lý thuyết QTNL phương đông

LỜI MỞ ĐẦU.
Quản lý là một hoạt động đã có từ rất lâu đời nhưng khoa học quản lý là một ngành
khoa học còn mới mẻ và được nhiều người quan tâm. Theo thời gian đã tồn
tại nhiều lý thuyết, nhiều trường phái tư tưởng quản lý đa dạng khác nhau. Mỗi học
thuyết dù "già" hay "trẻ" đều có giá trị lịch sử và khoa học nhất định, mà những
người quan tâm tới lý thuyết cũng như thực hành quản lý đều cần phải biết để tìm
được những tri thức cần thiết với những giải pháp thích hợp cho công việc của
mình. Phương Đông cổ đại là cái nôi của sự xuất hiện các tư tưởng và học thuyết
về quản trị. Nổi bật trong các tư tưởng này phải kể đến đó là các học thuyết quản
trị Phương Đông từ thời Xuân Thu – Chiến Quốc. Ông tổ của các học thuyết này –
người đặt nền móng đầu tiên cho các tư tưởng quản trị nhân lực là Khổng Tử - với
trường phái “Đức trị”; và Hàn Phi Tử - tiểu biểu cho trường phái “Pháp trị”. Trong
thời kỳ xã hội phát triển, nhà quản trị phải biết sử dụng linh hoạt các chính sách để
quản lý, thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả. FPT là một trong những công ty đã
đạt được thành tựu như thế.Vậy công ty đã áp dụng thuyết quản trị phương Đông
như thế nào để đạt được kết quả cao trong quá trình quản trị nhân lực của mình?
Để hiểu rõ hơn vấn đề này, nhóm tôi đã đi nghiên cứu đế tài “Liên hệ thực tiễn
việc áp dụng các học thuyết quản trị nhân lực phương Đông vào công ty cổ
phần FPT” .
A. Cơ sở lý thuyết.
1. Khái niệm quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy
trì, phát triển và sử dụng một cách hiệu quả nhất yếu tố con người trong tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
2. Các học thuyết quản trị phương Đông.
Quản trị nhân lực được coi là một lĩnh vực cụ thể của ngành quản trị, nó xuất hiện
từ rất sớm cùng với sự phát triển của loài người. Đặc biệt khi nhắc đến các học
thuyết quản trị, không thể không nhắc đến các học thuyết về quản trị phương Đông
– là học thuyết lấy con người làm yếu tố trung tâm, đề cao các tính tốt của con
người , các nguyên tắc sử dụng người…đã xây dựng nên một bản sắc văn hóa
doanh nghiệp riêng biệt, độc đáo ở các nước phương Đông.

2.1. Trường phái “ Đức trị”.
a. Người sáng lập.
Người có công sáng lập và phát triển trường phái “Đức trị” đó chính là
Khổng Tử - một nhà tư tưởng, nhà triết học xã hội nổi tiếng của Trung
Hoa cổ đại. Các bài giảng và triết lý của ông có ảnh hưởng sâu rộng đến
đời sống và tư tưởng của nền văn hóa Đông Á, vì vậy ông được người đời
suy tôn là Vạn thế Sư biểu. Đặc biệt tư tưởng “Đức trị” được thể hiện một
cách rõ nét và cụ thể trong tác phẩm Luận ngữ - một trong những cuốn
sách hàng đầu của bộ Tứ Thư. Ông nhận ra rằng đạo đức chính là phương
tiện, là sức mạnh hiệu nghiệm nhât để quản lý xã hội.
b. Quan điểm về con người.
Đạo đức được coi là cái gốc của con người, khi đề cập đến bất kỳ vấn đề
nào liên quan đến con người thì yếu tố đầu tiên cần được nhắc đến, chính
là đạo đức. Ông đã đề ra được những tiêu chuẩn về tài đức, về tư cách
phẩm chất để trở thành người quân tử vừa nắm được quyền trị dân, vừa
làm sao dân quý, dân tin, dân nể phục.
c. Nội dung về tư tưởng quản trị nhân lực
- Chủ trương trị người bằng đức là chính, tức là muốn thu phục và dẫn dắt
người khác thì nhà quản trị cần phải tu dưỡng cho bản thân những đức
tính cần thiết như: nhân, nghĩa, trí, tín, dũng, liêm…Trong đó đức nhân
phải là trung tâm và được đặt lên trên hàng đầu: vì con người và từ con
người. Nếu coi “nhân” là gốc, là mục tiêu thì “nghĩa” chính là ngọn, là
chính sách….Để đạt được hiệu quả, Khổng Tử đã sử dụng phương pháp
chính danh, bởi nếu danh không chính, ngôn không thuận thì sự việc
không thành, lễ nhạc, chế độ không được kiến lập, hình phạt không
trúng thì dân không biết đặt tay chân vào đâu.
- Coi trọng giáo dục và đào tạo, bởi nó là nền tảng tác động và làm thay
đổi bên trong con người.
- Trong việc sử dụng, đãi ngộ, đào tạo nhân lực cần phải biết cách phối
thức và linh hoạt trong việc sử dụng người, biết người, đề bạt những

người chính trực, khách quan không thành kiến, phân phối quân bình,
không nên chệch. Nhà quản trị cần phải là tấm gương để mọi nhân viên
dưới quyền học tập và noi theo.
- Bên cạnh đó là sự quyền biến trong hành động: “Vô tâm khả, vô bất
khả”.
 Đây là một tập hợp các nguyên lý trong việc đối nhân xử thế mang
đầy tính nhân văn và có giá trị vô cùng sâu sắc, nó là tiền đề cho
việc vận dụng vào nhu cầu phát triển của nền kinh tế mới ở các
nước châu Á.
d. Ưu và nhược điểm.
Ưu điểm Nhược điểm
• Chú trọng về đức, nhẹ hình,
khuyến khích người đời rèn
theo mẫu người quân tử.
• Thu phục lòng người bằng
cái đức của nhà quản trị.
• Tiêu diệt tận gốc cái ác,
quản lý mang tính chiến
thuật và đạt hiệu quả trong
thời gian dài.
• Coi trọng giáo dục tư
tưởng.
• Vị trí và vai trò của pháp chế
không được chú trọng.
• Chỉ đề cao nguyên lý, chưa cụ
thể hóa.
• Dựa vào tư tưởng để giải
quyết, làm cho vấn đề được
giải quyết sẽ rất chậm, bởi có
những tư tưởng đã ăn sâu vào

não, khó có thể thay đổi nhanh
được.
• Thiếu tính răn đe, nghiêm
khắc.

