Thảo luận môn luật lao động chương 6 kỷ luật lao động năm 2022

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT DÂN SỰ

THẢO ḶN
Mơn: Luật Lao động
GVHD:

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHĨM

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 9 năm 2021


MỤC LỤC
CHƯƠNG VI ......................................................................................................................... 3
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG & TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI....................................... 3
1.

Lý thuyết: ................................................................................................................... 3
2. Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội dung Thỏa ước lao động
tập thể. ........................................................................................................................... 3
5. Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ. Phân biệt nguyên tắc xử lý KLLĐ với
nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính. ................................................................................ 6
6. Phân tích các hình thức kỷ luật lao động. Phân biệt các hình thức KLLĐ với các hình
thức kỷ luật cơng chức, viên chức.................................................................................... 8
14. Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm vật chất, người sử
dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì? Việc yêu cầu bồi thường trách nhiệm vật chất
theo luật lao động có gì khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật dân sự
(Cho ví dụ chứng minh)? .............................................................................................. 11

2.

Bài tập ...................................................................................................................... 14
Tình huống 1:................................................................................................................ 14
Tình huống 2:................................................................................................................ 16
Tình huống 3:................................................................................................................ 17
Tình huống 4:................................................................................................................ 20

Danh mục tài liệu tham khảo:.............................................. Error! Bookmark not defined.


CHƯƠNG VI
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG & TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI
1. Lý thuyết:
2. Phân biệt giá trị pháp lý của nội dung Nội quy lao động với nội
dung Thỏa ước lao động tập thể.

Nội quy lao động

Thỏa ước lao động tập
thể

Khái niệm Tuy không được quy định cụ thể trong Thỏa ước lao động tập
cơ bản

luật, tuy nhiên có thể hiểu “nội” tức là nội thể là thỏa thuận đạt được
bộ, bên trong, “quy” là những quy định. thông qua thương lượng
“Nội quy” là những quy định chung cho tập thể và được các bên
tất cả các bên trong một cơ sở lao động, ký kết bằng văn bản.
bao gồm nguyên tắc xử sự, trách nhiệm,
các hành vi vi phạm, chế tài và các chế
độ cho người lao động.

Chủ thể
ban hành

Người sử dụng lao động

Tập thể lao động


Yêu cầu về Không được trái với pháp luật về lao Nội dung thỏa ước lao
nội dung

động và quy định của pháp luật có liên động tập thể khơng được
quan, những nội dung chủ yếu là:

trái với quy định của pháp

a) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; luật; khuyến khích có lợi
hơn cho người lao động
b) Trật tự tại nơi làm việc;
so với quy định của pháp
c) An tồn, vệ sinh lao động;
luật.
d) Phịng, chống quấy rối tình dục tại nơi
làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi
quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh
doanh, bí mật cơng nghệ, sở hữu trí tuệ
của người sử dụng lao động;
e) Trường hợp được tạm thời chuyển

người lao động làm việc khác so với hợp
đồng lao động;
g) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động
của người lao động và các hình thức xử
lý kỷ luật lao động;
h) Trách nhiệm vật chất;
i) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao
động.
Phân loại

Không phân loại

Thỏa ước lao động tập
thể bao gồm thỏa ước lao
động

tập

thể

doanh

nghiệp, thỏa ước lao động
tập thể ngành, thỏa ước
lao động tập thể có nhiều


doanh nghiệp và các thỏa
ước lao động tập thể
khác.

Thời điểm - Nếu cơ sở lao động có trên 10 người, - Ngày có hiệu lực của
có hiệu lực Nội quy lao động sẽ có hiệu lực sau 15 thỏa ước lao động tập thể
và thời

ngày kể từ khi cơ quan nhà nước có do các bên thỏa thuận và

hạn.

thẩm quyền nhận được đầy đủ hồ sơ được ghi trong thỏa ước.
đăng ký.

Trường

hợp

các

bên

- Nếu cơ sở có dưới 10 người lao động, khơng thỏa thuận ngày có
nếu nội quy lao động được lập thành hiệu lực thì thỏa ước lao
văn bản thì người sử dụng lao động có động tập thể có hiệu lực
kể từ ngày ký kết.
thể quyết định ngày hiệu lực.

- Nội quy lao động chỉ hết hiệu lực nếu -Thỏa ước lao động tập
nó có quy định về hiệu lực, phần lớn Nội thể có thời hạn từ 01 năm

quy sẽ gắn liền suốt thời gian hoạt động đến 03 năm (có thể thỏa

thuận về thời hạn của các
của cơ sở lao động.
nội dung bên trong thỏa
ước)
Giá trị
pháp lý

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 79 Luật này:
- Trường hợp quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên trong hợp

giữa 2 văn đồng lao động đã giao kết trước ngày thỏa ước lao động tập thể có
bản
hiệu lực thấp hơn quy định tương ứng của thỏa ước lao động tập
thể thì phải thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể.
- Quy định của người sử dụng lao động chưa phù hợp với thỏa ước
lao động tập thể thì phải được sửa đổi cho phù hợp; trong thời gian
chưa sửa đổi thì thực hiện theo nội dung tương ứng của thỏa ước
lao động tập thể.


