(LUẬN văn THẠC sĩ) đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân thành phố lào cai theo kết quả công việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

………/………

..…/…..

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THÀNH NAM

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ LÀO CAI, TỈNH LÀO CAI
THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI NĂM 2018

download by :


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

………/………

..…/…..

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THÀNH NAM

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ LÀO CAI, TỈNH LÀO CAI
THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
MÃ SỐ: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. VÕ KIM SƠN

HÀ NỘI NĂM 2018

download by :


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu thực sự của cá nhân
tơi, chƣa đƣợc cơng bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội
dung đƣợc trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các
quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ. Tơi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên
cứu của mình.

Tác giả

Nguyễn Thành Nam

download by :


ii

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian học tập và nghiên cứu tại Học viện Hành chính quốc gia, em
đã hồn thành luận văn thạc sĩ “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai theo kết quả cơng việc”.
Qua q trình học tập, nghiên cứu, rèn luyện ở Học viện Hành chính quốc
gia, em xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo cơng tác, giảng dạy tại Học viện
Hành chính Quốc gia đã giúp đỡ em trong quá trình học tập.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới PGS.TS. Võ Kim
Sơn, Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình hƣớng dẫn trong suốt quá trình thực
hiện và hồn thành luận văn này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Tác giả

Nguyễn Thành Nam

download by :


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... vi
DANH SÁCH CÁC BẢNG ..................................................................................... vii
DANH SÁCH CÁC HÌNH ..................................................................................... viii
MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
CHƢƠNG 1 ..............................................................................................................10
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ CÔNG
VIỆC..........................................................................................................................10
1.1. Những vấn đề cơ bản về đánh giá công chức theo kết quả công việc ...............10
1.1.1. Quan niệm, đặc điểm và ý nghĩa đánh giá công chức theo kết quả công
việc ............................................................................................................... 10
1.1.2. Nội dung đánh giá công chức theo kết quả công việc ........................... 21
1.2. Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả công việc của một số nƣớc trên
thế giới và bài học rút ra cho Lào Cai .......................................................................27
1.2.1. Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả công việc của một số nƣớc
thế giới ......................................................................................................... 27
1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho Lào Cai ......................................................... 31
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1..........................................................................................32
CHƢƠNG 2 ..............................................................................................................33
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LÀO CAI
...................................................................................................................................33
2.1. Khái quát về thành phố Lào Cai .........................................................................33
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội thành phố Lào Cai ......................... 33

download by :

iv

2.1.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai..................................................... 33
2.2. Thực trạng công tác đánh giá cơng chức tại các phịng ban chun mơn thuộc
Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai .........................................................................37
2.2.1. Thực trạng về các nội dung, tiêu chí đánh giá cơng chức tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai ................................. 37
2.2.2. Thực trạng về chủ thể đánh giá ............................................................ 43
2.2.3. Phƣơng pháp đánh giá công chức ......................................................... 46
2.2.4. Kết quả đánh giá công chức ................................................................. 50
2.3. Nhận xét về công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc tại Ủy ban
nhân dân thành phố Lào Cai......................................................................................51
2.3.1. Ƣu điểm .............................................................................................. 51
2.3.2. Hạn chế ............................................................................................... 53
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế .......................................................................... 59
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2..........................................................................................61
CHƢƠNG 3 ..............................................................................................................62
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC THEO KẾT QUẢ CÔNG
VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ LÀO CAI ...........................................................................................62
3.1. Các căn cứ đề xuất giải pháp ..............................................................................62
3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc về đánh giá cán bộ, công chức chú
trọng kết quả trong thực hiện công việc ......................................................... 62
3.1.2. Những vấn đề đặt ra đối với Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai trong
công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc ...................................... 63
3.2. Giải pháp để xây dựng và áp dụng đánh giá công chức theo kết quả công việc
trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai. ............65
3.2.1. Hoàn thiện các tiêu chí đánh giá cơng chức theo kết quả công việc ...... 65

3.2.2. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá công chức theo kết quả thực hiện công
việc ............................................................................................................... 68

download by :


v

3.2.3. Nâng cao vai trò trách nhiệm của ngƣời đứng đầu trong đánh giá công
chức theo kết quả công việc ......................................................................... 71
3.2.4. Hồn thiện nội dung đánh giá cơng chức theo kết quả công việc .......... 69
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3..........................................................................................79
KẾT LUẬN ...............................................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................82
PHỤ LỤC ..................................................................................................................85

download by :


