Luận văn Thạc sĩ Nâng cao chất lượng nhân lực tại Trường Cao đẳng y tế Hải Phòng

GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

BÙI THỊ THU THỦY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HẢI PHÒNG – 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

UBND THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG

BÙI THỊ THU THỦY

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HẢI PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8310110

Người hướng dẫn khoa học: TS Đỗ Minh Thụy

HẢI PHÒNG – 2021


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao chất lượng nhân lực Trường
Cao Đẳng Y tế Hải Phòng” là nghiên cứu của bản thân tôi, nội dung trong luận
văn hình thành và phát triển từ quan điểm của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn
khoa học của TS. Đỗ Minh Thụy.
Tôi xin cam đoan các số liệu và kết quả nghiên cứu là hồn tồn trung
thực, mọi thơng tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Bùi Thị Thu Thủy


ii

LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian nghiên cứu nghiêm túc tơi đã hồn thành luận văn để
bảo vệ tốt nghiệp theo kế hoạch của trường Đại học Hải Phịng.
Có được kết quả này, tôi xin được gửi lời cám ơn đến tập thể các thầy
giáo, cô giáo đã giảng dạy, truyền đạt tri thức trong suốt thời gian tôi học tập
tại trường. Tôi xin được trân trọng cảm ơn TS. Đỗ Minh Thụy đã hướng dẫn,
giúp đỡ tận tình để tơi hồn thành bản luận văn này.
Tơi xin được cám ơn Đảng ủy, Ban Giám hiệu cùng các đơn vị trực thuộc
trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi về tài liệu, thông

tin liên quan phục vụ cho việc nghiên cứu.
Cuối cùng tôi xin cám ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên,
ủng hộ, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu hoàn
thành bản luận văn.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Bùi Thị Thu Thủy


iii

MỤC LỤC
Trang

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH ....................................................................................... viii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG ................................................................. 4
1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................................ 4
1.1.1. Khái niệm nhân lực ................................................................................. 4
1.1.2. Khái niệm chất lượng nhân lực ............................................................... 5
1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực................................................ 6
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực tại trường đại học, cao đẳng ... 7
1.2.1. Thể lực của người lao động..................................................................... 7
1.2.2. Trí lực của người lao động ...................................................................... 9

1.2.3. Tâm lực của người lao động ................................................................. 10
1.2.4. Một số tiêu chí khác .............................................................................. 11
1.3. Các hoạt động nâng cao CLNL tại trường đại học, cao đẳng .................. 13
1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực ................................................................... 13
1.3.2. Chính sách tuyển dụng .......................................................................... 14
1.3.3. Chính sách bố trí, sử dụng nhân lực...................................................... 14
1.3.4. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ............................................... 15
1.3.5. Đánh giá, phân loại người lao động ...................................................... 16
1.3.6. Chính sách đãi ngộ ................................................................................ 17
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng chất lượng nhân lực tại trường đại học, cao đẳng .. 19
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài ........................................................................... 19


iv

1.4.2. Nhân tố bên trong .................................................................................. 20
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực ở một số tổ chức ................ 21
1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại Bệnh viện Trẻ em Hải
Phòng ............................................................................................................... 21
1.5.2. Kinh nghiệm của Trường Cao đẳng Y dược Quảng Ninh .................... 22
1.5.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng...... 23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HẢI PHÒNG ......................................... 24
2.1. Khái quát về trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng ....................................... 24
2.1.1. Giới thiệu về Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng .................................. 24
2.1.2. Sứ mạng và mục tiêu của Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng ............... 25
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trường Cao đẳng Y tế Hải Phịng ............ 25
2.1.4. Tình hình hoạt động của Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng ................ 37
2.2. Thực trạng nhân lực của Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng ................... 30
2.2.1. Về thể lực của nhân lực ......................................................................... 30