5. Nêu và phân tích các nguyên tắc xử lý KLLĐ. Phân biệt nguyên tắc
xử lý KLLĐ với nguyên tắc xử lý kỷ luật hành chính.
Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động
2019 như sau:
(1) Việc xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ quy định sau:
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của NLĐ.
- Có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ đang là thành viên.
- NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện
NLĐ bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của
người đại diện theo pháp luật.

- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
(2) Khơng được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành
vi vi phạm kỷ luật lao động.
(3) Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp
dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
(4) Không được xử lý kỷ luật NLĐ khi đang trong thời gian sau đây:
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao
động.
- Đang bị tạm giữ, tạm giam.
- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối
với hành vi vi phạm sau:
+ NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma
túy tại nơi làm việc.
+ NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền
sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng
hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử


dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy
lao động.
- Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12
tháng tuổi.
(5) Không xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi
mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả
năng điều khiển hành vi của mình.

Theo Nghị định 112/2020/NĐ-CP về xử lý kỷ luật cán bộ, công chức, viên
chức. việc xử lý kỷ luật phải bảo đảm các nguyên tắc sau:
1. Khách quan, công bằng; công khai, minh bạch; nghiêm minh, đúng pháp luật.
2. Mỗi hành vi vi phạm chỉ bị xử lý một lần bằng một hình thức kỷ luật. Trong cùng

một thời điểm xem xét xử lý kỷ luật, nếu cán bộ, cơng chức, viên chức có từ 02
hành vi vi phạm trở lên thì bị xử lý kỷ luật về từng hành vi vi phạm và áp dụng hình
thức kỷ luật nặng hơn một mức so với hình thức kỷ luật áp dụng đối với hành vi vi
phạm nặng nhất, trừ trường hợp bị xử lý kỷ luật bằng hình thức bãi nhiệm, buộc
thơi việc; khơng tách riêng từng nội dung vi phạm của cán bộ, công chức, viên
chức để xử lý kỷ luật nhiều lần với các hình thức kỷ luật khác nhau.
3. Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức đang trong thời gian thi hành quyết
định kỷ luật tiếp tục có hành vi vi phạm thì bị áp dụng hình thức kỷ luật như sau:
a) Nếu có hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật ở hình thức nhẹ hơn hoặc bằng so với
hình thức kỷ luật đang thi hành thì áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn một mức
so với hình thức kỷ luật đang thi hành;
b) Nếu có hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật ở hình thức nặng hơn so với hình thức
kỷ luật đang thi hành thì áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn một mức so với hình
thức kỷ luật áp dụng đối với hành vi vi phạm mới.
4. Khi xem xét xử lý kỷ luật phải căn cứ vào nội dung, tính chất, mức độ, tác hại,
nguyên nhân vi phạm, các tình tiết tăng nặng hoặc giảm nhẹ, thái độ tiếp thu và
sửa chữa, việc khắc phục khuyết điểm, vi phạm, hậu quả đã gây ra.
5. Khơng áp dụng hình thức xử phạt hành chính hoặc hình thức kỷ luật đảng thay
cho hình thức kỷ luật hành chính; xử lý kỷ luật hành chính khơng thay cho truy cứu
trách nhiệm hình sự, nếu hành vi vi phạm đến mức bị xử lý hình sự.


6. Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức đã bị xử lý kỷ luật đảng thì hình thức
kỷ luật hành chính phải bảo đảm ở mức độ tương xứng với kỷ luật đảng.
Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày công bố quyết định kỷ luật đảng, cơ quan, tổ
chức, đơn vị phải xem xét, quyết định việc xử lý kỷ luật hành chính.
7. Nghiêm cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, tinh thần, danh dự, nhân phẩm
trong q trình xử lý kỷ luật.
8. Cán bộ, cơng chức, viên chức có hành vi vi phạm lần đầu đã bị xử lý kỷ luật mà
trong thời hạn 24 tháng kể từ ngày quyết định xử lý kỷ luật có hiệu lực có cùng

hành vi vi phạm thì bị coi là tái phạm; ngồi thời hạn 24 tháng thì hành vi vi phạm
đó được coi là vi phạm lần đầu nhưng được tính là tình tiết tăng nặng khi xem xét
xử lý kỷ luật.

6. Phân tích các hình thức kỷ luật lao động. Phân biệt các hình thức
KLLĐ với các hình thức kỷ luật cơng chức, viên chức.
Điều 124 BLLĐ năm 2019 đã liệt kê 4 hình thức xử lý kỷ luật lao động mà người
lao động có thể bị áp dụng gồm:
- Khiển trách. Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất đối với người lao động khi vi phạm.
Trong đó, các hành vi cụ thể sẽ được quy định trong nội quy lao động.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng. Tùy thuộc vào hành vi vi phạm
mà người lao động có thể bị áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương
thường xuyên so với thời hạn được các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
Tuy nhiên việc kéo dài thời hạn khơng được q 6 tháng.
- Cách chức. Thơng thường, hình thức kỷ luật này chỉ dành cho người lao động
đang giữ một chức vụ nhất định. Người lao động chỉ bị cách chức với các lỗi vi
phạm dẫn đến kỷ luật cách chức được quy định trong nội quy lao động.
Không sa thải lao động nữ mang thai, người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới
12 tháng tuổi
- Sa thải. Đây là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất đối với hành vi vi phạm nghiêm
trọng. Điều 125 BLLĐ năm 2019 đã quy định cụ thể 4 nhóm hành vi người lao
động bị sa thải, gồm:


- Nhóm 1: Trộm cắp; Tham ơ; Đánh bạc; Cố ý gây thương tích; Sử dụng ma túy
tại nơi làm việc.
- Nhóm 2: Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ; Xâm phạm quyền sở hữu
trí tuệ của người sử dụng lao động; Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây
thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

- Nhóm 3: Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian
chưa xoá kỷ luật; Bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Trong đó, tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử
lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.
- Nhóm 4: Tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn
trong 365 ngày mà khơng có lý do chính đáng.
Lý do chính đáng được quy định gồm: Thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị
ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp
khác được quy định trong nội quy lao động.
BLLĐ 2019 đã bổ sung thêm 1 trường hợp bị áp dụng hình thức sa thải là người
lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Việc bổ sung quy định này
là thực sự cần thiết, góp phần đảm bảo mơi trường làm việc lành mạnh, giúp người
lao động an tâm làm việc, đặc biệt với lao động nữ.

Các hình thức kỷ luật đối với cán bộ, công chức theo nghị định 112/2020/NĐCP:
1. Áp dụng đối với cán bộ:
a) Khiển trách.
b) Cảnh cáo.
c) Cách chức.
d) Bãi nhiệm.
2. Áp dụng đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
a) Khiển trách.
b) Cảnh cáo.


c) Hạ bậc lương.
d) Buộc thôi việc.
3. Áp dụng đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
a) Khiển trách.
b) Cảnh cáo.

c) Giáng chức.
d) Cách chức.
đ) Buộc thôi việc.
* Các hình thức kỷ luật đối với viên chức
1. Áp dụng đối với viên chức không giữ chức vụ quản lý:
a) Khiển trách.
b) Cảnh cáo.
c) Buộc thôi việc.
2. Áp dụng đối với viên chức quản lý:
a) Khiển trách.
b) Cảnh cáo.
c) Cách chức.
d) Buộc thôi việc.
Viên chức bị kỷ luật bằng một trong các hình thức quy định tại Điều này cịn có
thể bị hạn chế thực hiện hoạt động nghề nghiệp theo quy định của pháp luật có
liên quan.


14. Khi ra quyết định yêu cầu người lao động bồi thường trách nhiệm
vật chất, người sử dụng lao động phải lưu ý những vấn đề gì? Việc
yêu cầu bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật lao động có gì
khác so với việc bồi thường trách nhiệm vật chất theo luật dân sự
(Cho ví dụ chứng minh)?
Để áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động, người sử dụng lao động
phải có những căn cứ nhất định. Đó là những điều kiện cần và đủ để người sử
dụng lao động có thể áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động. Cũng
như các loại trách nhiệm bồi thường khác, việc áp dụng trách nhiệm vật chất đối
với người lao động cũng cần phải có 4 căn cứ:
- Có hành vi vi phạm kỉ luật.
- Có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động.

- Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại xảy ra.
- Có lỗi của người vi phạm.
Căn cứ đầu tiên để áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động là họ phải
có hành vi vi phạm kỉ luật lao động. Tuy nhiên, khơng phải mọi hành vi vi phạm kỉ
luật đều có thể bị áp dụng trách nhiệm vật chất. Người lao động chỉ phải chịu trách
nhiệm vật chất nếu hành vi vi phạm kỉ luật đó gây ra thiệt hại về tài sản cho người
sử dụng lao động. Cũng cần phải lưu ý rằng, thiệt hại để áp dụng trách nhiệm vật
chất trong luật lao động phải là những thiệt hại trực tiếp, tức là những thiệt hại
thực tế xảy ra. Nó thể hiện ở sự giảm bớt về số lượng hoặc giá trị của tài sản.
Những lợi nhuận bị bỏ lỡ hoặc đáng lẽ có thể có được sẽ khơng được coi là thiệt
hại theo căn cứ này để áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động. Đây
cũng là điều dễ lí giải bởi ở đây người lao động bồi thường thiệt hại về tài sản cho
người sử dụng lao động nên phải căn cứ vào mức thiệt hại thực tế của tài sản.
Hơn nữa, các công việc, nghĩa vụ mà người lao động thực hiện thường gắn liền
với tài sản của người sử dụng lao động nên việc gây thiệt hại về tài sản trong quá
trình lao động là điều khó tránh khỏi. Bởi vậy, chỉ có thể buộc người lao động bồi
thường những thiệt hại trực tiếp về tài sản, không thể buộc họ phải bồi thường cả
những thiệt hại gián tiếp.
Trên thực tế, về mặt hình thức, tài sản bị thiệt hại có thể dưới dạng tài sản bị hư
hỏng, bị mất mát hoặc tiêu hao vật tư vượt quá định mức cho phép. Vì vậy, khi
xác định căn cứ này, người sử dụng lao động cần phải xác định một cách cụ thể


tài sản bị thiệt hại là tài sản gì, hình thức thiệt hại ra sao, giá trị thiệt hại là bao
nhiêu để làm căn cứ áp dụng trách nhiệm đối với người lao động.
Mặt khác, để áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động, người sử dụng
lao động cũng phải chứng minh được mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm
và thiệt hại xảy ra. Hành vi vi phạm kỉ luật lao động là nguyên nhân dẫn đến thiệt
hại xảy ra và thiệt hại xảy ra là kết quả tất yếu của hành vi vi phạm kỉ luật. Nếu
khơng có mối quan hệ nhân quả này thì dù có đủ hai căn cứ là hành vi vi phạm kỉ