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Giải nghĩa

CBCC

Cán bộ cơng chức

CQHCNN

Cơ quan hành chính Nhà nƣớc

HĐND

Hội đồng nhân dân

NSNN

Ngân sách nhà nƣớc

NXB

Nhà xuất bản

QĐ

Quyết định

UBND

Ủy ban nhân dân

download by :


vii

DANH SÁCH CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Các nội dung đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân thành phố Lào Cai ...............................................................................38
Bảng 2.2: Các nội dung, tiêu chí đánh giá cơng chức ...............................................39
Bảng 2.3: Đánh giá mức độ quan trọng của các nội dung, tiêu chí đánh giá ............41
Bảng 2.4: Đánh giá của cơng chức về các nội dung, tiêu chí đánh giá cơng chức ...43
Bảng 2.5: Các phƣơng pháp đánh giá thực tế đang triển khai tại các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai so với lý thuyết .............................46
Bảng 2.6: Mức độ phù hợp của các phƣơng pháp đánh giá đối với công tác đánh giá
công chức ..................................................................................................................49
Bảng 2.7: Đánh giá của công chức về phƣơng pháp đánh giá công chức ................50
Bảng 3.1: Bảng chấm điểm công chức hàng tuần, tháng, quý, năm .........................72
Bảng 3.2: Biểu tự đánh giá công việc .......................................................................73
Bảng 3.3: Biểu tự đánh giá công việc theo tháng .....................................................75
Bảng 3.4: Biểu đánh giá kết quả công việc theo tháng, quý, năm, cả cơ quan .........76
Bảng 3.5: Thời gian thực hiện đánh giá công chức ..................................................77
Bảng 3.6: Đánh giá của Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai ..................................78

download by :


viii

DANH SÁCH CÁC HÌNH
Hình 2.1: Cơ cấu cơng chức thuộc các cơ quan chun mơn theo giới tính .............34
Hình 2.2: Cơ cấu cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân thành phố Lào Cai theo độ tuổi ..........................................................................35
Hình 2.3: Cơ cấu cán bộ cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân thành phố Lào Cai theo trình độ chun mơn ....................................................36
Hình 2.4: Cơ cấu cán bộ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân

dân thành phố Lào Cai theo trình độ lý luận chính trị ..............................................36
Hình 2.5: Mức độ quan trọng của các yếu tố, nội dung đánh giá .............................42

download by :


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đánh giá cơng chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự hành
chính nhà nƣớc, có ý nghĩa to lớn trong sử dụng và phát triển đội ngũ công chức
trong từng cơ quan hành chính nói riêng và tồn bộ nền hành chính nói chung. Văn
kiện Đại hội XII của Đảng đã chỉ rõ “Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua
nhiều nhiệm kỳ nhƣng chƣa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc
phục”[8]. Có nhiều nguyên nhân tạo nên thực trạng này, trong đó có nguyên nhân
xuất phát từ những yếu kém trong công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức,
trong công tác quản lý nhân sự của các cơ quan trong hệ thống chính trị.
Cơng tác đánh giá cơng chức thƣờng đƣợc thực hiện thơng qua việc bình bầu
theo danh hiệu (lao động tiên tiến, lao động giỏi, chiến sĩ thi đua…), thi đua khen
thƣởng, đề bạt, kỷ luật… Việc đánh giá thƣờng dựa vào cảm tính của cá nhân, chƣa
có đủ cơ sở khoa học, thực tiễn, về thực chất công tác đánh giá chƣa phản ánh đúng
năng lực, trình độ, kết quả thực hiện cơng việc của công chức.
Việc thiếu một cơ chế đánh giá cán bộ, cơng chức hữu hiệu đã làm giảm tác
dụng khuyến khích, động viên những ngƣời làm việc có hiệu quả, bao che, dung
túng cho những cán bộ, công chức năng lực yếu, làm việc thiếu tinh thần trách
nhiệm, làm giảm năng suất lao động, tăng biên chế và chi phí cho cán bộ, cơng
chức; khơng thu hút, khuyến khích đƣợc cán bộ, cơng chức có năng lực, trình độ
vào các cơ quan nhà nƣớc; khơng tạo ra đƣợc cơ chế, chính sách để thực hiện chính
sách tiền lƣơng dựa trên tài năng và sự cống hiến; tạo nên hiện tƣợng thất nghiệp

“trá hình” trong cơ quan hành chính nhà nƣớc hiện nay. Việc đánh giá công chức
không hiệu quả, nghiêm túc, khoa học đã dẫn đến hoạt động kém hiệu quả của các
cơ quan hành chính nhà nƣớc.
Hiện nay, đánh giá công chức đƣợc thực hiện theo Quyết định số 286QĐ/TW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị khóa X, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP
ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên

download by :