2.2. Trường phái “ Pháp trị.
a. Người sáng lập.
Người sáng lập ra trường phái “Pháp trị” là Hàn Phi Tử - một danh sĩ thời
Tần Thủy Hoàng đồng thời cũng là một nhà có tinh thần yêu nước. Ông
thấm nhuần tư tưởng của ba trường phái “pháp”, “thuật”, “thế” để xây dựng
lên một hệ thống lý luận pháp trị tương đối hoàn chỉnh và tiến bộ đương
thời.
b. Quan điểm về con người.
Ông nhận thấy rằng, ngoại trừ một số ít thánh nhân thì còn lại phần lớn con
người đều có một số bản chất chung như sau:
- Tranh nhau vì lợi.
- Lười biếng, khi có dư ăn thì không muốn làm nữa.
- Chi phục từng quyền lực.
c. Nội dung tư tưởng quản trị nhân lực.
- Ông đã xây dựng học thuyết quản trị nhân lực xoay quanh ba phạm trù
cơ bản đó là “thế”, “pháp” và “thuật”. Đây được coi là ba phạm trù cốt
lõi cơ bản, có mối quan hệ gắn bó chặt chẽ với nhau, trong đó “pháp” là
yếu tố quan trọng nhất và có tính quyết định”.
+ Pháp là hiệu lệnh, quy định được công bố công khai và yêu cầu mọi
người phải tuân theo.
+ Thế là quyền thế và địa vị của nhà quản trị để thực thi và bảo vệ.
+ Thuật là nghệ thuật ứng xủa của nhà quản trị đảm bảo mọi người phải
tuân theo những yêu cầu của pháp.
- Đề ra các chủ trương tiến bộ: quản trị thì cần phải quyền biến, tức là tùy theo
từng hoàn cảnh và từng trường hợp cụ thể mà áp dụng quyền cho phù hợp,

không được quá phụ thuộc vào lý thuyết sách vở….đồng thời coi trọng thực
tiễn, lời nói và việc làm phải luôn thống nhất với nhau.
- Ông đề ra chủ trương “pháp phải hợp thời, dễ biết, dễ thi hành, phải công
bằng” tức là cần phải cụ thể hóa các công việc quản trị thành các thao tác và
quy trình để bất kỳ ai cũng có thể hiểu và thực thi được.
- Hàn Phi Tử đã cụ thể hóa trong việc sử dụng, đãi ngộ nhân lực: dùng người
phải đúng đích danh, theo đúng quy trình khách quan, phải đãi ngộ theo
nguyên tắc, quy trình chung.
- Bất cứ một hoạt động quản trị nào cũng cần phải có tính thực tế và có sự biến
quyền: “việc phải theo thời mà biện pháp phải thích ứng, dùng việc phải xét
người”.
 Đây là những tư tưởng tiến bộ,có giá trị sâu sắc không chỉ giúp các quản trị
cấp cao thực hiện mà còn đại chúng hóa để ai cũng có thể vận dụng được.
d. Ưu và nhược điểm.
Ưu điểm Nhược điểm
• Cụ thế hóa việc thực hiện
các công tác quản trị thành
thao
• tác và quy trình.
• Coi trọng thực tiễn, có xem
xét sự ảnh hưởng của các
yếu tố khách quan.
• Chú trọng quá trình quản
trị, đại chúng hóa.
• Phát hiện và đào tạo nhân
tài trên nguyên tắc thưởng
phạt công minh.
• Là công cụ tiết chế các mối
quan hệ khi xảy ra mâu
thuẫn.

• Tập trung vào quyền lực một
cá nhân, dẫn đến gây ức chế
tâm lý cho cấp dưới quyền.
• Sử dụng chế độ độc tài để
cưỡng ép, răn đe.
• Quan điểm về bản chất con
người quá cực đoan.
• Phủ nhận trường phái “Đức
trị”.
3. So sánh hai trường phái “Đức trị” và “ Pháp trị”.
So
sánh
Quan
điểm
Trường phái “Đức trị” Trường phái “Pháp trị’
Giốn
g
nhau
+ đều xuất phát ở Trung hoa cổ đại.
+ đều sử dụng nguyên tắc “biến quyền trong hành động”.
+ đều nhằm mục đích quản lý con người trong một tổ chức.
Về
bản
+ bản tính con người là
thiện, sống gần nhau,
+bản tính con người là sự
tranh nhau về lợi, lười
Khác
nhau
chất

con
người
muốn giúp đỡ lẫn nhau biếng, chỉ phục tùng quyền
lực.
Về tư
tưởng
quản
trị
+ trị người bằng đức là
chính.
+ nhà quản trị phải tu
dưỡng các đức tính cần
thiết.
+ đề bạt người chính
trực, khách quan, tôn
trọng nguyên tắc.
+ phân phối công bằng
quân bình.
+ chú trọng pháp luật, xây
dựng học thuyết xoay
quanh 3 phạm trù: pháp,
thế, thuật.
+ chủ trương quản trị phải
được cụ thể và quy trình
hóa.
+ dùng người phải đúng
danh, đãi ngộ theo đúng
quy tắc.
PHẦN B: Liên hệ thực tiễn việc áp dụng thực tiễn các học
thuyết quản trị nhân lực phương Đông vào công ty cổ phần

FPT.
I. Giới thiệu về FPT.
1. Lịch sử hình thành và phát triển của FPT.
Thành lập ngày 13/09/1988, đến nay, sau hơn 25 năm, FPT luôn là công ty công
nghệ thông tin và viễn thông hàng đầu Việt Nam với các mảng kinh doanh cốt lõi
là viễn thông, công nghiệp nội dung, phần mềm, các dịch vụ công nghệ thông tin
và giáo dục.
 1988 - 1990: Tìm hướng đi
• 13/9/1988, FPT ra đời với tên gọi Công ty Công nghệ Chế biến Thực phẩm
(The Food Processing Technology Company), kinh doanh trong lĩnh vực công
nghệ thực phẩm.
• Hợp đồng cung cấp máy tính cho Viện Hàn lâm Khoa học Liên Xô và việc đặt
quan hệ với hãng máy tính Olivetti năm 1989 là tiền đề cho sự ra đời của bộ
phận tin học sau này.
• Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty Phát triển và Đầu tư Công
nghệ (The Corporation for Financing and Promoting Technology) với định
hướng kinh doanh tin học.
 Năm 1996:
• Trở thành Công ty tin học số 1 Việt Nam.
• Trở thành Nhà phân phối chính thức các sản phẩm của hãng Microsoft.
• Chuyển trụ sở chính tới 89 Láng Hạ, Hà Nội.
• Khai trương mạng thông tin "Trí tuệ Việt Nam", hệ thống mạng diện rộng
(WAN) đầu tiên ở Việt Nam.
 1999: Toàn cầu hóa:
Trung tâm Xuất khẩu Phần mềm (tiền thân của Công ty Phần mềm FPT – FPT
Software) được thành lập vào cuối năm 1999 với mục tiêu xuất khẩu phần mềm
sang châu Âu, Bắc Mỹ, Nhật Bản. Các chi nhánh FPT tại Bangalore (Ấn Độ) và
Văn phòng FPT tại Mỹ lần lượt được thành lập vào năm 1999, 2000.
 2002 - 2006: Trở thành công ty đại chúng
• Tháng 03/2002, FPT cổ phần hóa.

