PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại UBND HUYỆN sơn hà, TỈNH QUẢNG NGÃI

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND
HUYỆN SƠN HÀ, TỈNH QUẢNG NGÃI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND
HUYỆN SƠN HÀ, TỈNH QUẢNG NGÃI
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số:

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NĂM 2019


i
MỤC LỤC
ĐÀ NẴNG, .................................................................................................................i
(Ghi năm được hoàn thành luận văn)...........................................................................i
ĐÀ NẴNG, ................................................................................................................ii
(Ghi năm hoàn thành luận văn)...................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.....................................................................................iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU.......................................................................................iv
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VỚI
ĐỐI TƯỢNG LÀ CÁN BỘ CÔNG CHỨC................................................................5
1.1. Một số vấn đề chung về cán bộ, công chức..........................................................................................5
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức.....................................................................................................5
1.1.2. Chức năng của cán bộ, công chức..................................................................................................6
1.1.3. Phân loại cán bộ, công chức............................................................................................................6
1.1.4. Phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức...................................................................................7
1.2. Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực là cán bộ công chức.................................8
1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực của cơ quan hành chính Nhà nước................................................8
1.2.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực..........................................................................................9
1.3. Vai trò và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực..................................................................................10
1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực......................................................................................................11
1.4.1 Phát triển về số lượng và cơ cấu...................................................................................................11
1.4.2. Phát triển về chất lượng................................................................................................................14
1.4.2.1. Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ.............................................................................14
1.4.2.2. Phát triển về kỹ năng nghề nghiệp........................................................................................18
1.4.2.3. Nâng cao động lực cho người lao động.................................................................................21
1.4.2.4. Nâng cao sức khỏe người lao động.......................................................................................22
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực........................................................................24
1.5.1. Các yếu tố bên ngoài.....................................................................................................................24
1.5.2. Các yếu tố bên trong......................................................................................................................25


ii
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..........................................................................................28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN SƠN HÀ..........................................................................................................................................29
2.1. Giới thiệu về huyện Sơn Hà và Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hà.........................................................29
2.1.1. Giới thiệu chung về huyện Sơn Hà................................................................................................29

2.1.1.1 Điều kiện tự nhiên....................................................................................................................29
2.1.2. Giới thiệu về Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hà..............................................................................37
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức, hoạt động của UBND huyện Sơn Hà..........................................................37
2.1.2.2 Nguyên tắc làm việc của UBND huyện...................................................................................38
2.1.2.3 Trách nhiệm, phạm vi, và cách thức giải quyết công việc của UBND huyện........................39
2.2. Thực trang công tác phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hà trong thời kì 20142018...............................................................................................................................................................40
2.2.1. Khái quát về nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hà................................................40
2.2.1.1 Thực trạng về số lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hà.......................40
2.2.2 Công tác phát triển về chất lượng nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Sơn Hà..............42
2.2.2.1 Sự thay đổi về chất lượng và số lượng đội ngũ công chức, viên chức.................................42

Bảng 2.2. Trình độ lý luận chính trị..........................................................................42
Bảng 2.3. Trình độ chun mơn, nghiệp vụ..............................................................43
Sơ đồ 2.3 Trình độ lý luận chính trị và trình độ chun mơn của nhân viên tại
UBND huyện Sơn Hà từ năm 2013-2108.................................................................43
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN SƠN HÀ ĐẾN NĂM 2022..................................................61
3.1. Chiến lược phát triển huyện Sơn Hà và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cho ủy ban nhân dân
huyện Sơn Hà đến năm 2022.......................................................................................................................61
3.1.1. Mục tiêu và định hướng phát triển huyện Sơn Hà đến năm 2022................................................61
3.1.1.2 Định hướng phát triển..............................................................................................................63
3.1.2. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực cho ủy ban nhân dân huyện Sơn Hà đến năm 2022...........64
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho ủy ban nhân dân huyện Sơn Hà đến năm 2022................68
3.2.1. Phát triển đủ số lượng cho nhu cầu phát triển.............................................................................68
3.2.2. Không ngừng đào tạo nguồn nhân lực..........................................................................................75


iii
3.2.3. Tuyển dụng, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.......................................................80
3.2.3.1 Cơng tác tuyển dụng................................................................................................................80

3.2.3.2 Cơng tác bố trí..........................................................................................................................81
3.2.4. Tăng cường cơng tác đánh giá, nhận xét CB, CC.........................................................................82
3.2.5. Xây dựng hệ thống kiểm tra, giám sát CB, CC..............................................................................83
3.3. Kiến nghị................................................................................................................................................84
3.3.1. Một số kiến nghị đối với huyện Sơn Hà........................................................................................84
3.3.2. Kiến nghị với Tỉnh Quảng Ngãi......................................................................................................85
3.3.3. Kiến nghị với Nhà nước.................................................................................................................86

Kết luận chương 3.....................................................................................................88
KẾT LUẬN...............................................................................................................89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................90


iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
CB,CC
CNH, HĐH
CP
HCSN
HĐND
NLĐ
NĐ
QH
QLNN
THCS
THPT
UBND
UBMTTQ

NỘI DUNG
Cán bô, cơng chức
Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
Chính phủ
Hành chính sự nghiệp
Hội đồng nhân dân
Người lao động
Nghị định
Quốc hội
Quản lý nhà nước
Trung học cơ sở
Trung học phổ thông
Ủy ban nhân dân
Ủy ban mặt trận tổ quốc

DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT
TÊN BẢNG
1 Bảng 2.1. Các chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện Sơn
2
3
4

Hà giai đoạn 2013-2017
Bảng 2.2. Trình độ lý luận chính trị
Bảng 2.3. Trình độ chun mơn, nghiệp vụ
Bảng 2.4. Đào tạo, bồi dưỡng quản lý nhà nước

TRANG

34
42
43
44


v

5
6
7

Bảng 2.5. Trình độ ngoại ngữ
Bảng 2.6. Trình độ tin học
Bảng 2.7. Cơng tác bố trí, sử dụng lao động

45
46
49


vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT
TÊN SƠ ĐỒ
1 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ hành chính huyện Sơn Hà, tỉnh Quảng Ngãi
2 Sơ đồ 2.2 Sơ đồ tổ chức UBND huyện Sơn Hà
3 Sơ đồ 2.3 Trình độ lý luận chính trị và trình độ chun mơn của

TRANG
34
43

4

nhân viên tại UBND huyện Sơn Hà từ năm 2013-2108
Sơ đồ 2.4 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng QLNN nguồn nhân lực

44

5

tại UBND huyện Sơn Hà từ năm 2013-2108
Sơ đồ 2.5 Trình độ ngoại ngữ, tin học của CB,CC tại UBND

45

6

huyện Sơn Hà giia đoạn 2013-2108
Sơ đồ 2.6 Biểu đố đánh giá sự bố trí phù hợp với chuyên môn

49

7

được đào tạo của CB,CC tại UBND huyện Sơn Hà
Sơ đồ 3.1 Quy trình đào tạo quy hoạch CB,CC tại UBND huyện

74

Sơn Hà


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
. .Cuộc cách mang công nghiệp 4.0 đang ảnh hưởng rất nhiều đến sự phát triển
của các quốc gia trên thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng. Để trở thành
một nước phát triển về mọi mặt, mỗi quốc gia đều phải thay đổi để thích ứng
với sự phát triển của cơng nghệ. Cách mạng cơng nghệ gắn liền với q trình
xóa bỏ nghèo nàn và lạc hậu, chuyển từ lao động thủ cơng sang lao động cơ
khí và tự động hóa; từ nền kinh tế nông nghiệp sang nền kinh tế công nghiệp
và dịch vụ; xây dựng quan hệ sản xuất phù hợp với trình độ lực lượng sản
xuất…Kết quả của q trình này khơng chỉ là sự phát triển của cơng nghiệp,
mà cịn bao hàm cả sự phát triển của các ngành, các lĩnh vực khác nhau; tạo
nền tảng cho sự tăng trưởng nhanh và bền vững cho đất nước nói chung và
huyện Sơn Hà nói riêng. Song để đạt được thành tựu đó phụ thuộc vào rất
nhiều yếu tố trong đó con người là yếu tố then chốt. Nguồn lực con người
được coi là nguồn lực quan trọng nhất, q báu nhất, có vai trị quyết định,
đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn
hạn hẹp. Trong nguồn lực con người nói chung thì bộ phận cán bộ, cơng chức
đóng vai trị then chốt cho sự thành cơng của q trình CNH, HĐH đất nước.
Trong thời gian qua huyện Sơn Hà đã và đang có nhiều cố gắng trong việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức (CB, CC), đã thu được nhiều
kết quả đáng khích lệ. Tuy nhiên, cho đến nay về cơ cấu, số lượng, chất
lượng cán bộ công chức của huyện chưa thật sự đáp ứng u cầu của q trình
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa của huyện nhà.

Đội ngũ cán bộ, cơng chức có vị trí trụ cột trong tổ chức, hoạt động của
các cơ quan hành chính, có vai trị quyết định đến sự phát triển của đất nước,
là người trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi luật pháp, quản
lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực


2

hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách. Do đó
nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, cần phát triển nguồn nhân lực để đáp
ứng sự phát triển của Ủy ban nhân dân (UBND) huyện Sơn Hà đến 2020.
Cùng với q trình cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước thì cơng tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực, sử dụng người tài là nhân tố quyết định cho sự
phát triển của đất nước.
Trong phạm vi nhỏ hơn, là các tổ chức, các cơ quan hành chính thì
nhân lực là một yếu tố quan trọng. UBND huyện Sơn Hà là một cơ quan hành
chính nhà nước, sử dụng nhiều nhân lực. Sử dụng, phân bổ nguồn nhân lực
như thế nào, phải cần vạch ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho huyện.
Để đánh giá đúng thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
thời gian qua ở huyện Sơn Hà, Tôi mạnh dạn chọn Đề tài: “Phát triển nguồn
nhân lực tại UBND huyện Sơn Hà, tỉnh Quảng Ngãi” để làm nội dung nghiên
cứu. Từ đó góp phần định rõ phương hướng và có những giải pháp cụ thể để
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng u cầu cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa huyện Sơn Hà
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài là đề xuất những giải pháp để
phát triển nguồn nhân lực cho UBND huyện Sơn Hà để đáp ứng mục tiêu phát
triển của toàn huyện Sơn Hà đến năm 2020.
Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
+ Thứ nhất, cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực cho là cán bộ

công chức.
+ Thứ hai, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của
UBND huyện Sơn Hà; từ đó phát huy điểm mạnh và điểm yếu cần cải thiện.
...+ Thứ ba, đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho UBND huyện
Sơn Hà đến năm 2020.


3

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức của UBND huyện Sơn Hà,
tỉnh Quảng Ngãi
Phạm vị nghiên cứu giới hạn trong không gian UBND huyện Sơn Hà,
đưa ra giải pháp, chính sách đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính làm chủ đạo, kết
hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng, phương pháp thu thập dữ liệu,
nguồn dữ liệu...
Phương pháp nghiên cứu định tính trước hết được sử dụng để hệ thống
cơ sở lý luận về chiến lược phát triển nguồn nhân lực bằng việc phân tích và
hệ thống các lý thuyết có liên quan. Tiếp theo phương pháp nghiên cứu định
tính được thực hiện để phân tích mơi trường nguồn nhân lực của UBND
huyện Sơn Hà qua các phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh và mơ tả
tính chất của mơi trường. Cuối cùng phương pháp nghiên cứu định tính cịn
được sử dụng đề mơ tả chiến lược và các chính sách phát triển nguồn nhân
lực.
Dữ liệu sử dụng để phân tích trong phương pháp nghiên cứu này là dữ
liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp, trong đó dữ liệu thứ cấp là chủ yếu. Nguồn dữ
liệu sơ cấp được thu thập từ tài liệu của các nhà nghiên cứu trước đây, các tài
liệu, báo cáo của tỉnh Quảng Ngãi và UBND huyện Sơn Hà. Dữ liệu sơ cấp

được thu thập chủ yếu qua quan sát thực tế.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng nhằm hỗ trợ cho
nghiên cứu định tính thơng qua việc phân tích các dữ liệu định tính để lượng
hóa chúng thành những dữ liệu định lượng. Phương pháp chủ yếu được sử
dụng để thiết lập ma trận đánh giá các yếu tố bên trong, ma trận đánh giá các
yếu tố bên ngoài và ma trận hoạch định chiến lược định lượng


4

Phương pháp thu thập dữ liệu, nguồn dữ liệu: thu thập, tổng hợp những
tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu.
......Phương pháp kế thừa: tìm hiểu, tham khảo các đề tài, nghiên cứu, báo cáo
tương tự nhằm kết thừa những yếu tố hay.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được tổ
chức thành 3 chương sau đây:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực với đối tượng là cán bộ
công chức.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện
Sơn Hà, tỉnh Quảng Ngãi.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho UBND huyện Sơn Hà đến
năm 2022.


5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VỚI
ĐỐI TƯỢNG LÀ CÁN BỘ CÔNG CHỨC

1.1. Một số vấn đề chung về cán bộ, công chức

1.1.1. Khái niệm về cán bộ, cơng chức
Các nước khác nhau thì khái niệm về cán bộ, công chức (CB, CC) cũng
khác nhau, đa số các nước đều giới hạn CB, CC trong phạm vi bộ máy hành
chính nhà nước (Chính phủ và cấp địa phương). Ở nước ta, phù hợp với thể
chế chính trị và tổ chức bộ máy Đảng, nhà nước, đồn thể, chúng ta dùng khái
niệm “cán bộ, cơng chức”. Theo Pháp lệnh CB, CC ban hành ngày
09/03/1998 và các văn bản khác của Chính phủ thì “CB, CC là công dân Việt
Nam trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm: Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ
quan Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội. - Những người làm việc trong tổ
chức chính trị xã hội và một số tổ chức xã hội nghề nghiệp, được tuyển dụng,
bổ nhiệm hoặc phân công làm nhiệm vụ thường xuyên. - Những người làm
việc trong cơ quan Nhà nước, đơn vị sự nghiệp được tuyển dụng, bổ nhiệm
hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong biên chế, được phân loại theo
trình độ đào tạo, ngành chuyên môn và được xếp vào một ngạch. - Các thẩm
phán, kiểm sát viên được bổ nhiệm. - Những người làm việc trong các cơ
quan thuộc quân đội công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, hạ sĩ quan, binh sĩ, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao làm
nhiệm vụ thường xuyên trong biên chế. - Thành viên hội đồng quản trị, Tổng
giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc, kế tốn trưởng trong
các tổ chức nhà nước” [1]
Theo Luật Cán bộ công chức (Luật số 22/2008/QH12, ngày 13/11/2008)
của Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam: “Cán bộ là người
được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ


6

trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã
hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [2]. “Công chức
là người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ

quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội” [2]
1.1.2. Chức năng của cán bộ, công chức
“Thực hiện đúng, đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện
nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Có ý thức tổ chức kỷ luật; nghiêm chỉnh
chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức, đơn vị; báo cáo người có
thẩm quyền khi phát hiện hành vi vi phạm pháp luật trong cơ quan, tổ chức,
đơn vị; bảo vệ bí mật nhà nước. Chủ động và phối hợp chặt chẽ trong thi hành
cơng vụ; giữ gìn đồn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Bảo vệ, quản lý và
sử dụng hiệu quả, tiết kiệm tài sản nhà nước được giao. Chấp hành quyết định
của cấp trên. Khi có căn cứ cho rằng quyết định đó là trái pháp luật thì phải
kịp thời báo cáo bằng văn bản với người ra quyết định; trường hợp người ra
quyết định vẫn quyết định việc thi hành thì phải có văn bản và ngƣời thi hành
phải chấp hành nhưng không chịu trách nhiệm về hậu quả của việc thi hành,
đồng thời báo cáo cấp trên trực tiếp của người ra quyết định. Người ra quyết
định phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định của mình. Các nghĩa
vụ khác theo quy định của pháp luật” [2]
1.1.3. Phân loại cán bộ, công chức
“Mỗi đối tượng CB, CC khác nhau về chức năng, nhiệm vụ, tiêu chuẩn,
trình độ chun mơn, do đó nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cũng khác nhau. Việc
phân loại CB, CC cũng là một cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
nhằm đáp ứng đúng các nhu cầu đào tạo đó” [2].
“Cơng chức lãnh đạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm
giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và được sử dụng một
cách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định


7

chủ trương cơng tác và điều khiển q trình thực hiện ở một cấp độ nào đó
nhưng ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc. Đối tượng này được quy

hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn chun mơn, nghiệp vụ
chun ngành, có khả năng tổng hợp và khái quát cao, đủ năng lực đảm
nhiệm chức trách, nhiệm vụ được giao theo chuẩn quy định” [2].
“Công chức chuyên môn là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở các
trường lớp, có khả năng chun mơn, được tuyển dụng, đảm nhận các chức
vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nước. Có trách
nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy
hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý
thuyết hoặc thực hành; có số lượng đơng và hoạt động của họ có tính chất
quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan và đơn vị” [2].
1.1.4. Phẩm chất đạo đức của cán bộ, công chức
Đây là một tiêu chuẩn quan trọng đối với CB,CC. Họ phải là người hết
lịng trong cơng việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là cơng bộc của nhân
dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ. Người CB,
CC trước tiên phải có một lịch sử bản thân rõ ràng, có một lý lịch phản ánh
mối quan hệ gia đình và xã hội. Cán bộ phải biết đặt lợi ích của Đảng, của
nhân dân lên trên lợi ích cá nhân, lấy quyền lợi của nhân dân làm mục tiêu
quan trọng nhất trong cơng việc: “việc gì có lợi cho dân phải hết sức làm,
việc gì có hại cho dân phải hết sức tránh”. Điều quan trọng để CB, CC được
dân tin u, ủng hộ khơng đơn thuần vì danh nghĩa mà chính là ở chỗ CB, CC
phải có đạo đức, trung thực, thực sự gương mẫu trước dân, lo trước dân, vui
sau dân, hết lòng chăm lo cho cuộc sống của dân. Tinh thần phục vụ nhân dân
của CB, CC phải thể hiện được trong tác phong làm việc, muốn làm tốt việc
lãnh đạo, vận động nhân dân thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và
Nhà nước.


8

1.2. Một số khái niệm liên quan đến phát triển nguồn nhân lực là cán bộ

công chức
1.2.1. Khái niệm về nguồn nhân lực của cơ quan hành chính Nhà nước
Nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi lao động theo quy
định của pháp luật có khả năng lao động có nguyện vọng tham gia lao động
và những người ngoài độ tuổi lao động (trên độ tuổi lao động) đang làm việc
trong các ngành kinh tế quốc dân [3,tr27].
Theo khái niệm nguồn nhân lực thì có một số người được tính vào nguồn
nhân lực nhưng lại khơng phải là nguồn lao động. Đó là những người trong
tuổi lao động khơng có việc làm, nhưng khơng tích cực tìm kiếm việc làm;
những người đang đi học, những người đang làm nội trợ trong gia đình và
những người thuộc tính khác (nghỉ hưu trước tuổi quy định). Họ có khả năng
lao động, nhưng lại không muốn lao động, hoặc khơng có khả năng lao động.
Cần biết là trong nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người đang
tham gia lao động là trực tiếp góp phần tạo ra thu nhập của xã hội và những
người đang trong độ tuổi lao động nhưng lại khơng trực tiếp góp phần tạo ra
thu nhập cho xã hội.
Nhân lực chính là lao động con người mà khơng máy móc nào thay thế
được. Con người là tài sản quan trọng nhất mà một tổ chức có. Sự thành cơng
của tổ chức phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người” bao
gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà
cung cấp như thế nào.
Nguồn nhân lực hành chính nhà nước là hệ thống cán bộ cơng chức
hành chính. Có thể hiểu: nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng
lao động của những ngƣời làm việc trong bộ máy hành chính nhà nước.
Tiềm năng lao động của con người bào gồm toàn bộ sức lao động (vốn
kiến thức, kỹ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối


9

quan hệ…) của con người sử dụng trong quá trình làm việc. Tiềm năng lao
động trở thành khả năng hiện thực nếu nó được sử dụng và quản lý đúng đắn.
Ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực hành chính bao gồm toàn bộ tiềm năng
lao động của các con người ( gọi tên gọi là cán bộ công chức, viên chức) được
nhà nước sử dụng để thực thi chức năng quản lý hành chính Nhà nước.
1.2.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động [3,tr58].
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là tồn bộ những hoạt động
tổng hợp được tổ chức bởi một đơn vị, do đơn vị cung cấp cho cán bộ, cơng
chức. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc
thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân
lực bao gồm ba loại hoạt động là: Giáo dục, đào tạo và phát triển.
+ Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp
hơn trong tương lai.
+ Đào tạo (hay cịn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho cán bộ, công chức có thể thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho cán bộ,
công chức nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập
để nâng cao trình độ, kỹ năng của cán bộ, cơng chức để thực hiện nhiệm vụ
lao động có hiệu quả hơn.
+ Phát triển: Là các hoạt động học tập vươn xa ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của cán bộ, công chức, nhằm mở ra cho họ những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức đó.


10

1.3. Vai trò và ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên” đặc
biệt, một nguồn lực quan trọng của sự phát triển. Chính vì lẽ đó việc phát
triển con người, phát triển nguồn nhân lực đang chiếm vị trí trung tâm trong
hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố
đảm bảo chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của đất nước. Việc
đầu tư để phát triển nguồn lực con người là đầu tư chiến lược, là cơ sở chắc
chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Với mục tiêu chính của cơng tác phát
triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng
cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thơng qua việc giúp cho người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, trình độ tay nghề và chun mơn nghiệp vụ được
nâng cao và thực hiện nhiệm vụ được giao được tự giác, độc lập hơn, với thái
độ làm việc tốt hơn, cũng như việc nâng cao khả năng thích ứng của họ với
các công việc dự kiến thực hiện trong tương lai, thì tầm quan trọng của phát
triển nguồn nhân lực trong các tổ chức (doanh nghiệp hay các đơn vị hành
chính nhà nước) hiện nay cần được quan tâm đúng mức hơn. Trong đó có hai
lý do chủ yếu sau:
- Nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động:
Những người lao động có trình độ chun mơn nghiệp vụ và tay nghề
cao sẽ có nhiều cơ hội hơn trong người lao động có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ và tay nghề thấp trong doanh nghiệp. Cụ thể, phát triển nguồn nhân
lực giúp cho người lao động:
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng
như tương lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.

11

+ Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc”
- Để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức
Phát triển nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả
hơn trong thực hiện công việc, nâng cao tính ổn định và năng động của doanh
nghiệp; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tạo điều kiện để sử
dụng khoa học tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Cụ thể
phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp.
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.4.1 Phát triển về số lượng và cơ cấu
Sự gia tăng số lượng con người trong nguồn nhân lực phải phù hợp với
nhu cầu phát triển của một tổ chức. Xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu
cầu công việc, yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng của nguồn lực, quy trình
cơng nghệ mà tổ chức cần chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp, thể
hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của
nguồn nhân lực tại các bộ phận trong tổ chức. Sự phát triển quá nhiều hay quá
ít, tạo ra sự dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu đều là sự phát triển bất hợp

12

lý, gây trở ngại cho việc sử dụng nguồn nhân lực. Khi có quy mơ và có cơ cấu
lao động phù hợp, tổ chức lại vừa sử dụng có hiệu quả từng người lao động,
vừa kích thích được tính tích cực lao động của người lao động. Điều này cũng
có ý nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh thay đổi thì cơ
cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
Đặc trưng cơ bản trước tiên của nguồn nhân lực chính là số lượng
nguồn nhân lực. Đối với một tổ chức, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi,
cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận
trong tổ chức đó nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong
giai đoạn hiện nay hay tương lai. Chính vì vậy, vấn đề đảm bảo cho một tổ
chức có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan
tâm đúng mức hiện nay. Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ
cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân
lực nhằm đảm bảo cho tổ chức thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch,
nhiệm vụ do mình đề ra.
Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện
các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ số
lượng lao động và bố trí họ đúng cơng việc. Hoạch định nguồn nhân lực chỉ
trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được
thực hiện một cách khoa học. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng
việc, trước hết phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch, nhiệm vụ được giao và
thực trạng sử dụng nhân viên trong đơn vị, nhằm xác định được những công
việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích cơng việc để biết tổ chức
cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các
ứng cử viên. Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn
sẽ giúp đơn vị chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc.
* Công tác quy hoạch công chức

13

Là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn,
xây dụng đội ngũ công chức nhất là công chức lãnh đạo, quản lý trên cơ sở dự
báo nhu cầu, nhằm bảo đảm yêu cầu thực hiện nhiệm vụ trong một thời gian
nhất định. Tiến hành đồng thời cả quy hoạch tạo nguồn công chức chuyên
môn và tạo công chức lãnh đạo, quản lý; khắc phục cách làm chỉ quy hoạch
công chức lãnh đạo, quản lý mà không quan tâm đến đội ngũ công chức
chuyên môn.
Làm tốt cơng tác quy hoạch sẽ bảo đảm tính chủ động, tính kế thừa, phát
triển, khắc phục tình trạng hẫng hụt trong bố trí, sử dụng cơng chức. Cơng tác
quy hoạch phải xuất phát từ yêu cầu phát triển KT–XH, nhiệm vụ tổ chức, từ
thực trạng đội ngũ công chức để xây dựng, đảm bảo tính khoa học, tính kế
thừa liên tục và vững chắc. Quy hoạch phải gắn liền với đào tạo, bồi dưỡng
cơng chức. Trong đó, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải toàn diện, thiết thực
cả về lý luận và thực tiễn, chú trọng đào tạo chuyên sâu, đào tạo theo mục tiêu
để thực hiện nhiệm vụ của cơ quan đơn vị.
Quy hoạch có thể 5 năm hoặc dài hạn (10 – 15 năm) và được điều chỉnh,
bổ sung qua việc đánh giá công chức và nguồn công chức được quy hoạch
hàng năm. Trong quy hoạch công chức ngắn hạn, phải chú trọng lựa chọn đưa
vào quy hoạch để đào tạo, bồi dưỡng những công chức lãnh đạo, quản lý, có
độ tuổi trẻ, có thành tích xuất sắc. Đối với quy hoạch công chức dài hạn cần
tạo nguồn cơng chức có thành tích trong lao động, cơng tác; sinh viên có
thành tích xuất sắc và đạo đức tốt trong quá trình học tập ở nhà trường và
tham gia công tác xã hội. Nội dung quy hoạch đội ngũ công chức bao gồm:
Thứ nhất, phải tuân thủ các nguyên tắc về công tác cán bộ của Đảng.
Cần nắm vững các quan điểm, mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và các
giải pháp lớn về công,tác cán bộ của thời kỳ mới, thực hiện một cách đồng bộ

14

từ cấp cơ sở đến tỉnh, quy hoạch cấp dưới làm căn cứ cho quy hoạch cấp I
trên, quy hoạch cấp trên định hướng và tạo điều kiện cho quy hoạch cấp dưới.
Thứ hai, quy hoạch đội ngũ công chức phải trên cơ sở quy hoạch phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh, thành phố đây chính là nhu cầu công chức trong
quy hoạch cho tương lai, cần phải được đầu tư khảo sát, nghiên cứu, tham
luận.
Thứ ba, phải trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ cơng chức hiện có
và nguồn cơng chức, dự báo được u cầu, để có phương án quy hoạch mang
tính hệ thống, cơ bản, lâu dài, sớm phát hiện những công chức trẻ có triển
vọng từ hoạt động thực tiễn. Tạo mơi trường bình đẳng về điều kiện và cơ hội
để cơng chức được rèn luyện, phấn đấu và trưởng thành.
Thứ tư, phải mang tính khoa học, thực tiễn và khách quan, vừa tạo nguồn
để đào tạo, xây dựng đội ngũ công chức, vừa tạo động lực thúc đẩy công chức
phấn đấu vươn lên; vừa mang tính nhất quán, khoa học nhưng khơng cứng
nhắc, khép kín. Quy hoạch phải bảo đảm phương châm “mở” và “động”, một
chức danh có thể quy hoạch một số người, một người có thể quy hoạch vào
một số chức danh; khơng khép kín trong từng cơ quan, đơn vị, không chỉ đưa
vào quy hoạch những cán bộ tại chỗ mà cần xem xét đưa vào quy hoạch cả cán
bộ có đủ tiêu chuẩn, điều kiện và triển vọng đảm nhận chức danh quy hoạch ở
cơ quan, đơn vị khác; mở rộng không gian để tạo nguồn; đồng thời định kỳ
phải rà soát, bổ sung, điều chỉnh theo sự phát triển của cán bộ.
1.4.2. Phát triển về chất lượng
1.4.2.1. Phát triển trình độ chun mơn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên
môn, nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức
vụ trong quản lý, thực hiện nhiệm vụ được giao và các hoạt động khác. Trình

độ chun mơn nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có được thơng qua đào tạo.


15

Để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, các đơn vị hành chính sự
nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn
nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên
và nhà quản trị.
* Đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình trang bị cho công chức những kiến thức
cần thiết, trước hết là những kiến thức về nhà nước, pháp luật, về quản lý kinh
tế - xã hội, về lãnh đạo, quản lý và những phương pháp, những kinh nghiệm
quản lý. Mục tiêu của đào tạo là làm cho người công chức nắm chắc những
quan điểm, đường lối, cơ sở lý luận và biết cách vận hành công việc.
Cần xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, kể cả đào tạo lại
công chức theo tiêu chuẩn các chức danh mà họ đang đảm nhiệm hoặc dự
kiến đảm nhiệm; chú ý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nguồn và cán bộ dự bị kế
cận các chức danh lănh đạo. Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải chú ư cả hai
mặt, học tập ở trường lớp và rèn luyện qua thực tiễn công tác để nâng cao
chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị. Khuyến khích phong trào tự học
tập, tự rèn luyện để nâng cao trình độ cơng chức.
Khi thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng công chức cần lưu ý những
yêu cầu sau đây:
- Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý cơng chức có trách nhiệm xây
dựng kế hoạch và tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao
trình độ, năng lực của công chức.
- Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào quy hoạch, kế hoạch,
tiêu chuẩn đối với từng chức vụ, tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng ngạch, bậc.)
- Nội dung đào tạo, bồi dưỡng:

+ Lý luận chính trị với các chương trình từ trung cấp đến cao cấp.
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ.


16

+ Kiến thức pháp luật; kiến thức, kỹ năng QLNN và quản lý chuyên ngành.
+ Tin học, ngoại ngữ.
Ngoài ra, với các chương trình bồi dưỡng ở ngồi nước thì tập trung vào
các nội dung:
+ Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và quản
lý chuyên ngành.
+ Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế .
- Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cơng chức do ngân sách nhà nước cấp.
Chế độ đào tạo, bồi dưỡng do các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quy định.
Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức phải đảm bảo chất
lượng.
Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng lại được quy định bởi nhiều nhân tố:
+ Lựa chọn công chức được cử đi đào tạo, cơ sở đào tạo.
+ Nội dung chương trình đào tạo
+ Phương pháp đào tạo
+ Đa dạng các hình thức đào tạo, bồi dưỡng: Hiện nay, có rất nhiều hình
thức đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
đội ngũ công chức như đào tạo, bồi dưỡng qua trường lớp, đào tạo tại chỗ qua
công việc và tự đào tạo. Trong đó, cần coi trọng hình thức đào tạo tại chỗ và
tự đào tạo. Khuyến khích và đề cao vai trị tự học của cơng chức.
+ Trong đào tạo, bồi dưỡng cần chú ý khắc phục tình trạng chạy theo
bằng cấp, dạy và học không thực chất. Đây là điều nguy hại đến chất lượng
ngũ công chức các cấp.
* Đề bạt, bổ nhiệm

Đề bạt, bổ nhiệm là giao cho công chức giữ chức vụ cao hơn chức vụ
đương nhiệm, hoặc cất nhắc những cơng chức chưa có chức vụ được giữ chức
vụ lần đầu. Yêu cầu của các tổ chức trong hệ thống chính trị của Việt Nam là


17

đề bạt, bổ nhiệm những cơng chức có đủ tiêu chuẩn theo quy định, đã được
đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cần thiết và đã qua thử thách trong thực
tiễn công tác từ dưới lên; chú trọng những người ưu tú xuất thân trong cơng
nhân, nơng dân, trí thức, chiến sĩ lực lượng vũ trang, con em gia đình có cơng
với nước có đủ tiêu chuẩn. Việc đề bạt, bổ nhiệm cơng chức phải theo ngun
tắc “vì việc đặt người”, “có lên có xuống”, “có vào có ra”. Trên cơ sở quy
hoạch công chức và thực hiện đầy đủ các bước trong quy trình đề bạt, bổ
nhiệm; tránh những sai sót chủ quan, thiên vị, cảm tính. Sau khi đề bạt, bổ
nhiệm phải tiếp tục bồi dưỡng và tạo điều kiện cho cơng chức hồn thành
nhiệm vụ được giao.
* Điều động, luân chuyển công chức
Điều động là việc chuyển công chức từ cơ quan, đơn vị, địa phương,
ngành này đến làm việc ở cơ quan, đơn vị, địa phương, ngành khác theo yêu
cầu nhiệm vụ công vụ và quyết định của cơ quan quản lý có thẩm quyền. Ở
Việt Nam, các cơ quan lãnh đạo và quản lý ở các cấp đều có quyền điều động
cơng chức theo sự phân cấp về thẩm quyền quản lý công chức. Cơ quan
chun trách về cơng tác tổ chức cán bộ có nhiệm vụ tham mưu, giúp cơ quan
lãnh đạo và quản lý việc nghiên cứu nhu cầu điều động, nội dung, nhiệm vụ
công vụ, địa chỉ và thời gian thi hành, khả năng đảm nhiệm và điều kiện hồn
thành cơng vụ, hồn cảnh của cơng chức cần điều động.
Ln chuyển cơng chức là điều động, tăng cường công chức một cách
chủ động theo quy hoạch và kế hoạch đào tạo đội ngũ công chức lãnh đạo và
quản lý cho trước mắt và lâu dài. Điều động và tăng cường khác với luân

chuyển công chức là nhiều khi phải thực hiện trong tình huống bị động, thiếu
quy hoạch, khơng theo quy trình đánh giá và phân công công chức, hiệu quả
không cao, thậm chí gây phức tạp, khó khăn cho cơng chức được điều động
hoặc địa phương nơi cơng chức đến, cịn luân chuyển được tiến hành một