(LUẬN văn THẠC sĩ) quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cấp thoát nước và môi trường kiến tường, tỉnh long an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

---------------------------------------------------------------------

NGUYỄN VŨ VÂN ANH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CẤP THỐT NƢỚC
VÀ MƠI TRƢỜNG KIẾN TƢỜNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 8.34.01.01

Long An, tháng 10 năm 2020

download by :


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

---------------------------------------------------------------------

NGUYỄN VŨ VÂN ANH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CẤP THỐT NƢỚC
VÀ MƠI TRƢỜNG KIẾN TƢỜNG
TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 8.34.01.01

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: Tiến sĩ NGUYỄN THANH NGUYÊN

Long An, tháng 10 năm 2020

download by :


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng luận văn “Quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty
Cổ phần Cấp thốt nƣớc và Môi trƣờng Kiến Tƣờng, Tỉnh Long An” là cơng
trình nghiên cứu của riêng tơi.
Các số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa được cơng bố
trong các tạp chí khoa học và cơng trình nào khác.
Các thông tin số liệu trong luận văn này đều có nguồn gốc và được ghi chú
rõ ràng ./.
Tác giả luận văn

Nguyễn Vũ Vân Anh

download by :


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn này, tác giả đã nhận được sự
hướng dẫn giúp đỡ quý báu của quý Thầy Cô Trường Đại Học Kinh Tế Công Nghiệp
Long An, ban Lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Cấp thốt
nước và Mơi trường Kiến Tường. Với lịng biết ơn sâu sắc tác giả xin bày tỏ lời cám
ơn chân thành đến:
Ban Giám hiệu, Khoa sau đại học Trường Đại Học Kinh Tế Công Nghiệp Long
An đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp tác giả trong quá trình học tập và hồn thành
luận văn.
Thầy TS. Nguyễn Thanh Nguyên, là người trực tiếp hướng dẫn khoa học, động
viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Ban lãnh đạo và tập thể cán bộ nhân viên Cơng ty Cổ phần Cấp thốt nước và
Môi trường Kiến Tường đã cung cấp đầy đủ các thơng tin, số liệu và hợp tác trong q
trình thực hiện luận văn.
Mặc dù đã hết sức cố gắng nghiên cứu và được sự hướng dẫn, chia sẻ của thầy
cơ, nhưng chắc chắn luận văn vẫn cịn nhiều thiếu sót và hạn chế, kính mong Hội đồng
bảo vệ luận văn Thạc sỹ Trường Đại Học Kinh Tế Công Nghiệp Long An và tất cả
những ai quan tâm đóng góp để luận văn ngày càng hoàn thiện hơn.
Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn

Nguyễn Vũ Vân Anh

download by :


iii

NỘI DUNG TÓM TẮT

Nghiên cứu nhằm làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Nghiên cứu đã phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Cấp thốt nước và Mơi trường Kiến Tường, Tỉnh Long An để
thấy được những thành tựu đạt được và những hạn chế cần khắc phục, góp phần vào
sự phát triển, nâng cao năng lực của Công ty thông qua yếu tố con người; hồn thiện
các chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện Công ty nhằm thích ứng
với mơi trường kinh doanh và phát triển trong bối cảnh cạnh tranh.
Đề xuất các giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong những năm tiếp
theo một cách tổng quát, đáp ứng được mục tiêu và định hướng phát triển chung của
Cơng ty, gồm 3 nhóm giải pháp đó là:
Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực: Hồn thiện phân
tích cơng việc; tuyển dụng; hồn thiện việc bố trí, sử dụng lao động.
Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Chú trọng xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu
thực tế; lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực sau
đào tạo; xây dựng chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nhóm giải pháp hồn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực: Hồn thiện chức
năng đánh giá thực hiện công việc; xây dựng chính sách tiền lương, phụ cấp, tiền
thưởng và phúc lợi phù hợp; xây dựng môi trường làm việc tốt hơn; tạo cơ hội thăng
tiến và phát triển nghề nghiệp; phát triển và xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
Từ khóa: Nguồn nhân lực, Quản trị nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần Cấp thốt
nước và Mơi trường Kiến Tường

download by :


iv

ABSTRACT
The study aimed to elucidate the basic theory of the management of human

resources in the enterprise. The study analyzed the assessment of human resource
management in Kien TuongWater Supply And Environment Joint Stock Company, to
see the achievements and limitations to overcome, contributing to the development,
increasing ability of the Company through human factors, perfecting human resource
management policies in accordance with the conditions to adapt the Company’s
business environment and development in the context of competition. Proposed
solutions to manage human resources in the company in the following years generally
meets the objectives and general orientation of the Company, including three solutions
are: Solutions to complete the function of attracting human resources, Solutions to
complete the human resource training and development function, Solutions to
complete the function of maintaining human resources.
Proposing human resource management solutions at the Company in the coming
years in a general manner, meeting the goals and general development orientation of
the Company, including 3 groups of solutions:
Solutions to complete the function of attracting human resources: Complete
work analysis; cpmpleting recruitment work; complete the layout and use of staff.
Group of solutions to complete the human resource training and development
function: Focusing on identifying training needs and developing human resource in
accordance with actual needs; the select the main object and create, improve the
efficiency of using human resources after training; construction only evaluates the
effectiveness of training and development of human resource.
Solutions for completing the human resource maintenance function: Completing
the job performance assessment function; develop an appropriate policy of salary,
allowances, bonuses and benefits; build a better working environment; create career
promotion and development opportunities; develop and build corporate culture.
Keywords: Human resource, human resource management, Kien Tuong Water
Supply And Environment Joint Stock Company

download by :

v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... ii
NỘI DUNG TÓM TẮT ......................................................................................... iii
ABSTRACT ........................................................................................................... iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT........................................................................ x
DANH MỤC BẢNG BIỂU ................................................................................... xi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ .................................................................... xiii
PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 1
1. Sự cần thiết của đề tài ........................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 2
2.1 Mục tiêu chung ................................................................................................. 2
2.2 Mục tiêu cụ thể .................................................................................................. 2
3. Đối tƣợng nghiên cứu ......................................................................................... 2
4. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3
4.1 Phạm vi về không gian, địa điểm: .................................................................. 3
4.2 Phạm vi về thời gian: ........................................................................................ 3
5. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 3
6. Những đóng góp mới của luận văn ................................................................... 3
6.1 Đóng góp về phƣơng diện khoa học ................................................................ 3
6.2 Đóng góp về phƣơng diện thực tiễn ................................................................ 3
7. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................... 3
8. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trƣớc .................................................... 4
9. Kết cấu của luận văn........................................................................................... 5
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP .................................................................................................. 6
1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực ........................................................... 6

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................ 6
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 7
1.2 Mục tiêu và vai trò của quản trị nguồn nhân lực .......................................... 8

download by :


vi
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực .................................. 8
1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngồi doanh nghiệp................................. 8
1.3.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên trong doanh nghiệp ................................. 9
1.4 Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ..................................... 10
1.4.1 Thu hút nguồn nhân lực .............................................................................. 10
1.4.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................... 10
1.4.1.2 Phân tích cơng việc .................................................................................11
1.4.1.3 Tuyển dụng ............................................................................................. 13
1.4.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................................... 15
1.4.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo....................................................................... 15
1.4.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo ...................................................................... 16
1.4.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo ................................................................... 16
1.4.2.4 Xác định nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .............. 16
1.4.2.5 Lựa chọn giáo viên ................................................................................. 17
1.4.2.6 Dự tính chi phí đào tạo .......................................................................... 17
1.4.2.7 Đánh giá kết quả đào tạo ....................................................................... 17
1.4.3 Duy trì nguồn nhân lực ................................................................................ 17
1.4.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................................... 17
1.4.3.2 Trả công lao động .................................................................................. 18
1.4.3.3 Quan hệ lao động ................................................................................... 19
1.5 Các đặc điểm cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong các đơn vị
cấp nƣớc................................................................................................................ 19

1.5.1 Quản lý Nhà nước đối với hoạt động cấp nước đô thị................................ 19
1.5.2 Các đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực trong các đơn vị cấp nước ...... 20
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ..................................................................................... 21
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
CỔ PHẦN CẤP THỐT NƢỚC VÀ MƠI TRƢỜNG KIẾN TƢỜNG .......... 22
2.1 Giới thiệu khái quát về Cơng ty Cổ phần Cấp thốt nƣớc và Mơi trƣờng
Kiến Tƣờng............................................................................................................ 22
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................. 22

download by :


vii
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động....................................................................................... 24
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý của công ty ........................................... 26
2.1.4 Tình hình hoạt động tài chính ..................................................................... 28
2.1.5 Vị thế của Công ty so với các doanh nghiệp khác trong cùng ngành........ 30
2.1.5.1 Vị thế của công ty trong ngành .............................................................. 30
2.1.5.2 Triển vọng phát triển của ngành tại tỉnh Long An ................................. 30
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Cấp thốt nƣớc và Mơi
trƣờng Kiến Tƣờng............................................................................................... 31
2.2.1 Tình hình lao động qua các năm ................................................................. 31
2.2.2 Cơ cấu lao động năm 2019........................................................................... 32
2.2.2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính............................................................... 32
2.2.2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn ........................................... 33
2.2.2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi ................................................................. 34
2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Cấp thốt nƣớc và
Mơi trƣờng Kiến Tƣờng ....................................................................................... 35
2.3.1 Phân tích thực trạng chức năng thu hút nguồn nhân lực tại Công ty ...... 35
2.3.1.1 Phân tích cơng việc ................................................................................ 34

2.3.1.2 Tuyển dụng nhân sự ............................................................................... 36
2.3.2 Phân tích thực trạng chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty
2.3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo....................................................................... 41
2.3.2.2 Mục tiêu, nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng............................................... 42
2.3.2.3 Xác định đối tượng đào tạo .................................................................... 42
2.3.2.4 Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng.......................................................... 43
2.3.2.5 Thực trạng về kinh phí đào tạo .............................................................. 45
2.3.2.6 Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo ................................................ 46
2.3.3 Phân tích thực trạng chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Cơng ty ....... 47
. 2.3.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................................... 47
2.3.3.2 Trả công lao động ................................................................................. 48
2.3.3.3 Cơ hội đề bạt, thăng tiến ....................................................................... 55

download by :


viii
2.3.3.4 Điều kiện làm việc ................................................................................. 56
2.4 Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp thốt
nƣớc và Mơi trƣờng Kiến Tƣờng ........................................................................ 58
2.4.1 Những kết quả đạt được ............................................................................... 58
2.4.2 Những mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân .............................................. 59
2.4.2.1 Tồn tại, hạn chế ...................................................................................... 59
2.4.2.2 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế................................................................. 62
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ..................................................................................... 63
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
CỔ PHẦN CẤP THỐT NƢỚC VÀ MÔI TRƢỜNG KIẾN TƢỜNG .......... 64
3.1 Mục tiêu và quan điểm quản trị nguồn nhân lực tại Công ty .................... 64
3.1.1 Mục tiêu ........................................................................................................ 64

3.1.2 Quan điểm xây dựng các giải pháp ............................................................. 65
3.2 Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Công ty ............................... 66
3.2.1 Nhóm giải pháp về chức năng thu hút nguồn nhân lực ................................. 66
3.2.1.1 Hồn thiện phân tích cơng việc.............................................................. 66
3.2.1.2 Tuyển dụng ............................................................................................... 67
3.2.1.3 Hồn thiện việc bố trí, sử dụng lao động ................................................. 69
3.2.2 Nhóm giải pháp về chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...... 70
3.2.2.1 Chú trọng xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp
với nhu cầu thực tế ................................................................................................. 70
3.2.2.2 Lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo, nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực
sau đào tạo.............................................................................................................. 71
3.2.2.3 Xây dựng hệ thống kiểm tra đánh giá hiệu quả đào tạo ........................ 72
3.2.3 Nhóm giải pháp về chức năng duy trì nguồn nhân lực.................................. 73
3.2.3.1 Hồn thiện đánh giá thực hiện công việc .............................................. 73
3.2.3.2 Xây dựng chính sách tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi
phù hợp ................................................................................................................... 74
3.2.4 Nhóm giải pháp hỗ trợ nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty .................................................................................................................. 75

download by :


ix
3.2.4.1 Xây dựng môi trường làm việc tốt hơn ................................................. 75
3.2.4.2 Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ................................... 75
3.2.4.3 Phát triển và xây dựng văn hóa doanh nghiệp ...................................... 76
3.3 Kiến nghị ......................................................................................................... 75
3.3.1 Kiến nghị đối với Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần Cấp thốt nước và Mơi
trường Kiến Tường ................................................................................................ 78
3.3.2 Kiến nghị đối với Uỷ Ban Nhân Dân Tỉnh Long An .................................. 78

KẾT LUẬN ........................................................................................................... 80
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 82
PHỤ LỤC

download by :


x

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
KÝ HIỆU

NỘI DUNG DIỄN GIẢI

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

HĐQT

Hội đồng quản trị

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TGĐ

Tổng giám đốc

THPT

Trung học phổ thông

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

UBND

Ủy ban nhân dân

download by :


xi

DANH MỤC BẢNG BIỂU
TÊN BẢNG BIỂU

TRANG

Bảng 2.1

Sơ lược quá trình hình thành và phát triển của Cơng ty
Cổ phần Cấp thốt nước và Mơi trường Kiến Tường

21

Bảng 2.2

Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của Cơng ty Cổ phần
Cấp thốt nước và Môi trường Kiến Tường

23

Bảng 2.3

Sản lượng sản xuất và tiêu thụ giai đoạn 2016-2019

24

Bảng 2.4

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 20162019

27

Bảng 2.5

Phân bố nguồn nhân lực theo phịng ban tại Cơng ty Cổ
phần Cấp thốt nước và Môi trường Kiến Tường giai

đoạn 2016-2019

30

Bảng 2.6

Kết quả khảo sát đánh giá của CBCNV về phân tích
cơng việc tại Cơng ty Cổ phần Cấp thốt nước và Mơi
trường Kiến Tường

35

Bảng 2.7

Kết quả khảo sát đánh giá của CBCNV về tuyển dụng,
bố trí và sử dụng lao động tại Cơng ty Cổ phần Cấp thốt
nước và Mơi trường Kiến Tường

39

Bảng 2.8

Tình hình đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2019

43

Bảng 2.9

Kinh phí đầu tư cho đào tạo giai đoạn 2016-2019

44

Bảng 2.10

Kết quả khảo sát đánh giá của CBCNV về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp thốt
nước và Mơi trường Kiến Tường.

45

download by :


xii

Bảng 2.11

Kết quả khảo sát đánh giá của CBCNV về việc đánh giá
kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cấp
thốt nước và Mơi trường Kiến Tường.

46

Bảng 2.12

Thu nhập bình quân của người lao động giai đoạn 20162019

48

Bảng 2.13

Bảng Khen thưởng thành tích Tập thể giai đoạn 20162019

50

Bảng 2.14

Bảng Khen thưởng thành tích Cá nhân giai đoạn 20162019

50

Bảng 2.15

Kết quả khảo sát đánh giá của CBCNV về tiền lương,
tiền thưởng, phúc lợi tại Công ty Cổ phần Cấp thốt
nước và Mơi trường Kiến Tường.

52

Bảng 2.16

Kết quả khảo sát đánh giá của CBCNV về cơ hội đề bạt
và thăng tiến tại Cơng ty Cổ phần Cấp thốt nước và
Môi trường Kiến Tường.

53

Bảng 2.17

Kết quả khảo sát đánh giá của CBCNV về điều kiện làm

việc của Công ty Cổ phần Cấp thốt nước và Mơi trường
Kiến Tường.

55

download by :


xiii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
BIỂU ĐỒ,
HÌNH VẼ

TÊN BIỂU ĐỒ. HÌNH VẼ

TRANG

Biểu đồ 2.1

Cơ cấu lao động phân theo giới tính tại Cơng ty Cổ
Phần Cấp thốt nước và Mơi trường Kiến Tường

31

Biểu đồ 2.2

Cơ cấu lao động phân theo trình độ chun mơn tại
Cơng ty Cổ Phần Cấp thốt nước và Môi trường Kiến
Tường

32

Biểu đồ 2.3

Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Cơng ty Cổ Phần Cấp
thốt nước và Mơi trường Kiến Tường

33

Hình 2.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý của Cơng ty Cổ phần
Cấp thốt nước và Mơi trường Kiến Tường

26

Hình 2.2

Quy trình tuyển dụng tại Cơng ty Cổ phần Cấp thốt
nước và Mơi trường Kiến Tường

38

Hình 3.1

Quy trình tuyển dụng đề xuất tại Cơng ty Cổ phần Cấp
thốt nước và Mơi trường Kiến Tường

66

download by :


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Những năm qua, việc phát triển ngành nước bền vững là một trong những mục
tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đất nước mà Đảng và Chính
phủ đặt ra. Đây cũng là mục tiêu phát triển bền vững của Liên hợp quốc đến năm 2030
mà Chính phủ Việt Nam đã cam kết. Theo thống kê của Hội Cấp thoát nước Việt Nam
(VWSA), nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực cấp thoát nước ở Việt
Nam ngày càng tăng. Dự báo đến năm 2030, với 63 tỉnh, thành phố trên cả nước, số
lượng cán bộ cấp thốt nước trình độ kỹ sư cần thiết là 8.500 người và hơn 8.000 công
nhân kỹ thuật chuyên ngành để vận hành và bảo trì hệ thống cấp nước, thoát nước và
xử lý nước thải.
Yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhiệm vụ rất quan trọng của Hội
Cấp thoát nước Việt Nam đã được thể hiện trong Chiến lược Phát triển Hội cấp thoát
nước Việt Nam đến năm 2025, tầm nhìn đến năm 2050. Để phát triển nguồn nhân lực
trong thời gian tới, ông Cao Lại Quang, Chủ tịch Hội Cấp thoát nước Việt Nam cho
rằng, trước mắt cần chủ động đón đầu xu thế và yêu cầu của thị trường lao động, đặc
biệt phát triển nguồn nhân lực, cụ thể là nhân lực chất lượng cao theo những tiêu chí,
điều kiện ràng buộc mới, địi hỏi sự đổi mới tồn diện trong cơng tác đào tạo, bồi
dưỡng. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong những năm tới của Hội
Cấp thoát nước Việt Nam cần phải bám sát định hướng phát triển của các doanh
nghiệp; đặc biệt là sự chuyển đổi từ mơ hình doanh nghiệp nhà nước sang các cơng ty
cổ phần và nhà nước không chi phối vốn; cũng như đáp ứng yêu cầu của cuộc Cách
mạng công nghiệp 4.0. Bên cạnh đó, phải thường xun cập nhật các chính sách, quy
định của nhà nước để các doanh nghiệp nắm vững các quy định, yêu cầu của công tác

quản lý.
Công ty Cổ phần Cấp thốt nước và Mơi trường Kiến Tường trước đây là một
Doanh nghiệp nhà nước, được chuyển đổi thành công ty cổ phần hoạt động theo cơ
chế thị trường, thực hiện sản xuất kinh doanh nước sạch và làm nhiệm vụ cơng ích trên
địa bàn thị xã Kiến Tường, tỉnh Long An, ngành nghề kinh doanh của công ty đã và

download by :


2
đang được xã hội rất quan tâm. Tuy nhiên, hiện nay Cơng ty đang đối mặt với nhiều
khó khăn và thách thức trong quá trình phát triển như: áp lực phát triển dân số và đô
thị đang gia tăng mạnh, tài nguyên nước đang bị khai thác quá mức, nhiều hệ thống
nước không đáp ứng được yêu cầu; chất lượng nguồn nhân lực thấp mà số lượng lại
lớn; tình hình khủng hoảng kinh tế, cạnh tranh kinh doanh ngày càng lớn, làm ảnh
hưởng đến các mục tiêu sản xuất kinh doanh của Cơng ty;… địi hỏi Cơng ty phải có
một nguồn nhân lực phong phú đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng. Vì vậy việc
xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu, chiến lược
phát triển của công ty được ban Lãnh đạo công ty rất quan tâm.
Với những kiến thức học hỏi được trong quá trình học tập và làm việc, nhận thấy
được sự cần thiết của vấn đề quản trị nguồn nhân lực, đó là lý do tác giả chọn đề tài
nghiên cứu: “Quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Cấp thốt nƣớc và
Mơi trƣờng Kiến Tƣờng, Tỉnh Long An” làm luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng nhằm đề xuất giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty
Cổ phần Cấp thốt nước và Môi trường Kiến Tường.
2.2 Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu trên, những mục tiêu cụ thể của luận văn gồm:
- Hệ thống hóa một số vấn đề cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Cấp
thốt nước và Môi trường Kiến Tường tạo cơ sở thực tiễn cho luận văn, từ đó chỉ ra
những mặt mạnh và mặt yếu trong quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong giai đoạn
hiện nay.
- Đề xuất các giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp thốt
nước và Mơi trường Kiến Tường trong giai đoạn sắp tới.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng được nghiên cứu của đề tài được xác định là quản trị nguồn nhân lực
tại Cơng ty Cổ phần Cấp thốt nước và Môi trường Kiến Tường.

download by :


3
4. Phạm vi nghiên cứu
4.1 Phạm vi về không gian, địa điểm
- Cơng ty Cổ phần Cấp thốt nước và Môi trường Kiến Tường, Tỉnh Long An.
4.2 Phạm vi về thời gian
- Các thông tin, dữ liệu nghiên cứu được thu thập trong khoảng thời gian từ năm
2016-2019.
- Đề xuất các giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp thốt
nước và Mơi trường Kiến Tường có ý nghĩa trong 05 năm tiếp theo.
5. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm giải quyết các câu hỏi và vấn đề nghiên cứu sau:
- Một là, Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp thốt nước và
Mơi trường Kiến Tường ?
- Hai là, Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Cấp
thốt nước và Môi trường Kiến Tường ?
- Ba là, Giải pháp nào để quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp thốt nước

và Mơi trường Kiến Tường trong thời gian tới ?
6. Những đóng góp mới của luận văn
6.1 Đóng góp về phƣơng diện khoa học
- Luận văn tổng hợp và hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đề xuất các giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Cấp thốt
nước và Mơi trường Kiến Tường trong những năm tiếp theo.
6.2 Đóng góp về phƣơng diện thực tiễn
- Đánh giá đúng thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Cấp
thốt nước và Môi trường Kiến Tường.
- Luận văn là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên thuộc nhóm ngành kinh
tế và những ai quan tâm đến lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là phương pháp định tính
gồm: Phương pháp kế thừa lý luận cơ bản; phương pháp thống kê; phương pháp phân tích

download by :


4
đánh giá, tổng hợp; kết hợp giữa lý luận và thực tiễn để đề xuất giải pháp hữu ích.
- Dữ liệu nghiên cứu: Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các phiếu khảo sát
ý kiến đánh giá khách quan của cán bộ, công nhân viên tại Công ty Cổ phần Cấp thốt
nước và Mơi trường Kiến Tường. Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở kết hợp các tài
liệu thứ cấp từ các nguồn như: Các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
trong các năm 2016 - 2019, báo tạp chí, Internet và các đặc san chuyên đề liên quan
trong lĩnh vực cấp thoát nước và môi trường. Trên cơ sở số liệu thu thập được tác giả
sử dụng EXCEL để phân tích, đánh giá.
8. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trƣớc
Liên quan đến đề tài quản trị nguồn nhân lực có nhiều đề tài nghiên cứu được

thực hiện tiêu biểu như:
- Luận văn thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Coma18” Tác giả Hoàng Thu trang - Đại Học Lao Động Xã Hội - Năm 2015.
- Luận văn thạc sỹ “Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Thủy Sản An Giang đến năm 2025” - Tác giả Phan
Chí Linh - Trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh - Năm 2015.
- Luận văn thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Môi
Trường Đô Thị Nha Trang đến năm 2020” - Tác giả Lương Hải Thiện - Trường Đại
Học Nha Trang - Năm 2015.
- Luận văn thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ
Phần Xây Lắp Dầu Khí Việt Nam” - Tác giả Bạch Thanh Hải - Trường Đại Học Lao
Động Xã Hội - Năm 2016.
- Luận văn thạc sỹ “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH
MTV Khai Thác Cơng Trình Thủy Lợi Nam Hà Nam” - Tác giả Vũ Thị Ngọc Mai Trường Đại Học Lao Động Xã Hội - Năm 2015.
Qua nghiên cứu 05 đề tài trên tác giả kế thừa cơ sở lý luận, tham khảo thực trạng
và giải pháp, từ đó đề xuất giải pháp thích hợp về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Cấp thốt nước và Mơi trường Kiến Tường. Theo tác giả được biết, đã có
nhiều đề tài nghiên cứu về lĩnh vực này nhưng sự khác biệt của tác giả là về mặt khơng
gian và thời gian. Hiện nay chưa có đề tài nghiên cứu độc lập nào về quản trị nguồn

download by :


5
nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Cấp thốt nước và Mơi trường Kiến Tường. Vì vậy đề
tài này là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối với Cơng ty Cổ phần Cấp thốt
nước và Mơi trường Kiến Tường trong giai đoạn phát triển hiện nay. Do đó đề tài hồn
tồn khơng có sự trùng lắp.
9. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn được trình bày gồm 03 chương chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Cấp thốt
nước và Mơi trường Kiến Tường.
Chương 3: Giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Cấp thốt
nước và Mơi trường Kiến Tường.

download by :


6

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
- Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development
Indicators 2000) thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi
cá nhân và của đất nước”.
- Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân
do PGS.TS Trần Xuân Cầu – PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in 2008: “Nguồn
nhân lực dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào
quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong
tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ
cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền
sản xuất xã hội”. [1]
- Theo PGS.TS Trần Kim Dung trong giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực
(2013): “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân

có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn
nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con
người”. [2]
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản:
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là
yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn
lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng
hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận

download by :


7
dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức
mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, không thể
thiếu quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan
tâm, bồi dưỡng nguồn nhân lực của mình để đảm bảo nguồn nhân lực đủ mạnh cả về
chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà
trong cả tương lai.
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề cơ bản “quản trị” và “nguồn
nhân lực”. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày nhiều góc độ
khác nhau:
- Theo Raymond A. Noe và các cộng sự : Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến
các chính sách, hoạt động, và hệ thống có tác động ảnh hưởng đến hành vi, thái độ, và
năng suất lao động nhân viên.
- Theo PGS.TS Trần Kim Dung trong giáo trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực
(2013): Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân

có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
“Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung
tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành
công của quản trị con người” - Likert - 1967, The Human Organization, Tr.1.New
York. [2]
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. [2]
Có thể khái niệm quản trị nguồn nhân lực: "Quản trị nguồn nhân lực chính là
khoa học đồng thời là nghệ thuật trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng, phát triển
và duy trì con người trong tổ chức có hiệu quả nhất nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho cả
tổ chức lẫn nhân viên".
Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại các tổ chức Việt Nam là một vấn đề
khoa học và thiết thực. Nó địi hỏi các nhà quản trị phải có cách tiếp cận mới về quản

download by :


8
trị con người trong tổ chức, đó là những hoạt động về thu hút, tuyển dụng, đào tạo phát
triển và duy trì nguồn nhân lực.
1.2 Mục tiêu và vai trị của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các
tổ chức ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát
huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc
và trung thành, tận tâm với tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ chức,

giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường:
- Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các
khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về nguồn nhân lực.
- Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ
chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản - lao
động trong các doanh nghiệp. Để phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dưới hiệu
quả, tất cả các nhà quản trị cần có nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn nhân
lực phù hợp.
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực
1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
- Kinh tế: Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát có ảnh hưởng đến thu nhập,
đời sống và công ăn việc làm cho người lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực
đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Chính trị - pháp luật: Cũng ảnh hưởng đến các cơ chế quản lý nhân sự, ràng
buộc các đơn vị trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt
mối quan hệ về lao động và thị trường lao động với pháp luật.

download by :


9
- Tự nhiên: Vị trí địa lý, tài nguyên thiên nhiên, khí hậu...ảnh hưởng trực tiếp
hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động
tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới, đòi hỏi cầu và cung nhân lực phải cân
bằng nếu ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong doanh nghiệp và khan hiếm
nguồn nhân lực.
- Văn hóa - xã hội: Những nét văn hóa riêng biệt ở từng vùng miền và lãnh thổ,

sự phân cấp trong cộng đồng có ảnh hưởng đến quá trình hoạt động tiêu thụ và sản
xuất kinh doanh.
- Công nghệ - kỹ thuật: Sự phát triển của khoa học kỹ thuật giúp cho quá trình
hoạt động và sản xuất kinh doanh có chất lượng địi hỏi người lao động phải được đào
tạo trang bị những kỹ năng cần thiết. Khoa học kỹ thuật hiện đại là một trong những
nguồn lực mang tính chất sống cịn của tổ chức.
- Đối thủ cạnh tranh: Sự cạnh tranh về nguồn nhân lực trong cùng ngành tác
động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo
ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt
là nguồn nhân lực chất lượng cao.
1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
- Lãnh đạo: Ban lãnh đạo ảnh hưởng rất nhiều đến quản trị nguồn nhân lực trong
một doanh nghiệp thể hiện qua phong cách giao tiếp, qua việc áp dụng các cơng cụ
khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử của nhân viên. Ban lãnh đạo của một
doanh nghiệp phải có đủ năng lực và những phẩm chất cần thiết của nhà lãnh đạo,
đồng thời phải biết lựa chọn những cách thức quản lý phù hợp, khuyến khích thích hợp
để tạo động lực làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp: Toàn bộ mục tiêu và chiến lược của
doanh nghiệp phải theo đà phát triển của xã hội. Vì vậy, cần phải đầu tư nâng cao trình
độ cơng nghệ, hiện đại hóa thiết bị sản xuất, đổi mới cải thiện công tác quản lý, đẩy
mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăng cường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
nhằm nâng cao sức cạnh tranh, tạo đà giữ vững và phát triển.

download by :


10
- Chính sách và quy định của doanh nghiệp: Mọi chính sách, quy định trong
doanh nghiệp đều ảnh hưởng khơng nhỏ đến hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung
và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Nó quy định về cách bố trí, sắp xếp,

cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng, nội quy lao động... Khi chính
sách của doanh nghiệp thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởng đến các vấn đề trên.
- Văn hóa doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực
được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp
thể hiện hết sức tích cực đến quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.4 Các nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Họat động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả
tổ chức lẫn nhân viên. Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn
nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu như sau:
1.4.1 Thu hút nguồn nhân lực
Mục tiêu chính: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng
nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển
được đúng người cho đúng việc trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào:
- Kế hoạch sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
- Thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp.
- Các công việc cần tuyển thêm người.
Nội dung:
1.4.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho
doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực: Thơng thường, q trình hoạch định
được thực hiện theo các bước sau:
- Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh
doanh cho doanh nghiệp.

download by :