• Ngày 13/12/2006, cổ phiếu FPT chính thức niêm yết tại Trung tâm Giao dịch
Chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh (nay là Sở giao dịch Chứng khoán Thành
phố Hồ Chí Minh – HOSE).
 2008: Đạt mức doanh thu 1 tỷ USD
• FPT liên tục tăng trưởng trên 50%/năm kể từ năm 2002 và năm 2008 đã cán
đích doanh thu 1 tỷ USD.
• Năm 2008, đổi tên công ty thành Công ty Cổ phần FPT và tái khẳng định ngành
nghề kinh doanh cốt lõi gồm viễn thông, công nghiệp nội dung và các dịch vụ
CNTT.
 2010: Thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu, tiến sâu vào thị trường đại
chúng
Lần đầu tiên sau 22 năm, FPT thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu. Đây là
bước khởi đầu quan trọng cho chiến lược tiến vào thị trường đại chúng của FPT.
 2011: Chiến lược OneFPT – “FPT phải trở thành Tập đoàn Toàn cầu Hàng
đầu của Việt Nam”
Chiến lược One FPT với lộ trình 13 năm (2011-2024) được phê duyệt với định
hướng tập trung vào phát triển công nghệ và mục tiêu “FPT phải trở thành Tập
đoàn Toàn cầu Hàng đầu của Việt Nam”, lọt vào danh sách Top 500 trong Forbes
Global 2000 vào năm 2024.
 2012: Đầu tư nghiên cứu các xu hướng công nghệ mới và các giải pháp CNTT
Hạ tầng của hạ tầng.
Hiện nay, công ty đặt trụ sở chính tại Tòa nhà FPT, lô B2 Phố Duy Tân,Đường
Phạm Hùng, quận Cầu Giấy, Hà Nội có 9 công ty thành viên và 3 công ty liên kết
- 9 Công ty thành viên:
1. Công ty Cổ phần Hệ thống Thông tin FPT (FPT Information System).
2. Công ty Cổ phần Thương mại FPT(FPT Trading Group).
3. Công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom).
4. Công ty TNHH Viễn thông quốc tế FPT (FTI).
5. Công ty Trách nhiệm hữu hạn Giáo dục FPT (FPT Education).
6. Công ty Cổ phần kỹ thuật số FPT (FPT retail).

7. Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đầu tư FPT (FPT Invest).
8. Công ty Cổ phần Dịch vụ Trực tuyến FPT (FPT Online).
9. Công ty Cổ phần phần mềm FPT (Fsoft).
- 3 Công ty liên kết:
1. Công ty Cổ phần Chứng khoán FPT (FPT Securities).
2. Công ty Cổ phần Đô Thị FPT Đà Nẵng (FPT City JSC).
3. Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong.
2. Lĩnh vực kinh doanh.
• Tích hợp hệ thống, Dịch vụ ERP.
• Giải pháp phần mềm, Xuất khẩu phần mềm.
• Phân phối sản phẩm công nghệ thông tin và viễn thông.
• Dịch vụ truy nhập Internet, Dịch vụ nội dung trực tuyến.
• Lắp ráp máy tính.
• Đào tạo công nghệ.
• Đầu tư phát triển hạ tầng và bất động sản.
• Dịch vụ tài chính-ngân hàng.
• Giáo dục-đào tạo.
• Lĩnh vực bán lẻ.
• Giải trí truyền hình, Quảng cáo.
3. Triết lí quản trị kinh doanh.
- Tầm nhìn: FPT mong muốn trở thành một tổ chức kiểu mới, giàu mạnh bằng
nỗ lực lao động sáng tạo trong khoa học kỹ thuật và công nghệ, làm khách
hàng hài lòng, góp phần hưng thịnh quốc gia, đem lại cho mỗi thành viên
của mình điều kiện phát triển tốt nhất tài năng và một cuộc sống đầy đủ về
vật chất, phong phú về tinh thần.
- Chiến lược hiện tại: Từ nay đến năm 2015, FPT phấn đấu trở thành Tập
đoàn hàng đầu phát triển hạ tầng và cung cấp dịch vụ điện tử cho Cộng đồng
Công dân điện tử.
- Triết lí cốt lõi:
• Hài hòa, như quy luật vận động chung trong tự nhiên và xã hội, đại diện cho

“Thiên”.
• Nhất quán, như quy luật chung về cấu trúc hệ thống, đại diện cho “Địa”.
• Hiền tài, như quy luật chung cho thành công của FPT, đại diện cho “Nhân”.
 Triết lý được thể hiện qua hệ thống Giá trị tinh thần cốt lõi (Tinh thần
FPT – 6 chữ vàng): Triết lý quản lý “Tôn Đổi Đồng Chí Gương
Sáng”.
- “Tôn”: là tôn trọng cá nhân, bao gồm các yếu tố: nói thẳng, lắng nghe
và bao dung.
- “Đổi”: là Tinh thần Đổi mới, bao gồm các yếu tố: học hành, sáng tạo
và STC.
- “Đồng”: là tinh thần đồng đội, bao gồm đồng tâm, tập thể và chân
tình.
- “Chí”: Chí công. Đây là nền tảng quan trọng nhất để mọi người tin
lãnh đạo, để mọi người làm việc hết mình thay vì xu nịnh lãnh đạo.
- “Gương”: Gương mẫu. Lãnh đạo phải là tấm gương về Tinh thần FPT.
- “Sáng”: Sáng suốt. Đây là yếu tố quan trọng, lãnh đạo cần có tầm
nhìn, quyết đoán.
II. Phân tích hoạt động quản trị nhân lực của FPT.
1. Tuyển dụng nhân lực .
FPT xác định con người là yếu tố cốt lõi của sự phát triển, là nguyên khí của tổ
chức.Chính vì vậy FPT rất chú trọng đến chính sách tuyển dụng nhân lực. Quy
trình tuyển chọn chung gồm có 03 vòng. Các ứng viên phải vượt qua vòng tuyển
chọn hiện tại mới được vào vòng tiếp theo.
- Vòng 1: Lựa chọn hồ sơ.
Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng viên so với yêu
cầu của vị trí cần tuyển dụng. Doanh nghiệp xem mình cần gì sau đó mới đưa ra
các chỉ tiêu tuyển dụng. Tất cả các ứng viên có hồ sơ được lựa chọn sẽ được thông
báo lịch thi trắc nghiệm.
- Vòng 2: Kiểm tra trắc nghiệm.
Ở phần này người phỏng vấn cần vượt qua 4 bài th i:

1. IQ - Kiểm tra tư duy logic.
2. GMAT- Kiểm tra khả năng tính toán trong thời gian ngắn.
3. Tiếng Anh.
4. Các bài thi chuyên môn (Tương ứng với vị trí dự tuyển).
Vòng này sẽ giúp doanh nghiệp tìm được ứng viên phù hợp với vị trí mình tuyển
dụng và nâng cao giá trị cốt lõi nguồn nhân lực của mình.Ở đây doanh nghiệp áp
dụng có chọn lọc thuyết đức trị của quan điểm quản trị phương đông, chú trọng tới
giá trị con người, coi đó là nền tảng để phát triển doanh nghiệp mình.