2

chức; Nghị định 88/2017/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số
56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ,
công chức, viên chức. Tuy nhiên các quy định này mới thể hiện nhiều ở việc đánh
giá định tính nên việc vận dụng nó trong thực tiễn cần nhiều nghiên cứu và bổ sung.
Đánh giá công chức là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm, là khâu quan
trọng nhất của công tác quản lý công chức và cũng là một khâu yếu kém cần có
những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá công chức, của
nƣớc ta.
Là một cơng chức đang làm việc ở Văn phịng Tỉnh ủy Lào Cai, đƣợc phân
công tham mƣu giúp việc về cơng tác cải cách hành chính trong Đảng và hệ thống
chính trị tỉnh Lào Cai, là học viên đang học tập tại lớp Cao học Quản lý công, Học
viện Hành chính Quốc gia, xuất phát từ tình hình thực tế qua thực tiễn công tác tôi
nhận thấy vấn đề đánh giá cán bộ, công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thành phố Lào Cai là rất quan trọng, để đóng góp vào cơng tác đánh giá cán
bộ, công chức tôi chọn đề tài “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thành phố Lào Cai, tỉnh Lào Cai theo kết quả công việc” để làm đề tài
Luận văn tốt nghiệp của mình.
Việc thực hiện Đề tài sẽ góp phần đổi mới cơng tác đánh giá, phân xếp loại
công chức theo kết quả công việc, thực hiện tốt chế độ chính sách đối với cơng

chức, tinh giản biên chế; thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng
biên chế, kinh phí quản lý hành chính cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Góp
phần thực hiện tốt Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về
tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Nghị định
108/2014/NĐ-CP ngày 20/1/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
2.1. Các nghiên cứu ngoài nƣớc
Tác phẩm“Mười bước tiến tới hệ thống giám sát và đánh giá dựa trên kết
quả” của Jody Zali Kusek và Ray C.Rist (WB - 2004), Nhà xuất bản Văn hóa thơng tin, 2005 đề cập tới những khó khăn của các nƣớc đang phát triển khi xây

download by :


3

dựng hệ thống đánh giá căn cứ vào kết quả thay cho đánh giá theo quá trình thực
hiện. Cuốn sách nhấn mạnh đến tầm quan trọng của giám sát và đánh giá dựa trên
kết quả, các yêu cầu cơ bản để xây dựng hệ thống đánh giá và quy trình thực hiện,
phƣơng hƣớng để áp dụng hệ thống này trong khu vực cơng. Đây là một mơ hình
theo dõi, đánh giá đang đƣợc nhiều quốc gia, tổ chức trên thế giới nghiên cứu và
ứng dụng, đƣợc sử dụng chủ yếu để theo dõi, đánh giá các chƣơng trình, chính sách,
dự án. [14]
Tác giả Christina Osborne. Ken Langdon với cuốn “Cẩm nang quản lý hiệu
quả - Đánh giá năng lực nhân viên”, Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí
Minh xuất bản năm 2006 đã đƣa ra các kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để thực hiện
thành công đánh giá nhân viên, đồng thời giải thích rõ các mục tiêu then chốt,
những lợi ích thu đƣợc từ q trình đánh giá, hƣớng dẫn từng bƣớc trong giai đoạn
chuẩn bị, quản lý và tổ chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh giá. [6]
Tác phẩm “Performance management and appraisal system: HR tools
forglobal competitiveness/ T.V.Rao” của Gargi DasguPta, R.A.M. Brown and

SantoshRawat (2004) giới thiệu về hệ thống quản lý thực thi. Nhấn mạnh đến đánh
giá theo thực thi là một công cụ quan trọng để quản lý nguồn nhân lực. [26]
Tác phẩm“Performance Appraisal Handbook” của U.S. Department of
theInterior (2004). Là hƣớng dẫn của Bộ Nội vụ Hoa Kỳ cho các nhà quản lý, ngƣời
giám sát và các nhân viên. Cung cấp kinh nghiệm để cải thiện hoạt động của tổ
chức, cá nhân thông qua công tác quy hoạch, thiết lập những kỳ vọng, liên tục giám
sát hiệu suất, thực hiện phát triển, định kỳ đánh giá hiệu suất và khen thƣởng hiệu
suất tốt. Giới thiệu về quá trình xây dựng kế hoạch đánh giá thực thi của nhân viên;
Các yếu tố trong đánh giá; Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả làm việc; Nhân viên tham
gia đánh giá. [28]
Cuốn sách “Xây dựng hệ thống giám sát và đánh giá thế nào
để hoàn thiện công tác quản lý của nhà nước” của tác giả Keith Mackay
(thuộc cơ quan đánh giá độc lập IEG trực thuộc Ngân hàng Thế giới) do Nhà
xuất bản Chính trị Quốc gia xuất bản năm 2008 đã nêu lên vai trị cơng tác

download by :


4

đánh giá đối với hoạt động quản lý của các nhà nƣớc, cách thức mang lại kết
quả đánh giá tốt nhất và kinh nghiệm của một số quốc gia đã xây dựng thành
công hệ thống giám sát và đánh giá của Chính phủ. [17]
Các nghiên cứu nói trên phần lớn đề cập đến đánh giá trong các tổ chức tƣ
nhân, mặc dù có những khác biệt giữa tổ chức tƣ nhân và tổ chức trong khu vực
công, nhƣng việc quản lý và đánh giá theo kết quả đã đƣợc khu vực tƣ khởi xƣớng,
thử nghiệm và đem lại những lợi ích to lớn, vì vậy việc xem xét, kế thừa các kinh
nghiệm đánh giá theo kết quả của các tổ chức thuộc khu vực tƣ là rất cần thiết để
học hỏi, bổ sung nghiên cứu áp dụng đánh giá công chức.
2.2. Các nghiên cứu trong nƣớc