2.2.2. Về trí lực của nhân lực .......................................................................... 35
2.2.3. Về tâm lực của nhân lực........................................................................ 37
2.2.4. Về một số tiêu chí khác ......................................................................... 39
2.3. Thực trạng các hoạt động chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực tại
Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng................................................................... 42
2.3.1. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ................................................... 42
2.3.2. Chính sách tuyển dụng .......................................................................... 43
2.3.3. Chính sách bố trí, sử dụng nhân lực...................................................... 45
2.3.4. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân lực sau đào tạo, bồi dưỡng 46
2.3.5. Chính sách đánh giá, phân loại người lao động .................................... 49
2.3.6. Chính sách đãi ngộ ................................................................................ 49
2.4. Đánh giá chung ........................................................................................ 52
2.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 52
2.4.2. Một số hạn chế ...................................................................................... 53


v

2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 56
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN
LỰC TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG Y TẾ HẢI PHÒNG ................................ 57
3.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực của Trường Cao
đẳng Y tế Hải Phòng ....................................................................................... 57
3.1.1. Định hướng của Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng.............................. 57
3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế
Hải Phòng ........................................................................................................ 57
3.1.3. Mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại trường Cao đẳng Y tế Hải
Phòng ............................................................................................................... 59
3.2. Đề xuất một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Trường Cao
đẳng Y tế Hải Phịng ....................................................................................... 61

3.2.1. Hồn thiện quy hoạch phát triển nhân lực ............................................ 61
3.2.2. Hồn thiện chính sách tuyển dụng ........................................................ 61
3.2.3. Bố trí, sử dụng lao động hợp lý............................................................. 62
3.2.4. Tăng cường đào tạo chuyên môn và nâng cao trình độ nhân lực ......... 63
3.2.5. Đổi mới cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc .................................... 65
3.2.6. Chính sách đãi ngộ hợp lý ..................................................................... 66
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 70
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................ 72


vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Giải thích

BGH

Ban Giám hiệu

CLNL

Chất lượng nhân lực

CĐYTHP

Cao đẳng Y tế Hải Phịng

ĐTV

Đơn vị tính

GDNN

Giáo dục nghề nghiệp

GV

Giảng viên

HSSV

Học sinh sinh viên

NCKH&HTQT

Nghiên cứu khoa học và Hợp tác quốc tế

NLĐ

Người lao động

NSLĐ

Năng suất lao động

NXB

Nhà xuất bản

TC-HCQT

Tổ chức – Hành chính quản trị

VC

Viên chức


vii

DANH MỤC BẢNG
Số
hiệu
bảng

2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12

2.13
2.14
2.15
2.16
2.17

Tên bảng
Cơ cấu lao động theo chức năng tại Trường Cao đẳng Y
tế Hải Phịng giai đoạn 2016-2020
Tình hình hoạt động của Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng
giai đoạn 2016-2020
Kết quả tuyển sinh trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng giai
đoạn 2016-2020
Cơ cấu nhân lực theo giới tính của Trường cao đẳng Y tế
Hải Phịng giai đoạn 2016-2020
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của Trường Cao đẳng Y tế
Hải Phịng giai đoạn 2016-2020
Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại trường
Cao đẳng Y tế Hải Phòng giai đoạn 2018-2020
Cơ cấu nhân lực theo trình độ chun mơn của Trường
Cao đẳng Y tế Hải Phòng giai đoạn 2016-2020
Kỹ năng cần thiết của nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế
Hải Phòng giai đoạn 2016-2020
Khảo sát mức độ hài lòng về thái độ, hành vi, trách nhiệm
của cán bộ, giảng viên trường CĐYTHP
NSLĐ của trường CĐYTHP giai đoạn 2016-2020
Kết quả hồn thành cơng việc của người lao động của
trường CĐYTHP giai đoạn 2016-2020
Kết quả tốt nghiệp của HSSV trường CĐYTHP (20162020)
Thống kê nhu cầu nhân lực của CĐYTHP đến năm 2025

Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy
trình tuyển dụng của trường CĐYTHP
Kết quả tuyển dụng nhân lực của trường Cao đẳng Y tế
Hải Phòng giai đoạn 2016-2020
Tổng hợp đánh giá của NLĐ về bố trí, sử dụng lao động
Thống kê khóa đào tạo, bồi dưỡng cho người lao động
trường CĐYTHP giai đoạn 2016-2020

Trang
27
28
29
31
32
34
35
36
38
39
40
41
42
43
44
45
47


viii

DANH MỤC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình
2.1
2.2

2.3

2.4

Sơ đồ tổ chức Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng
Biểu đồ kết quả tuyển sinh của trường Cao đẳng Y tế
Hải Phòng giai đoạn 2016-2020
Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 20162020 của Trường CĐYT Hải Phòng
Biểu đồ cơ cấu lao động theo độ tuổi của trường CĐYT
Hải Phòng năm 2020

