Báo cáo kiến tập: Thực trạng và giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở UBND huyện Thanh Ba

LỜI CẢM ƠN
Để bài báo cáo này được hoàn thành, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới
các cô chú, các anh chị trong phòng Nội Vụ huyện Thanh Ba tỉnh Phú Thọ đã
hướng dẫn em trong suốt quá trình học tập, cùng với sự giảng dạy của các thầy
cô trong khoa Tổ chức và quản lí nhân lực trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, đặc
biệt em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo Trịnh Việt Tiến là người trực
tiếp hướng dẫn em trong suốt quá trình thực hiện bài báo cáo này.
Do thời gian và kinh nghiệm còn nhiều hạn chế nên bài báo cáo không
tránh khỏi những sai sót, vì vậy em rất mong nhận được ý kiến đánh giá, nhận
xét của thầy cô và các bạn để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Phú Thọ, ngày 25 thàng 5 năm 2015.
Sinh viên
Đỗ Thị Tân

.

1


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................... 1
MỤC LỤC......................................................................................................................... 2
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT................................................................................6
PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................................... 7
1.Lí do chọn đề tài............................................................................................................ 7
2.Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................................7
3.Nhiệm vụ nghiên cứu....................................................................................................8
4.Phạm vi nghiên cứu......................................................................................................8
5.Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................8
6.Ý nghĩa, đóng góp của đề tài........................................................................................8

7.Kết cấu đề tài................................................................................................................ 8
Chương 1................................................................................................................................ 9
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................9
1.1. Khái quát chung về UBND huyện Thanh Ba.............................................................9
1.1.1.Tên, địa chỉ, số điện thoại, email của UBND huyện Thanh Ba................................9
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của UBND huyện Thanh Ba......................................9
1.1.2.1. Chức năng của UBND huyện.............................................................................9
1.1.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện..............................................................9
1.1.3. Tóm tắt quá trình phát triển của UBND huyện Thanh Ba....................................10
1.1.3.1 . Địa lí hành chính..............................................................................................10
1.1.3.2. Điều kiện tự nhiên kinh tế..................................................................................10
1.1.3.3. Điều kiện xã hội.................................................................................................10
1.1.4. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Thanh Ba........................................................10
1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới.......................................................11

2


1.1.7.Khái quát chung về Phòng Nội Vụ huyện Thanh Ba..............................................13
1.1.7.1.Chức năng, nhiệm vụ phòng Nội Vụ huyện Thanh Ba.......................................13
1.1.7.2. Cơ cấu tổ chức phòng Nội vụ huyện Thanh Ba.................................................14
1.2.Cơ sở lí luận về vấn đề nghiên cứu.........................................................................14
1.2.1. Các khái niệm......................................................................................................14
1.2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực................................................................................14
1.2.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực...............................................................15
1.2.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức............................................................................15
1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................................................16
1.2.2.1. Khái niệm.......................................................................................................... 16
1.2.2.2. Vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực..................................................16
1.2.2.3. Mục tiêu của đào tạo, phát triển........................................................................17

1.2.2.3.Các hình thức của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.......................................18
1.2.2.4. Các bước của đào tạo và phát triển nguồn nh..................................................18
1.2.2.5. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................19
Chương 2.............................................................................................................................. 19
THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND
HUYỆN THANH BA............................................................................................................... 20
2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực huyện Thanh Ba............................................................20
2.2. Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Thanh Ba. .21
2.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Thanh Ba...........21
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo.....................................................................................22
2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển...................................................................22
2.3.3. Xác định đối tượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại huyện Thanh Ba.........23
2.3.4. Lựa chọn và đào tạo đội ngũ giáo viên.................................................................24
2.3.5. Xây dựng phương pháp và chương trình đào tạo................................................25

3


2.3.6. Nguồn kinh phí đào tạo........................................................................................26
2.3.7. Đánh giá chương trình đào tạo tại UBND huyện..................................................26
2.4. Đánh giá quá trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện.................28
2.4.1.Những thành tích đạt được...................................................................................28
2.4.2. Hạn chế................................................................................................................ 30
2.4.3. Nguyên nhân........................................................................................................31
2.5. Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới của UBND huyện
Thanh Ba....................................................................................................................... 31
2.5.1. Mục tiêu đào tạo...................................................................................................31
2.5.2. Giải pháp thực hiện, kế hoạch đào tạo phát triển cán bộ công chức....................32
2.5.3. Kiến nghị, đề xuất................................................................................................32
CHƯƠNG 3................................................................................................................... 34

GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢCÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC..........................................................................34
3.1. Cơ sở để đưa ra khuyến nghị, giải pháp nhằm đào tạo đội ngũ cán bộ công chức
huyện Thanh Ba............................................................................................................. 34
3.1.1. Dựa trên quan điểm của đảng về đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ công chức..34
3.1.2. Dựa trên cơ sở mục tiêu, yêu cầu, tiêu chuẩn về đội ngũ cán bộ công chức cấp
huyện............................................................................................................................. 35
3.2. Các khuyến nghị, giải pháp về đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện
Thanh Ba....................................................................................................................... 35
3.2.1. Xã hội hóa công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực:....................................35
3.2.2. Xây dựng chương trình đào tạo hoặc mua, chuyển giao chương trình đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức..............................................................................................35
3.2.3. Cần xác định rõ hơn nhu cầu đào tạo của CBCC trong UBND huyện..................36
3.2.4. Xác định mục tiêu đào tạo phù hợp NNL của UBND huyện.................................38
3.2.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp............................................................38

4


3.2.6. Lựa chọn đối tượng đào tạo.................................................................................39
3.2.7. Xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nội dung yêu cầu của chương trình đào
tạo.................................................................................................................................. 39
3.2.8. Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị học tập.........................................40
Cơ sở vật chất đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định vấn đề đào tạo, phát triển.
Cơ sở vật chất hiện đại góp phần giúp học viên tiếp thu kiến thức dễ dàng hơn...........40
3.2.9. Lựa chọn đội ngũ giảng viên, người dạy một cách kĩ lưỡng để đào tạo và bồi
dưỡng cán bộ, công chức..............................................................................................41
3.2.10. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng..........................................41
3.2.11. Sử dụng lao động sau đào tạo phù hợp trình độ chuyên môn, chức năng, nhiệm
vụ công việc................................................................................................................... 42

PHẦN KẾT LUẬN........................................................................................................... 45
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................46
PHỤ LỤC....................................................................................................................... 47

5


BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
UBND

Ủy ban nhân dân

CBCCVC

Cán bộ công chức viên chức

NNL

Nguồn nhân lực

LLCT

Lí luận chính trị

6


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho tổ chức: giúp

đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức, chỉ có con người mới sáng tạo ra các
hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình hoạt động của tổ chức..Mặc dù
trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức
đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt
quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không
thể nào đạt tới mục tiêu.
Trong cơ quan nhà nước đội ngũ cán bộ, công chức đóng vai trò quan
trọng, là lực lượng nòng cốt thi hành chính sách công vụ, đại diện cho quyền, lợi
ích của người dân. Trong thời kì hiện nay,sự hội nhập giữa các quốc gia, thì bất
kì tổ chức, doanh nghiệp nào củng phải ý thức và đối mặt với những khó khăn,
thử thách mới.Vì vậy, tổ chức, doanh nghiệp tìm cách để hoàn thiện và nâng cao
nguồn nhân lực của tổ chức mình về mọi mặt như: số lượng, chất lượng và cơ
cấu nguồn nhân lực.
Trước tình hình này, việc coi trọng quản trị nhân lực, nhất là việc xây dựng
được kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết và cấp bách, để
đưa đủ nguồn nhân lực vào phát triển đất nước. Nhận thức được điều đó, em
chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở UBND huyện Thanh Ba” trong báo cáo kiến tập này.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nhằm vận dụng những kiến thức đẫ học vào thực tiễn và thấy được sự khác
nhau giữa những lí luận đã học trên ghế nhà trường và những hoạt động thực
tiễn mà tổ chức đã áp dụng.
Đồng thời thấy được thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức để thấy được thực trạng đào tạo, quá trình, cách thức, phương
pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, những tồn tại, nguyên
nhân, giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND
Huyện Thanh Ba.
7

3. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân lực nhằm thấy được thực
trạng và tìm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nắm bắt
được công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại UBND huyện Thanh Ba
4. Phạm vi nghiên cứu
Bài báo cáo kiến tập nghiên cứu những vấn đề về tổ chức, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở phạm vi UBND huyện Thanh Ba. Số liệu báo cáo này chỉ
giới hạn trong thời gian là từ năm 2012- 2014.
5. Phương pháp nghiên cứu
Báo cáo sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
- Phương pháp ghi chép.
- Phương pháp quan sát.
- Phương pháp phân tích số liệu.
- Phương pháp thu thập xử lí thông tin.
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề luôn
luôn tồn tại và được quan tâm nhiều trong chiến lược phát triển nhân lực nói
riêng và xây dựng đất nước nói chung.Vì thế việc nghiên cứu đề tài này giúp em
ôn lại kiến thức và có cái nhìn khái quát thực tế về công tác đào tạo và phát triển
nhân lực ở cơ quan nhà nước, giúp em tiếp nhận công việc được thuận lợi, dễ
dàng hơn trong quá trình thực tập thực tế ở cơ quan cũng như sau khi tốt nghiệp
ra trường. Hơn nữa đề tài này có thể làm tài liệu tham khảo cho UBND huyện và
liệu tham khảo cho sinh viên khoá sau hoặc những ai quan tâm đến vấn đề này.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận đề tài chia thành ba chương :
Chương 1: Tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhan lực tại
UBND huyện Thanh Ba
Chương 3: Giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Thanh Ba.