Bài viết kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế giới
trên báo điện tử Viện Khoa học tổ chức nhà nƣớc, Bộ Nội vụ ()
của Nguyễn Phƣơng Liên (năm 2017). Nêu các phƣơng pháp đánh giá của một số
nƣớc trên thế giới. Nhƣ Hoa Kỳ thực hiện lấy việc đánh giá thành tích của cơng
chức làm cơ sở cho việc thăng chức của công chức. Đánh giá công chức Pháp áp
dụng chế độ bán công khai. Nhật Bản đánh giá thành tích là "bình xét cơng vụ".
Đánh giá thành tích gồm 4 nội dung đánh giá cơng việc, tính cách, năng lực, tính
thích ứng. [18]
Cuốn sách “Quản trị nhân sự” của Nguyễn Hữu Thân, tái bản lần thứ 9,
NXB Lao động - xã hội, 2008 đề cập đến công tác quản trị nhân sự trong các doanh
nghiệp, giới thiệu về tài nguyên nhân sự; hoạt động hoạch định, tuyển chọn nhân
viên; các hoạt động liên quan đến phát triển nhân sự; đánh giá nhân viên; lƣơng
bổng và đãi ngộ. [22]
Đề tài khoa học cấp Bộ “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công
chức hàng năm” do tác giả Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ nhiệm - 2002) tập trung làm rõ
những vấn đề chung về đánh giá cán bộ, công chức và sự cần thiết của công tác này
trong tổng thể chế độ quản lý cơng chức. [13]
Giáo trình “Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước”, NXB Khoa học kỹ
thuật Hà Nội (2010) của Học viện Hành chính đề cập tới những vấn đề cơ bản trong

download by :


5

quản lý nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực trong khu vực cơng. Giáo trình
nêu lên tầm quan trọng của đánh giá thực thi công việc, các nội dung đánh giá thực
thi. Những khó khăn trong đánh giá thực thi công việc. Nêu những vấn đề lý luận
chung nhất về đánh giá ngƣời làm việc trong cơ quan nhà nƣớc, các khái niệm, đặc
điểm, yếu tố ảnh hƣởng đối với hiệu quả công tác đánh giá trong khu vực công.

Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đánh giá cơng chức trong
các cơ quan hành chính nhà nước” do Hà Quang Ngọc chủ nhiệm năm 2011. Đề tài
giới thiệu những vấn đề lý luận về phƣơng pháp đánh giá công chức, xác định đánh
giá là một khâu trọng yếu trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. [19]
Đề tài khoa học cấp cơ sở “Mơ hình quản lý thực thi cơng vụ theo định
hướng kết quả: Lý luận và thực tiễn” do Nguyễn Thị Hồng Hải chủ nhiệm năm 2011.
Đề tài tiếp cận về quản lý khu vực công trên cơ sở mô hình cơng vụ tập trung vào kết
quả đầu ra, lý giải sự cần thiết áp dụng mơ hình quản lý thực thi công vụ theo định
hƣớng kết quả ở Việt Nam và một số giải pháp để áp dụng mô hình, theo hƣớng
chuyển từ cơng vụ chức nghiệp sang cơng vụ theo vị trí việc làm. [11]
Luận án tiến sĩ “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, của Đào
Thị Thanh Thủy, năm 2016. Đã tập trung nghiên cứu về công tác đánh giá công
chức theo kết quả thực thi công vụ trên thế giới và ở Việt Nam hiện nay, từ đó tác
giả đã chỉ rõ thực tiễn đánh giá công chức ở Việt Nam hiện nay, đề xuất đánh giá
công chức theo kết quả thực thi cơng vụ. [21]
Luận văn tập trung vào phân tích, đánh giá công chức theo kết quả công việc
trong phạm vi hẹp hơn là tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào
Cai, tỉnh Lào Cai. Trên cơ sở đó đề xuất một số tiêu chí, phƣơng pháp đánh giá
công chức tập trung vào thời gian, khối lƣợng, kết quả công việc, đảm bảo ngắn gọn
dễ thực hiện, mang tính định lƣợng.
3. Mục đích và nhiệm vụ của Luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá công chức theo kết quả công việc
hằng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai. Trên cơ sở

download by :