- Vòng 3: Phỏng vấn.

Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và Công ty. Thông qua buổi
phỏng vấn này, công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem ứng viên có thực sự
phú hợp với yêu cầu của công việc cần tuyển hay không.
Một số vấn đề chính Công ty thường xem xét đến như: Khả năng giao tiếp, khả
năng làm việc (độc lập hay theo nhóm), khả năng tổ chức công việc và lập kế
hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ
sơ: Quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng Trong buổi phỏng vấn này, các ứng
viên cũng có thể hỏi Công ty các vấn đề liên quan. Tùy từng ứng viên và vị trí có
thể có nhiều hơn một buổi phỏng vấn. Ứng viên được lựa chọn sẽ nhận được thông
báo trong vòng 7 ngày kể từ ngày phỏng vấn.

Thỏa thuận hợp đồng:
Ở đây doanh nghiệp áp dụng hài hòa giữa hai quan điểm đức trị và pháp trị của
quan điểm quản trị phương đông. Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn
sẽ được hẹn tiếp một buổi đến thoả thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên
quan, bao gồm: loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc. Mọi việc
tiếp theo được thực hiện theo hợp đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ
trách trực tiếp và cán bộ Nhân sự. Doanh nghiệp và ứng viên sẽ có những ràng
buộc cụ thể khi vào làm việc.Tuy nhiên là sự thỏa thuận giữa hai bên chứ không

phải áp đặt cho bên nào.Thỏa thuận hợp đồng giúp hai bên thuận tiện hơn khi bước
vào quá trình làm việc cùng nhau.
Hoàn thiện hồ sơ sau khi trúng tuyển:
Sau khi nhận thông báo trúng tuyển, ứng viên cần chuẩn bị các giấy tờ sau và gửi
tới cán bộ nhân sự để hoàn thiện thủ tục tiếp nhận nhân viên mới.
 Kết luận:
Việt Nam là doanh nghiệp chịu ảnh hưởng mạnh mẽ của tư tưởng đức trị trong
quan điểm quản trị phương Đông. Tuy nhiên trong bối cảnh toàn cầu hóa, FPT áp
dụng có chọn lọc các quan điểm quản trị của phương Đông. Doanh nghiệp biết chú
trọng tới giá trị cốt lõi của nhân lực cũng như có những quy định ràng buộc để
quản trị nhân lực được tốt hơn.
2. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .
FPT khuyến khích và tạo điều kiện tốt nhất cho mọi CBNV phát triển toàn diện về
cả năng lực chuyện môn và kỹ năng mềm không chỉ thông qua công việc, mà còn
qua việc học, tự học và trao đổi kiến thức. Điều này được thể hiện qua việc FPT
liên tục tổ chức các chương trình đào tạo thuê ngoài và tự đào tạo. CBNV khi đào
tạo được FPT tài trợ một phần hoặc toàn bộ học phí.
Chương trình đào tạo được FPT gồm các chương trình chính như:
- Đào tạo tân binh: Mọi nhân viên mới của FPT đều được tham gia khóa học đào
tạo định hướng. Khóa học này bao gồm giới thiệu tổng quan về FPT, về Đơn vị, về
chế độ chính sách đãi ngộ, hướng dẫn sử dụng các cộng cụ, phương tiện hỗ trợ
công việc; quy trình làm việc theo chuyên môn, nội quy lao động; văn hóa và con
người FPT.
- Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn: định kỳ hàng năm, nhân viên được đào
tạo nâng cao về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu
công việc. Chương trình được xây dựng tương ứng với từng chức danh hoặc một
nhóm chức danh công việc.
- Đào tạo lực lượng cán bộ kế cận: FPT luôn ưu tiên nguồn lực để để cán bộ nòng
cốt được đào tạo nhằm trở thành lực lượng quản lý, lãnh đạo kế cận, phục vụ nhu
cầu dài hạn của Công ty. Ngoài việc đào tạo nội bộ tập trung trong Tập đoàn theo

chương trình và kế hoạch tuyển sinh của Học viện Lãnh đạo FPT, FPT có thể cử đi
học bên ngoài/nước ngoài theo yêu cầu riêng của Công ty.
- Đào tạo cấp quản lý, lãnh đạo: FPT xây dựng các chương trình đào tạo riêng, tập
trung phát triển cả về chuyên môn và năng lực quản lý, như: Chương trình
Leadership Building – cung cấp các kỹ năng mềm; chương trình MiniMBA; các
khóa đào tạo Coaching Skills for Executive, Financial Strategy Workshop for
Executive hoặc các chuyến đi thực tế tại các Tập đoàn nước ngoài….
Đặc biệt, FPT đã xây dựng chương trình đào tạo Lãnh đạo đặc biệt, được thiết kế
riêng cho FPT, đó là chương trình MiniMBA, do Học viện Lãnh đạo FPT (FLI)
thực hiện, với mục tiêu xây dựng một đội ngũ cán bộ quản lý cấp cao, có kiến thức
toàn diện về cung cấp những kiến thức và kỹ năng tổng hợp, cập nhật và cần thiết
nhất về quản trị kinh doanh thế giới cũng như đúc kết những tình huống thành
công và thất bại của FPT, đem lại những quản trị kinh doanh và những kỹ năng cần
thiết của một người lãnh đạo. MiniMBA kiến thức thực tiễn cho lãnh đạo FPT. Kết
quả học tập tại MiniMBA cũng trở thành một căn cứ để đánh giá năng lực lãnh
đạo, tìm kiếm, phát hiện những tiềm năng lãnh đạo, cũng như công tác bổ nhiệm,
quy hoạch đội ngũ lãnh đạo của Tập đoàn. MiniMBA tương đương với khoảng
35% số tín chỉ của một chương trình MBA quốc tế. CBNV tham gia MiniMBA
được Công ty hỗ trợ đến 90% kinh phí đào tạo.
3. Bố trí và sử dụng nhân sự.
Bố trí nhân sự:
- Đảm báo tính chuyên môn hóa, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên từng hệ
thống doanh nghiệp.
- Đảm bảo tính hợp tác giữa cá nhân và nhóm.
- Đảm bảo có tầm hạn quản trị phủ hợp.
- Dùng người theo học thức.
- Mỗi cá nhân trong doanh nghiệp cần phải có được danh và phận cho riêng
mình.
- Khích lệ thành đạt.
- Luân chuyển công việc.