Trang
26
30

31

33

Biểu đồ tiền lương bình quân của người lao động
2.5

Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng (giai đoạn 20162020)

50


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu
Trong điều kiện nền kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng
thì chất lượng nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh trình độ
phát triển kinh tế và đời sống con người trong một xã hội nhất định. Đối với
mỗi tổ chức, nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành và là điều kiện cho tổ chức
tồn tại và phát triển.
Trong một tổ chức, nhân lực phát huy được vai trò của nó khơng phải ở
ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng. Nguồn nhân lực có quy mơ lớn nhưng
chất lượng thấp lại là nguyên nhân kìm hãm sự phát triển. Chính vì vậy, vấn đề
đặt ra là phải thường xuyên nâng cao chất lượng nhân lực để đáp ứng yêu cầu
phát triển của đất nước nói chung và của các tổ chức, đơn vị nói riêng.
Là một trường cao đẳng đào tạo khối ngành sức khỏe, nhân lực của Trường
Cao đẳng Y tế Hải Phịng khơng chỉ là nhân tố quan trọng để phát triển nhà
trường vững mạnh mà cịn đóng vai trị quyết định đến sự phát triển của nguồn
nhân lực y tế phục vụ xã hội. Vì vậy, trong thời gian qua, nhà trường đã quan
tâm nghiên cứu, triển khai nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ - giảng viên và đạt được một số hiệu quả nhất định.
Trước yêu cầu ngày càng cao về nguồn nhân lực y tế phục vụ thị trường
lao động trong và ngồi nước địi hỏi Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng phải
nâng cao chất lượng đào tạo. Để làm được điều đó, nhà trường cần có nhiều
biện pháp hữu hiệu hơn nữa để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, đội

ngũ giảng viên giỏi về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, ổn định về chính trị,
có phẩm chất y đức tốt và gắn bó với nghề, với trường học. Với ý nghĩa quan
trọng nhằm giúp công cuộc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao,
trong phạm vi nghiên cứu đề tài dưới góc độ của cán bộ làm cơng tác tổ chức
nhân sự, tôi đã quyết định chọn đề tài: "Nâng cao chất lượng nhân lực tại
Trường Cao đẳng Y tế Hải Phịng" làm luận văn Thạc sỹ của mình.


2

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại trường Cao
đẳng Y tế Hải Phòng.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề liên quan đến nhân lực và chất lượng nhân lực;
- Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại trường Cao đẳng
Y tế Hải Phòng trong thời gian qua;
- Đề xuất một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại trường Cao
đẳng Y tế Hải Phòng trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhân lực và nâng cao chất lượng nhân
lực tại Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nhân lực tại Trường Cao
đẳng Y tế Hải Phòng trên cơ sở đánh giá qua các chỉ tiêu định tính, định lượng,
các nhân tố ảnh hưởng và một số công tác nâng cao chất lượng nhân lực.
- Không gian nghiên cứu: Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng.
- Thời gian nghiên cứu là từ 2016-2020, các biện pháp đề xuất tới năm 2025

4. Phương pháp nghiên cứu
Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Phương pháp phân tích tống hợp
lý thuyết; Phương pháp hệ thống, khái quát hóa tài liệu.
Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
- Phương pháp thu thập tư liệu: Kết hợp phương pháp nghiên cứu tại bàn
để thu thập số liệu thứ cấp với phương pháp điều tra, khảo sát tại hiện trường
để thu thấp số liệu sơ cấp.
- Phương pháp phỏng vấn: Được sử dụng để thu thập thơng tin về tình
hình nhân lực và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Trường Cao đẳng


3

Y tế Hải Phòng. Phỏng vấn tập trung vào các đối tượng: Ban Giám hiệu,
Trưởng, Phó các phịng, khoa trực thuộc trường.
Nhóm phương pháp xử lý số liệu: Dùng phương pháp thống kê, phân tích
tổng hợp và đối chiếu, so sánh để tìm ra điểm mạnh, điểm yếu trong cơng tác
nâng cao chất lượng nhân lực tại Trường Cao đẳng Y tế Hải Phòng trong giai
đoạn 2016-2020. Số liệu được xử lý qua phần mềm Excel.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo đề tài được
kết cấu thành 3 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực;
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực Trường Cao đẳng Y
tế Hải Phòng;
Chương 3: Một số biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực Trường Cao
đẳng Y tế Hải Phòng.