6

đó đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá công chức theo kết quả
công việc
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống, luận giải một số vấn đề lý luận, thực tiễn, làm rõ vị trí, vai trị
của cơng tác đánh giá cơng chức theo kết quả công việc.
- Trên cơ sở thực tiễn công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc tại
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai hiện nay tìm ra những ƣu
điểm, mặt mạnh cần tiếp tục phát huy, nguyên nhân hạn chế yếu kém để khắc phục,
sửa chữa.
- Kiến nghị, đề xuất một số biện pháp, giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng
đánh giá công chức UBND thành phố Lào Cai theo kết quả công việc trong giai
đoạn hiện nay.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của Luận văn: Đánh giá công chức theo kết quả công
việc.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại 13 cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thành phố Lào Cai.
- Phạm vi thời gian: Khảo sát, phân tích, đánh giá cơng tác đánh giá công
chức theo kết quả công việc tại các cơ quan chuyên môn của thành phố Lào Cai
hằng năm và kiến nghị cho những năm tiếp theo đến 2025.
- Phạm vi nội dung: Luận văn tập trung phân tích thực trạng đánh giá công
chức theo kết quả công việc tại các cơ quan chuyên môn của thành phố Lào Cai
theo các khía cạnh: chỉ tiêu đánh giá, phƣơng pháp đánh giá và kết quả đánh giá
công việc tại các cơ quan chun mơn của thành phố. Trên cơ sở đó, chỉ ra những
ƣu điểm, hạn chế của công tác đánh giá cán bộ, công chức theo kết quả công việc và
đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng công tác đánh giá
công chức tại các cơ quan chuyên môn của UBND thành phố Lào Cai.

download by :


7

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Dựa vào phƣơng pháp luận duy vật biện chứng, Luận văn xem xét mối quan
hệ và cách thức đánh giá cơng chức.
Dựa vào các quan điểm về tính tồn diện, quan điểm phát triển và quan điểm
lịch sử cụ thể nói trên là cơ sở căn bản giúp tác giả định hƣớng nhận thức tƣ duy lý
luận, kiểm chứng thực tiễn, nhận diện khuynh hƣớng đổi mới và đề xuất thực hiện
cải cách trong đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ.
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp:
Dữ liệu thứ cấp bao gồm: Các văn bản pháp luật có liên quan đến cơng chức,
đánh giá công chức đƣợc thu thập trên trang web cơ sở dữ liệu quốc gia về văn bản
pháp luật ( Các báo cáo về tình hình kinh tế xã hội của thành
phố Lào Cai đƣợc thu thập trên trang web của cục thống kê tỉnh Lào Cai
(). Các báo cáo về kết quả thực hiện và đánh giá cán
bộ, công chức tại các cơ quan chuyên môn của UBND thành phố Lào Cai...
Tác giả sử dụng phƣơng pháp đọc tài liệu, tóm tắt tài liệu, tổng hợp để thu
thập các dữ liệu thứ cấp.
Dữ liệu sơ cấp:
Dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập thông qua phƣơng pháp phỏng vấn bằng bảng
hỏi.
- Mục đích phỏng vấn: nhằm thu thập các thông tin đánh giá về công tác
đánh giá công chức qua kết quả thực hiện công việc của các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND thành phố Lào Cai (Đánh giá về các chỉ tiêu đo lƣờng, phƣơng pháp
đánh giá công chức qua kết quả công việc...)

- Thiết kế bảng hỏi: Bảng hỏi đƣợc thiết kế bao gồm 3 phần:
Phần 1: Các thông tin chung về đối tƣợng đƣợc phỏng vấn nhƣ tên, tuổi,
trình độ học vấn, vị trí làm việc, kinh nghiệm làm việc...

download by :


8

Phần 2: Đánh giá của các công chức thuộc các cơ quan chuyên môn UBND
thành phố Lào Cai về công tác đánh giá công chức qua kết quả thực hiện công việc
đang đƣợc thực hiện. Để đánh giá về công tác đánh giá công chức qua kết quả công
việc, các câu trả lời dựa trên 5 mức độ: 1- Tốt; 2 - Khá; 3 - Trung bình; 4 - Yếu; 5 Kém. Ngồi ra, các câu hỏi đóng cịn đƣợc sử dụng để khảo sát về những yếu kém,
hạn chế trong công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc. Hiện nay đánh
giá công chức chỉ theo mẫu chung đƣợc Bộ Nội vụ ban hành và từng địa phƣơng
chỉ có thể bổ sung. Đánh giá theo kết quả là phần tác giả dự kiến nghiên cứu, trong
quá khảo sát trực tiếp, tác giả sẽ giải thích và làm rõ một số nội dung mà công chức
chƣa nắm đƣợc hết để kết quả khảo sát chính xác và khách quan hơn.
Phần 3: Các câu hỏi mở để hỏi ý kiến của các công chức làm thế nào để đánh
giá công chức trở thành thiết thực, đúng và một số đề xuất để công tác đánh giá
công chức đƣợc khách quan, chính xác.
- Mẫu khảo sát:
Hiện nay, số lƣợng cơng chức tại 13 cơ quan chuyên môn của UBND thành
phố Lào Cai là 134 công chức. Để kết quả nghiên cứu đạt độ tin cậy cao, tác giả tiến
hành khảo sát tồn bộ 134 cơng chức tại các cơ quan chuyên môn của UBND thành
phố Lào Cai.
- Thời gian khảo sát
Thời gian tiến hành khảo sát từ tháng 6/2017 đến hết tháng 8/2017.
5.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
Các phƣơng pháp phân tích dữ liệu đƣợc sử dụng trong Luận văn bao gồm:

Phƣơng pháp thống kê mô tả, phƣơng pháp so sánh, phƣơng pháp phân tích và tổng
hợp…
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn đối với công tác đánh giá
công chức theo kết quả công việc.
- Đánh giá đúng thực trạng, làm rõ những nguyên nhân, kinh nghiệm trong
thời gian qua về công tác đánh giá công chức và đề xuất các giải pháp cơ bản có

download by :


9

tính khả thi nhằm nâng cao chất lƣợng cơng tác đánh giá công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thành phố Lào Cai trong thời gian tới.
- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong công tác đánh giá cán
bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động trong hệ thống chính trị.
7. Bố cục Luận văn
Ngoài phần mở đầu, danh mục các từ viết tắt, danh sách các Bảng, Hình, kết
luận, phụ lục, Luận văn có kết cấu bao gồm 3 chƣơng
Chƣơng 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức theo kết quả công việc
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức theo kết quả công việc
trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai.

download by :


10

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ
CÔNG VIỆC
1.1. Những vấn đề cơ bản về đánh giá công chức theo kết quả công việc
1.1.1. Quan niệm, đặc điểm và ý nghĩa đánh giá công chức theo kết quả cơng việc
1.1.1.1. Một số quan niệm có liên quan đến đánh giá công chức theo kết quả công
việc.
Quan niệm về công chức
Quan niệm công chức thƣờng đƣợc hiểu khác nhau ở các quốc gia. Việc xác
định ai là công chức thƣờng do các yếu tố sau quyết định:
- Hệ thống thể chế chính trị.
- Hệ thống thể chế hành chính.
- Tính truyền thống.
- Sự phát triển kinh tế - xã hội.
- Các yếu tố văn hoá.
Tuy nhiên, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của công chức ở một nƣớc nào
đó thƣờng là: Là cơng dân của nƣớc đó; Đƣợc tuyển dụng qua thi tuyển; Đƣợc bổ
nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí cơng việc; Đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách
nhà nƣớc.
Phạm vi cơng chức có thể rộng hẹp. Ví dụ có những nƣớc coi cơng chức là
những ngƣời làm việc trong bộ máy nhà nƣớc (bao gồm cả các cơ quan quản lý nhà
nƣớc, đơn vị sự nghiệp hay các lực lƣợng vũ trang, công an). Trong khi đó có
những nƣớc lại chỉ giới hạn những ngƣời làm việc trong các cơ quan quản lý nhà
nƣớc hay hẹp hơn nữa là trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc. Trong
một số tài liệu tham khảo, thuật ngữ công chức đƣợc hiểu theo nhiều cách khác
nhau. Một số cách tiếp cận phổ biến là:
Công chức là ngƣời làm việc thƣờng xuyên trong bộ máy hành chính nhà
nƣớc. Quan niệm này nhằm để phân biệt những ngƣời làm cho Nhà nƣớc trong các
tổ chức, cơ quan khác của Nhà nƣớc bằng tính thƣờng xuyên của công vụ. Tuy

download by :


11

nhiên, trong đó khơng đề cập đến điều kiện gì đã tạo cho họ là ngƣời làm thƣờng
xuyên. [19]
Công chức là ngƣời làm việc trong bộ máy nhà nƣớc. Cách tiếp cận này mở
rộng đối tƣợng làm việc cho Nhà nƣớc không chỉ trong các cơ quan thực thi quyền
hành pháp mà cả các cơ quan quyền lực khác nhƣ lập pháp, tƣ pháp. Đồng thời
cũng bao gồm cả những ngƣời trong các lực lƣợng vũ trang, công an. Cách tiếp cận
này không hạn chế cả những ngƣời làm việc thƣờng xuyên, bầu cử cũng nhƣ những
ngƣời làm công khác. [19]
Công chức là ngƣời đại diện cho Nhà nƣớc để thực thi quyền hành pháp.
Cách tiếp cận này hạn chế nhóm ngƣời làm việc cho Nhà nƣớc trong bộ máy hành
pháp nhƣng gắn liền với quyền lực hành pháp. Điều đó cũng có nghĩa là những
ngƣời thực thi nhiệm vụ (tác nghiệp) các loại cơng vụ mang tính dịch vụ khơng
thuộc cơng chức. Hay nói khác đi, cơng chức chỉ những ngƣời có quyền đƣa ra các
quyết định quản lý hành chính nhà nƣớc và triển khai thực hịên các quyết định đó.
[19]
Cách tiếp cận này gắn liền với cơng vụ cho rằng tất cả những ai thực thi công
vụ đều đƣợc gọi là cơng chức. Ở mơ hình cơng vụ theo việc làm, phần lớn các vị trí
đều tìm để thuê và bổ nhiệm những ngƣời có năng lực, khả năng.
Ở Việt Nam, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 ra đời (có hiệu lực từ
01/01/2010) là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trƣớc đến nay cắt nghĩa
đƣợc rõ ràng hơn về khái niệm “cơng chức”. Trong Luật này, khái niệm cơng chức
có phạm vi rộng hơn. Theo đó, cơng chức là cơng dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng,
bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong

cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân
chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nƣớc, tổ
chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và

download by :