- Tạo niềm vui trong doanh nghiệp.
Trong các công việc ở khâu bố trí nhân sự công ty áp dụng trường phái Đức trị,
theo một số nguyên tắc như: bố trí đúng người đúng việc; đề bạt người chính trực
(ngay thẳng) lê trên người cong queo; khách quan không thành kiến; phân phối
quân bình, không nên quá chênh lệch trong phân phối: ‘’ không sự thiếu, chỉ sợ
không đều’’, nhà quản trị phải là tấm gương để người dưới học tập và noi theo.
Sử dụng nhân sự:
- Sử dụng người có tài, chuyên môn cao.
- Dùng đúng người đúng việc.
- Tôn trọng và phát triển tài năng của nhân viên.
- Khuyến khích khả năng sáng tạo.
Các nội dung liên quan đến sử dụng nhân sự được doanh nghiệp áp dụng song
song giữa hai trường phái Đức trị và Pháp trị : “ sử dân dĩ thời” (sử dụng người
phải phù hợp), dùng người phải đúng hình danh ,theo đúng quy trình khách quan
( phải phát huy được sức lực và trí tuệ, các loại công việc khác nhau đòi hỏi các kĩ
năng không giống nhau, giao việc phải từ nhỏ đến lớn).
4. Chính sách đãi ngộ .
Từ 1 công ty nhỏ chuyên doanh về công nghệ chế biến thực phẩm, FPT ngày nay
đã là 1 tập đoàn lớn đa ngành. Sự thành công đó, có 1 phần không nhỏ đến từ nhân
sự, đặc biệt trong chính sách đãi ngộ khác biệt ở tập đoàn này. Cũng giống như
nhiều doanh nghiệp, thuyết quản trị nhân lực phương đông không nằm ngoài chiến
lược của tập đoàn này. Nhưng chúng được những nhà quản trị cấp cao FPT khai
thác 1 cách triệt để. Hai trường phái đức trị và pháp trị được sử dụng đan xen, phối
hợp cho nhau trong các chính sách đãi ngộ nhân sự về tài chính và phi tài chính.
Sao cho, chúng đảm bảo quyền lợi,lợi ích cao nhất của mọi cấp độ nhân viên trên
khuôn khổ quy tắc chung của công ty đã đề ra. Và khiến mọi thành viên trong trong
ty thấy đây là môi trường làm việc tốt nhất để mình phát triển năng lực, cống hiến
cho mục tiêu phát triển chung của công ty.
 Chính sách đãi ngộ nhân lực về tài chính.
Chính sách này được xây dựng căn cứ trên các tiêu chí:

• Tương xứng với kết quả công việc, giá trị đóng góp cho FPT.
• Cạnh tranh theo thị trường.
• Khuyến khích tăng kết quả và chất lượng công việc.
• Công bằng và minh bạch.
Các nguyên tắc trên được thể hiện như: Hàng năm, dựa vào chỉ số CPI (chỉ số giá
tiêu dùng) do Nhà nước ban hành, FPT sẽ tính toán để điều chỉnh thang lương cho
nhân viên. Bên cạnh đó, FPT cũng mua các báo cáo điều tra thị trường lương của
Mercer, Navigos để tham khảo, tính toán điều chỉnh cho chính sách lương của FPT.
Mục đích là tạo một mức lương cạnh tranh và theo thị trường, giúp cán bộ nhân
viên bù đắp được trượt giá tiêu dùng.
Quy chế trả lương FPT hiện nay được xây dựng theo hình thức thu nhập trọn gói,
gồm các nhóm sau:
- Nhóm lương: Hàng năm, mỗi CBNV được hưởng 13 tháng lương tùy theo từng vị
trí công việc. Chính sách lương của FPT đảm bảo trang trải đầy đủ cuộc sống hàng
ngày cho CBNV.Cụ thể:
Người FPT sẽ chia thành 7 bậc cán bộ gồm cấp 1: CB/NV nghiệp vụ giản đơn;
Cấp 2: CB/Nhân viên nghiệp vụ; Cấp 3: Quản trị viên/Chuyên viên (ví dụ Trưởng
nhóm, Quản trị viên dự án); Cấp 4: Quản lý/Chuyên gia (Trưởng phòng, Quản trị
viên dự án lớn); Cấp 5: Quản lý/Chuyên gia cao cấp (Giám đốc Trung tâm trực
thuộc công ty thành viên); Cấp 6: Quản lý cao cấp (Ban TGĐ công ty thành viên)
và cấp 7: Lãnh đạo (HĐQT, Ban TGĐ FPT).
Thang lương cơ bản có tất cả 100 bậc lương; Mỗi vị trí, mỗi cấp đều có dải lương
min-max.
- Nhóm thưởng: FPT xây dựng chính sách thưởng dựa trên kết quả đánh giá công
việc của mỗi CBNV và theo kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Chính sách
thưởng của FPT đảm bảo khuyến khích CBNV tăng năng xuất và chất lượng công
việc, đóng góp hết mình cho sự phát triển của FPT. Cụ thể:
 Thưởng lương mềm chủ yếu dành cho CBNV cấp 4 trở xuống, với mục đích
khuyến khích năng suất làm việc. Phụ thuộc kết quả đánh giá hoạt động cá
nhân, lương mềm sẽ không quá 6 tháng lương cứng trong một năm làm việc