4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh
tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong
đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Có rất nhiều định nghĩa
về khái niệm nhân lực hay nguồn nhân lực, dưới đây là một số cách định nghĩa:
Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu thì "Nhân lực được hiểu là sức lực
con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động trong
cuộc sống. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể
con người và đạt đến một mức độ nào đó thì con người đủ điều kiện tham gia
vào q trình lao động"[4, tr.12].
Nhân lực có nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
Nghĩa rộng: Nhân lực là dân số sống trong một quốc gia, khu vực, địa
phương, được đăng kí thường trú trên một địa phương nhất định.
Nghĩa hẹp: Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động do pháp luật
quy định, tham gia vào quá trình lao động, sản xuất.
Theo Nguyễn Tiệp trong cuốn giáo trình Nguồn nhân lực thì "Nguồn nhân
lực là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng
và phát triển kinh tế- xã hội.
Nguồn nhân lực một quốc gia phản ánh đặc điểm quan trọng nhất sau đây:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người
- Nguồn nhân lực là bộ phận của dân số, gắn với cung lao động
- Nguồn nhân lực phản ánh khả năng lao động của một xã hội." [13, tr.8].
Nhân lực theo nghĩa đen chỉ là sức người, sức người bao hàm cả sức mạnh
vật chất và sức mạnh tinh thần, vì vậy, khơng nên hiểu sức người chỉ ở mặt tài

5

mà bao hàm cả mặt đức. Nhân lực còn được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và gồm cả tinh thần.
Thể lực: là sức khỏe của con người, bao gồm thể trạng, sức vóc, tình trạng
bệnh tật mỗi người, nó phụ thuộc mức sống, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế và chăm sóc sức khỏe. Thể lực con người cũng phụ thuộc vào
yếu tố giới tính, độ tuổi….
Trí lực: là khả năng suy nghĩ, tiếp thu kiến thức, năng lực, sự hiểu biết, tài
năng cũng như quan điểm, tín ngưỡng …của từng con người, đây là kho giá trị
tiềm năng, chưa bao giờ cạn kiệt của con người.
Tâm lực: là sức mạnh của ý chí, tinh thần con người, nó thể hiện thơng
qua tư tưởng, tình cảm, đạo đức lối sống, thái độ và phong cách đối xử với mọi
người.
Như vậy, có thể định nghĩa: Nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng
con người với tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo
đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và
sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2. Khái niệm chất lượng nhân lực
Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa “Chất lượng là tồn bộ những
tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn nhu cầu
đã nêu ra và tiềm ẩn”.
Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước, dựa
trên khái niệm: “Nguồn lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của
mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành cơng
đạt được của mỗi tổ chức” thì: “Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của
nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức
khỏe, thẩm mỹ ... của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể
lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá nhân lực.”[8, tr15]

6

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn định nghĩa thì: "Chất lượng nguồn nhân lực
gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội. Đứng trên cách tiếp cận vĩ mơ
thì chất lượng nhân lực được đánh giá thơng qua các tiêu chí:
+ Sức khỏe;
+ Trình độ học vấn, trình độ chun mơn, trình độ lành độ lành nghề;
+ Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức
trách nhiệm, sự chuyên tâm,...).” [11,tr75]
Như vậy, theo quan điểm của nhà quản lý nhân lực và từ các quan điểm
khác nhau về chất lượng nhân lực, trong luận văn này, khái niệm chất lượng
nhân lực được hiểu: “Là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể chất, thẩm mỹ
và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những
mục tiêu hiện tại và tương lại của mỗi tổ chức.”
1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực
Đối với cá nhân người lao động: Nâng cao chất lượng nhân lực là gia tăng
giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như
kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những
năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự
phát triển kinh tế xã hội.
Đối với tổ chức: Nâng cao chất lượng nhân lực chỉ việc thực hiện một số
hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nhân lực tăng lên so với
chất lượng nhân lực hiện có. Đó là sự tăng cường sức mạnh, kĩ năng hoạt động
sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên
trình độ nhất định để lực lượng này có thể hồn thành được nhiệm vụ đặt ra
trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức.
Như vậy, nâng cao chất lượng nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển
năng lực tồn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện
bản thân mỗi con người.