12

hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Ngồi ra cịn có cơng chức
cấp xã. Đó là những ngƣời đƣợc tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp
vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà
nƣớc. [19]
Trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn, tác giả sử dụng khái niệm “Công
chức” theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008.
Quan niệm về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
Cơ quan chuyên mơn thuộc UBND là cơ quan có nhiệm vụ tham mƣu
giúp UBND cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nƣớc ở địa phƣơng và thực
hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cùng cấp theo quy
định của pháp luật, góp phần đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh
vực công tác từ trung ƣơng đến cơ sở.
Theo Điều 3 Nghị định số: 37/2014/NĐ-CP ngày 05/05/2014 của Chính phủ
Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh thì: Cơ quan chun mơn thuộc UBND cấp huyện thực hiện chức
năng tham mƣu, giúp UBND cấp huyện quản lý nhà nƣớc về ngành, lĩnh vực ở địa
phƣơng và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp

huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của
ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phƣơng. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế cơng chức, cơ
cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo,
kiểm tra, hƣớng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp tỉnh.
Từ các khái niệm, quan niệm nêu trên “Công chức các cơ quan chun mơn
thuộc UBND cấp huyện có thể đƣợc hiểu là công chức là công dân Việt Nam, đƣợc
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp huyện, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc; đối

download by :


13

với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì
lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật”.
Quan niệm về văn bản quy phạm pháp luật: Ở Việt Nam, khái niệm văn bản
quy phạm pháp luật xuất hiện chính thức lần đầu tiên tại Điều 1 của Luật ban hành
văn bản quy phạm pháp luật năm 1996, đến nay, quy định này đã nhiều lần đƣợc
sửa đổi, bổ sung, thay thế năm 2015. Theo Luật ban hành văn bản quy phạm pháp
luật ngày 22/6/2015 “Văn bản quy phạm pháp luật là văn bản có chứa quy phạm
pháp luật, đƣợc ban hành theo đúng thẩm quyền, hình thức, trình tự, thủ tục quy
định trong Luật này”, Điều 3 chỉ rõ “1. Quy phạm pháp luật là quy tắc xử sự chung,
có hiệu lực bắt buộc chung, đƣợc áp dụng lặp đi lặp lại nhiều lần đối với cơ quan, tổ
chức, cá nhân trong phạm vi cả nƣớc hoặc đơn vị hành chính nhất định, do cơ quan
nhà nƣớc, ngƣời có thẩm quyền quy định trong Luật này ban hành và đƣợc Nhà
nƣớc bảo đảm thực hiện. 2. Đối tƣợng chịu sự tác động trực tiếp của văn bản quy

phạm pháp luật là cơ quan, tổ chức, cá nhân có quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm chịu
ảnh hƣởng trực tiếp từ việc áp dụng văn bản đó sau khi đƣợc ban hành.”
Khái niệm “Cơng vụ”
Ở Việt Nam, công vụ đƣợc xem là một loại lao động đặc thù để thực hiện
nhiệm vụ QLNN, để thi hành pháp luật, đƣa pháp luật vào đời sống và để quản lý,
sử dụng có hiệu quả cơng sản và ngân sách nhà nƣớc phục vụ nhiệm vụ chính trị do
Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nƣớc giao cho. Theo Điều 2, Luật CBCC 2008
của Việt Nam, “hoạt động công vụ của CBCC là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền
hạn của CBCC theo quy định của Luật này và các quy định khác có liên quan”.
Định nghĩa này gắn hoạt động công vụ với việc thực hiện nhiệm vụ chính trị do
Đảng định hƣớng nhằm phục vụ “lợi ích cơng” và chủ thể nào thực hiện “lợi ích
cơng” đó tức là đang thực thi cơng vụ. Vì vậy ngƣời thực thi cơng vụ có mặt trong
hầu hết các cơ quan thuộc hệ thống chính trị khơng phân biệt đặc điểm và tính chất
hoạt động.
Quan niệm về kết quả thực hiện công việc.

download by :