liên tục. Tổng quỹ lương mềm của đơn vị được quy định tối đa là 30% lương
cứng.
 Thưởng kinh doanh hàng năm. Thưởng kinh doanh có thể được trả bằng tiền
mặt hoặc CP. Đối với các đơn vị KD, thưởng kinh doanh chủ yếu dành cho
CBNV từ cấp 4 trở lên, phụ thuộc vào kết quả KD của đơn vị. Nguồn
thưởng được trích từ lợi nhuận sau thuế và quỹ CP phát hành cho mục đích
thưởng. Theo dự thảo thì số tiền quy đổi của CP được thưởng tính theo thị
giá vào thời điểm do HĐQT FPT quyết định. Số tiền thưởng không bao gồm
mệnh giá của CP được thưởng.
- Nhóm phụ cấp: FPT xây dựng nhiều loại và mức phụ cấp khác nhau cho các đối
tượng và công việc đặc thù khác nhau. Ví dụ (phụ cấp ăn trưa là 200K/ tháng; phụ
cấp đi lại sẽ dao động từ 100K-1M; nghỉ mát là 1,5M/năm).
- Nhóm phúc lợi: Như tiền nghỉ mát dành cho CBNV, bảo hiểm sức khỏe cho
CBNV FPT và người thân (FPT care); ưu đãi về giá cho người FPT khi sử dụng,
mua các sản phẩm, dịch vụ của FPT. Chính sách phúc lợi của FPT đảm bảo và thể
hiện sự khác biệt về chính sách đãi ngộ so với các Tập đoàn, Công ty khác trên thị
trường lao động Việt Nam.
- Quyền mua cổ phiếu (QMCP).
Theo dự thảo, chính sách QMCP ưu đãi theo mệnh giá chỉ áp dụng cho những
CBNV FPT có đủ thâm niên 2 năm công tác liên lục trở lên và chưa được mua CP
lần nào. QMCP cũng được áp dụng theo từng cấp. Cấp 1 được mua 100 CP; cấp 2:
300 CP; cấp 3: 700 CP; cấp 4: 1,500 CP; cấp 5: 3,100 CP; cấp 6: 6,300 CP; cấp 7:
12,700 CP. Khi thăng cấp, CBNV được quyền mua bù số CP gốc theo tiêu chuẩn
của cấp bậc mới.
 Chính sách đãi ngộ nhân lực về phi tài chính.
Chủ tịch HĐQT FPT Trương Gia Bình quan niệm rằng “ sức mạnh cốt lõi của FPT
là con người. Khi mỗi cá nhân được tin cậy, được tôn trọng, họ sẽ phát triển tốt
năng lực của mình ”. Do vậy, trong chính sách đãi ngộ nhân sự ở FPT luôn coi
trọng việc đảm bảo lợi ích tinh thần cho toàn bộ CBNV của mình, đặt nó vào chiến
lược phát triển chung của toàn công ty.

• Đãi ngộ thông qua công việc.
Khối lượng công việc ở FPT rất lớn và nhiều, nhưng nhân viên ở đây luôn làm việc
hết mình, say mê với công việc của mình. Để làm được điều này, FPT đã nỗ lực rất
nhiều trong chính sách đãi ngộ của mình, làm cho nhân viên mình tìm thấy được
niềm vui khi đến làm việc.
FPT thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo, đào tạo để biết thêm về từng tính
cách nhân viên mà giao việc cụ thể, thường xuyên luân chuyển công việc trong
công ty cho các nhân viên. Có 1 điều đặc biệt ở FPT, đó là mỗi nhân viên sau khi
làm thì đều cảm thấy như là bị nghiện công việc. Chưa kịp cảm thấy nhàm chán
đối với công việc này đã được chuyển sang công việc khác.
Để nhân viên có mục tiêu phấn đấu trong tương lai, FPT đã xây dựng lộ trình công
danh rất rõ ràng, minh bạch (có 7 cấp bậc cán bộ). Điều này khuyến khích sự phấn
đấu cố gắng trong công việc của mỗi cá nhân, tạo cơ hội thang tiến cao.
• Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
- Về không khí làm việc: chuyên nghiệp, năng động đầy sáng tạo và cũng rất
dân chủ.
- Về thời gian làm việc: linh hoạt cho nhân viên gồm full time và part time,
ngoài ra trong 12 tháng làm việc nhân viên được nghỉ phép theo thời gian
làm việc của mình. Phụ nữ có thai hoặc có con nhỏ được nghỉ theo quy định
của pháp luật và được ưu tiên đi muộn về sớm hơn so với các nhân viên
khác.
- Điều kiện làm việc: đảm bảo đầy đủ điều kiện làm việc như ánh sáng, nhiệt
độ và các thiết bị hiện đại khác… sao cho nhân viên cảm thấy thoải mái hơn
khi làm việc cũng như gắn bó hơn với công ty.
- Về việc xây dựng mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo: Tập đoàn FPT
các nhà lãnh đạo luôn chiếm được nhiều tình cảm của nhân viên bởi họ luôn
gần gũi, thân thiện, cởi mở với nhân viên của mình. Họ là người quan tâm
đến hoàn cảnh gia đình của nhân viên, sẵn sàng trao đổi với nhân viên về
quan niệm sống, những khó khăn, những khúc mắc mà nhân viên đang gặp
phải. Họ luôn tạo cho nhân viên có cơ hội được trao đổi thẳng thắn suy nghĩ,

ý kiến của mình
- Về văn hóa FPT: FPT tự hào là 1 trong số ít công ty có nền văn hóa riêng,
đặc sắc và không thể trộn lẫn. Nó đã trở thành món ăn tinh thần, chất keo
đoàn kết, sân chơi tuyệt vời, nguồn động viên cổ vũ và là niềm tự hào của
mỗi người FPT. Tiêu biểu, văn hóa STCO( sáng tác company) thể hiện bằng
bài hát, thơ, kịch và các hình thức khác mang tính sáng tạo và hài hước, lễ
hội hàng năm như (lễ kỉ niệm ngày thành lập tập đoàn 13-9, hội làng, lễ sắc
phong trạng nguyên, lễ tổng kết năm kinh doanh) các hoạt động thể thao và
văn nghệ giao lưu
Làm hết sức, chơi hết mình là phương châm của mỗi nhân viên ở FPT và nó cũng
là mục tiêu để các nhà quản trị cấp cao muốn hướng tới cho nhân viên mình. Học
thuyết quản trị nhân sự phương đông là công cụ tốt nhất cho việc thực hiện mục
tiêu đó.
III. Ảnh hưởng của hoạt động quản trị nhân lực đến công ty FPt.
1. Ảnh hưởng tới nguồn nhân lực .
Cùng với sự gia tăng về quy mô và lĩnh vực hoạt động, nhân sự của FPT cũng gia
tăng một cách đáng kể.
- Năm 2007 chứng kiến sự tăng trưởng nhanh chóng về số lượng cán bộ công
nhân viên của FPT. Tính tới 31/12/2007, số lượng cán bộ nhân viên làm việc
tại FPT đã đạt tới con số 9334 người, tăng 2336 người (33,33%) so với năm
2006.
FPT tự hào là tập đoàn tập trung đông đảo các cán bộ tin học nhất Việt Nam, tính
đến tháng 12 là 9000 công nhân viên. Đó là tài sản quý báu nhất và là nền tảng tạo
nên sự thành công của công ty FPT.
- Các chuyên gia trong nước cũng như quốc tế qua thời gian cộng tác với nhân
viên kĩ thuật của FPT đều đánh giá rất cao năng lực cũng như sự nắm bắt
công nghệ mới của nhân viên công ty. Và đặc biệt sự hợp tác của FPT và các
công ty lớn khác đã khiến xã hội phải công nhận về hiệu quả, trình độ
chuyên môn và độ chuyên nghiệp của các chuyên gia công nghệ thông tin
của Việt Nam.