Cũng có thể hiểu: Nâng cao chất lượng nhân lực trong tổ chức chính là
nâng cao mức độ đáp ứng của người lao động với yêu cầu cụ thể của công việc


7

trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực nhằm đạt được các mục tiêu
chung của tổ chức.
Nâng cao chất lượng nhân lực là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ chức.
để làm được việc đó, tổ chức cần tập trung nâng cao trình độ học vấn, chuyên
môn, kĩ năng làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao thể lực thơng
qua chăm sóc sức khỏe, chế độ y tế, chế độ làm việc; nâng cao tâm lực thơng
qua các kích thích vật chất, tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để
người lao động phát huy hết khả năng, trách nhiệm để hoàn thành cơng việc
được giao.
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực tại trường đại học, cao đẳng
1.2.1. Thể lực của người lao động
Thể lực là tình trạng sức khỏe của nhân lực bao gồm nhiều yếu tố cả về
thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hịa giữa bên trong và bên
ngồi. Thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực, nếu thể lực yếu thì
con người rất khó có thể học hỏi, tìm tịi, tiếp thu kiến thức. Hơn nữa, nếu thể
lực yếu cũng ảnh hưởng lớn đến tâm lực mỗi người, một người khơng có sự
sảng khối về mặt thể lực sẽ khó tận tâm, nhiệt tình, hết lịng trong cơng việc.
Thể lực của nhân lực được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh
dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe, chế độ y tế. Nó phụ thuộc vào thu nhập, môi
trường sống, chế độ kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia.
Hiến chương của tổ chức Y tế thế giới đã nêu: Sức khỏe là một trạng thái
hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ khơng phải là khơng
có bệnh hoặc thương tật.
Theo đó:

- Sức khỏe thể chất thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của
sức khỏe cơ bắp và khả năng chống chịu trước các yếu tố gây bệnh, khả năng
chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường.
- Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng
vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Nó được thể hiện


8

ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui vẻ, thanh thảnh những ý nghĩ lạc quan yêu đời,
quan niệm sống chủ động, tích cực; khả năng chống lại những suy nghĩ tiêu cực
và lối sống không lành mạnh.
- Sức khỏe xã hội: thể hiện ở sự thoải mái và thỏa mãn về mặt giao tiếp xã
hội và tình cảm trong các mối quan hệ phức tạp: gia đình, bạn bè, nơi cơng
cộng, cơ quan… Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội. Cơ
sở của sức khỏe xã hội là sự hòa nhập giữa cá nhân, gia đình và xã hội.
Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo,
thực hiện các kiểm tra về sức khỏe, từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn
nhất định. Thông tư 13/2007/TT-BYT, Bộ Y tế hướng dẫn khám sức khỏe khi
làm hồ sơ dự tuyển, tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ, khám sức khỏe theo
yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng lao động, cơ sở đào tạo, dạy
nghề… với nội dung khám được quy định như sau:
- Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);
- Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, tai-mắt- mũi- họng,
răng-hàm- mặt, da liễu);
- Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chẩn đốn
hình ảnh).
Căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo Quyết
định số 1613/QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y tế về tiêu chuẩn sức
khỏe - phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:

- Loại I: Rất khỏe
- Loại II: Khỏe
- Loại III: Trung bình
- Loại IV: Yếu
- Loại V: Rất yếu
Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng khi đánh giá chất lượng nhân lực,
bởi nếu khơng có sức khỏe thì con người sẽ khơng thể lao động, không thể tạo
ra của cải vật chất cho xã hội. Năng suất lao động của người lao động phụ thuộc


9

khá lớn vào sức khỏe của họ, đồng thời sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến
khả năng tiếp thu, sáng tạo trong công việc và học tập. Bên cạnh đó việc đánh
giá tình trạng thể lực của nguồn nhân lực cịn có thể thơng qua các tiêu chí như:
độ tuổi trung bình, cơ cấu, giới tính,…
1.2.2. Trí lực của người lao động
Trí lực là sức mạnh của tri thức và trí tuệ của người lao động, trong đó trí
thức là yêu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc
sống, là nhận thức lý tính.
Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhưng không phải tri thức xếp đống. Một
đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho sách và được mọi
người sử dụng, cịn trí lực bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức.
Như vậy trí lực là tri thức được vận dụng sáng tạo vào quá trình lao động, sản
xuất, nghiên cứu khoa học để tạo ra giá trị. Nói một cách cụ thể hơn, trí lực
được phân tích theo các góc độ sau:
- Trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động
đối với những kiến thức cơ bản, phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn
hóa được cung cấp thơng qua hệ thống giáo dục và q trình học tập suốt đời
của mỗi cá nhân.