14

Kết quả là mức độ hồn thành cơng việc theo những tiêu chuẩn/mục tiêu/kế
hoạch đã định. Điều đó đƣợc thể hiện bằng một sản phẩm hoặc một sự thay đổi nhất
định có tác dụng đem lại lợi ích hoặc góp phần tạo ra lợi ích trong q trình thực
hiện mục tiêu chung của tổ chức. “Kết quả là một sự thay đổi có thể mơ tả đƣợc
hoặc đo lƣờng đƣợc, là hệ quả từ một mối quan hệ nhân quả” [27]. Kết quả thể hiện
những thay đổi trong khoảng thời gian từ khi hoàn thành đầu ra cho đến khi đạt
đƣợc mục đích. Trong khu vực cơng, kết quả là sản phẩm phản ánh q trình ngƣời
cơng chức thực hiện công việc. Tuy nhiên, không giống với khu vực tƣ, kết quả
thực hiện công việc bao gồm cả kết quả về kinh tế và các kết quả về xã hội, các kết

quả đó có thể gắn liền với thực hiện các mục tiêu của hệ thống chính trị. Do đó,
khơng phải với mọi kết quả của quá trình quản lý đều xác định đƣợc một cách chính
xác tuyệt đối các chi phí và nỗ lực.
Trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn, tác giả chỉ tập trung phân tích kết
quả thực hiện công việc đối với cá nhân công chức. Theo đó, quan điểm của tác giả
về kết quả thực hiện công việc là sản phẩm mà ngƣời công chức thực hiện phản ánh
mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ. Bao gồm các cơng việc đƣợc hồn thành trên
cơ sở cam kết giữa công chức và cơ quan/bộ phận quản lý cơng chức (quyết định
hành chính, hành vi hành chính, loại dịch vụ cơng đƣợc cung cấp theo thẩm quyền)
đảm bảo yêu cầu về số lƣợng, chất lƣợng, chi phí, thời gian hồn thành, sự chấp
hành các quy định… Kết quả của các đầu ra của cá nhân chính là cơ sở để thực hiện
và hoàn thành đƣợc kết quả của tổ chức và của toàn bộ hệ thống HCNN.
Quan niệm về đánh giá.
Đánh giá là sự so sánh sự vật, hoạt động, hiện tƣợng, con ngƣời với một
chuẩn mực nhất định. Tùy thuộc vào chuẩn mực để có thể có những kết luận khác
nhau khi đánh giá. Nếu chuẩn mực quá cao, thƣờng có thể nhận đƣợc kết quả đánh
giá (so sánh) thấp, khơng hài lịng. Nếu chuẩn mực thấp, có thể nhận đƣợc kết quả
tốt hơn. Do đó, kết quả đánh giá mang tính tƣơng đối, tùy thuộc vào chuẩn so sánh.
CBCC ở Việt Nam thƣờng nhận đƣợc kết quả đánh giá rất cao, cũng là hệ quả này.

download by :


15

Tùy thuộc vào mong muốn đánh giá và so sánh để có thể đƣa ra nhiều cách
đánh giá:
- Đánh giá hoạt động (từng hoạt động của cá nhân).
- Đánh giá hiệu quả (chi phí nguồn lực) để đạt đƣợc kết quả.
- Đánh giá kết quả: đạt đƣợc mục tiêu, sản phẩm (có thể là ngắn hạn, dài

hạn,v.v.).
- Đánh giá tác động.
- Đánh giá chất lƣợng: sản phẩm, kết quả thỏa mãn tiêu chí đạt ra.
- Đánh giá số lƣợng: đủ số lƣợng quy định.
- Đánh giá sự liên hệ chung với cả tổ chức.
- Đánh giá sự bền vững của các yếu tố.
Đánh giá là quá trình hình thành những nhận định, phân đốn về kết quả của
cơng việc, dựa vào sự phân tích những thơng tin thu đƣợc, đối chiếu với những mục
tiêu, tiêu chuẩn đã đề ra, nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải tạo thực
trạng, điều chỉnh nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công việc. [21].
Trong quản lý nhân sự của một tổ chức, thông thƣờng khi đánh giá ngƣời lao
động làm việc cho tổ chức, tùy thuộc vào loại hình tổ chức có những cách thức sử
dụng để đánh giá khác nhau. Tuy nhiên, hai yếu tố thƣờng đƣợc sử dụng để đánh
giá: đánh giá những yếu tố thuộc về con ngƣời (chủ yếu về quan hệ, đạo đức), và
đánh giá kết quả thực thi công việc, nhiệm vụ đƣợc giao.
Quan niệm về đánh giá công chức - người làm việc cho nhà nước.
Đánh giá là một nội dung quan trọng trong cơng tác quản lý nhân sự, quản
lý cơng chức, có tác động đến công tác quản lý công chức, hiệu quả hoạt động của
cơ quan, tổ chức. Đánh giá là cơng cụ phản hồi về q trình thực thi cơng việc của
công chức cung cấp thông tin về kết quả, thời gian, chất lƣợng hồn thành cơng việc
của cơng chức giúp tổ chức điều chỉnh quá trình thực hiện các mục tiêu đề ra. Đánh
giá là cơ sở để phân loại cơng chức, sàng lọc, sắp xếp, bố trí, ln chuyển, đào tạo,
bồi dƣỡng, quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự hợp lý, loại bỏ những công chức không đủ
năng lực, trình độ, phẩm chất, đạo đức ra khỏi bộ máy, áp dụng chế độ tiền lƣơng

download by :