Hoàn thiện về công tác quản lý lao động về công ty XD phát triển hạ tầng.doc.DOC

Lời mở đầu
Quá trình phát triển kinh tế- xã hội và văn hoá của bất kỳ một quốc gia nào đều
có con đờng đi riêng của mình. Một trong những nhân tố quan trọng đóng góp một
phần không nhỏ vào sự thành công của sự phát triển ấy, đó là yếu tố con ngời - một
yếu tố quyết định của lực lợng sản xuất. Doanh nghiệp là một tế bào của nền kinh tế xã
hội cũng không nằm ngoài quy luật đó. Mục tiêu của doanh nghiệp là đem lại hiệu quả
kinh tế xã hội trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Nguồn lao động quyết
định mọi thành công của Doanh nghiệp, do đó đòi hỏi phải nghiên cứu cách thức quản
lý nó một cách phù hợp để có thể phát huy đợc hết tối đa tiềm năng của nó. Ngời lao
động đợc sử dụng và quản lý tốt trong nền kinh tế thị trờng cạnh tranh khốc liệt, sẽ
đem lại hiệu quả kinh tế cao trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Đồng thời,
đây cũng là nền tảng để cho Doanh nghiệp đứng vững trên thơng trờng và liên tục phát
triển, muốn làm đợc điều đó, Doanh nghiệp cần phải có nhiều biện pháp quản lý một
cách khoa học, phù hợp với định hớng phát triển của Doanh nghiệp.
Trong những năm qua, Công ty XD phát triển hạ tầng và SXVLXD Hà Tây nói
riêng cũng nh các Doanh nghiệp nói chung đã xây dựng đợc một chính sách Lao động
Tiền lơng hợp lý nhằm đảm bảo sự hài hoà về lợi ích kinh tế giữa Ngời lao động và
Doanh nghiệp.
Tổ chức tốt công tác quản lý Lao động không những giúp cho Doanh nghiệp tính
và trả lơng cho Ngời lao động đợc chính xác, kịp thời, phân bổ đúng Tiền lơng vào giá
thành sản phẩm, đảm bảo đúng chế độ Tiền lơng, BHXH, BHYT và các quyền lợi khác
đối với ngời lao động mà còn qua đó có tác dụng động viên khuyến khích ngời lao
động phát huy tinh thần chủ động, sáng tạo, hoàn thành tốt nhiệm vụ đợc giao đồng
thời tạo cho doanh nghiệp một lợi thế trên thị trờng về chi phí sản xuất, năng suất lao
động và khả năng cạnh tranh. Nhận thức đợc tầm quan trọng của công tác quản lý Lao
động, do đó em đã đi sâu tìm hiểu và chọn đề tài Hoàn thiện về công tác quản lý lao
động tại công ty XD phát triển hạ tầng và SXVLXD Hà Tây.
1
Qua đề tài này em hy vọng đóng góp một phần nhỏ trong việc quản lý Lao động
ở Công ty XD phát triển hạ tầng và SXVLXD Hà Tây hiện nay. Trong quá trình thực
tập tại Công ty XD phát triển hạ tầng và SXVLXD Hà Tây, em cũng nh tất cả các sinh

viên đến thực tập tại đây, đều đợc Giám Đốc cũng nh toàn thể Cô chú cùng Anh chị
trong Công ty nhiệt tình giúp đỡ về mọi mặt, nhất là về chuyên ngành kế toán. Đặc
biệt là sự hớng dẫn nhiệt tình của Cô Nguyễn Thị Hà cùng giáo viên hớng dẫn Thầy
Trần Mạnh Hùng đã giúp đỡ em hoàn thành báo cáo đợc đúng hạn. Tuy nhiên với một
đề tài khá phức tạp cùng với thời gian thực tập có hạn, sự hiểu biết của bản thân cha đ-
ợc sâu rộng nên ít nhiều không thể không tránh khỏi những thiếu sót cũng nh sự sai sót
về hình thức và nội dung kết cấu của chuyên đề.
Rất mong nhận đợc sự bổ sung của các thầy các cô, ban lãnh đạo và tập thể cán
bộ công nhân viên Công ty XD phát triển hạ tầng và SXVLXD Hà Tây, để chuyên đề
này đợc hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Kết cấu bài viết bao gồm :
Phần một:
Một số vấn đề lý luận về quản lý lao động trong doanh nghiệp
Phần hai:
Thực trạng công tác quản lý lao động ở công ty xd phát triển hạ tầng
và sxvlxd hà tây
Phần ba:
Một số kiến nghị nhằm nâng cao chất lợng lao động và quản lý lao động ở
Công ty XD phát triển hạ tầng và SXVLXD Hà Tây
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Văn Hoàng
2
phần một
một số vấn đề lý luận về quản lý lao động
trong doanh nghiệp
I. Lao động và quản lý lao động trong doanh nghiệp
1. Khái niệm về lao động và quản lý lao động
* Khái niệm về lao động: Lao động là hoạt động chân tay và trí óc của con ngời
nhằm tác động, biến đổi những vật thể tự nhiên thành những vật phẩm đáp ứng nhu cầu

hoạt động của con ngời. Trong mọi hoạt động của xã hội, việc sáng tạo ra của cải vật
chất đều không tách rời lao động. Lao động là điều kiện đầu tiên, là yếu tố cơ bản
quyết định hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh. Để lao động đạt hiệu quả tối
đa đòi hỏi phải thực hiện tốt công tác quản lý lao động.
* Khái niệm về quản lý lao động: Quản lý lao động là sự tác động liên tục, có tổ
chức, có mục đích của chủ thể quản lý lên tập thể ngời lao động trong hệ thống, sử
dụng tốt nhất mọi tiềm năng của Xã hội nhằm đạt đợc những mục tiêu đề ra theo đúng
luật định và mục tiêu hiện hành.
Có thể hiểu theo một cách khác: Quản lý lao động là hoạt động của các bộ phận
quản lý tác động vào các bộ phận bị quản lý thông qua một hê thống những nguyên
tắc, phơng pháp nhất định nhằm hớng bộ phận bị quản lý đạt đợc mục tiêu chung đề ra.
2. Những quan điểm về chính sách quản lý lao động trong doanh nghiệp
Việc tổ chức quản lý bộ máy doanh nghiệp có ảnh hởng trực tiếp tới công tác
quản lý lao động. Việc tổ chức sắp xếp, điều phối lực lợng lao động có khoa học hợp lý
hay không còn phụ thuộc vào cơ cấu ngành nghề, quy mô sản xuất, đặc điểm kỹ thuật
của doanh nghiệp và việc tổ chức các phòng chức năng cũng nh tổ chức bộ máy quản
trị doanh nghiệp.
Muốn sử dụng có hiệu quả con ngời trong sản xuất, trong lao động, điều quan
trọng có ý nghĩa quyết định là xây dựng chính sách nhân lực. Việc định ra chính sách
này trớc hết phải phụ thuộc vào quan niệm về yếu tố con ngời. Trong lĩnh vực này đã
3
từng có những trờng phái khác nhau; Trên cơ sở đó đã nảy sinh tính cách c xử với con
ngời theo những chính sách khác nhau và tất nhiên mang lại những hiệu quả khác
nhau. Mỗi trờng phái đều có những u và nhợc điểm trong quan điểm, chính sách,
nguyên tắc và biện pháp quản lý con ngời riêng. Tuy nhiên, có chỗ lại bổ sung cho
nhau. Nếu nghiên cứu kỹ từng trờng phái, ta đều có thể khai thác, sử dụng vào quản lý
con ngời trong các doanh nghiệp ở Việt Nam đợc.
Dới đây là ba trờng phái chủ yếu:
Mỗi trờng phái thờng xây dựng các định đề, nhận định về bản chất con ngời khi
họ tham gia lao động. Trên cơ sở đó vạch ra chính sách quản lý con ngời.

Trờng phái cổ điển ( tổ chức lao động khoa học)
- Ngời đứng đầu trờng phái này là Federich Winslow Taylor ( 1856 1915),
một kỹ s ngời Mỹ. Ngoài ra còn có H. Fayol, Gantt, Gilbreth và một số khác.
+ Định đề:
- Đa số con ngời, bản chất không muốn làm việc.
- Cái họ làm không quan trọng bằng cái họ kiếm đợc.
- ít ngời có thể và muốn làm một công việc đòi hỏi sự sáng tạo, tự quản lý và tự
kiểm tra.
+ Chính sách:
- Nhiệm vụ chủ yếu của nhà quản lý là giám sát và kiểm soát thật chặt chẽ cấp
dới.
- Nhà quản lý phải phân chia công việc thành các nguyên công ( bớc công việc )
đơn giản và dễ học.
- Cần phải thiết lập các phơng pháp và thói quen làm việc tỉ mỉ ; áp dụng các ph-
ơng pháp và thói quen đó một cách cứng rắn, cơng quyết nhng công bằng.
+ Ưu điểm :
- Đã đa ra sự phân tích khoa học, tỉ mỉ mọi công việc.
- Trên cơ sơ đó, phân công lao động chặt chẽ, huấn luyện cho từng ngời thực
hiện các phơng pháp lao động khoa học.
- ấn định các mức lao động, các tiêu chuẩn công việc.
4
- Đa ra cách trả công tơng xứng với kết quả công việc ( tiền lơng theo sản
phẩm ).
- Thiết lập một trật tự, một kỷ luật lao động nghiêm ngặt trong sản xuất v.v
+ Nhợc điểm:
- Không tin vào con ngời và đánh giá thấp con ngời ( cho con ngời bản chất là l-
ời biếng, không muốn làm việc)
- Vì không tin con ngời nên nhất thiết phải kiểm tra, kiểm soát họ từng giây,
từng phút.

- Buộc con ngời phải làm việc với cờng độ lao động cao, liên tục, dẫn đến chỗ
chóng suy nhợc cơ thể.
- Muốn hay không cũng xuất hiến sự chống đối giữa con ngời lao động với nhà
quản lý, với giới chủ.
Vì thế có ngời đã gọi trờng phái này là trờng phái coi con ngời chỉ có hai cánh
tay. Muốn cho hai cánh tay con ngời làm việc không ngừng thì nhà quản lý hãy cài
vào túi con ngời một cái ví tiền. ( Cánh tay và ví tiền ).
+ Một số nguyên tắc quản lý con ngời của trờng phái cổ điển ;
a) Thống nhất chỉ huy và điều khiển : một ngời cấp dới chỉ nhận mệnh lệnh của
một ngời thủ trởng.
b) Phân công lao động và chuyên môn hoá các chức năng. Mỗi chức năng đều
đợc huấn luyện, đào tạo theo hớng chuyên môn hoá.
c) Thực hiện sự phân chia những ngời trong doanh nghiệp ra làm hai bộ phận ;
một bộ phận làm công việc thiết kế sản phẩm, tổ chức sản xuất gồm các kỹ s ; một bộ
phận chuyên môn thực hiện công việc gồm những ngời công nhân.
d) Về mặt tổ chức cần có sơ đồ tổ chức, qui chế, văn bản tổ chức đối với một
doanh nghiệp.
e) Tập trung quyền lực ( điều khiển, chỉ huy ) cho cấp cao nhất của doanh
nghiệp, không phân tán quyền lực cho các cấp dới. Làm nh vậy sẽ ra quyết định nhanh,
đỡ tốn thời gian và phơng tiện.
g) Tiêu chuẩn hoá và thống nhất các thủ tục ( về hành chính, về quản lý).
5
h) Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt trong sản xuất.
i) Lợi ích bộ phận phụ thuộc vào lợ ích chung.
k) Công bằng, không thiên vị, khớc từ mọi đặc quyền, đặc lợi.
l) Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc.
m) Nhà quản lý, các kỹ s có nhiệm vụ tìm ra đợc con đờng ( phơng pháp ) tốt
nhất để thực hiện công việc, rồi huấn luyện cho công nhân làm.
n) Ưu tiên cho nguyên tắc chuyên gia ; điều khiển doanh nghiệp là công việc
của các chuyên gia, đã đợc đào tạo ( kỹ s, nhà kinh tế ).

Trờng phái tâm lý-xã hội ( các mối quan hệ con ngời).
Thuộc trờng phái này gồm có : Argyris, Mac Gregor, Likert, Lewin, Elton
Mayo, Rogers, Maslơw
+ Định đề :
- Con ngời muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng.
- Con ngời muốn hoà nhập với tập thể và đợc nhìn nhận nh những con ngời.
- Những nhu cầu trên còn quan trọng hơn tiền. Nhà quản lý cần thấy điều đó
nếu muốn động viên, khuyến khích con ngời làm việc.
+ Chính sách:
- Nhiệm vụ chủ yếu của nhà quản lý là làm sao cho mỗi ngời cảm thấy họ có ích
và quan trọng.
- Cần thông tin cho cấp dới và lắng nghe những ý kiến đóng góp của họ và kế
hoạch của nhà quản lý.
- Cần để cho cấp dới một số quyền tự chủ và tự kiểm soát cá nhân đối với các
công việc sự vụ, quen thuộc.
+ Ưu điểm:
- Họ không coi con ngời là vô tri, vô giác đến mức chỉ là những công cụ. Trái
lại, họ thấy con ngời có những nhu cầu về tâm lý-xã hội.
- Con ngời làm việc không phải chỉ vì tiền mà còn để khẳng định mình có ích và
quan trọng đối với xã hội.
6
Vì thế, ngời ta nói, trờng phái này nhìn nhận con ngời khác trờng phái tổ chức
lao động khoa học. Họ bổ sung đợc một quan điểm quan trọng : con ngời không chỉ
có hai cánh tay mà còn có trái tim.
+ Một số nguyên tắc quản lý con ngời của trờng phái tâm lý xã hội :
a) Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho các cấp dới ; đặc biệt khi quy mô sản
xuất đã lớn, nếu quá tập trung sẽ làm mất quyền chủ động, sáng tạo của cấp dới và gây
tổn thất về thời gian.
b) Tìm kiếm sự tham gia, đóng góp của mọi ngời cấp dới vào công việc chung.

c) Đánh giá cao vai trò động viên của ngời quản lý, điều khiển.
d) Xây dựng các mối quan hệ dựa trên lòng tin cậy lẫn nhau hơn là dựa trên
quyền lực.
e) Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.
g) Phát triển công việc theo tổ, đội ( một tập thể ngời ) Chú ý xây dựng các tập
thể này.
h) Tạo ra bầu không khí tốt tâm lý đẹp trong lao động ( đoàn kết, thân thiện,
tránh đố kỵ, ghen ghét nhau)
i) Chú trọng thông tin cho mọi ngời ; đồng thời nhà quản lý phải liên lạc thờng
xuyên với con ngời ( hiểu họ nghĩ gì, cần gì, có khó khăn gì ).
k) Tạo ra sự gắn bó, sự hởng ứng, sự đồng cảm giữa ngời và ngời.
l) Cần chú ý đến d luận, đến các luồng tin tức trao đổi giữa những con ngời
trong doanh nghiệp để xử lý một cách khách quan và có lợi cho công việc chung.
n) Ưu tiên cho các quan hệ con ngời trong hoạt động : nhà quản lý, nhà tổ chức
trớc tiên phải là một nhà thực hành về tâm lý học, một ngời giỏi động viên và thông
tin, liên lạc với con ngời.

Trờng phái hiện đại ( khai thác các tiềm năng con ngời ).
Trờng phái này gồm Drucker, Chandler, Lawrence, Woodward, Mintzberg,
March, Simon, Bennis, Beckhard
+ Định đề :
7
- Bản chất con ngời không phải không muốn làm việc. Họ muốn góp phần thực
hiện các mục tiêu mà bản thân họ cũng tham gia vào việc đề ra các mục tiêu đó.
- Đa số ngời có khả năng sáng tạo, tự quản, có trách nhiệm, tự kiểm tra. Những
khả năng đó cao hơn những yêu cầu mà vị trí của họ hiện nay đang đòi hỏi.
+ Chính sách :
- Nhiệm vụ chủ yếu của nhà quản lý là phải khai thác các tiềm năng cha đợc
khai thác của con ngời.
- Cần tạo ra môi trờng cho các thành viên trong doanh nghiệp tham gia tối đa

theo khả năng của họ.
- Cần khuyến khích họ tham gia vào các vấn đề quan trọng ; thờng xuyên mở
rộng tự quản và tự kiểm soát của những ngời cấp dới.
Ngời ta thấy :
- Trờng phái hiện đại muốn phát triển t tởng quản lý của trờng phái tâm lý-xã
hội lên một mức cao hơn.
- Họ đánh giá con ngời cao hơn nhiều so với trờng phái tổ chức lao động khoa
học ; đặc biệt họ cho con ngời có nhiều khả năng mà các nhà quản lý cần tìm cách khai
thác, huy động vào sản xuất.
- Họ coi con ngời nh một hệ thống mở, phức tạp và độc lập . Cần phải thấy rõ
hệ thống đó khi điều khiển con ngời.
- Tuy nhiên, muốn thoả mãn con ngời trong lao động, trong cuộc sống cần có
nhiều điều kiện.
+ Một số nguyên tắc quản lý con ngời của trờng phái hiện đại :
a) Cách tiếp cận hệ thống ; coi doanh nghiệp, bao gồm nhiều ngời, là một hệ
thống mở, cần luôn thích ứng với môi trờng ( thị trờng, công nghệ mới, luật pháp của
chính phủ, thị trờng vốn v v )
b) Các bộ phận bên trong của tổ chức ( những con ngời ) phải đợc vận hành một
cách thống nhất, kết cấu nh một.
c) Quản lý cần mền dẻo, uyển chuyển để thích ứng với môi trờng xung quanh
luôn tiến hoá, biến đổi và có lúc không ổn định.
8
d) Tìm cách cải thiện các điều kiện lao động và chất lợng cuộc sống lao động.
e) Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động ; làm phong phú các chức
năng, các tổ, đội tự quản, các câu lạc bộ chất lợng v v
g) Giải quyết các vấn đề về kinh tế, về kỹ thuật trong doanh nghiệp không đợc
tách rời các vấn đề xã hội ( có nghĩa là yếu tố con ngời ).
h) Luôn hớng con ngời vào thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
i) Bàn bạc, thuyết phục, thơng lợng với con ngời để đạt đợc sự đổi mới.
k) Nhà quản lý phải có đầu óc chiến lợc, có đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với

con ngời ; động viên, phát huy đợc khả năng con ngời.
Ngày nay trong quản lý, ngời ta thấy cả ba trờng phái đều đợc song song áp
dụng. Tuỳ theo điều kiện mà sử dụng các chính sách, các nguyên tắc quản lý một cách
có chọn lọc. Tuy nhiên, khi hoạch định chính sách quản lý con ngời cần phải quan tâm
đầy đủ những điểm sau :
- Tôn trọng và quý mến con ngời lao động.
- Tạo ra những điều kiện để con ngời làm việc có năng suât lao động cao, đảm
bảo yêu cầu của doanh nghiệp.
- Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, văn hoá, tinh thần ; đặc biệt là nhu cầu
về tâm lý- xã hội của con ngời.
- Làm cho con ngời ngày càng có giá trị trong xã hội.
- Thấy rõ đợc các mối quan hệ tác động giữa kỹ thuật, kinh tế, pháp luật, xã hội
khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con ngời.
- Quản lý con ngời một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con ngời ngày càng
có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống.
Đó là những quan điểm không phải dễ dàng thực hiện, nhng vẫn là những đòi
hỏi đối với các nhà quản lý doanh nghiệp trong thời đại hiện nay.
3. Đặc điểm của công tác quản lý lao động trong doanh nghiệp
Lao động là một trong những yếu tố quan trọng nhất của quá trình sản xuất. Nh-
ng sử dụng lao động sao cho có hiệu quả nhất để mang tới lợi nhuận của doanh nghiệp
thì lại phụ thuộc vào công tác quản lý lao động .
9
- Hoạt động của công tác quản lý lao động là loại lao động trí óc đặc biệt. Xuất
phát từ đặc điểm này mà hoạt động quản lý có những đặc điểm riêng, khác hẳn với các
loại lao động thể lực và lao động giản đơn khác, thể hiện:
+ Hoạt động của công tác quản lý lao động mang tính chất sáng tạo hơn nhiều
so với các loại lao động thể lực.
+ Hoạt động của công tác quản lý lao động mang tính chất xã hội và tâm lý cao.
Yếu tố này còn là yêu cầu và là nhân tố ảnh hởng quan trọng đến quản lý lao động.
+ Hoạt động quản lý không chỉ diễn ra trong một ngày làm việc, không chỉ diễn

ra trong một thời gian làm việc và nơi làm việc nhất định cho nên định mức công việc
cho quản lý lao động rất khó thực hiện đợc một cách chính xác.
+ Kết quả của công tác quản lý lao động thờng không biết ngay sau khi thực
hiện công việc, không đo lờng cụ thể, chính xác và trực tiếp đợc, mà chỉ xác định đợc
sau một thời gian nhất định thông qua kết quả lao động của cả tập thể.
+ Thông tin kinh tế vừa là đối tợng lao động, vừa là kết quả lao động, vừa là ph-
ơng tiện lao động đối với công tác quản lý lao động.
Quản lý lao động hay nói cách khác là quản lý nguồn nhân lực của doanh
nghiệp bao gồm các vấn đề nh tuyển dụng, sắp xếp, phân phối lao động một cách hợp
lý khoa học, thực hiện tốt việc đào tạo nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và tiết kiệm sức
lao động cả về số lợng lẫn chất lợng, có những chính sách cụ thể về thời gian và năng
suất lao động, giải quyết tốt việc làm và chế độ thù lao cho ngời lao động.
Thật vậy, trớc hết những nhà quản trị cần phải tuyển chọn những lao động có trình
độ chuyên môn, sức khoẻ, t cách phẩm chất, độ tuổi, giới tính... phù hợp với công việc
của doanh nghiệp. Khi đã có đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu mà doanh nghiệp
đã đặt ra thì cần sự linh hoạt sáng tạo của những nhà quản trị trong việc sử dụng lao
động hợp lý và phân công lao động một cách khoa học. Ngoài ra còn có thể đề ra
những chính sách cụ thể nhằm đào tạo thêm đội ngũ công nhân lành nghề, bổ sung
những kiến thức cần thiết nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của ngời lao động,
những ngời góp phần không nhỏ vào sự tăng trởng và phát triển của doanh nghiệp. Có
10
những chế độ thù lao thích hợp cho lực lợng lao động của doanh nghiệp để kích thích
sự say mê hứng thú trong công việc của họ cũng là vấn đề cần lu ý.
Nói tóm lại, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp cao
hay thấp, doanh nghiệp phát triển nhanh hay chậm là phụ thuộc vào lực lợng lao động
là chủ yếu mà quan trọng là việc quản lý lao động trong doanh nghiệp đạt hiệu quả ra
sao.
II. Nội dung của công tác quản lý lao động trong doanh nghiệp
1. Xác định nhu cầu lao động:
Có nhiều phơng pháp xác định nhu cầu lao động, tuy nhiên với những điều kiện

cụ thể khác nhau có thể lựa chọn phơng pháp khác nhau.
Thông thờng có các phơng phơng pháp nh :
- Phơng pháp phân tích
Chủ yếu là nghiên cứu, phân tích xu hớng tuyển dụng lao động ở doanh nghiệp
trong những thời kỳ trung, dài hạn kế tiếp kỳ hoạch định. Qua nghiên cứu rút ra tốc độ
phát triển nhu cầu lao đống đối với những mục tiêu kinh doanh, trình độ tiến bộ kỹ
thuật, công nghệ trong kỳ. Từ đó, dựa vào nhiệm vụ kinh doanh của kỳ hoạch định lao
động tới để xác định nhu cầu lao động.
- Phơng pháp xác định dựa vào mối tơng quan giữa lợng lao động cần dùng với
một số chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật khác.
Ví dụ 1 : Mục tiêu doanh thu phải đạt là 100. 000. 000đ. Để thực hiện đợc ngời
ta định mức mỗi nhân viên trong kỳ phải bán đợc 10. 000. 000đ vậy cần phải có 10
nhân viên.
Ví dụ 2 : Dựa vào quy mô nơi làm việc ( số nơi làm việc ), nhiệm vụ sản xuất và
số bớc công việc phải tiến hành để xác định :
Doan nghiệp X : Có 400 nơi làm việc, nhiệm vụ trong kỳ phải sản xuất 2. 000
chi tiết. Mỗi chi tiết phải đợc chế tạo qua 05 bớc công việcd ( giả thiết mỗi bớc công
việc do một công nhân đảm nhận trên một nơi làm việc ).
Vậy số công nhân cần có để chế tạo 2.000 chi tiết là 400 công nhân. Theo giả
thiết 400 công nhân này sẽ làm việc trên 400 nơi làm việc.
11
Trong điều kiên hiện nay, ngời ta còn có thể sử dụng máy vi tính để xác định
nhanh chóng nhu cầu lao động.
C. Mác viết Lao động trớc hết là một quá trình diễn ra giữa con ngời và
tự nhiên, một quá trình trong đó bằng hoạt động của chính mình, con ngời làm trung
gian, điều tiết và kiểm tra sự trao đổi chất giữa họ và tự nhiên. Bản thân con ngời đối
diện với thực thể của tự nhiên với t cách là một lực lợng của tự nhiên. Để chiếm hữu đ-
ợc thực thể của tự nhiên dới một hình thái có ích cho đời sống của bản thân mình, con
ngời vận dụng những sức tự nhiên thuộc về thân thể của họ : Tay, chân, đầu và hai bàn
tay của họ, tác động vào tự nhiên ở bên ngoài Thông qua sự vận động đó, làm thay

đổi tự nhiên của con ngời đồng thời cũng làm thay đỏi bản tính cuả chính mình ( 1)
2. Tổ chức tuyển chọn lao động:
Tuyển chọn lao động là quá trình lựa chọn những ngời phù hợp với công việc
trong số những ngời tham gia dự tuyển.
Con ngời là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kỳ tổ chức nào để nó hoạt
động có hiệu quả. Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp lớn hay nhỏ phụ thuộc
chủ yếu vào năng lực và hiệu suất của những ngời lao động: mặt khác, khi một công
nhân không đủ trình độ đợc thuê do sự lựa chọn kém thì ngời công nhân đó sẽ trở
thành gánh nặng đối với doanh nghiệp. Chính vì vậy đòi hỏi công tác tuyển chọn tại
mỗi doanh nghiệp phải có chất lợng cao. Để đạt đợc điều này thì công tác tuyển chọn
phải đạt đợc yêu cầu sau:
- Tuyển chọn những ngời có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt
tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt, tuyển đợc ngời phù hợp với yêu cầu công việc.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
(1) C. Mác và F. Anghen, toàn tập, t 23. nxb chính trị quốc gia, Hà Nội, 1993, trang
266.
- Tuyển đợc những ngời có kỷ luật trung thực gắn bó với công việc của doanh
nghiệp.
12
- Tuyển đợc những ngời có sức khoẻ làm việc lâu dai trong doanh nghiệp với
nhiệm vụ đợc giao.
- Công tác tuyển chọn phải gắn liền với mục tiêu và nhiệm vụ của sản xuất kinh
doanh và đồng thời phải bắt nguồn từ các kế hoạch về lao động.
* Tuyển mộ lao động:
Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngời có khả năng, có trình độ từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển.
Tuyển mộ là một khâu đầu tiên có ý nghĩa rất quan trọng đối với toàn bộ quá
trình tuyển chọn. Tuyển mộ là cả một quá trình phức tạp và nó cũng chịu ảnh hởng của
nhiều yếu tố. Các yếu tố ảnh hởng đến quá trình tuyển mộ gồm:
- Các yếu tố bên trong doanh nghiệp nh uy tín của doanh nghiệp, các hoạt động

xã hội của doanh nghiệp và quảng cáo, các quan hệ với công đoàn các chính sách về
tiền lơng, tiền thởng phúc lợi xã hội, điều kiện làm việc và về đối xử với con ngời của
doanh nghiệp, chính sách về nhân sự và các chi phí tuyển mộ. Tất cả các yếu tố này đ-
ợc ngời lao động rất quan tâm và đây chính là điểm hấp dẫn thu hút ngời lao động khi
doanh nghiệp tiến hành tuyển mộ.
- Các yếu tố bên ngoài của doanh nghiệp cũng có những ảnh hởng đến quá trình
tuyển mộ của doanh nghiệp, các yếu tố bên ngoài nh các điều kiện về thị trờng lao
động, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp về thuê mớn lao động, các xu hớng kinh tế
thời đại và quan niệm xã hội về một số ngành nghề đặc biệt.
Trong quá trình tuyển mộ, các doanh nghiệp rất quan tâm đến nguồn tuyển mộ,
tuỳ theo yêu cầu của công việc trong doanh nghiệp mà thực hiện tuyển mộ ở nguồn
bên trong hay ở bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn bên trong doanh nghiệp thờng đợc áp
dụng đối với vị trí làm cao hơn mức khởi điểm của các nghề hay có thể nói đó là những
vị trí quan trọng trong doanh nghiệp nh cấp quản lý hay lãnh đạo. Tuy nhiên, cũng có
thể là vị trí việc làm khác nhng độ phức tạp của công việc nhiều hơn và trách nhiệm
cao hơn. Việc tuyển mộ trong doanh nghiệp, thủ tục khá phức tạp - thông thờng các
13
doanh nghiệp thờng sử dụng bảng thông báo về công việc đó là bảng thông báo về vị
trí công việc cần tuyển ngời và thông báo này đợc gửi đến tất cả các cán bộ công nhân
viên của doanh nghiệp. Trong bảng thông báo này có đầy đủ thông tin về các nhiệm vụ
thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ. Ngoài ra doanh nghiệp có thể niêm yết
bảng thông báo về công việc ở những nơi đợc nhiều ngời chú ý tới. Mặt khác, các nhà
quản trị trong doanh nghiệp cũng có thể khuyến khích những ngời có đủ điều kiện
thông qua nghiên cứu hồ sơ lu trữ tham gia tuyển mộ hay doanh nghiệp có thể sử dụng
sự giới thiệu của công nhân viên để phát hiện những ngời có năng lực phù hợp.
Việc tuyển mộ từ nguồn nội bộ của doanh nghiệp có u điểm rất lớn là doanh
nghiệp biết rõ về ngời lao động có thể dự đoán khả năng làm việc của họ nếu đợc vào
vị trí mới, công tác đào tạo và định hớng đơn giản là đào tạo những ngời bên ngoài, đặc
biệt doanh nghiệp sẽ tiết kiệm đợc kinh phí. Tuy vậy việc tuyển mộ này cũng có những
hạn chế là không thích hợp với các doanh nghiệp nhỏ và dễ dẫn đến tình trạng trì trệ

thiếu phong cách mới, thiếu sự tiếp xúc với thị trờng lao động và sự cạnh tranh của bên
ngoài. Do đó nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp cũng là nguồn mà doanh
nghiệp thực hiện tuyển mộ và nguồn này rất phong phú nên cũng rất thu hút sự quan
tâm của các doanh nghiệp.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp có rất nhiều, sau đây là một số nguồn
chính sau:
+ Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên đang làm trong doanh nghiệp thờng biết
rõ bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một công nhân tốt.
Họ thờng giới thiệu cho công ty những ngời có khả năng và có chất lợng.
+ Nhân viên cũ: Là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nhng vì
một lý do nào đó mà phải chuyển nơi khác và đến nay họ muốn trở lại làm việc trong
doanh nghiệp.
+ ứng viên tự nộp đơn xin việc là những ngời lao động đến văn phòng của
doanh nghiệp tự nộp đơn xin việc đợc coi nh các ứng viên tự nguyện bởi vì doanh
nghiệp không đăng quảng cáo tìm ngời.
14
+ Nhân viên của hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều u điểm
nhân viên có sẵn tay nghề và doanh nghiệp không phải bỏ chi phí đào tạo, có chăng
nữa thì kinh phí đào tạo lại thấp và thời gian tập sự ngắn.
+ Các trờng đại học và cao đẳng: Đây là một trong những nguồn ngày càng trở
nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp bởi vì những ngời từ nguồn này là
những sinh viên còn trẻ do đó dễ đào tạo, có sức bật vơn lên và có nhiều sáng kiến.
+ Ngời thất nghiệp: Đó là những ngời lao động trên thị trờng lao động và họ
đang không có việc làm, trong số này có rất nhiều ngời lao động có năng lực trình độ
nhng vì nhiều lý do nên họ không có việc làm.
Để tuyển mộ đợc các nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp thì cần phải lựa chọn
một hay nhiều phơng pháp tuyển mộ sau: Quảng cáo trên chuyền hình, báo chí, trên
các thông tin đại chúng. Phơng pháp này hiện nay thờng đợc các doanh nghiệp áp
dụng. Doanh nghiệp cũng có thể sử dụng phơng pháp cử chuyên viên tuyển mộ đến các
trờng Đại học, trờng cao đẳng, có nhiều doanh nghiệp cũng còn sử dụng phơng pháp

tuyển mộ thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm (các công ty tuyển dụng). Doanh
nghiệp cũng có thể sử dụng phơng pháp nhận sinh viên thực tập, phơng pháp cuối cùng
mà doanh nghiệp có thể sử dụng trong quá trình tuyển mộ là nhờ nhân viên giới thiệu.
* Quá trình tuyển chọn đợc tiến hành theo những bớc sau:
-Bớc 1: Phỏng vấn sơ bộ, tiếp đón ban đầu phải đợc diễn ra trong bầu không khí
lịch sự thoải mái, thông qua phỏng vấn sơ bộ có thể loại bỏ những ngời không phù hợp
với công việc.
- Bớc 2: Nộp đơn xin việc.
Đơn xin việc phải đợc thiết kế có chủ định để có thể thu thập đợc những thông
tin cơ bản về ngời lao động.
- Bớc 3: Trắc nhiệm tuyển chọn: Là những phơng tiện để đánh giá các đặc trng
cá nhân và sự phù hợp của đối tợng dự tuyển với các yêu cầu của công việc. Có 4 loại
15
trắc nhiệm: Trắc nhiệm tâm lý, trắc nhiệm về kiến thức, trắc nhiệm về khả năng thực
hiện công việc và trắc nhiệm thái độ và sự nghiêm túc.
- Bớc 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Là một cuộc đàm thoại tỷ mỉ và chính thức
nhằm đánh giá xem ngời tham gia dự tuyển có thể đợc chấp nhận hay không.
- Bớc 5: Thẩm tra lại về trình độ và tiểu sử làm việc thẩm tra lại quá trình làm
việc, trình độ đào tạo.
- Bớc 6: Đánh giá y tế và kiểm tra sức khoẻ. Mục đích nhằm giúp cho doanh
nghiệp bố trí hợp lý các công nhân viên mới vào các vị trí công việc phù hợp với đặc
điểm sức khoẻ của họ.
- Bớc 7: Phỏng vấn bởi ngời lãnh đạo trực tiếp ngời lãnh đạo trực tiếp có thể
đánh giá kỹ hơn về các khả năng kỹ thuật của ngời dự tuyển và trả lời các câu hỏi chi
tiết có liên quan đến công việc và sẽ cho ý kiến quyết định cuối cùng.
- Bớc 8: Tham quan cụ thể về công việc.
Ngời dự tuyển đợc xem tận mắt loại công việc mà họ sẽ thực hiện lao động có
liên quan kể cả những yếu tố không thuận lợi về công việc.
- Bớc 9: Ra quyết định tuyển chọn phòng quản trị nhân lực thông báo lại cho
những ngời không trúng tuyển để giữ các quan hệ xã hội tốt. Đồng thời lu giữ các đơn

xin việc của những ngời không trúng tuyển để sử dụng trong những đợt tuyển chọn tiếp
theo, phòng quản trị nhân lực cũng lu giữ hồ sơ của ngời trúng tuyển để bắt đầu việc
theo dõi và quản lý nhân sự đối với họ. Ngoài ra phòng quản trị nhân lực còn nghiên
cứu đơn xin việc của tất cả những ngời dự tuyển để đánh giá mức độ thành công của
công tác tuyển mộ và tham khảo ý kiến của ngời trúng tuyển để điều chỉnh hoặc thiết
kế lại quá trình tuyển chọn nếu cần thiết.
Trên thực tế không phải tất cả mọi doanh nghiệp đều thực hiện đầy đủ các bớc
trên mà có thể quá trình tuyển chọn đợc rút ngắn hơn để tiết kiệm thời gian và kinh phí
thậm chí việc tuyển chọn tại các doanh nghiệp mặc dù rút ngắn các bớc nhng vẫn đảm
16
bảo tính hiệu quả của quá trình tuyển chọn không phải loại bỏ một số bớc mà các
doanh nghiệp thờng làm gộp một số bớc.
Quá trình tuyển chọn đợc diễn ra qua 09 bớc tuy nhiên phơng pháp tuyển chọn
chủ yếu chỉ có hai phơng pháp đó là phơng pháp trắc nhiệm và phơng pháp phỏng vấn.
+ Phơng pháp trắc nhiệm là nhằm trắc nhiệm trí thông minh, kỹ năng kỹ xảo,
tâm lý, nhân cách của ngời tham gia dự tuyển.
+ Phơng pháp phỏng vấn nhằm đánh giá trình độ học vấn kinh nghiệm làm việc,
phẩm chất con ngời, sự hoà nhập với mọi ngời và định hớng nghề nghiệp.
3. Tổ chức phân công lao động và hợp tác lao động.
Phân công lao động trong doanh nghiệp là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc
của doanh nghiệp để giao cho từng ngời hoặc một nhóm ngời thực hiện, là quá trình
gắn từng ngời lao động với những nhiệm vụ sản xuất phù hợp với khả năng của họ.
Phân công lao động trong doanh nghiệp góp phần hình thành nên cơ cấu lao
động trong doanh nghiệp, hình thành bộ máy với các bộ phận chức năng cần thiết, với
những tỷ lệ tơng ứng theo yêu cầu thực tế của sản xuất.
Trong doanh nghiệp, nhờ phân công mà giới hạn phạm vi hoạt động của từng
ngời, từng bộ phận làm cho họ nhanh chóng quen việc, có kỹ năng, kỹ xảo ; nhờ phân
công mà chuyên môn hoá công nhân, chuyên môn hoá công cụ, tạo ra dụng cụ chuyên
dùng cho năng suất cao ; nhờ phân công mà sản phẩm và ngời sản xuất đợc hoàn thiện
hơn ; nhờ phân công lao động mà năng xuất lao động, hiệu quả sản xuất không ngừng

tăng lên, do giảm chi phí sản xuất, tiết kiệm thời gian, tăng lợi nhuận, tăng tích luỹ để
đầu t phát triển sản xuất, cải thiện đời sống cán bộ, công nhân viên.
+ Nội dung của phân công lao động, bố trí con ngời đúng yêu cầu của công việc.
Để làm đợc công việc đó cần biết công việc có những yêu cầu kỹ thuật, tâm sinh lý
gì mà con ngời cần đáp ứng, để tuyển chọn và và bố trí con ngời có đủ tiêu chuẩn đáp
ứng yêu cầu công việc.
+ yêu cầu của phân công lao động trong doanh nghiệp là:
17
- Đảm bảo sự phù hợp giữa nội dung và hình thức của phân công với trình độ
phát triển của lực lợng sản xuất, với yêu cầu kỹ thuật và công nghệ sản xuất, với các tỷ
lệ khách quan của sản xuất.
- Đảm bảo sự phù hợp giữa khả năng, phẩm chất con ngời với yêu cầu công
việc.
- Đảm bảo sự phù hợp giữa công việc với đặc điểm và khả năng con ngời ( phát
triển hơn nữa con ngời, làm cho nội dung lao động hấp dẫn, phát huy sáng tạo trong lao
động).
+ Các hình thức phân công lao động :
Phân công lao động trong doanh nghiệp có các hình thức sau :
- Phân công lao động theo chức năng tức là phân công lao động theo vị trí, vai
trò của từng chức năng trong quá trình sản xuất. Ta đã biết trong sản xuất có chức năng
trực tiếp sản xuất do những công nhân chính, phụ, thợ học nghề thực hiện, và các chức
năng gián tiếp sản xuất ( chức năng quản lý ) do cán bộ lãnh đạo trực tuyến và chức
năng, các chuyên gia và nhân viên thực hiện.
- Phân công lao động theo công nghệ là hình thức phân công, trong đó tách
riêng các loại công việc khác nhau về tính chất và đặc điểm của kỹ thuật và công nghệ.
Sự phân công này đòi hỏi công nhân phải có sự hiểu biết kỹ thuật và thói quen lao
động. Nó phụ thuộc vào kỹ thuật và công nghệ sản xuất, sự phân công lao động này
làm xuất hiện sự phân công theo nghề (tạo nên cơ cấu nghề nghiệp trong doanh
nghiệp).
- Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc là hình thức phân

công trong đó, tách riêng các công việc khác nhau về tính chất phức tạp, tính chất quan
trọng, để trao cho những ngời có trình độ thành thạo tơng ứng thực hiện. Hình thức
phân công lao động này nhằm sử dụng lao động lành nghề của công nhân phù hợp với
trình độ phức tạp của công việc. Mức độ phức tạp của công việc tuỳ thuộc vào mức độ
chính xác của công nghệ và kỹ thuật sử dụng, mức độ quan trọng của công việc. Trình
độ lành nghề của công nhân thể hiện ở sự hiểu biết quá trình công nghệ, thiết bị sử
dụng, kỹ năng lao động và kinh nghiệm sản xuất.
18
- Cần quán triệt ba hình thức phân công lao động trên trong thực tế sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Thực hiện không đúng một trong ba hình thức của phân
công lao động nói trên, đều dẫn đến sản xuất kinh doanh kém hiệu quả.
Phân công lao động đợc coi nh là hợp lý khi nó đem lại hiệu quả kinh tế, tức là
làm giảm các chi phí để sản xuất sản phẩm, rút ngắn chu kỳ sản xuất, tăng năng xuất
lao động, nâng cao chất lợng sản phẩm.
Hợp tác lao động là sự phối hợp các dạng lao động đợc chia nhỏ, do phân
công, nhằm thực hiện quá trính sản xuất sản phẩm của doanh nghiệp.
Theo C. Mác: " Hình thức lao động mà nhiều ngời làm việc trong cùng một quá
trình sản xuất hay trong những quá trình khác nhau, một cách có kế hoạch, đợc gọi là
hợp tác lao động"
* Các hình thức của hợp tác lao động bao gồm :
+ Hợp tác về mặt không gian.
- Hợp tác giữa các bộ phận sản xuất và quản lý ( các phân xởng, các phòng
ban...)
- Hợp tác giữa những ngời lao động trong các tổ sản xuất và trong một đội sản
xuất.
Trong tổ sản xuất thờng tổ chức các loại tổ sản xuất nh sau:
- Tổ sản xuất chuyên môn hoá.
- Tổ sản xuất tổng hợp.
Tổ sản xuất chuyên môn hoá : Trong tổ gồm những công nhân có cùng ngành
nghề, hoàn thành những công việc có qui trình công nghệ giống nhau. Hình thức tổ

chức tổ sản xuất này phát huy sức mạnh tập thể của tổ, trao đổi kinh nghiệm, giúp đỡ
nhau nâng cao tay nghề, nhng chỉ bó hẹp trong phạm vi chuyên môn của tổ mình.
Tổ sản xuất tổng hợp : Gồm những công nhân có các nghề khác nhau, cùng
hoàn thành các công việc của quá trình sản xuất. Có ba loại tổ tổng hợp.
- Tổ tổng hợp có sự phân công đầy đủ.
- Tổ tổng hợp có sự phân không công đầy đủ.
- Tổ tổng hợp, không có sự phân công.
19
+ Hợp tác về mặt thời gian thể hiện qua tổ chức hợp lý các ca làm việc trong
tuần. Tuỳ theo tính chất công việc ( sản phẩm ) và tính chất sản xuất mà việc tổ chức
Ca làm việc có thể 01 ca, 02 ca hay 03 ca trong ngày đêm. Đối với với những công
nhân sản xuất với công nghệ không liên tục, yêu cầu khối lợng sản phẩm không lớn,
ngời ta tổ chức sản xuất một ca hoặc hai ca trong ngày, nghỉ chủ nhật. Nếu yêu cầu
khối lợng sản phẩm lớn và để giải quyết việc làm cho công nhân ngời ta có thể tổ chức
làm việc ba ca, nghỉ chủ nhật.
Đối với công việc có công nghệ sản xuất liên tục, đòi hỏi tổ chức ba ca làm việc
liên tục và không nghỉ chủ nhật. Tổ chức làm việc ba ca, không chỉ vì yêu cầu của
công nghệ sản xuất, khối lợng sản phẩm cho tiêu dùng hay giải quyết việc làm cho cán
bộ công nhân viên mà còn đẩy nhanh khấu hao thu hồi vốn của thiết bị, chống hao mòn
vô hình của thiết bị.
Công nhân làm việc ca ngày hiệu quả hơn làm việc ca đêm, nên ca đêm thờng
bố trí ít giờ hơn và chỉ giành cho những khâu công việc thực thật cần thiết ( ca đêm th-
ờng từ 23 giờ đến 06 giờ sáng hôm sau). Chế độ đảo ca có ảnh hởng đến sức khoẻ, khả
năng làm việc của ngời công nhân và năng xuất lao động... Có thể tổ chức đảo ca
thuận hoặc nghịch nghỉ chủ nhật và không nghỉ chủ nhật. Đảo ca không nghỉ chủ nhật,
công nhân cứ làm việc hết 06 ngày, nghỉ một ngày. Trong đó cứ 06 tổ làm việc ba ca
thì lại thêm một tổ nữa bố trí nghỉ ; việc đảo ca có thể thuận hay nghịch.
Đảo ca thuận hay nghịch có những khác nhau : Đảo ca thuận, công nhân làm
việc từ ca I chuyển sang ca II và ca II chuyển sang ca III, mỗi ngày đợc nghỉ 48 giờ và
từ ca III chuyển sang ca I chỉ đợc nghỉ 24 giờ . Nhng đảo ca nghịch công nhân làm việc

ca III chuyển sang ca II và từ ca II chuyển sang ca I, mỗi ngày đợc nghỉ 32 giờ và từ ca
I sang ca III đợc nghỉ 56 giờ . Nh đã nói, khi làm việc ở ca đêm chuyển sang ca ngày,
hay ở ca ngày chuyển sang ca đêm, đòi hỏi con ngời phải có thời gian thích nghi mới
đạt đợc năng suất. Nếu thời gian nghỉ quá ngắn, việc đảo ca thực hiện quá nhanh (ba
ngày, bốn ngày ) đối với một số công việc là không tốt. Một số công việc, công nhân
không có nhu cầu nghỉ nhiều trong ngày, mà có nhu cầu nghỉ dài trong tuần ( nghỉ 02
20
ngày trong tuần ) thì chế độ đảo ca nghịch có giá trị tơng tự (vì từ ca I chuyển sang ca
III công nhân đợc nghỉ 56 giờ

)
Do đó, việc tổ chức ca làm việc và chế đội đảo ca cần phải đợc nghiên cứu kỹ và
có căn cứ khoa học.
4. Tổ chức kiểm tra đánh giá lao động.
* Tổ chức kiểm tra đánh giá lao động nhằm mục đích:
- Biết rõ ràng, chính xác năng lực và t cách con ngời, phần đóng góp của ngời
đó cho doanh nghiệp.
- Những điểm mạnh, điểm yếu của từng ngời để tìm cách giúp họ phát huy và
khắc phục.
Công việc này không nên quan niệm là đơn giản; trái lại nên tiến hành có hệ
thống, liên tục nhiều năm và có phơng pháp.
Việc tìm hiểu đánh giá một con ngời về các mặt, đòi hỏi công phu, có thời
gian đủ để ngời đó bộc lộ hết con ngời của họ trong đời sống lao động ở doanh nghiệp.
Vì thế, không nên chỉ dựa vào một lần đã coi là đủ; càng không thể không cẩn thận để
tránh khỏi chủ quan, định kiến, thiên lệch.
Có thể sử dụng một số phơng pháp khác nhau nh: Tự đánh giá; hỏi ý kiến những
ngời cấp trên của họ; thành lập một tiểu ban chịu trách nhiệm về đánh giá lao động
(bao gồm cán bộ của phòng tổ chức, phòng lao động tiền lơng, đội trởng, quản đốc
phân xởng)
Việc xem xét đánh giá có những điểm nên trao đổi với công nhân cho họ biết

để họ tự phát huy hoặc sửa chữa; đồng thời họ có quyền bảo lu ý kiến cha đồng ý của
họ. Mục đích đánh gía là nhân đạo nhằm giúp con ngời có điều kiện tự hoàn thiện hơn.
5. Thanh toán thù lao cho lao động
Thanh toán thù lao là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc
nhiệt tình có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất và công tác. Việc thanh
toán thù lao cho ngời lao động trong doanh nghiệp rất đa dạng cụ thể có các hình thức
sau:
Hình thức trả lơng theo thời gian.
21
Số ngày làm việc thực tế Đơn giá
Tiền lương tuần = x
của người lao động trong một tuần Tiền lương ngày
Tiền lương tháng x 12 (Tháng)
=
52 Tuần
Mức lương tháng theo cấp bậc kể cả phụ cấp lương (nếu có)
Tiền lương ngày =
Số ngày làm việc bình quân tháng
Theo hình thức này căn cứ vào thời gian làm việc thực tế của ngời lao động để
tính lơng phải trả cho từng ngời theo đúng thang bậc lơng của họ. Hình thức Tiền lơng
theo thời gian có thể áp dụng theo cách trả lơng theo thời gian giản đơn, hay trả lơng
theo thời gian có thởng.
* Trả lơng theo thời gian giản đơn có thể là lơng tháng hoặc lơng giờ, lơng công
nhật. Chế độ trả lơng này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính
xác, khó đánh gía công việc chính xác.
Công thức tính Tiền lơng theo thời gian nh sau:
L tt =Lcb x T
Trong đó:

- Ltt : Tiền lơng thực tế ngời lao động nhận đợc.

- Lcb : Tiền lơng cấp bậc một giờ của ngời lao động.
- T : Số giờ thực tế đã làm việc của ngời lao động.
+ Lơng tháng: Là lơng trả cho công nhân viên theo thang, bậc lơng mức lơng đợc tính
theo thời gian là một tháng, không phân biệt số ngày làm việc trong tháng. Ngời hởng
lơng theo hình thức này nhận đợc Tiền lơng theo cấp bậc lơng và theo các bản phụ cấp
(nếu có).

+ Lơng tuần: Là tiền lơng tính trả cho ngời lao động theo mức lơng tuần và số
ngày làm việc trong tháng
22
Số ngày làm việc thực tế Đơn giá
Tiền lương tuần = x
của người lao động trong một tuần Tiền lương ngày
Tiền lương tháng x 12 (Tháng)
=
52 Tuần
Mức lương tháng theo cấp bậc kể cả phụ cấp lương (nếu có)
Tiền lương ngày =
Số ngày làm việc bình quân tháng
Số ngày làm việc thục tế Đơn giá
Tiền lơng tháng = x
của ngời lao động trong một tháng Tiền lơng ngày
+ Lơng ngày: Là Tiền lơng tính trả cho ngời lao động theo mức lơng ngày và số ngày
làm việc thực tế trong tháng.
Tiền lơng phải trả cho công nhân viên trong tháng bằng mức lơng một ngày
nhân số ngày làm việc thực tế trong tháng.
+ Lơng giờ:
Căn cứ vào mức lơng giờ và số giờ làm việc thực tế trong tháng
Tiền lơng phải trả cho công nhân viên trong tháng = Mức lơng 1 giờ * Số
giờ làm việc thực tế trong tháng.

+ Lơng công nhật: Là hình thức Tiền lơng trả cho một ngời làm việc cha đợc sắp xếp
vào thang bậc lơng. Ngời lao động làm việc ngày nào, hởng lơng ngày đó theo mức l-
ơng công nhật và số ngày làm việc thực tế
* Trả lơng theo thời gian có thởng:
23
Số ngày làm việc thực tế Đơn giá
Tiền lương tuần = x
của người lao động trong một tuần Tiền lương ngày
Tiền lương tháng x 12 (Tháng)
=
52 Tuần
Mức lương tháng theo cấp bậc kể cả phụ cấp lương (nếu có)
Tiền lương ngày =
Số ngày làm việc bình quân tháng
Mức lơng một ngày
Mức lơng giờ =
Số giờ bình quân/Ngày(8 giờ)
Trả lơng theo thời gian có thởng là hình thức trả lơng theo thời gian kết hợp với
việc trả tiền thởng đợc quy định bằng tỷ lệ phần trăm theo Tiền lơng thực tế và mức độ
hoàn thành chất lợng công việc và chất lợng công tác.
Trả lơng theo phơng pháp này sẽ kích thích kinh tế với ngời lao động quan tâm
tới việc thực hiện nhiệm vụ đợc giao và chất lợng công tác của nó.
Hình thức trả lơng theo sản phẩm.
Theo hình thức này Tiền lơng phải trả cho ngời Lao động đợc tính theo số lợng
và chất lợng công việc đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lơng tiên tiến nhất, vì Tiền
lơng gắn với số lợng và chất lợng lao động, nó có tác dụng thúc đẩy việc tăng năng
suất lao động, khuyến khích cải tiến kỹ thuật, tăng nhanh hiệu quả công tác, tăng thu
nhập cho ngời lao động.
Muốn thực hiện đợc hình thức trả lơng theo sản phẩm thì Doanh nghiệp phải
xác định đợc các định mức về kinh tế kỹ thuật. Đây là cơ sở cho việc xác định đơn giá

Tiền lơng đối với từng loại công việc, từng loại sản phẩm, từng loại dịch vụ Trong
những điều kiện cụ thể và hợp lý.
+ Tiền lơng trả theo sản phẩm:
Khối lợng sản phẩm Đơn giá
Tiền lơng phải trả theo sản phẩm = x
hoặc công việc hoàn thành Tiền lơng.
Trong kinh doanh mua bán hàng hoá, dịch vụ, với sản phẩm thờng đợc tính theo
doanh số bán hàng, trong trờng hợp này đợc tính bằng cách tính đơn giá Tiền lơng trên
1000đ doanh số bán hàng của từng mặt hàng, từng hoạt động.
Để áp dụng phơng pháp trả lơng theo sản phẩm, đòi hỏi hàng hoá cung cấp phải
đầy đủ và ổn định. Việc xác định đơn giá Tiền lơng cho từng mặt hàng, từng hoạt
động, dịch vụ phải chính xác. Tiền lơng trả theo sản phẩm có thể tính riêng cho từng cá
nhân hoặc tính chung cho cả Tổ, Đội, tập thể ngời lao động.
+ Công thức tính Tiền lơng trong kỳ mà một công nhân hởng theo chế độ trả l-
ơng sản phẩm đựơc tính nh sau:
L = Đg x Q
24
Trong đó:
L : Tiền lơng thực tế mà công nhân đợc nhận.
Q : Số lợng sản phẩm thực tế mà công nhân hoàn thành
Đg : Đơn giá Tiền lơng trả cho 01 sản phẩm.
Với: Đg =
Q
L
cb
hoặc Đg =
x TL
c b
Trong đó: T - Là thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.
+ Tiền lơng theo sản phẩm của nhóm (tập thể): Theo hình thức này thì doanh

nghiệp trả lơng cho ngời lao động theo nhóm (đội, xởng ) sau đó tiền l ơng này đợc
phân cho từng ngời lao động trong nhóm căn cứ vào lơng cơ bản và thời gian làm việc
thực tế của từng ngời.
L
T
Công thức tính lơng: L
i
= x T
i
.

K
i
n
T
i
.K
i
i = 1
Trong đó: L
i
: Là tiền lơng của công nhân i.
L
T
: Là tiền lơng sản phẩm của cả tổ.
T
i
: Là thời gian làm việc thực tế của công nhân i.
K
i

: Là hệ số cấp bậc lơng của công nhân i.
+ Tiền lơng theo sản phẩm luỹ tiến: Theo hình thức này ngoài tiền lơng theo
sản phẩm trực tiếp còn căn cứ vào mức độ hoàn thành vợt định mức lao động để tính
thêm một số tiền lơng theo tỷ lệ luỹ tiến. Tỷ lệ hoàn thành vợt định mức càng cao thì
suất luỹ tiến càng nhiều. Lơng trả theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụng kích thích mạnh
mẽ việc tăng nhanh năng suất lao động nên đợc áp dụng ở những khâu quan trọng, cần
thiết để đẩy nhanh tốc độ sản xuất đảm bảo cho sản xuất cân đối, đồng bộ hoặc áp
dụng trong trờng hợp doanh nghiệp phải thực hiện gấp một đơn đặt hàng nào đó.
25