8


Chương 1.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Khái quát chung về UBND huyện Thanh Ba
1.1.1.Tên, địa chỉ, số điện thoại, email của UBND huyện Thanh Ba
Tên cơ quan: Ủy ban nhân dân huyện Thanh Ba.
Địa chỉ: Khu 9, Thị trấn Thanh Ba, huyện Thanh Ba, tỉnh Phú Thọ.
Số điện thoại: 02103663430.
Email:
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ chung của UBND huyện Thanh Ba
1.1.2.1. Chức năng của UBND huyện
Uỷ ban nhân dân do Hội đồng nhân dân bầu là cơ quan chấp hành của Hội
đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm
trước Hội đồng nhân dân cùng cấp và cơ quan nhà nước cấp trên.
Uỷ ban nhân dân chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản
của cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân cùng cấp
nhằm bảo đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế - xã hội, củng
cố quốc phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn.
Uỷ ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương,
góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính
nhà nước từ trung ương tới cơ sở.
1.1.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND huyện
UBND huyện Thanh Ba thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo thẩm quyền
với tất cả các lĩnh vực:lĩnh vực kinh tế,Lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư
nghiệp, thuỷ lợi và đất đai, lĩnh vực giao thông, vận tải, lĩnh vực công nghiệp,
tiểu thủ công nghiệp,lĩnh vực thương mại, du lịch, lĩnh vực văn hoá, thể thao, du
lịch, thông tin xã hội, tôn giáo, lĩnh vực quốc phòng, an ninh, trật tự xã hội, các

hoạt động, ổn định, phát triển kinh tế, xã hội của huyện Thanh Ba nói riêng và
của đất nước nói chung.

9


1.1.3. Tóm tắt quá trình phát triển của UBND huyện Thanh Ba
Thanh Ba là huyện miền núi phía Tây Bắc tỉnh Phú Thọ; hiện nay có 27
đơn vị hành chính (26 xã, 1 thị trấn) trong đó có 22 xã, thị trấn miền núi và 5 xã
đồng bằng, dân số là 112.253 người có 31.542 hộ gia đình.
1.1.3.1 . Địa lí hành chính
Thanh Ba nằm ở trung tâm quốc gia Văn Lang của các vua Hùng. Thời Bắc
thuộc, phần đất Thanh Ba hiện nay thuộc đất của quận Giao Chỉ. Đến khi Ngô
Quyền vưng vương lại thuộc đất Thừa Hoá quận Phong Châu. Tên huyện Thanh
Ba ra đời từ thời Lý và khi đó do châu Chân Đăng quản lí. Cuối thế kỉ 19, Thanh
Ba cắt toàn bộ hai tổng Vĩnh Chân, Yên Kì và một số xã khác.
Từ ngày 30-12-1996, huyện Thanh Ba chính thức đi vào hoạt động.thanh
Ba ngày nay rõ ràng mang trong mình cả các vùng đất Sơn Vi- Lâm Thao và
Phù Ninh trong lịch sử. đó chính là sức mạnh và truyền thống đã hợp nên một
Thanh Ba giàu đẹp, đa dạng và phong phú.
1.1.3.2. Điều kiện tự nhiên kinh tế
Thanh Ba nằm cách thủ đô Hà Nội 120km về phía tây bắc.Với chiều dài 20
km và bề rộng trung bình 10 km, Thanh Ba có diện tích tự nhiên là 183,77km
(18.377ha), trong đó đất nông nghiệp chiếm 9.487ha , bằng khoảng 50% tổng
diên tích; đất lâm nghiệp 2.079 ha ;đất chuyên dùng 4.616,8ha;thổ cư 519,2 ha .
Địa hình của huyện thấp dần từ đông bắc xuống tây nam; có đủ vùng đồng bằng
ở huyện ; vùng đồi gò- chiêm trũng và vùng đồi rừng.
1.1.3.3. Điều kiện xã hội
Trong vòng 100 năm trở lại đây, dân số của huyện Thanh Ba tăng lên
khoảng 10 lần. Có lẽ trong những năm trước cách mạng, trong cuộc kháng chiến

chống Pháp , trong những năm xây dựng chủ nghĩa xã hội Thanh Ba đã trở
thành một nơi thu hút cư dân của 20 tỉnh miền bắc chuyển cư đến.
1.1.4. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Thanh Ba
UBND huyện Thanh Ba có 01chủ tịch, 02 phó chủ tịch và 12 phòng ban
chuyên trách (Sơ đồ cơ cấu phần phụ lục)