luật và thiệt hại xảy ra, người lao động cũng sẽ không phải chịu trách nhiệm vật
chất.
Lỗi cũng là một trong các căn cứ để áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người
lao động. Lỗi trong trách nhiệm vật chất được hiểu là thái độ tâm lí của người có
hành vi vi phạm kỉ luật gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động. Người
lao động chỉ phải bồi thường trong trường hợp họ có lỗi trong việc gây thiệt hại về
tài sản cho người sử dụng lao động. Trường hợp người lao động khơng có lỗi thì
dù có đủ ba căn cứ trên, người lao động cũng không phải bồi thường thiệt hại cho
người sử dụng lao động như trường hợp bất khả kháng, sự cố khách quan, bão
lụt... Bốn căn cứ nêu trên là những điều kiện bắt buộc phải chứng minh khi người
sử dụng lao động áp dụng trách nhiệm vật chất đối với người lao động. Ngoài ra
trên thực tế, người sử dụng lao động cũng cần phải xem xét đến các yếu tố khác
như khả năng, kinh nghiệm làm việc, hồn cảnh gia đình, tài sản, ý thức thái độ
của người lao động trước, trong và sau khi vi phạm cũng như quá trình làm việc
của họ.
Theo Điều 139 Bộ luật lao động năm 2019, việc bồi thường những thiệt hại về tài
sản của người lao động và người sử dụng lao động được quy định như sau:
- Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại
cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc
nội quy lao động của người sử dụng lao động. Trường hợp người lao động gây
thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không q 10 tháng lương tối
thiểu vùng do Chính phủ cơng bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc
thì phải bồi thường nhiều nhất 3 tháng lương và bị khấu trừ hàng tháng vào lương,
mỗi tháng không quá 30% lương hàng tháng (Khoản 3 Điều 102 Bộ luật lao động
năm 2019).
- Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh
nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường một
phần hay tồn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có

hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp
bất khả kháng (như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh, thảm họa...) mặc dù đã áp dụng
mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì khơng phải bồi thường.
Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức thiệt
hại thực tế và hồn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người sử dụng
lao động.
Sự khác nhau cơ bản giữa trách nhiệm vật chất trong luật lao động và trách nhiệm
bồi thường dân sự chính là ở mức bồi thường, cách thức bồi thường và thủ tục xử
lí. Mức bồi thường trách nhiệm vật chất trong luật lao động thường “nhẹ” hơn so
với trách nhiệm bồi thường dân sự. Nếu bồi thường theo trách nhiệm dân sự,
người bồi thường sẽ phải bồi thường cả thiệt hại trực tiếp và cả thiệt hại gián tiếp
thì ở trách nhiệm vật chất trong luật lao động, người lao động chỉ phải bồi thường
thiệt hại trực tiếp và trong một số trường hợp người lao động chỉ phải bồi thường
ở mức độ nhất định. Vì vậy, người ta cịn gọi đây là trách nhiệm bồi thường “hạn
chế”. Mức bồi thường cụ thể được xác định theo hình thức của sự thiệt hại.
Ví dụ: Điều 597. Bồi thường thiệt hại do người của pháp nhân gây ra: “Pháp nhân
phải bồi thường thiệt hại do người của mình gây ra trong khi thực hiện nhiệm vụ
được pháp nhân giao; nếu pháp nhân đã bồi thường thiệt hại thì có quyền u cầu
người có lỗi trong việc gây thiệt hại phải hồn trả một khoản tiền theo quy định
của pháp luật.”
Theo đó, khi xảy ra thiệt hại do NLĐ gây ra, công ty cổ phần, công ty TNHH, công
ty TNHH một thành viên và cơng ty hợp danh có nghĩa vụ bồi thường thiệt hại do
NLĐ của công ty gây ra trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.
Nếu người tài xế này có lỗi trong việc gây thiệt hại, cơng ty có thể lựa chọn u
cầu họ hồn trả một phần khoản tiền đã bồi thường hoặc tự bồi thường mà khơng
u cầu hồn trả. Ngược lại, nếu người này khơng có lỗi thì khơng phải chịu trách
nhiệm gì đối với việc bồi thường cả.
Như vậy, nếu người lao động gây thiệt hại trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao
thì cơng ty mới có trách nhiệm bồi thường; nếu người lao động gây thiệt hại trong
giờ làm việc, nhưng không phải do nhiệm vụ được cơng ty giao thì lẽ dĩ nhiên,

người đó phải chịu trách nhiệm tự bồi thường cho bên bị thiệt hại, trừ khi giữa
người đó và cơng ty có thỏa thuận khác.