- Trình độ chun mơn nghiệp vụ:
Trình độ chun mơn nghiệp vụ là sự hiểu biết, khả năng thực hành về
chuyên môn để thực hiện u cầu cơng việc, nó được đào tạo ở các trường trung
học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học.
Trình độ chun mơn của người lao động trong tổ chức là một chỉ tiêu rất
quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo ra
những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng
những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn hoạt động; sáng tạo ra những sản
phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức nói riêng và nền kinh tế
- xã hội nói chung. Thực tế cho thấy ở phần lớn các tổ chức có trình độ chun
mơn cao thì tổ chức đó phát triển nhanh. Tuy nhiên khơng hồn tồn là tổ chức


10

có chun mơn cao thì sẽ phát triển, điều này còn phụ thuộc vào năng lực lãnh
đạo, quản lý, sử dụng nhân lực của tổ chức.
- Trình độ quản lý:
+ Kỹ năng mềm: hay còn gọi là kỹ năng thực hành xã hội là thuật ngữ
dùng để chỉ những kỹ năng cần thiết trong cuộc sống của chúng ta như: kỹ năng
giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm và hợp tác, kỹ năng quan sát, khả năng thích
nghi, kỹ năng quản lý thời gian,… là những kỹ năng bổ trợ và làm hoàn thiện
hơn năng lực làm việc của người lao động. Không giống với kỹ năng cứng mà
con người có thể học, đo lường và xác định rõ ràng, kỹ năng mềm khơng chứa
tính chun mơn, khơng thể sờ nắm, tuy nhiên chúng quyết định bạn là ai, làm
việc thế nào, thước đo hiệu quả trong công việc.
+ Kinh nghiệm làm việc: hay cịn có thể gọi là thâm niên, là sự từng trải
trong công việc qua thời gian làm việc. Người có nhiều kinh nghiệm làm việc
có thể giải quyết cơng việc một cách nhanh chóng, thuần thục, hiệu quả. Trình
độ và kỹ năng xử lý cơng việc kết hợp với kinh nghiệm làm việc sẽ tạo ra sự

lành nghề trong công việc.
1.2.3. Tâm lực của người lao động
Chất lượng nhân lực không chỉ được đo lường dựa trên các chỉ tiêu thể lực
và trí lực cịn được thể hiện qua những yếu tố vơ hình khơng thể định lượng
được bằng những con số cụ thể như: đạo đức, tinh thần trách nhiệm, ý thực tự
giác trong công việc, ý thức tổ chức kỷ luật chấp hành nội quy, quy chế cơ
quan, có lương tâm nghề nghiệp … Đây là những yếu tố quan trọng quy định
bản tính của nhân lực và đóng vai trị quyết định sự phát triển bền vững của
quốc gia, tổ chức. Tất cả những phẩm chất đó nằm trong tâm lực của con người.
Thái độ làm việc chính là tinh thần trách nhiệm, ý thức của người lao động
trong quá trình thực hiện cơng việc, thể hiện qua ý thức tự giác, tính tổ chức kỷ
luật chấp hành các nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị, thực hiện đúng các
quy định, quy trình chun mơn. Điều này phụ thuộc vào tính cách và bản chất


11

của mỗi người lao động. Vì vậy nhân lực của một tổ chức nói chung cần thường
xuyên rèn luyện bản thân để nâng cao tinh thần làm việc, thái độ phục vụ.
Đạo đức nghề nghiệp của lao động thể hiện ở tinh thần làm việc, thực hiện
những tiêu chuẩn, nguyên tắc, thước đo cho hành vi trong q trình cơng tác,
hoạt động tại lĩnh vực công việc.
1.2.4. Một số tiêu chí khác
Bên cạnh 3 tiêu chí chung là thể lực, trí lực, tâm lực của nhân lực, chất
lượng nhân lực của một trường đại học, cao đẳng còn được định lượng dựa trên
một số tiêu chí:
1.2.4.1. Năng suất lao động
Năng suất lao động là giá trị của hàng hoá và dịch vụ được sản xuất ra
trong một khoảng thời gian, chia cho số giờ lao động được sử dụng để sản xuất
ra chúng. Hay nói cách khác, năng suất lao động đo lường sản lượng được tạo

ra trên một đơn vị lao động. Để đo lường năng suất lao động, ta có thể áp dụng
phương pháp tính năng suất lao động:
W=

Q

Trong đó: W là mức năng suất lao động của một lao động

T

Q: Tổng sản lượng tính bằng hiện vật
T: Tổng số lao động

Đối với một trường cao đẳng, đại học NSLĐ được tính dựa trên tổng sản
phẩm là tổng giờ giảng trong 1 năm trên số lượng lao động nhà trường. Tổng
giờ giảng được xác định bằng tổng số giờ tham gia giảng dạy trên lớp, số giờ
giảng dạy thực hành, thực tập và số giờ giảng được quy đổi từ số lượng đề tài
nghiên cứu khoa học, sáng kiến kinh nghiệm, biên soạn giáo trình, chương trình
đào tạo và một số nhiệm vụ khác theo phân công.
1.2.4.2. Mức độ hồn thành cơng việc
Mức độ hồn thành cơng việc là tiêu chí đánh giá lao động cơ bản nhất
đối với tất cả các vị trí cơng việc, là điều kiện để người quản lý đánh giá đúng
nhất về năng lực làm việc và sự nỗ lực của người lao động, qua đó đánh giá


12

được chất lượng nhân lực của tổ chức. Đánh giá mức độ hồn thành cơng
việc cũng nhằm hệ thống hóa lại kết quả công việc, phương pháp làm việc,
những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến cơng việc của từng vị trí.

Đối với một trường cao đẳng, mức độ hồn thành cơng việc được xác định
dựa trên hoạt động giảng dạy, hoạt động nghiên cứu khoa học và hoạt động
cộng đồng, cụ thể như:
- Thực hiện đầy đủ số lượng và đảm bảo chất lượng giảng dạy theo quy
định.
- Tham gia vào biên soạn, đánh giá và phát triển chương trình đào tạo,
tài liệu học tập, sách, giáo trình.
- Thực hiện các cơng trình nghiên cứu khoa học: số lượng đề tài, cơng
trình nghiên cứu khoa học đã tham gia, vai trị chủ nhiệm các đề tài đó.
- Tham gia các hội nghị, hội thảo
- Tham gia đóng góp để phát triển nhà trường và cộng đồng: Tham gia
vào các các hoạt động của các tổ chức chính quyền, đoàn thể ở các cấp độ khác
nhau trong nhà trường, xã hội.
- Tham gia vào các Hội đồng chuyên môn.
Hiện nay, các trường cao đẳng công lập đang áp dụng đánh giá mức độ
hồn thành cơng việc theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP của Chính phủ về
đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, cơng chức, viên chức, theo đó đánh giá
người lao động theo 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, Hoàn thành tốt
nhiệm vụ, Hoàn thành nhiệm vụ và khơng hồn thành nhiệm vụ.
1.2.4.3. Kết quả đào tạo
Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nhân lực nói
chung (giảng viên nói riêng) của một trường đại học, cao đẳng chính là kết quả
đào tạo hay được gọi là đầu ra của nhà trường. Một trường có kết quả đào tạo
cao phản ánh chất lượng đội ngũ giảng viên có trình độ chun mơn, kĩ năng
nghề tốt và tâm huyết với nghề.