10


1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới
Để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ tham mưu, lãnh đạo, chỉ đạo, quản lý
trong giai đoạn mới, UBND huyện tăng cường công tác nắm bắt thông tin, nhất
là những vướng mắc phát sinh trong thực tiễn ở địa phương, các thông tin phản
hồi từ cơ sở một cách chính xác, kịp thời. Đồng thời, tăng cường phối hợp giữa
các phòng ban chuyên môn trong công tác tham mưu, đề xuất giảm bớt sự đùn
đẩy những việc mang tính sự vụ thuộc thẩm quyền giải quyết của các phòng ban
và UBND cấp xã, giúp lãnh đạo huyện chủ động trong xử lý công việc hằng
ngày, giành nhiều thời gian hơn cho những vấn đề mang tính chiến lược trong
phát triển kinh tế.
Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và tăng cường cơ sở vật chất
của cơ quan đáp ứng yêu cầu công tác trong tình hình mới và thực hiện tốt các
chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức trong cơ quan
1.1.6. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực
* Công tác hoạch định nhân lực
Thông qua hoạch định nhân nguồn nhân lực để biết được số lượng và chất
lượng nhân lực trong tổ chức; biết được những khó khăn tồn tại trong tổ chức đó
để đưa ra các giải pháp khắc phục, lấp được khoảng trống về nhân lực; đồng thời
là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Hiểu được tầm quan trọng đó, tại UBND luôn đề cao công tác hoạch định

nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực của UBND được xây dựng ở ba mức: Dài
hạn, trung hạn và ngắn hạn.
* Phân tích công việc
Mỗi tổ chức, đơn vị, cá nhân đều hiểu rõ bản chất công việc của mình, nắm
bắt được các thông tin nhiệm vụ, trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ
thông qua các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc luôn
được cập nhập rõ ràng.
* Công tác tuyển dụng
Phòng ban, kết hợp với biên chế theo chỉ tiêu của Sở Nội vụ. Các đơn vị
11


sau khi xác định nguồn nhân lực còn thiếu thì gửi phiếu lên cho phòng Nội vụ.
Phòng Nội vụ có trách nhiệm tổng hợp, xin ý kiến của Chủ tịch UBND và Sở
Nội vụ. Được sự phê duyệt của Chủ tịch UBND và sự đồng ý của Sở Nội vụ , thì
lập kế hoạch tuyển dụng. HÌnh thức tuyển dụng chủ yếu là thi tuyển.
* Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí
Sau khi đã được tuyển dụng, mỗi tổ chức, phòng ban có các hoạt động định
hướng đối với nhân viên mới, có thời gian tập sự trong vòng 01 năm.Sau khi
hoàn thành chương trình tập sự, nhân viên đó sẽ được giao đảm nhiệm một
mảng cụ thể.
Tại UBND thực hiện công tác bố trí lại lao động thông qua việc thuyên
chuyển, đề bạt, xuống chức để nhằm đưa đúng người vào đúng việc, đáp ứng
yêu cầu của tổ chức, đồng thời làm cho các nhu cầu trưởng thành và phát triển
của cá nhân phù hợp với các yêu cầu của tổ chức.
* Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực được chú trọng. Mở các lớp bồi
dưỡng, đào tạo hàng năm về lý luận chính trị, quản lý nhà nước cho cán bộ,
công chức...
* Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Việc đánh giá dựa vào việc hoàn thành nhiệm vụ thuộc các lĩnh vực mà
mỗi nhân viên đảm nhận và nhiệm vụ và các nhiệm vụ được cấp trên giao cho.
Có phiếu đánh giá để đánh giá cán bộ, công chức, viên chức vào 6 tháng đầu
năm và cuối năm.
* Lương thưởng cho cán bộ công chức
Chế độ lương thưởng của cán bộ công chức trong khối hành chính sự
nghiệp nhà nước được thực hiện theo quy định của nhà nước. Tính theo hệ số
lương. Đối với chuyên viên giữ chức vụ phó trưởng phòng trở lên được hưởng
phụ cấp chức vụ.Thực hiện các chế độ nâng lương thường xuyên. Ngoài ra còn
tặng danh hiệu như: lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua cơ sở đối với cá nhân, tập
thể hoàn thành tốt công việc.

12


* Thù lao lao động
Các khoản thù lao vật chất như: tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp cho
các cá nhân, tập thể vào những ngày lễ lớn như: Quốc khánh, ngày Quốc tế lao
động và các khoản phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế....
Ngoài ra, hàng năm cơ quan còn tổ chức cho cán bộ, công chức đi tham
quan du lịch, tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, 1/6 cho con em của cán bộ,
công chức viên chức trong cơ quan.
* Giải quyết các quan hệ lao động
Tổ chức công đoàn đứng ra bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho tập thể người
lao động trong tổ chức.
1.1.7. Khái quát chung về Phòng Nội Vụ huyện Thanh Ba
1.1.7.1. Chức năng, nhiệm vụ phòng Nội Vụ huyện Thanh Ba
Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Phòng Nội vụ
có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về
tổ chức, biên chế và hoạt động của UBND huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo,