2. Bài tập
Tình huống 1:
Bà Võ Ngọc làm việc cho Ngân hàng PĐ theo chế độ HĐLĐ từ ngày
01/9/2012. Đến thời điểm xảy ra tranh chấp, bà Ngọc đang làm việc theo
HĐLĐ số 155/2012 HĐ12T-OCB, công việc là Trưởng Quỹ tiết kiệm CVL – Chi
nhánh Phú Lâm.
Ngày 22/8/2014, Ngân hàng PĐ kiểm tra Quỹ tiết kiệm CVL và lập biên bản
các hành vi vi phạm của bà Ngọc (có xác nhận của bà Ngọc) như sau:
- Vi phạm quy định về thời gian luân chuyển chứng từ về Bộ phận Hậu
kiểm, theo quy định luân chuyển chứng từ kế toán tại khu vực Thành phố
Hồ Chí Minh về Bộ phận Hậu kiểm chứng từ Phịng kế tốn Hội sở ban hành
kèm theo Quyết định số 330/2013/QĐ-OCB của Tổng Giám đốc.
- Nhiều chứng từ giao dịch khơng có giao dịch của khách hàng.
- Một số trường hợp mở mới sổ tiết kiệm, tất toán, rút một phần vốn của
sổ tiết kiệm, bà Ngọc yêu cầu nhân viên thực hiện và tự mang tiền đến khách
hàng vi phạm quy định tại khoản 1 Điều 8 Quyết định số 165A/2014/QĐ-OCB
ngày 31/3/2014.
- Tất toán sổ tiết kiệm nhưng không thu hồi sổ tiết kiệm để lưu hồ sơ theo
đúng quy định, vi phạm Điều 13 Quyết định 129/2012/QĐ-OCB ngày
14/3/2012.
- Công tác niêm phong két tồn bộ giao cho giao dịch viên và kiểm sốt
viên thực hiện mà không tham gia chứng kiến, vi phạm khoản 4 Điều 16
Quyết định số 20/2013/QĐ-OCB ngày 14/01/2013.
Ngày 10/9/2014, Ngân hàng PĐ đã tổ chức cuộc họp để xử lý vi phạm kỷ
luật bà Ngọc về hành vi vi phạm nội quy lao động nêu trên. Cùng ngày, Ngân
hàng PĐ đã áp dụng quy định tại khoản 2 Điều 49 nội quy lao động để ban

hành quyết định xử lý kỷ luật lao động (KLLĐ) số 360/2014/QĐ-OCB với hình
thức kỷ luật là khiển trách bằng văn bản.
Ngày 04/2/2015, Ngân hàng PĐ ban hành Quyết định số 238/2015/QĐNS&ĐT hủy Quyết định xử lý kỷ luật số 360/2014/QĐ-OCB ngày 10/9/2014 vì
cho rằng Quyết định kỷ luật này được ban hành chưa đúng về mặt thủ tục
và nội dung.


Ngày 05/2/2015, Ngân hàng PĐ ban hành Quyết định số 241/2015/QĐOCB-NS về việc điều chuyển công việc đối với và Ngọc từ Trưởng Quỹ tiết
kiệm CVL sang chức vụ trưởng nhóm kinh doanh, Trung tâm bán hàng trực
tiếp, khối KHCN – Hội sở với thời hạn 60 ngày làm việc từ ngày 09/2/2015
đến ngày 27/4/2015.
Ngày 27/4/2015, Ngân hàng PĐ tổ chức lại cuộc họp xử lý vi phạm KLLĐ
đối với bà Ngọc về những hành vi vi phạm kỷ luật đã được lập biên bản vào
ngày 22/8/2014 nói trên. Ngày 04/5/2015, Ngân hàng đã căn cứ vào khoản 10,
17 Điều 48 Nội quy lao động ra Quyết định số 90a/2015/QĐ-OCB về việc thi
hành KLLĐ đối với bà Ngọc, hình thức kỷ luật là “cách chức”. Cùng ngày,
Ngân hàng PĐ ban hành Quyết định 827/2015/QĐ-NSĐT về việc bố trí cơng
tác đối với Bà Ngọc, vị trí cơng tác là chun viên phát triển kinh doanh
thuộc Trung tâm Bán hàng trực tiếp, Khối KHCN – Hội sở, kể từ ngày
04/5/2015.
Bà Ngọc khởi kiện Ngân hàng PĐ yêu cầu hủy các Quyết định số
90a/2015/QĐ-OCB ngày 04/5/2015, Quyết định 827/2015/QĐ-NSĐT ngày
04/5/2015; khôi phục vị trí và ký kết HĐLĐ khơng xác định thời hạn với chức
danh Quyền Giám đốc phòng giao dịch. Bị đơn khơng đồng ý với tồn bộ
u cầu của ngun đơn.
Hỏi:

1. Việc Công ty huỷ quyết định kỷ luật khiển trách và sau đó áp dụng
hình thức kỷ luật cách chức đối với bà Ngọc có đúng pháp luật
khơng?

2. Nếu là thẩm phán được phân công giải quyết tranh chấp này, bạn
giải quyết như thế nào đối với các yêu cầu của bà Ngọc?