- Bên cạnh việc đầu tư và phát triển chuyên môn, FPT chúc trọng việc đào tạo
đội ngũ cán bộ trẻ sẵn sang tiếp bước cũng như kế thừa lớp đàn anh, duy trì
và phát triển tập đoàn đến tầm có mới. Các chương trình đào tạo như “thủ
lĩnh trẻ” là một bước đi chiến lược của FPT trong kế hoạch xây dựng lực
lượng vững mạnh với 16000 nhân viên và hơn 1000 lãnh đạo các cấp vào
năm 2008.
Hơn hết với uy tín, thương hiệu, môi trường làm việc năng động và chế độ đãi ngộ
hợp lý, FPT luôn là sự lựa chọn hàng đầu của thế hệ trẻ yêu thích công nghệ thông
tin.
2. Ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh.
Hoạt động kinh doanh của công ty FPT trong những năm qua phát triển rất mạnh
mẽ, đặc biệt là hoạt động phân phối điện thoại di động, xuất khẩu phần mềm tăng
trưởng bình quân 2 năm gần đây là 226.4% ,98.8%. với quy mô chuyên biệt hóa
từng lĩnh vực nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và khả năng đáp ứng của khách
hàng. Mỗi công ty thành viên FPT và các trung tâm trực thuộc FPT hoạt động
trong một lĩnh vực riêng biệt.
• Với trình độ công nghệ ngày càng cao và đội ngũ nhân viên trẻ năng động,
FPT liên tục nghiên cứu, phát triển và cho ra các sản phẩm mới, đáp ứng
ngày càng cao nhu cầu của khách hàng cũng như đảm bảo sức cạnh tanh trên
thị trường, từ hoạt động phân phối sản phẩm điện thoại di động, cung cấp
đường truyền Internet đến các dịch vụ nội dung trực tuyến, dịch vụ đào
tạo,tích hợp hệ thống…
FPT cũng đã đăng ký nhãn hiệu hàng hóa cho các sản phẩm dịch vụ của công ty
bao gồm : FPT,Dinatax, Trí tuệ Việt Nam, smart bank, smark office…
• Về tình hình tài chính, tập đoàn FPT trong năm 2007 đã đạt kết quả kinh
doanh rất khả quan, với sự tăng trưởng hầu hết trên các chỉ số tài chính.
doanh thu thuần 2007 đạt 13894 tỷ đồng, tăng 18.82% so với năm 2006, đặc
biệt doanh thu của phần mềm và dịch vụ năm 2007 đạt 1800 tỷ đồng tương
đướng với mức tăng trưởng 39,28% so với năm 2006.
• Lợi nhuận trước thuế và sau thuế của cả tập đoàn tăng trưởng lần lượt nhứ

sau: 68.50%, 63.78%. Lãi sau thuế cổ đông công ty mẹ năm 2007 đạt 726 tỷ
đồng tương đướng với 61,61% so với 2006.
• Về uy tín và thương hiệu, FPT đang làm chủ công nghệ trên tất cả các hướng
phát triển của mình với chứng chỉ IOS cho tất cả các lĩnh vực hoạt động của
mình, CMMi cho phát triển phần mềm và đang là đối tác vàng của Cisco,
Microsoft… Bên cạnh đó FPT đang sở hữu trên 1000 chứng chỉ công nghệ
cấp quốc tế của các đối tác công nghệ hàng đầu thế giới.
• Các dịch vụ giá trị gia tăng của FPT luôn đáp ứng được nhu cầu của khách
hàng và đối tác. Đến này FPT đã nhận được niềm tin của hàng ngàn doanh
nghiệp và hàng triệu người tiêu dùng. FPT vinh dự được nhận huân chương
lao động hạng nhất do nhà nước trao tặng năm 2003. Trong những năm qua
FPT luôn được bạn đọc tạp chí PG World Việt Nam bình chọn là tập đoàn tin
học uy tín nhất Việt Nam. Sản phẩm và dịch vụ của FPT luôn giành được
những giải thưởng cao nhất của hội tin học Việt Nam, hội tin học thành phố
Hồ Chí Minh và hiệp hội doanh nghiệp phần mềm Việt Nam. với những
đóng góp tích cực cho ngành tin học và viễn thông nói riêng và sự phát triển
của kinh tế nói chung, FPT đã được trao tặng huân chương lao động Hạng
nhất.
• Những giải thưởng mà FPT đạt được trao tặng:
- 7 năm liền đạt danh hiệu công ty Tin học uy tín nhất Việt Nam PG World Việt
Nam bình chọn
- Nhiều năm liền được nhận danh hiệu :” đối tác doanh nghiệp xuất sắc nhất năm”
của Cisco, IBM,HP…
- Giải thưởng sao vàng đất Việt cho thương hiệu FPT
- Giải thưởng Sao Khuê
- Các giải thưởng, cúp, huy chương tại các triển lãm, cuộc thi như VietNam
Computer World Expo, IT Week, Vietgames
C. Đánh giá và kiến nghị.
I. Đánh giá.
1 . Ưu điểm.

- Đội ngũ nhân viên trẻ, năng động và sẵn sàng cống hiến.
- Số lượng nhân viên kĩ thuật và phần mềm lại chiếm áp đảo trong khi FPT là
một công ty kinh doanh phần mềm và kỹ thuật cũng như dần chuyển sang
truyền thông.
- Do xuất phát điểm là 1 công ty phần mềm nên hệ thống cơ cấu nghiệp vụ có
thiên nhiều về kỹ thuật, phần mềm và chức năng.
- Đều là những người đã qua đào tạo căn bản tốt do trình độ trên đại học như
thạc sĩ và tiến sĩ.
- Công ty ngày càng làm ăn có uy tín trên thị trường và cũng do văn hóa công
ty phù hợp với giới trẻ nên FPT thu hút được nhiều lao động trẻ.
2 . Nhược điểm.
- Đội ngũ nhân viên ít kinh nghiệm công tác cũng như kinh nghiệm trong nghề.
- Thiếu nhiều nhân viên kinh doanh cũng như quản lý.
- Chế độ đãi ngộ chưa tốt nên nhiều nhân viên sau 1 đến 3 năm ký hợp đồng
thường bỏ việc.
II. Giải pháp.
1 . Giải pháp ngắn hạn.
 Hoàn thiện công tác phân tích công việc.
Cần thiết kế riêng và chi tiết cả ba bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối
với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
• Trong bản mô tả công việc cần cả 3 phần:
- Thứ nhất, phần giới thiệu công việc: nêu tên, vị trí công việc, tên bộ phận,
phòng trực ban thực hiện công việc, tên người lãnh đạo trực tiếp, mức lương,
mục đích và tầm quan trọng của công việc.
- Thứ hai, phần tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc: liệt kê các
nhiệm vụ bao gồm nhiệm vụ chính và phụ, nêu rõ các mối quan hệ trong quá
trình thực hiện công việc.
- Thứ ba, phần tóm tắt, mô tả điều kiện làm việc: thời gian làm việc, trang
thiết bị, máy móc, điều kiện vệ sinh, môi trường làm việc, …
• Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện là yêu cầu tối thiểu cần