hướng dẫn, kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ.
Chức năng:
Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nước trên
các lĩnh vực: Tổ chức; biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước;
cải cách hành chính; chính quyền địa phương; cán bộ, công chức, viên chức nhà
nước; cán bộ công chức xã, phường; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư lưu trữ
nhà nước; tôn giáo, thanh niên và công tác thi đua khen thưởng.
* Nhiệm vụ:
- Trình UBND huyện các văn bản hướng dẫn về công tác Nội vụ trên địa
bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo các quy định của UBND tỉnh, Sở Nội
vụ, Bộ Nội vụ.
- Trình UBND huyện quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 5 năm và hàng năm về
công tác Nội vụ, kế hoạch về cải cách hành chính Nhà nước trên địa bàn; hướng
dẫn và kiểm tra việc thực hiện sau khi được phê duyệt.
- Tổ chức ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ thống thông
13


tin lưu trữ phục vụ cho công tác Nội vụ.
- Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về đánh giá tình
hình, kết quả triển khai công tác Nội vụ trên địa bàn với Chủ tịch UBND huyện,
Sở Nội vụ.
- Kiểm tra, thanh tra việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết
khiếu nại, tố cáo về công tác Nội vụ trên địa bàn theo quy định của pháp luật.
- Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế thực hiện chế độ, chính sách, chế độ đãi
ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ đối
với cán bộ công chức của cơ quan theo quy định của pháp luật.
- Quản lý tài chính, tài sản của cơ quan theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện các nhiệm vụ khác do UBND huyện giao.
1.1.7.2. Cơ cấu tổ chức phòng Nội vụ huyện Thanh Ba

Trưởng phòng: Nguyễn Văn Tuấn
Phó trưởng phòng:
+ Nguyễn Thị Thu Hằng: Quản lý, điều hành công tác cán bộ nhà nước
thi đua khen thưởng, vấn đề về thanh niên, tôn giáo, đào tạo bồi dưỡng nhân lực,
văn thư lưu trữ.
+ Nguyễn Lương Thiện: Điều hành công tác sự nghiệp giáo dục và đào
tạo thực hiện nhiệm vụ khác khi trưởng phòng phân công.
Chuyên viên:
+ Lê Quang Hợp
+ Phạm Đăng Thành
+ Đỗ Văn Sáng
+ Nguyễn Nữ Cẩm Trang.
1.2. Cơ sở lí luận về vấn đề nghiên cứu
1.2.1. Các khái niệm
1.2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng
14


xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ
thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con
người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v..
1.2.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động
quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên
của doanh nghiệp.

Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số
lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng
công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ
phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục
tiêu của tổ chức.
1.2.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức
Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008. Luật
này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010. Khoản 1 Điều 4 quy
định về cán bộ:“ Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ
nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận,
huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”
Khoản 2 Điều 4 quy định về công chức:“Công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không
phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
15


quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp

công lập theo quy định của pháp luật”.
1.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Khái niệm
Theo TS.Hà Văn Hội:
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp mới thích hợp trong tương lai.
Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng), được hiểu là hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các
chức năng, nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc
tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể
một cách hoàn hảo hơn.
Phát triển: là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt,
liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện
các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
1.2.2.2. Vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với
nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và
người lao động nói riêng:
- Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến
lược của tổ chức.Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn
đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, và giúp cho
16


doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích cho doanh
nghiệp.

- Đối với người lao động:
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ đem lại nhiều lợi
ích cho tổ chức mà nó còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ
năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật.
- Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng
vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ
sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới
như Anh, Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng
chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
1.2.2.3. Mục tiêu của đào tạo, phát triển
Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo
nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục
tiêu của phát triển tổ chức.
Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới
về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được.
Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác của
mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những giải
pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu quả
nhất.
Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn
doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức những
nhóm khac nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi người
lao động ở mọi trình độ.
Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong
thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự nghề
17

chủ yếu.
1.2.2.3. Các hình thức của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là chiến lược quan trọng của
mọi doanh nghiệp trong quá trình phát triển của mình. Căn cứ vào kế hoạch
nhân sự, đặc thù lĩnh vực kinh doanh và khả năng tài chính, mỗi doanh nghiệp
sẽ chọn cho mình một hình thức đào tạo phù hợp.
Về cơ bản, đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được tiến hành qua 3 hình
thức: đào tạo lớp học, đào tạo trực tuyến và đào tạo kết hợp.
1.2.2.4. Các bước của đào tạo và phát triển nguồn nh
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là khâu quan trọng, cần căn cứ vào công việc, nguồn lực để xá định số
lượng, các loại kiến thức, kĩ năng cần thiết cần phải đào tạo.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Hoạt động đào tạo bao giờ cũng hướng đến mục tiêu cụ thể, góp phần nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo, là cơ sở để phân công công việc và việc thực
hiện các chế độ khác
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Tổ chức cần xác định nhu cầu, động cơ đào tạo, lựa chọn người cụ thể đi
đào tạo, tránh chọn nhầm người, hoặc sự chồng chéo làm lãng phí thời gian, tiền
bạc.
Bước 4: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo phải được xây dựng cụ thể về môn học, thời gian học,
dụng cụ cần thiết, chi phí, phương tiện cần thiết phục vụ cho hoạt động đào tạo
để đạt hiệu quả cao nhất.
Có nhiều phương pháp khác nhau, cần thấy những ưu, nhược điểm từng
phương pháp để lựa chọn phương pháp tốt nhất.
Ngoài ra, cần lựa chọn và đào tạo người dạy.Lựa chọn giáo viên dạy có thể
là người trong tổ chức hoặc thuê bên ngoài, họ là những người có kinh nghiệm,
có trình độ, kĩ năng chuyên môn cụ thể.

18


Bước 5: Dự toán chi phí đào tạo
Chi phí thực: Chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, người quản
kí chương trình đào tạo, các phương tiện phục vụ cho đào tạo.
Chi phí cơ hội: Xác định thời điểm nào đầu tư cho đào tạo là hợp lí nhất.
Bước 6: Đánh giá chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo được dánh giá thông qua giảng viên, người quản lí và
học viên.Qua đó thấy được hiệu quả của chương trình đào tạo, rút ra những gì
đạt được và chưa đạt được để có sự điều chỉnh hợp lí kịp thời nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức.
1.2.2.5. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mối quan hệ

Đào tạo

Trọng tâm

Công việc hiện tại

Phạm vi

Cá nhân

Mục tiêu

Khắc phục các vấn
đề hiện tại

Phát triển
Công việc của
tương lai
Cá nhân, nhóm và
tổ chức
Chuẩn bị cho sự
thay đổi

Như vậy,các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan
trọng đối với mọi tổ chức cũng như cá nhân người lao động,là nhân tố quan
trọng hàng đầu đối sự thành công và mục tiêu hoạt động.Bởi nguồn lao động là
lực lượng nòng cốt, thực hiện lực lượng phát triển là vấn đề cần thiết của cơ
quan để đảm bảo cơ quan có đội ngũ CBCC có trình độ cao.
Tiểu kết chương 1
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề khó khăn, phức tạp, cần có kế
hoạch dài hạn .Bởi lẽ, nó liên quan đến con người, đến những vấn đề cần thiết
của xã hội. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhiệm vụ bức
xúc đang đặt ra hiện nay, đặc biệt trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước.
Chương 2.
19


THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI UBND HUYỆN THANH BA
2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực huyện Thanh Ba
Với sự quan tâm giúp đỡ của Đảng và Nhà nước trong những năm qua đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức của UBND Thành phố không ngừng trưởng
thành về cả số lượng và chất lượng; kiến thức về năng lực thực tiễn không
ngừng được nâng lên, hầu hết có bản lĩnh chính trị, kiên định lập trường, quyết

tâm thực hiện công cuộc đổi mới theo chủ trương của Đảng và Nhà nước, có
tâm huyết và hoài bão góp phần xây dựng và phát triển vào công cuộc xây dựng
và phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Hiện nay UBND Huyện Thanh Ba có tổng số cán bộ, công chức, viên chức
là160 người (27 định biên dân số xã, thị trấn) trong đó khối quản lí hành chính
nhà nước là 77 người, ơn vị sự nghiệp là 83 người (trong đó 27 định biên dân số
xã, thị trấn), trong đó:
- Trình độ chuyên môn:
+ Thạc sỹ: 06 người chiếm 3,7%
+ Đại học: 108 người chiếm 67,7%
+ Cao đẳng: 04 người chiếm 2,5%
+ Trung cấp: 33 người chiếm 20,6%
+ Đào tạo khác: 09 người chiếm 5,6%
- Trình độ LLCT:
+ Cao cấp, cử nhân: 13 người chiếm 8,2 %
+ Trung cấp: 73 người chiếm 45,6%
+ Hiện nay có 12 đồng chí đang theo học lớp trung cấp LLCT hoàn thiện
- Về đào tạo tin học, ngoại ngữ dâng ngày càng hoàn thiện
- Có thể thấy phần lớn CBCC huyện đã được đào tạo về chuyên môn,
nghiệp vụ, lý luận chính trị. Tỷ lệ CBCC có trình độ đại học, cao đẳng ngày
cao.Tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế nhất là về trình độ ngoại ngữ, tin học và
quản lý nhà nước.Trình độ tin học đa số mới chỉ dừng ở mức biết các chức năng
cơ bản của máy tính, soạn thảo văn bản, vấn đề triển khai vận dụng công nghệ
20