Tình huống 2:
Bà Nguyễn Thị Ánh H làm việc tại Cơng ty TNHH M. Bà H bị rối loạn
tiền đình, đang trong thời gian điều trị và thực tế tháng 10/2015, bà nghỉ các
ngày 16, 17; ngày 18 là ngày chủ nhật; nghỉ làm theo giấy cho nghỉ của bác
sĩ các ngày từ 19 đến 21 và tháng 11/2015, bà nghỉ các ngày 9, 10; nghỉ làm
theo giấy cho nghỉ của bác sĩ các ngày 12,13; tiếp tục nghỉ ngày 14. Như vậy,
những ngày 16,17/10/2015 và các ngày 09,10 và 14/11/2015 bà H nghỉ nhưng
khơng có giấy cho nghỉ của bác sĩ. Bà H cho rằng những ngày nghỉ nêu trên
là bà nghỉ không lương và đều xin phép tổ trưởng qua tin nhắn, điện thoại.
Nhưng bà H không chứng minh được các khoản thời gian nghỉ này là có lý
do chính đáng. Trên cơ sở này, cơng ty đã sa thải bà H với lý do bà H tự ý
bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng mà khơng có lý do chính đáng theo
khoản 3 Điều 126 BLLĐ. Trong quá trình xử lý kỷ luật bà H, cơng ty chỉ thơng
báo miệng mà khơng có văn bản thông báo cho người lao động về cuộc họp
xử lý kỷ luật. Cuộc họp đã được tiến hành với sự có mặt của người lao động,
đại diện của cơng đồn và người được ủy quyền bên phía người sử dụng
lao động. Quyết định xử lý kỷ luật được người đại diện theo pháp luật của
công ty ký ban hành sau cuộc họp xử lý kỷ luật.
Tòa án cho rằng quyết định xử lý kỷ luật của cơng ty hồn tồn đúng
luật. Mặc dù về thủ tục, cơng ty khơng có thông báo cho người lao động
bằng văn bản nhưng việc thông báo bằng miệng vẫn được người lao động
nắm bắt thơng tin về cuộc họp và đã có mặt khi cuộc họp diễn ra nên không
coi đây là trường hợp vi phạm trình tự thủ tục khi xử lý kỷ luật người lao
động.
Hỏi:

1. Việc Công ty không thông báo cho NLĐ bằng văn bản trong trường
hợp này có ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của Quyết định kỷ luật
không?
Việc công ty không thông báo cho NLĐ bằng văn bản trong trường hợp này
không ảnh hưởng đến giá trị pháp lý của Quyết định kỷ luật.
Căn cứ theo quy định tại Điều 122 BLLĐ 2019 và điểm a khoản 2 Điều 70
NĐ 145/2020/NĐ-CP: “Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ
luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm


tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động,
hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp
quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các
thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp”. Suy ra, chỉ cần
thơng báo cho người lao động ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc
họp xử lý kỷ luật và đảm bảo là người lao động đã nhận được thông báo trước khi
cuộc họp được tiến hành, có mặt khi cuộc họp diễn ra. Như vậy, việc thông báo
bằng văn bản hay bằng miệng không ảnh hưởng đến quyền lợi tham gia cuộc họp
của người lao động và nội dung cuộc họp.
Trong tình huống trên cuộc họp đã được tiến hành với sự có mặt của người
lao động, đại diện của cơng đồn và người được ủy quyền bên phía người sử
dụng lao động. Chứng minh các thành phần cần thiết phải tham gia cuộc họp đều
đã nhận được thơng báo và có mặt trong cuộc họp xử lý kỷ luật. Vì vậy, việc cơng
ty gửi thơng báo cho bà H bằng miệng không ảnh hưởng đến quyết định kỷ luật

2. Giả sử người được uỷ quyền đứng ra xử lý kỷ luật đối với bà
Nguyệt là trưởng phịng nhân sự của Cơng ty thì việc xử lý kỷ luật có
đúng thẩm quyền khơng?

Tình huống 3:

Ngày 01/3/2017, Công ty TNHH N. ký hợp đồng lao động không xác
định thời hạn với anh Đinh Cơng, cơng việc chính là cơng nhân là, gấp, đóng
gói sản phẩm. Trong hợp đồng lao động của anh Cơng có thỏa thuận rõ các
điều khoản về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi, trong đó anh Cơng
phải làm 6 ngày/tuần, 8 giờ/ngày và được nghỉ các ngày lễ theo quy định của
Bộ luật lao động.
Vào ngày lễ giỗ tổ Hùng Vương năm 2018, do gần với ngày lễ 30/4 và
01/5 nên lãnh đạo Cơng ty N. có chủ trương cho cơng nhân hoán đổi ngày


làm việc, công nhân sẽ đi làm vào ngày 25/4/2018 (tức ngày giỗ tổ Hùng
Vương theo ngày âm lịch) và nghỉ vào ngày 28/4/2018 (liền với nghỉ 30/4 và
01/5). Sau khi có chủ trương, lãnh đạo Cơng ty N. đã họp với Ban chấp hành
Cơng đồn Cơng ty và các tổ trưởng để phổ biến và yêu cầu các tổ trưởng
lập danh sách cán bộ công nhân viên xác nhận lịch làm bù ngày 10/3 (ngày
25/4 dương lịch) để nghỉ ngày 28/4, cho công nhân ký tên vào. Tuy nhiên,
anh Công đã không ký vào danh sách. Anh yêu cầu nếu anh đi làm vào ngày
25/4/2018 thì Cơng ty N. phải trả anh 300% lương.
Vì Cơng ty N. khơng đồng ý trả 300% lương nên vào ngày 25/4/2018,
anh Công đã nghỉ làm. Công ty N. đã phải điều 02 công nhân làm việc ở
xưởng may đến làm thay vị trí của anh Công. Tuy nhiên, do hai công nhân
này làm quá chậm nên đã làm cho những công nhân ở các cơng đoạn sau
của dây chuyền phải đợi mới có hàng để làm, do đó Cơng ty N. phải trả tiền
làm thêm giờ cho những người đó và phải mất thêm tiền bảo vệ, điện nước.
Ngoài ra, mặc dù đã điều động người làm nhưng Công ty N. vẫn không kịp
tiến độ trả hàng cho công ty TNHH Prominent, do đó đã bị cơng ty TNHH
Prominent phạt tiền. Cơng ty N. đã tính tổng các chi phí mà Cơng ty N. bị
thiệt hại do anh Công nghỉ việc vào ngày 25/4/2018 là 32.880.428 đồng. Do
anh Công không đồng ý bồi thường cho Công ty N. khoản tiền trên nên Công
ty đã khởi kiện ra tòa.

Yêu cầu:

Giả sử bạn là luật sư của nguyên đơn hoặc bị đơn, hãy chuẩn bị các
lập luận để bảo vệ cho thân chủ của mình.
Giả sử bạn là luật sư của bị đơn (anh Công), các lập luận để bảo vệ
thân chủ của mình:
Lập luận 01: Các điều khoản về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong hợp
đồng lao động.

Theo như thỏa thuận trong hợp đồng lao động giữa anh Công và Công ty
TNHH N có nêu rõ các điều khoản về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi như
sau: “anh Công phải làm 6 ngày/tuần, 8 giờ/ngày và được nghỉ các ngày lễ theo
quy định của Bộ luật lao động”.


Theo đó, thỏa thuận này giữa anh Cơng và Cơng ty N là hoàn toàn phù hợp
với quy định của pháp luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; được
quy định cụ thể, chi tiết tại Mục 1 và Mục 2 Chương VII BLLĐ năm 2019.
Việc anh Công không đi làm vào ngày 25/4/2018, tức ngày mùng 10/3 âm
lịch là tuân thủ đúng các điều khoản thỏa thuận trong hợp đồng lao động với Công
ty N, cũng như quy định của Bộ luật Lao động năm 2019 (điểm e khoản 1 Điều
112)1.
Do đó, các thiệt hại xảy ra đối với Công ty N vào ngày 25/4/2018 đương
nhiên khơng hề có yếu tố lỗi của anh Cơng. Chính vì vậy mà Cơng ty N khơng có
căn cứ yêu cầu anh Công phải bồi thường thiệt hại.

Lập luận 02: Chủ trương cho cơng nhân hốn đổi ngày làm việc.

Vì ngày lễ Giỗ Tổ Hùng Vương gần với các ngày lễ khác (30/4 và 1/5) nên
Công ty N đã có chủ trương cho cơng nhân hốn đổi ngày làm việc. Cụ thể là công

nhân sẽ làm việc vào ngày 25/4/2018 (tức 10/3 âm lịch) và sau đó sẽ nghỉ lễ từ
ngày 28/4/2018. Công ty đã tiến hành lập danh sách các cán bộ công nhân đồng
ý thực hiện chủ trương của Cơng ty.
Như vậy, bản chất chủ trương hốn đổi ngày làm việc này của Cơng ty N
chính xác là sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ. Chính vì vậy, chỉ những ai đồng
ý thực hiện thỏa thuận thì mới phát sinh các trách nhiệm liên quan.
Cịn anh Cơng, không đồng ý với thỏa thuận này của Công ty nên không
phát sinh bất cứ trách nhiệm nào đối với Công ty N trong ngày 25/4/2018.

Lập luận 03: Anh Công yêu cầu rằng nếu anh đi làm vào ngày 25/4/2018 thì Cơng
ty phải trả cho anh 300% lương và Cơng ty khơng đồng ý.

Theo cách nhìn nhận của anh Cơng, anh cho rằng: Công ty thỏa thuận yêu
cầu anh đi làm vào ngày 10/3 (âm lịch), là ngày lễ theo quy định của BLLĐ; nên
anh phải được trả khoản tiền lương làm thêm giờ (điểm c khoản 1 Điểu 98 BLLĐ
năm 2019)2.
1

Điều 112. Nghỉ lễ, tết
e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch)
2

Điều 98. Tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm


Tuy nhiên, yêu cầu của anh Công đối với Công ty N về bản chất cũng là một
thỏa thuận.
Do đó, sự từ chối trả 300% lương cho anh Công của Công ty N đã cho thấy
hai bên đều không đạt được thỏa thuận. Suy ra, anh Công không đi làm vào ngày
25/4/2018 là đúng. Chính vì vậy mà anh khơng phải có trách nhiệm đối với khoản

thiệt hại nêu trên và yêu cầu bồi thường thiệt hại của Công ty N là khơng có cơ
sở.

1. Người lao động làm thêm giờ được trả lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc
tiền lương thực trả theo công việc đang làm như sau:
a) Vào ngày thường, ít nhất bằng 150%;
b) Vào ngày nghỉ hằng tuần, ít nhất bằng 200%;
c) Vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất bằng 300% chưa kể
tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng
lương ngày.

Tình huống 4:
Anh Vũ Ngọc là công nhân của Công ty TNHH Cơ khí Chính xác Đ. (gọi
tắt là Cơng ty Đ.) từ ngày 14/5/2012. Cơng việc chính của anh là thợ tiện.
Công ty Đ. không ký hợp đồng lao động với anh.
Ngày 05/6/2012, trong lúc đang làm việc thì anh bị điện giật. Hậu quả là
anh Ngọc bị mất năng lực nhận thức và khả năng điều khiển hành vi. Sau
khi tai nạn xảy ra, Công ty Đ. đã đưa cho người thân của anh Ngọc 40.000.000
đồng. Tuy nhiên, bà T. là mẹ anh Ngọc không đồng ý. Bà yêu cầu Cơng ty Đ.
phải thanh tốn cho anh Ngọc khoản tiền là 523.653.512 đồng, cho các
khoản: (1) Chi phí điều trị cho anh Ngọc là 129.285.512 đồng; (2) Tiền lương
tạm tính là 60 triệu đồng; (3) Tiền lương cho người chăm sóc anh Ngọc trong


thời gian anh điều trị là 144.000.000 đồng; (4) Bồi thường tổn thất tinh thần
cho người bị thiệt hại là 60 tháng lương cơ bản, tương đương 69.000.000
đồng; (5) Bồi thường 30 tháng lương theo BLLĐ cho anh Ngọc, tương
đương 75.000.000 đồng; và (6) Trợ cấp hàng tháng cho anh Ngọc đến khi
chết, tạm tính 24 tháng từ tháng 5/2012 là 46.638.000 đồng. Trước đây, Công
ty Đ. đã đưa 40.000.000 đồng, nên Cơng ty phải trả thêm 483.653.512 đồng.

Ngồi ra, Cơng ty Đ. phải trả tiếp chi phí cho người chăm sóc anh Ngọc với
mức 6.000.000 đồng/tháng và trợ cấp cho anh Ngọc với mức 1.932.000
đồng/tháng cho đến khi anh Ngọc qua đời.
Cơng ty Đ. đồng ý thanh tốn các khoản (1), khoản (4) nói trên và khoản
lương anh Ngọc chưa nhận là 2.500.000 đồng. Các khoản cịn lại Cơng ty Đ.
khơng đồng ý chi trả. Do đó, bà T. đã khởi kiện vụ việc ra tịa.
Hỏi:

1. Cơng ty Đ. có phải chịu trách nhiệm đối với tai nạn của anh Ngọc
khơng? Vì sao?
-

Theo khoản 2;3 Điều 38 Luật vệ sinh an toàn lao động năm 2015: Trách
nhiệm của người sử dụng lao động đối với người lao động bị tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp
“Người sử dụng lao động có trách nhiệm đối với người lao động bị tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp như sau:
2. Thanh toán chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định cho
người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp như sau:
a) Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí khơng nằm trong danh
mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế;
b) Trả phí khám giám định mức suy giảm khả năng lao động đối với những
trường hợp kết luận suy giảm khả năng lao động dưới 5% do người sử dụng
lao động giới thiệu người lao động đi khám giám định mức suy giảm khả năng
lao động tại Hội đồng giám định y khoa;
c) Thanh tốn tồn bộ chi phí y tế đối với người lao động không tham gia bảo
hiểm y tế;
3. Trả đủ tiền lương cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
phải nghỉ việc trong thời gian điều trị, phục hồi chức năng lao động;

4. Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động mà khơng hồn tồn do
lỗi của chính người này gây ra và cho người lao động bị bệnh nghề nghiệp với
mức như sau:
a) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5% đến 10% khả năng
lao động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương nếu bị suy
giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%;
b) Ít nhất 30 tháng tiền lương cho người lao động bị suy giảm khả năng lao
động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp;
5. Trợ cấp cho người lao động bị tai nạn lao động mà do lỗi của chính họ gây
ra một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 4 Điều này với mức
suy giảm khả năng lao động tương ứng;
6. Giới thiệu để người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được
giám định y khoa xác định mức độ suy giảm khả năng lao động, được điều trị,
điều dưỡng, phục hồi chức năng lao động theo quy định pháp luật;”
Vì vậy, dù vụ việc anh Ngọc bị điện giật trong lúc đang làm việc là lỗi của bất
kỳ ai, dẫn đến hậu quả là anh Ngọc bị mất năng lực nhận thức và khả năng
điều khiển hành vi thì cơng ty Đ vẫn phải chịu trách nhiệm một phần hoặc
toàn bộ đối với anh Ngọc.

-

2. Các yêu cầu của bà T. có được chấp nhận khơng? Vì sao?
-

Theo khoản 2, 3 và điểm b khoản 4 Điều 38 Luật an toàn vệ sinh lao động
năm 2015 thì cơng ty Đ có trách nhiệm bồi thường cho anh Ngọc các khoản
chi phí như sau:

o “Thanh tốn chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định cho
người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp như sau:
a) Thanh tốn phần chi phí đồng chi trả và những chi phí khơng nằm trong
danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm
y tế;
b) Trả phí khám giám định mức suy giảm khả năng lao động đối với những
trường hợp kết luận suy giảm khả năng lao động dưới 5% do người sử dụng


lao động giới thiệu người lao động đi khám giám định mức suy giảm khả
năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa;
c) Thanh tốn tồn bộ chi phí y tế đối với người lao động không tham gia
bảo hiểm y tế;”
Yêu cầu (1) của bà T là thanh tốn chi phí điều trị cho anh Ngọc là
129.285.512 đồng được chấp nhận
o “Trả đủ tiền lương cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị, phục hồi chức năng lao
động;”
o “Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động mà khơng hồn tồn
do lỗi của chính người này gây ra và cho người lao động bị bệnh nghề
nghiệp với mức như sau:
b) Ít nhất 30 tháng tiền lương cho người lao động bị suy giảm khả năng
lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;”
Yêu cầu (5) của bà T là bồi thường 30 tháng lương cho anh Ngọc, tương
đương 75.000.000 đồng được chấp nhận

-----HẾT-----