phải có để hoàn thành công việc. Công ty cần tách riêng bản này thành
một bản rõ ràng hơn nữa.
• Bản tiêu chuẩn công việc đối với người thực hiện là bản giải thích các
tiêu chí, tiêu chuẩn được sử dụng để đánh giá sự hoàn thành công việc
của người lao động về chất lượng và số lượng.
 Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ.
- Công ty có thể thông qua các sinh viên thực tập tại công ty để giới thiệu tới
bạn bè họ về công ty mình cũng như các đợt tuyển dụng của công ty và
khuyến khích họ đến nộp đơn xin việc.
- Công tu cần tiếp tục khai thác kênh tuyển mộ thu hút ứng viên thông qua sự
giới thiệu của nhân viên trong công ty, bởi đây là kênh tuyển mộ mang lại
cho công tu các ứng viên với chất lượng và độ tin cậy cao nhất. Bên cạnh đó,
công ty cần kiên quyết tránh tình trạng thiên vị của người giới thiệu hay
tuyển người do cả nể.
- Các hội chợ làm việc được tổ chức thường xuyên là cơ hội tốt cho công ty
có thể tiếp xúc trực tiếp với nhều ứng viên, đặc biệt là các sinh viên sắp ra
trường.
 Nâng cao chất lượng quảng cáo tuyển dụng.
- Công tu cần tích cực hơn trong việc thiết kế, trình bày các thông tin tuyển
dụng, lập kế hoạch đăng tin tuyển dụng rõ ràng, hấp dẫn người xem, cần
đảm bảo các đơn vị của FPT luôn ở trang đầu tiên của thư mục tuyển dụng
để các ứng cử viên có cơ hội tiếp cận thông tin tuyển dụng của công ty là dễ
nhất.
 Thực hiện sàng lọc hồ sơ.
- Công ty nên thực hiện khâu sàng lọc hồ sơ ban đầu một cách kỹ lưỡng hơn
nhằm loại bỏ ngay từ đầu những ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc,
tránh lãng phí nguồn lực và giảm chi phí cho tuyển dụng.
 Nâng cao chất lượng thi tuyển và phỏng vấn.
- Công tác coi thi tuyển dụng cần được tiến hành nghiêm túc hơn, tránh tình
trạng các ứng viên vẫn còn dử dụng các công cụ tính toán không được cho

phép trong quá trình thi như máy tính, ĐTDĐ,…
- Bài thi IQ và GMAT của công ty hông phải là đúng với tất cả các vị trí công
việc trong công ty. Chẳng hạn như đối với các ứng viên thi vào vị trí kế toán
nên cho làm thêm bài thi chuyên môn về kế toán sau khi ứng viên đã vượt
qua bài thi IQ và GMAT bắt buộc,…
- Các câu hỏi trong cuộc phỏng vấn nên xoay quanh việc các ứng viên có thể
làm được gì và họ mong muốn được làm gì để chọn công việc cho phù hợp
với họ.
 Hoàn thiện các tiêu chuẩn tuyển chọn.
- Các tiêu chuẩn tuyển chọn vào các vị trí công việc phải được thiết kế chi
tiết, cụ thể và thích hợp về trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, sự
nhanh nhẹn, khản năng làm việc, ….
- Do là một công ty đa ngành nghề và có quy mô lớn, công ty nên mở các hội
chợ việc làm riêng của công ty FPT để đưa thông tin tuyển dụng không riêng
gì về 2 vị trí quan trọng mà còn cả những vị trí cần tuyển dụng trong công ty.
- Quá trình tuyển dụng cần linh hoạt và nhạy bén với sự thay đổi của xã hội,
cuộc sống và thị trường.
 Các giải pháp khác về quy trình tuyển dụng.
- Công tác tuyển dụng cần được tiến hành công bằng công khai hơn, tránh tình
trạng tuyển sai ngành nghề đào tạo, làm trái ngành, trái nghề gây khó khăn
cho quá trình thực hiện công việc.
- Cần chú trọng hơn nữa trong việc cập nhật hồ sơ của nhân viên mới vào hệ
thống quản lý nhân sự một cách chính xác và nhanh chóng.
- Công ty cần tiến hành theo dõi và tính toán chi phí đào tạo lại cho các nhân
viên mới mà được tuyển vào những vị trí trái ngành nghề mà họ đã được đào
tạo, hạn chế tình trạng lãng phí.
2 . Giải pháp dài hạn
 Tạo mối quan hệ và hỗ trợ các cơ sở đào tạo.
- Do các vị trí công việc trong FPT đa số là lấy sinh viên tại các trường có
ngành công nghệ thông tin, tin học nên công ty nên triển khai các biện pháp

hỗ trợ cho các khoa, các câu lạc bộ công nghệ thông tin, tin học, của các
trường đại học có tiếng như: ĐH Bách khoa, ĐH Bưu chính viễn thông,…
trong việc dạy học. Đây là giải pháp mang tính lâu dài nếu được thực hiện
tốt sẽ tạo cho FPT một nguồn ứng viên đông đảo, trẻ và có thể sẽ gắn bó lâu
dài với tổ chức do họ đã biết nhiều về tổ chức khi ngồi trên ghế nhà trường.
Cán bộ tuyển dụng sẽ liên hệ với trường nhằm tài trợ cho sinh viên trong quá
trình học tập, tổ chức các cuộc hội thảo về các lĩnh vực hoat động của công
ty hay cung cấp sách chuyên ngành công nghệ thông tin hiện đại nhất cho
sinh viên, đăt tại các trường trọng điểm các trung tâm giới thiệu và nhằm
cung cấp cho sinh viên những thông tin về nhu cầu tuyển dụng của công ty,
và cho các sinh viên năm cuối có thành tích tốt thực tập tại công ty.
 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của FPT.
- Cần chú trọng đến vòng phỏng vấn sơ bộ của ứng viên. Đây là buổi gặp gỡ
ngắn giữa nhà tuyển dụng và các ứng viên giúp các nhà tuyển dụng đánh giá
sơ bộ ứng viên, tìm hiểu ộng cơ làm việc của các ứng viên giúp loại bỏ ngay
các ứng viên không đạt yêu cầu, giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
Thẩm tra tiểu sử, trình độ của các ứng viên. Đây là bước kiểm tra lại những thông
tin mà ứng viên đã cung cấp cho công tu. Bước này cũng hết sức cần thiết để trước
khi có quyết định tuyển dụng ứng viên thì công ty có thể biết được những thông tin
ứng viên đã cung cấp có đúng không, đồng thời phát hiện thêm các tiềm năng của
các ứng viên.
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam