luận văn thạc sĩ quản trị nguồn nhân lực tại cục dự trữ nhà nước khu vực hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (581.98 KB, 108 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
TRỊNH THỊ BẠCH MAI
Hà Nội - 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HÀ NỘI
Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 83.40.101
Họ và tên: Trịnh Thị Bạch Mai
Người hướng dẫn: PGS, TS. Nguyễn Thu Thủy
Hà Nội - 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà
nước khu vực Hà Nội” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi.
Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.
Hà Nội, ngày 10 tháng 5 năm
2019
Tác giả
Trịnh Thị Bạch Mai
LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả Luận văn xin bày tỏ sự cảm ơn chân
thành, sâu sắc tới PGS, TS. Nguyễn Thu Thủy đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác
giả trong quá trình thực hiện luận văn, cảm ơn các thầy cô đã nhiệt tình giảng dạy,
truyền đạt kiến thức trong quá trình tác giả theo học.
Tác giả xin cảm ơn toàn thể cán bộ công chức Cục Dự trữ Nhà nước khu
vực Hà Nội đã tạo điều kiện thuận lợi nhất cho tác giả trong thời gian nghiên cứu
nhằm hoàn thành luận văn tốt nghiệp.
Tác giả kính mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp của các thầy cô giáo,
bạn bè đồng nghiệp để đề tài nghiên cứu được hoàn thiện hơn nữa.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 10 tháng 5 năm
2019
Tác giả
Trịnh Thị Bạch Mai
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN
MỞ ĐẦU................................................................................................................................................. 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...............6
1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực............................................................................ 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
............................................................................................................................................................
6
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
............................................................................................................................................................
7
1.2. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực........................................................................ 8
1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
............................................................................................................................................................
8
1.2.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
............................................................................................................................................................
9
1.2.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
............................................................................................................................................................
9
1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực............................................................................. 10
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
..........................................................................................................................................................
10
1.3.1.1. Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực
.....................................................................................................................................................
10
1.3.1.2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
.....................................................................................................................................................
10
1.3.1.3. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực......................................................... 11
1.3.2. Phân tích công việc
..........................................................................................................................................................
12
1.3.2.1. Khái niệm về phân tích công việc
.....................................................................................................................................................
12
1.3.2.2. Trình tự thực hiện phân tích công việc
.....................................................................................................................................................
13
1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
..........................................................................................................................................................
14
1.3.3.1. Khái niệm về tuyển dụng
.....................................................................................................................................................
14
1.3.3.2. Đặc điểm của tuyển dụng
.....................................................................................................................................................
14
1.3.3.3. Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực
.....................................................................................................................................................
14
1.3.3.4. Các hình thức tuyển dụng
.....................................................................................................................................................
15
1.3.3.5. Quy trình tuyển dụng
.....................................................................................................................................................
16
1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
..........................................................................................................................................................
16
1.3.4.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
.....................................................................................................................................................
16
1.3.4.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
.....................................................................................................................................................
16
1.3.4.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
.....................................................................................................................................................
17
1.3.5. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực
..........................................................................................................................................................
19
1.3.5.1. Đãi ngộ tài chính
.....................................................................................................................................................
19
1.3.5.2. Các yếu tố phi tài chính
.....................................................................................................................................................
20
1.3.5.3. Các yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ
.....................................................................................................................................................
21
1.3.6. Đánh giá nguồn nhân lực
..........................................................................................................................................................
21
1.3.6.1. Khái niệm về đánh giá nguồn nhân lực
.....................................................................................................................................................
21
1.3.6.2. Mục tiêu của đánh giá nguồn nhân lực
.....................................................................................................................................................
22
1.3.6.3. Tác dụng của đánh giá nguồn nhân lực
.....................................................................................................................................................
22
1.3.6.4. Tầm quan trọng của đánh giá nguồn nhân lực
.....................................................................................................................................................
23
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực..................24
1.4.1. Các nhân tố khách quan
..........................................................................................................................................................
24
1.4.1.1. Trình độ phát triển kinh tế - xã hội
.....................................................................................................................................................
24
1.4.1.2. Giáo dục và đào tạo
.....................................................................................................................................................
25
1.4.1.3. Trình độ phát triển khoa học công nghệ
.....................................................................................................................................................
25
1.4.1.4. Dân số, trình độ phát triển y tế, các dịch vụ chăm sóc sức khỏe
.....................................................................................................................................................
26
1.4.1.5. Sự tác động của các chính sách vĩ mô của Nhà nước
.....................................................................................................................................................
27
1.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng bên trong tổ chức
..........................................................................................................................................................
28
1.4.2.1. Môi trường làm việc trong tổ chức
.....................................................................................................................................................
28
1.4.2.2. Chích sách thu hút nhân tài
.....................................................................................................................................................
28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ
TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HÀ NỘI............................................................................... 30
2.1. Tổng quan về Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội...................................... 30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
..........................................................................................................................................................
30
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Cục Dự
trữ Nhà nước khu vực Hà Nội
..........................................................................................................................................................
32
2.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội ... 32
2.1.2.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực
Hà
34
Nội ............................................................................................................
2.1.2.3. Đặc điểm hoạt động của Cục DTNN khu vực Hà Nội ......................
36
2.1.2.4. Kết quả hoạt động của Cục DTNN khu vực Hà Nội giai đoạn 20162018 ................................................................................................................ 37
2.2. Khái quát về nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội
40
2.2.1. Tổng quan về nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà
Nội.................................................................................................................................................. 40
2.2.1.1. Phân tích theo giới tính..................................................................................... 40
2.2.1.2. Phân tích theo độ tuổi........................................................................................ 41
2.2.1.3. Phân tích theo ngạch bậc.................................................................................. 42
2.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu
vực Hà Nội.................................................................................................................................. 42
2.2.2.1. Về trình độ chuyên môn..................................................................................... 42
2.2.2.2. Về trình độ lý luận chính trị............................................................................. 44
2.2.2.3. Về trình độ tin học, ngoại ngữ......................................................................... 45
2.2.2.4. Về thành tích và các danh hiệu thi đua cá nhân và tập thể..................47
2.2.3. Thực trạng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục DTNN khu
vực Hà Nội.................................................................................................................................. 47
2.2.3.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Cục DTNN khu vực Hà Nội
47
2.2.3.2. Công tác phân tích công việc tại Cục DTNN khu vực Hà Nội............48
2.2.3.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Cục DTNN khu vực Hà Nội
50
2.2.3.4. Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Cục DTNN khu vực
Hà Nội....................................................................................................................................... 52
2.2.3.5. Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực tại Cục DTNN khu vực Hà Nội .. 55
2.2.3.6. Công tác đánh giá nguồn nhân lực tại Cục DTNN khu vực Hà Nội
60
2.3. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà
nước khu vực Hà Nội .......................................................................................... 63
2.3.1. Những thành tựu đạt được ..................................................................... 6
3
2.3.2. Tồn tại, nguyên nhân .............................................................................. 6
5
2.3.2.1. Tồn tại ............................................................................................... 6
5
2.3.2.2. Nguyên nhân ..................................................................................... 6
7
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HÀ NỘI GIAI ĐOẠN
2020-2025 .................................................................................................................. 71
3.1. Phương hướng và mục tiêu phát triển của Cục Dự trữ Nhà nước khu
vực Hà Nội giai đoạn 2020-2025 ......................................................................... 71
3.1.1. Định hướng và mục tiêu chung ............................................................. 7
1
3.1.2. Những phương hướng cụ thể đặt ra trong giai đoạn 2020 – 2025 ...... 7
2
3.1.3. Mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực
Hà Nội ............................................................................................................... 7
3
3.2. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội ....................................................... 74
3.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực ................................................... 7
4
3.2.2. Công tác phân tích công việc ................................................................. 7
5
3.2.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................... 7
6
3.2.4. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................... 7
8
3.2.5. Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực.......................................................... 8
2
3.2.6. Công tác đánh giá thành tích nguồn nhân lực ..................................... 8
4
3.3. Một số kiến nghị nhằm bảo đảm việc hoàn thiện công tác quản trị NNL
tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội ........................................................ 86
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC
Cán bộ, công chức
CNH
Công nghiệp hoá
DTNN
Dự trữ Nhà nước
DTQG
Dự trữ quốc gia
HĐH
Hiện đại hoá
KHCN
Khoa học công nghệ
NNL
Nguồn nhân lực
NXB
Nhà xuất bản
THCV
Thực hiện công việc
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1. Số lượng CBCC Cục DTNN khu vực Hà Nội năm 2018............................... 34
Bảng 2.2: Số lượng cán bộ, công chức giai đoạn 2016-2018............................................ 40
Bảng 2.3: Cơ cấu về giới tính cán bộ, công chức giai đoạn 2016-2018........................41
Bảng 2.4: Cơ cấu về độ tuổi cán bộ, công chức giai đoạn 2016-2018...........................41
Bảng 2.5: Cơ cấu ngạch bậc của cán bộ, công chức giai đoạn 2016-2018..................42
Bảng 2.6: Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức giai đoạn 2016-2018...........43
Bảng 2.7: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức giai đoạn 2016-2018....45
Bảng 2.8: Cơ cấu về trình độ tin học của cán bộ, công chức giai đoạn 2016-2018 .. 46
Bảng 2.9: Cơ cấu về trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức giai đoạn 2016-2018
47
Bảng 2.10: Đánh giá của CBCC về phân tích công việc..................................................... 49
Bảng 2.11: Chương trình đào tạo giai đoạn 2016-2018....................................................... 53
Bảng 2.12: Đánh giá của CBCC về hoạt động đào tạo........................................................ 54
Bảng 2.13: Đánh giá của CBCC về tiền lương....................................................................... 56
Bảng 2.14: Mức thưởng cho các cá nhân đạt các danh nhiệu thi đua............................56
Bảng 2.15: Mức thưởng theo kết quả thi đua:......................................................................... 57
Bảng 2.16: Đánh giá của CBCC về tiền thưởng..................................................................... 57
Bảng 2.17: Đánh giá của CBCC về công tác phúc lợi......................................................... 59
Bảng 2.18: Kết quả đánh giá chất lượng cán bộ, công chức.............................................. 61
Bảng 2.19: Đánh giá của CBCC về công tác đánh giá thực hiện công việc................62
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ Cơ cấu tổ chức bộ máy của Cục DTNN khu vực Hà Nội ................35
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN
- Về ý nghĩa khoa học: Đề tài thực hiện vai trò độc lập của mình trong tiếp
cận, hệ thống hóa, các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực; đánh giá một cách đúng
thực trạng, góp phần làm rõ thêm những vấn đề cơ bản, kết quả hoạt động của công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội
- Về ý nghĩa thực tiễn: Luận văn đã nêu ra những kết quả đạt được, chỉ ra
những tồn tại, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Cục Dự trữ Nhà
nước khu vực Hà Nội và tìm ra nguyên nhân của chúng. Đề tài cũng đề xuất được
những giải pháp chủ yếu có tính khả thi, góp thêm cơ sở khoa học cho việc hoạch
định chính sách để công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu
vực Hà Nội có hiệu quả.
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều được
thừa nhận là yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại,
uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó
các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các
chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương
lai. Nguồn nhân lực không chỉ là một trong những yếu tố phát triển kinh tế - xã hội
mà nó còn là nhân tố sáng tạo ra công nghệ, thiết bị và sử dụng chúng vào quá trình
phát triển kinh tế đất nước. Nguồn nhân lực còn là một tiềm năng, nội lực quan
trọng và là nhân tố quyết định việc tái tạo, sử dụng, phát triển các nguồn lực khác
bao gồm cả tài nguyên thiên nhiên và vốn.
Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội của Việt Nam trong thời gian qua cho thấy,
trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác
quản trị nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một ý nghĩa vô cùng quan trọng nó
quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây sự cạnh tranh giữa
các tổ chức, thậm chí giữa các quốc gia ban đầu đó chỉ là sự cạnh tranh về quy mô
vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa thì sự
cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược nhất giữa các tổ chức là sự cạnh tranh
về con người. Xác định rõ vấn đề quản trị nguồn nhân lực có yếu tố quyết định đến
sự thành bại của mục tiêu chiến lược đề ra, từ thực tiễn nghiên cứu tác giả nhận thấy
có nhiều tác giả đã viết về nội dung quản trị nguồn nhân lực, nhưng những đề tài
khoa học, bài báo, bài viết đó được thực hiện ở một địa phương khác, một lĩnh vực
khác, trong giai đoạn khác và rất nhiều công trình khoa học đề cập đến nội dung này
ở khu vực doanh nghiệp mà chưa đề cập đến việc quản lý nguồn nhân lực tại Cục Dự
trữ Nhà nước khu vực Hà Nội - một đơn vị hành chính sự nghiệp. Thực tiễn quá trình
phát triển của ngành dự trữ quốc gia đã chỉ ra rằng công tác quản trị nguồn nhân lực có
vai trò, vị trí quan trọng trong việc triển khai thực hiện các quan điểm, chính sách mới
của Đảng, Nhà nước, thúc đẩy hoạt động dự trữ quốc gia có hiệu quả, có lợi
cho nhân dân và xã hội, góp phần đắc lực cho sự nghiệp xây dựng đất nước và bảo vệ
2
Tổ quốc. Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà
nước khu vực Hà Nội” làm nội dung nghiên cứu luận văn của mình, với mong
muốn thông qua đề tài đánh giá một cách khách quan công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần thực hiện các mục tiêu của
ngành dự trữ nhà nước.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát: Đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và thực
tiễn nhằm tăng cường công tác quản trị nhân lực của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực
Hà Nội
Mục tiêu cụ thể:
- Tổng hợp cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Cục Dự trữ Nhà nước khu
vực Hà Nội; chỉ ra các ưu điểm, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cục.
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn
nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực, đề xuất các giải pháp
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà
Nội.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà
Nội trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018.
3. Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp nghiên cứu, tham khảo tài liệu: Đọc, tham khảo, tìm hiểu các giáo
trình do các giảng viên biên soạn để giảng dạy; các bài báo, tạp chí, bài viết... liên
quan.
3
* Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi:
- Mục tiêu khảo sát: Đánh giá một số công tác trong hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội và mức độ thỏa mãn của CBCC.
- Đối tượng: Bảng hỏi được thực hiện ở 2 nhóm đối tượng là cán bộ quản lý và nhân
viên của Cục.
- Quy mô mẫu (Số lượng người tham gia): Số phiếu phát ra là 100, thu về 80.
- Địa điểm khảo sát: Cục và các Chi cục trực thuộc
* Phương pháp thu thập và xử lý số liệu: Phương pháp này được áp dụng để thu
thập số liệu thô của đơn vị, sau đó toàn bộ số liệu thô được xử lý và chọn lọc để đưa
vào luận văn một cách chính xác, khoa học, đưa đến cho người đọc những thông tin
hiệu quả nhất.
* Phương pháp phân tích tổng hợp thống kê: Dựa trên những số liệu đã được thống
kê để phân tích, so sánh, đối chiếu từ đó đánh giá kết quả thực hiện công việc của
CBCC, tình hình sử dụng lao động của đơn vị, nêu lên những ưu điểm, nhược điểm
trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm tìm ra nguyên nhân và giải pháp khắc
phục.
5. Tổng quan về các công trình nghiên cứu liên quan
Trong những năm gần đây, vấn đề quản trị NNL đã thu hút không ít sự quan
tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu, các viện, các
trường đại học… Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách
báo, tạp chí về vấn đề này. Các công trình đã tập trung luận giải: NNL, các yếu tố
cấu thành NNL, NNL cho CNH, HĐH, giải pháp phát triển NNL và sử dụng nguồn
nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, quản trị
NNL tại các doanh nghiệp... Chẳng hạn:
- Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản
trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2012. Đây là cuốn giáo
trình cung cấp cho người đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị NNL
trong tổ chức từ khi CBCC bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động
tương ứng với 3 giai đoạn: Hình thành NNL, duy trì (sử dụng) NNL, phát triển
4
NNL trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính
thực tiễn của Việt Nam.
- PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế
nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2012. Đây là tài liệu
bắt buộc đối với sinh viên chuyên ngành Kinh tế nguồn nhân lực, đồng thời là tài
liệu phục vụ cho việc nghiên cứu môn học kinh tế nguồn nhân lực của các sinh viên
trong và ngoài ngành, là tài liệu tham khảo bổ ích cho những người đang công tác
trong lĩnh vực tổ chức, quản trị NNL ở các cơ quan, doanh nghiệp và trong các
ngành, các lĩnh vực liên quan.
Bên cạnh đó có rất nhiều các công trình, luận văn, khóa luận, đề tài khoa học,
bài viết, tổng thuật hội thảo nghiên cứu đến một trong những vấn đề trên, ở một địa
phương khác có giá trị tham khảo cho đề tài này. Tiêu biểu nhất có thể kể đến như:
- Trần Thị Kiều Ly, Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài, Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Trường
Đại học Ngoại Thương, Hà Nội năm 2018.
- Nguyễn Thị Mai Phương, Công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công
ty 36 sau cổ phần hóa: Thực trạng và giải pháp, Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh
doanh, Trường Đại học Ngoại Thương, Hà Nội năm 2018.
- Dương Thị Hoài Nhung, Mô hình tuyển dụng nhân lực dựa trên năng lực, Tạp
chí Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, Đại học Kinh tế và kinh doanh Thái Nguyên, số
01/2017
Các công trình nghiên cứu đã có những đóng góp nhất định trong việc cung
cấp cơ sở lý luận về quản trị NNL. Tuy nhiên, có rất ít công trình nghiên cứu về
quản trị NNL trong ngành dự trữ nhà nước, đặc biệt tại Cục Dự trữ Nhà nước khu
vực Hà Nội chưa có công trình nghiên cứu nào về vấn đề này. Do đó, đề tài này vẫn
rất cần thiết và có ý nghĩa. Vì vậy tác giả mong muốn trên cơ sở kế thừa kết quả
nghiên cứu các công trình nói trên, vận dụng cơ sở lý luận và căn cứ vào thực tiễn
ngành Dự trữ Nhà nước nhằm đưa ra các giải pháp nâng cao hiệu quả, hoàn thiện
công tác quản trị NNL tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội.
5
6. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, kết cấu của
luận văn bao gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu
vực Hà Nội
Chương 3: Một số giải hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Cục
Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội
6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
“Nguồn nhân lực là nguồn nhân lực con người có khả năng sáng tạo ra của
cài vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất
định tại một thời điểm nhất định” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2008).
“Nguồn nhân lưc là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lương, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lương và chất lượng con
người có đủ điền kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc
Chánh, 2008).
NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức
lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Theo nghĩa
hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã
hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao
động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình
lao động.
Do khi nghiên cứu NNL xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau như vậy
nên có những khái niệm khác nhau về NNL, nhưng nhìn chung các khái niệm đó
đều thống nhất về nội dung cơ bản là: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh
tế - xã hội của mọi quốc gia.
NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định. NNL khác với các
nguồn lực khác là do chính bản chất của con người. Khi nói đến NNL, người ta bàn
đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng
NNL phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của CBCC. Họ có thể
7
đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý. Hành vi của họ có
thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung
quanh
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng, vai trò của nó thể hiện
ở những khía cạnh sau:
Thứ nhất: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống.
Yếu tố sống còn của mỗi công ty, tổ chức hay một quốc gia chính là nguồn
nhân lực và được thể hiện qua chuyên môn của nguồn nhân lực ấy. Muốn coi trọng
năng lực chuyên môn thì trước hết phải coi trọng con người. Trong môi trường cạnh
tranh ngày càng gay gắt như hiện nay thì các tổ chức, doanh nghiệp phải thông qua
công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác qua đó tác động vào nhân viên để làm cho
doanh nghiệp, tổ chức ngày càng phát triển.
Thứ hai: Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho tổ chức. Nếu
như công ty hay tổ chức ấy có tiềm lực tài chính vững mạnh, có khoa
học kỹ thuật cao, có cơ sở vật chất ổn định mà thiếu những con người có khả năng,
kinh nghiệp, trình độ để vận hành các yếu tố thuận lợi trên thì công ty hay tổ chức
đó cũng lụi bại mà không tạo ra thêm được những giá trị vật chất, không làm cho
nguồn lực sinh lời. Vì thế nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng làm
nên lợi nhuận cho tổ chức.
Thứ ba: Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược.
Trong nền kinh tế thị trường, yếu tố con người đóng vai trò vô cùng quan
trọng bởi các công ty hay tổ chức không chỉ cạnh tranh nhau về mặt hàng hóa, về
mặt công nghệ… mà cạnh nhau bởi nguồn nhân lực. Nó có ý nghĩa chiến lược, bởi
nguồn nhân lực của công ty hay tổ chức nào tạo ra được những sản phẩm ưu việt,
vượt trội thì mang lại hiệu quả càng cao.
Thứ tư: Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận cho sự phát triển.
Điều đó muốn nói lên rằng sự phát triển của tri thức con người là vô tận.
Năng lực học tập của con người ngày càng cao. Như vậy trong cuộc canh tranh gay
gắt về NNL hiện nay doanh nghiệp, tổ chức nào không có chế độ đãi ngộ tốt đối với
8
nhân viên, không tạo được môi trường làm việc cạnh tranh thì tổ chức, doanh
nghiệp đó sẽ để mất đi NNL của mình. Ngược lại các doanh nghiệp, tổ chức phải
không ngừng nâng cao năng lực của NNL trong tổ chức của mình có như vậy thì
mới có thể có những bước phát triển bền vững trong tương lai.
Tóm lại: Động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển
tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều dó lý giải tại
sao con người, mà trước hết là NNL, được coi là nhân tố năng động nhất, quyết
định nhất của sự phát triển mỗi tổ chức.
1.2. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Về nội dung, thuật ngữ “Quản trị nguồn nhân lực” khó định nghĩa. Mỗi một
tác giả khi đề cập đến quản trị đều có một định nghĩa riêng của mình.
“Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2007).
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung,
2010).
“Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức,
một công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ,
các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả
các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động” (Đồng Nhi
Thanh Phương, Nguyễn Thị Ngọc An, 2006).
Quản trị NNL là một hoạt động và thể hiện mối quan hệ của con người với tổ
chức sử dụng con người đó. Đó là tất cả các hoạt động của tổ chức để nhằm tạo ra
một lực lượng lao động mà phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt chất lượng
và số lượng.
9
1.2.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu quản trị NNL là thực hiện thành công và có hiệu quả các mục tiêu
chiến lược của tổ chức trong hiện tại cũng như trong tương lai, hay nói cách khác,
quản trị nguồn nhân lực nhằm đạt hiệu quả cao nhất mục tiêu phát triển của tổ chức.
Tuy nhiên, mỗi giai đoạn phát triển khác nhau, mục tiêu quản trị NNL có thể
tập trung vào số lượng hoặc chất lượng, hoặc cả số lượng và chất lượng, hoặc mục
tiêu quản trị NNL chỉ đơn giản là việc nâng cao năng lực về một mặt nào đó của
CBCC như năng lực chuyên môn nghiệp vụ, năng lực kinh doanh, v.v....
Những mục tiêu cơ bản của quản lý NNL được thể hiện như sau:
- Đối với xã hội: Tổ chức phải hoạt động không chỉ vì lợi ích của riêng mình
mà nên vì lợi ích của xã hội. Vì ngoài lợi ích về vật chất, con người rất cần được tôn
trọng và phát huy những năng lực sở trường và được thỏa mãn trong lao động,…
- Đối với tổ chức: quản lý NNL là làm cách nào cho tổ chức hoạt động có hiệu quả.
- Đối với các bộ phận chức năng: mỗi bộ phận, phòng ban phải đóng góp cho
nhu cầu của cơ quan tổ chức và phải phù hợp với các mục tiêu đã đề ra của tổ chức.
- Đối với cá nhân: Nhà quản lý phải tạo điều kiện để cá nhân thực hiện được
các mục tiêu của của riêng họ mà những mục tiêu đó không ảnh hưởng đến tổ chức.
1.2.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Với một quốc gia, quản trị nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các
mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi
hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho
CBCC hưởng thành quả do họ làm ra.
Với một tổ chức, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc
thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường
cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế
quốc tế, khi phải đối mặt với hàng loạt các công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thế giới.
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con
người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định
sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể
thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan
10
trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản trị nguồn nhân lực khác cũng
sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp doanh nghiệp không quản trị tốt nguồn nhân
lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều được thực hiện bởi con người.
(Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2012)
Quản trị NNL là quản lý một tài sản lớn nhất của tổ chức đó là con người.
Không có nguồn lực tốt tổ chức sẽ không thực thi được các chiến lược một cách
hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra. Quản trị NNL đóng một vai trò
chiến lược trong chiến lược phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp.
1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.3.1.1. Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra những chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo
đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất (Trần Kim Dung, 2010)
Hoạch định nghĩa là tiên liệu, tiên đoán hay dự báo những thay đổi hay biến
thiên, cũng như phòng ngừa các rủi ro trong tương lai.
Về phương diện NNL, công tác hoạch định giúp cho tổ chức thấy rõ được
phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân sự của mình, bảo đảm cho tổ chức có
được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó
với những thay đổi trên thị trường.
1.3.1.2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển trong điều kiện thực hiện
CNH - HĐH, hội nhập quốc tế thì luôn cần tiến hành hoạch định chiến lược NNL.
Hoạch định chiến lược NNL đóng vai trò quan trọng trong quản lý NNL của một tổ
chức. Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển được những
mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Hoạch định NNL còn giúp cho tổ chức có thể chủ động đón đầu với những
thách thức hơn là bị động trong các hoạt động bất ngờ xảy ra. Muốn hoạch định
chiến lược NNL có hiệu quả, các nhà quản lý phải có sự nhìn nhận một cách tinh
11
tường về xu hướng vận động cũng như phát triển từ đó đưa ra các phương án và giải
pháp phù hợp với từng giai đoạn phát triển nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra
của tổ chức.
Ngoài ra, hoạch định NNL giúp tổ chức kiểm tra, xem xét và đánh giá xem các
hoạt động đó có nên tiếp tục hay không, đồng thời giúp xác định các cơ hội và các
hạn chế của NNL từ đó đưa ra các biện pháp cụ thể nhằm giái quyết các hạn chế đó.
1.3.1.3. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch địch NNL gồm có các bước cơ bản sau:
Bước 1: Xác định mục tiêu của chiến lược NNL
Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức mà xác định chính xác mục
tiêu chiến lược NNL. Các mục tiêu đề ra này nhằm trả lời các câu hỏi: tổ chức sẽ
huy động và sử dụng NNL như thế nào để đạt được mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
Bước 2: Phân tích môi trường: Có thể phân tích môi trường dựa trên bốn yếu
tố: mức độ không chắc chắn; tần suất của sự biến động; mức độ thay đổi; tính phức
tạp. Khi một tổ chức phân tích được bốn yếu tố trên sẽ phân tích được một số vấn
đề liên quan đến môi trường của tổ chức. Tùy theo mức độ của các yếu tố kể trên
mà mỗi tổ chức có một chiến lược NNL khác nhau phù hợp với tổ chức của mình.
Bước 3: Phân tích NNL và hệ thống quản lý NNL của tổ chức.
Trong bước này chủ yếu tập trung phân tích các yếu tố sau: các yếu tố cơ bản
của NNL như số lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, chất lượng nhân lực…; mối liên hệ
giữa nhân lực, cách bố trí sắp xếp công việc; động cơ hoạt động, năng suất lao động
của nhân lực trong tổ chức.
Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức.
Mục tiêu của việc phân tích này là xác định nhu cầu về NNL và đổi mới quản
lý NNL sao cho phù hợp với tình hình phát triển của tổ chức.
Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược NNL.
Mục đích của bước này là xem mục tiêu đặt ra ở bước một có thực tế không.
Có cần phải thay đổi gì không. Nếu cần thì thay đổi cái gì và như thế nào.
Bước 6: Hình thành chiến lược NNL: Việc hình thành chiến lược NNL tuân
theo trình tự của quá trình ra quyết định (Nguyễn Hữu Thân, 2007)