thông tin trong quản lý còn kém.Trình độ ngoại ngữ hầu hết là chứng chỉ A, B
nhưng chỉ một số rất ít có trình độ thực sự, đủ khả năng giao tiếp, học tập,
nghiên cứu, phục vụ công tác.
Về giới tính: có 100 CBCC là nam giới chiếm 65,5%, 60 CBCC là nữ giới

chiếm 34,5%.
Về độ tuổi:
Theo thống kê có 20 người dưới 30 tuổi chiếm 12,5%;
78/160 người trong độ tuổi 31-45, chiếm 48,75%;
62/160 người trong độ tuổi 46-60, chiếm 38,75%.
2.2. Nội dung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại UBND
huyện Thanh Ba
- Đào tạo về lý luận chính trị, đường lối, chủ trương chính sách của Đảng
và Nhà nước để xây dựng đội ngũ CBCC có lập trường chính trị vững vàng, thái
độ chính trị đúng đắn, phẩm chất tư tưởng tốt.
- Đào tạo về kiến thức quản lý hành chính Nhà nước, trang bị những kiến
thức kỹ năng cơ bản đủ khả năng tiếp cận trong xu thế hội nhập và xu thế phát
triển khoa học, công nghệ, kỹ thuật trong sự nghiệp công nghiệp hóa – hiện đại
hóa đất nước.
- Đào tạo về hành chính Nhà nước nhằm xây dựng đội ngũ CBCC vững
mạnh, tăng cường khả năng thích ứng của CBCC trước yêu cầu của nhiệm vụ
mới.
- Đào tạo về kiến thức về các lĩnh vực chuyên môn, có khả năng tiếp cận
với nhu cầu của đất nước.Các phòng ban chuyên môn, đơn vị sự nghiệp cử cán
bộ công chức, viên chức tham gia các lớp bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ
nhằm nâng cao kiến thức, giải quyết tốt chức trách nhiệm vụ được phân công,
chọn cử các đồng chí cán bộ trong nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo chủ
chốt và cán bộ trẻ tham gia vào các lớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
- Đào tạo về trình độ ngoại ngữ, tin học cho CBCC nhằm chuẩn hóa
CBCC.
2.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện
21


Thanh Ba

2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo trước khi chuẩn bị mỗi khóa đào tạo của năm,
toàn bộ lao động thuộc phòng Nội vụ quản lý được đánh giá năng lực dựa trên
các mặt trình độ học vấn, kết quả hoàn thành nhiệm vụ, kỹ năng, kinh nghiệm,
các trưởng đơn vị đánh giá trực tiếp về trình độ và khả năng làm việc của cấp
dưới và nhận định những vấn đề còn thiếu sót sau đó đề nghị và yêu cầu về đào
tạo và nâng cao năng lực.
Cuối năm , Phòng Nội vụ gửi phiếu xá nhận nhu cầu đào tạo cho các
phòng, ban trong UBND theo mẫu sau:
STT
Nội dung
Số lượng
Hình thức
Kinh phí
1
2
3
…..
Sau đó, thủ trưởng các phòng ban trong UBND căn cứ vào:

Thời gian

- Nhu cầu đào tạo đối với CBCC của phòng,ban dựa vào tình hình thực
hiện công việc mức độ hoàn thành công việc
- Nhu cầu đào tạo của các cá nhân cụ thể
- Các thủ trưởng căn cứ vào nhu cầu đào tạo của đơn vị mình sau khi điền
vào mẫu phiếu trên sẽ chuyển cho Phòng Nội vụ, cán bộ phụ trách công tác đào
tạo phát triển NNL căn cứ vào phiếu đó và tình hình thực tế của UBND huyện
Thanh Ba để xác định nhu cầu cụ thể trình chủ tịch UBND huyện phê duyệt.
2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển.

Mỗi nhu cầu đào tạo đều có mục đích riêng, sau khi căn cứ vào nhu cầu đào
tạo, UBND huyện sẽ xác định nhu cầu đào tạo nhằm thực hiện mục tiêu, nhiệm
vụ của UBND huyện một cách hiệu quả nhất.

22


2.3.3. Xác định đối tượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại huyện
Thanh Ba
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển là rất quan trọng mang lại
nhiều lợi ích cho cơ quan giúp tiết kiệm thời gian, chi phí ngân sách của cơ
quan.
Trong thời gian qua UBND huyện đã chú trọng đến vấn đề lựa chọn đối
tượng để cử đi đào tạo.
Nhân lực được cử đi đào tạo cần phải đáp ứng những yêu cầu sau:
- Là những người lao động giỏi, xuất sắc có cống hiến với đơn vị ít nhất 3
năm trước khi đi học, không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên.
- Học tập đúng nghề nghiệp đang làm
- Có thâm niên công tác trong nghành ít nhất 36 tháng trở lên
- Đã được Phòng Nội vụ nhất trí cử đi học, đảm bảo không ảnh hưởng đến
vị trí công việc đang làm.
- Với cán bộ quản lý: phải căn cứ vào tình hình hoạt động của cơ quan để
xác định số cán bộ quản lý đi học.
- Với CBCC quản lý: lựa chọn đối tượng để nâng cao kỹ năng tay nghề và
bổ sung kiến thức mới cho CBCC,CBVC.
Hàng năm Phòng Nội vụ đưa ra thăm dò nhu cầu đào tạo của CBCCVC
nhằm lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp nhất.
BẢNG HỎI VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO
Bảng hỏi nghiên cứu, thăm dò về nhu cầu đào tạo của CBCCVC
Họ và tên:

Nam/nữ:

Chức danh công việc:
Bộ phận công tác:
1. Các kiến thức (kỹ năng) mà anh/chị đã được đào tạo?
………………………………………………………………………….
…………………………………………………………………………….
2. Mức độ hài lòng với công việc hiện tại của anh/chị?
23


• Hài lòng
• Bình thường
• Không hài lòng
2. Anh (chị) muốn có cơ hội học tập, bổ sung kiến thức, kỹ năng không?
• Muốn
• Bình thường
• Không muốn
3. Anh (chị) muốn được đào tạo thêm về những kiến thức, kỹ năng gì?
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
4. Trong công việc hiện tại, anh (chị) thấy cần phải bổ sung thêm kiến thức,
kỹ năng gì?
…………………………………………………………………………
………………………………………………………………………..
5. Anh (chị) muốn được đào tạo thêm nhằm mục đích gì?
• Bổ sung kiến thức, kỹ năng cho bản thân.
• Thực hiện tốt hơn trong công việc.
• Có cơ hội thăng tiến hơn.

●Tăng lương
( Nguồn: phòng nội vụ huyện Thanh Ba)
2.3.4. Lựa chọn và đào tạo đội ngũ giáo viên
UBND huyện Thanh Ba luôn quan tâm đội ngũ giáo viên
- Khả năng thích ứng nhanh nhất với môi trường lao động và với tiến bộ
khoa học công nghệ mới, với năng lực chuyên môn và trình độ thành thạo
nghiệp vụ cao.
- Có ý chí vượt khó, bền bỉ trong công việc, có năng lực kiềm chế bản
thân...
- Có đạo đức nghề nghiệp thể hiện qua tinh thần kỷ luật, ý thức trách
nhiệm, tinh thần dân chủ, hợp tác và ý thức về tập thể, vì cộng đồng cao.
- Có kỹ năng làm việc nhóm, khả năng thay đổi, thích ứng nhanh, hội nhập
24


cao, có sáng kiến đột phá, sáng tạo trong công việc...
- Có năng lực thực tế tạo nên kết quả cao và vượt trội trong công việc, có
năng lực cạnh tranh, có đóng góp thực sự hữu ích cho xã hội...
Việc sử dụng cán bộ của UBND huyện có trình độ tay nghề để kèm cặp
những cử nhân mới ra trường cần phải gương mẫu phải có trách nhiệm xây dựng
chương trình đề cương hướng dẫn. Người cán bộ kèm cặp phải thường xuyên
kiểm tra trình độ tay nghề của học viên.Tuy nhiên, việc giảng dạy của cán bộ có
kinh nghiệm trong UBND huyện là rất khó vì họ chủ yếu là kiêm nghiệm nên
không có kỹ năng sư phạm, kiến thức mang tính chủ quan.
Với cán bộ, giảng viên thuê bên ngoài UBND huyện thuê các giảng viên từ
các trường chính trị hoặc các trường đại học chính quy có trình độ, chuyên môn,
kinh nghiệm giảng dạy.Giáo viên được thuê về giảng dạy phải có trách nhiệm
trong việc soạn thảo đề cương. Tuy nhiên họ là những người không am hiểu
thực tế về UBND huyện như việc giảng dạy nhiều khi mang tính lý thuyết, kiến
thức mang tính chung chung.

2.3.5. Xây dựng phương pháp và chương trình đào tạo.
 Phương pháp đào tạo
Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Xong mỗi
phương pháp đều có cách thức thực hiện công việc và ưu nhược điểm riêng mà
các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc và
đặc điểm về lao động cũng như nguồn tài chính của mình. UBND huyện Thanh
Ba sử dụng phương pháp đào tạo bên trong công việc như: đào tạo theo chỉ dẫn
công việc; đào tạo theo kiểu học nghề; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển và
thuyên chuyển công việc; phương pháp đào tạo bên ngoài công việc như: cử đi
học trường chính quy, bài giảng, hội nghị…..
Các loại hình đào tạo được UBND huyện Thanh Ba sử dụng: Đào tạo mới,
đào tạo bổ sung, đào tạo nâng cao.
 Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo của UBND huyện bao gồm các nội dung:
- Số lượng đào tạo
25