệp.Nhằm hướng đến một
doanh nghiệp khơng chỉ có được lợi nhuận cao mà cịn là một tập thể đoàn kết để
cùng nhau hoàn thành các mục tiêu cơng ty được tốt nhất .
CHƯƠNG 2: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ THỰC TRẠNG
CƠNG TÁC THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TMCP SÀI GỊN THƯƠNG TÍN (SACOMBANK)
CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG
2.1 Tổng quan chung về Ngân hàng Sacombank - CN Đà Nẵng
2.1.1 Khái quát chung về Sacombank
Tên công ty:
- Tên tiếng Việt: NHTM CP Sài Gịn Thương Tín
- Tên tiếng Anh: Sai Gon Thuong Tin Commercial Stock Bank
- Tên giao dịch( viết tắt) Sacombank
Địa chỉ:
- Email:
- Website:www.Sacombank.com.vn
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh
Trang 23
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
Biểu tượng
Hình 2.1 Logo Ngân hàng
Sacombank
NH
TMCP Sài Gịn Thương Tín ( Sacombank) được thành lập theo quyết định số
05/GP- UB ngày 21/12/1991 của Ủy ban Nhân dân TP. Hồ Chí Minh và hoạt động
theo quyết định số 0006/NH- GP ngày 05/12/1991, trên cơ sở chuyển thể NH Phát
triển Kinh tế Vò Vấp và sát nhập ba hợp tác xã tín dụng Tân Bình – Thành Cơng –
Lữ Gia. Vào thời điểm đó, cả bốn đơn vị này đều trong giai đoạn cực kỳ khó khăn
về tài chính. Khởi đầu với vốn điều lệ ban đầu chỉ với 3 tỷ đồng, hơn 24 năm hoạt
động và phát triển. Sauk hi sát nhập toàn hệ thống NH TMCP Phương Nam
( Southern Bank), NH TMCP Sài Gịn Thương Tín đã thuộc Top 5 NH lớn nhất Việt
Nam với vốn điều lệ lên đến 18,853 tỷ đồng, tổng tài sản lên đến 297,184 tỷ đồng,
mạng lưới hoạt động lên đến 563 điểm giao dịch trên toàn quốc và hai nước Lào,
Campuchia; tổng số cán bộ nhân viên là 15,510 người ( tính đến ngày 1/10/2015).
Với nguồn lực lớn mạnh, Sacombank có thể nâng cao hơn nữa về quy mô và chất
lượng cung cấp dịch vụ cho KH, tang khả năng cung ứng vốn ra thị trường.
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển Sacombank-CN Đà Nẵng
Theo quyết định số 178/2003/QĐ-HĐQT ngày 15/7/2003 của Hội Đồng Quản
Trị về việc thành lập chi nhánh cấp 1 tại thành phố Đà Nẵng của NH TMCP Sài
Gịn Thương Tín, ngày 18/7/2003 Sacombank chi nhánh Đà Nẵng chính thức khai
trương và đi vào hoạt động. Trụ sở chính hiện nay tọa lạc tại 130-132 Bạch Đằng,
quận Hải Châu, Đà Nẵng với quy mơ tịa nhà 9 tầng, tổng diện tích xây dựng 4.600
m2.
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh
Trang 24
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thảo
Với 10 năm hoạt động, đến nay Sacombanj chi nhánh Đà Nẵng đã trở thành
thương hiệu đáng tin cậy của người dân nơi đây. Với phương chậm: “ Khơng ngừng
hồn thiện để nâng cao phục vụ KH”. Sacombank Đà Nẵng đã khẳng định được vị
thế, uy tín và trở thành NH TMCP năng động, hiệu quả, gồm 8 phòng giao dịch với
nguồn nhân sự trên 200 người cùng tổng tài sản trên 2600 tỷ đồng. Bên cạnh những
nổ lực trong hoạt động kinh doanh, Sacombank Đà Nẵng chú trọng đến xã hội
thông qua hàng loạt chương trình hành động thường niên như: Trao học bổng:
“Sacombank – Ươm mầm những giấc mơ” đến hàng ngàn học sinh, sinh viên vượt
khó trên khắp mọi miền đất nước, trao tặng nhà tình nghĩa cho các gia đình chính
sách khó khăn, cứu trợ đồng bào bị thiên tai lũ lụt hay tài trợ chương trình văn minh
thương mại “Đi chợ mua hàng, bóc thăm trúng thưởng”… Với kết quả kinh doanh
ấn tượng với những đóng góp to lớn cho cộng đồng nên Sacombank Đà Nẵng nhận
được nhiều giấy khen và danh hiệu cao quý.
NH Sacombank – Chi nhánh Đà Nẵng là một trong những chi nhánh lớn của
Sacombank với 7 điểm gia dịch trên toàn thành phố, mang lại khơng ít lợi nhuận
cho NH:
+PGD Hồng Diệu – 202 Hoàng Diệu, Quận Hải Châu, Đà Nẵng
+PGD Sơn Trà - 783 Ngô Quyền, Q.Sơn Trà, Đà Nẵng
+PGD Chợ Cồn – 255 Ơng Ích Khiêm, Q. Hải Châu, Đà Nẵng
+PGD Thanh Khê – 568 Điện Biên Phủ, Q.Thanh Khê, Đà Nẵng
+PGD Cẩm Lệ - 179 Ơng Ích Đường, Q.Cẩm Lệ, Đà Nẵng
+PGD Phan Châu Trinh – 349 Phan Chu Trinh, Q.Hải Châu, Đà Nẵng
+PGD Liên Chiểu- 695 Tôn Đức Thắng, Q.Liên Chiểu, Đà Nẵng
2.1.3 Cơ cấu tổ chức
GIÁM ĐỐC
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Ngân Hàng Sacombank – CN Đà Nẵng
P.GIÁM ĐỐC (NỘI
NGHIỆP)
P.KH
doanh
nghiệp
P.Kế
toán
ngân
SVTH: Nguyễn Văn Mạnh quỹ
P.Kiểm
soát rủi
ro
P.GIÁM ĐỐC (KINH
DOANH)
P.KH
cá
nhân
P.
Hành
chính
P.
Giao
dịch
Trang 25