13

Kết quả đào tạo được xác định dựa trên các chỉ tiêu: kết quả học tập hàng

năm của HSSV, kết quả tốt nghiệp, tỷ lệ sinh viên thôi học, tỷ lệ HSSV tốt
nghiệp có việc làm phù hợp….
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại trường đại học, cao
đẳng
1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực
Quy hoạch nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định
nhu cầu nguồn nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương
trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với những
phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục
tiêu của tổ chức đề ra.
Quy hoạch nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu
cầu về nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng
người, đúng việc, đúng nó, đúng lúc”. Công việc này giúp bạn trả lời các câu
hỏi sau:
- Tổ chức cần những nhân viên như thế nào?
- Khi nào tổ chức cần họ?
- Họ cần phải có những kỹ năng nào?
- Tổ chức đã có săn những người thích hợp chưa? Và nếu có thì họ có tất
cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Tổ chức sẽ tuyển
dụng họ từ bên ngồi hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
Quy hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng
nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện.
Quy hoạch nguồn nhân lực giúp tổ chức nhận ra mức độ ăn khớp giữa các bộ
phận của mình. Đồng thời trả lời cho tổ chức về mục đích, đối tượng nâng cao
chất lượng nhân lực, mức độ phù hợp của chiến lược và kế đã đề ra, từ đó có
các biện pháp quản trị nhân lực phù hợp.


14

1.3.2. Chính sách tuyển dụng
Nhân lực trong tổ chức khơng phải là nguồn lực đóng mà chúng ta hồn
tồn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nâng cao chất lượng
nhân lực trong tổ chức thông qua tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân sự để
đáp ứng nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Quá trình này bao gồm hai khâu cơ bản
là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt
chẽ với nhau: Nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự
có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của q trình tuyển dụng của tổ
chức và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm được nhân tài nâng cao chất
lượng nhân lực của tổ chức.
Cơng tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc
nâng cao chất lượng nhân lực của mỗi tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng được
thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ và
phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm
đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài vào làm việc.
1.3.3. Chính sách bố trí, sử dụng nhân lực
Bố trí nhân lực là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí cơng việc của
tổ chức. Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc
của người lao động một cách tối đa nhằm đạt hiệu quả cao trong cơng việc. Như
vậy, việc bố trí và sử dụng nhân lực có liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng
thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bố trí được
nhân viên có năng lực mà khơng biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể
cũng sẽ khơng đạt được.
Để bố trí, sử dụng lao động hợp lý tổ chức khơng chỉ căn cứ vào năng lực
của người lao động thông qua kết quả thực hiện cơng việc của người đó mà cịn
dựa trên việc phân tích cơng việc thơng qua bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn
thực hiện công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.

15

Việc bố trí, sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra điều kiện, tiêu
chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng cơng việc đó, bởi vì khi bố
trí nhân lực vào các chức danh, vị trí cơng tác phù hợp với trình độ đào tạo và
khả năng của từng người theo hướng chuyên mơn hóa sẽ tạo mơi trường thuận
lợi để họ có điều kiện phát huy sở trưởng, năng lực theo trình độ chun mơn
nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
1.3.4. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Đào tạo thực chất là quá trình phát triển nguồn nhân lực, là quá trình học
tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ của mình có hiệu quả hơn. Đào tạo và nâng cao trình độ nghề
nghiệp cho người lao động sẽ đảm bảo nguồn nhân lực của tổ chức có thể thích
ứng và theo sát kịp thời sự tiến hóa và phát triển của khoa học kỹ thuật cơng
nghệ, đảm bảo cho tổ chức có một lực lượng lao động giỏi, hồn thành các mục
tiêu. Các hình thức đào tạo:
- Đào tạo mới: là việc thực hiện dành cho những người lao động chưa qua
đào tạo nhằm giúp họ có được trình độ chun mơn, năng lực làm việc đáp ứng
u cầu của vị trí cơng việc đảm nhận trong tổ chức.
- Đào tạo lại: là việc thực hiện đào tạo dành cho những người lao động đã
được đào tạo nhưng lĩnh vực chuyên môn đã đào tạo khơng phù hợp với u
cầu vị trí việc làm mà họ đang đảm nhận.
- Đào tạo nâng cao là việc tiến hành đào tạo đối với người lao động đã qua
đào tạo với mục đích giúp nâng cao kiến thức, kĩ năng của họ lên trình độ cao
hơn, từ đó giúp người lao động có thể thực hiện tốt hơn công việc được giao
với hiệu quả và năng suất cao hơn.
Bồi dưỡng là việc cập nhật những kiến tức mới, bổ sung sự thiếu hụt về
tri thức, chuyên môn với mục đích hồn thiện năng lực chun mơn, nghiệp vụ

để nâng cao chất lượng, hiệu quả khi thực hiện công việc và quá trình này
thường được xác nhận bằng chứng chỉ. Có nhiều hình thức bồi dưỡng như: Bồi