(LUẬN văn THẠC sĩ) đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh an giang

ì*--------------------------------*
Bơ GIÁO DUC VÀ DÀO TAO

BƠ NƠĨ vu

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QC GIA

HÀ MINH TRANG

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHÚC
TRONG CÁC Cơ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH AN GIANG

LUẬN VÃN THẠC sĩ QUẢN LÝ CƠNG

THÀNH PHỐ HỊ CHÍ MINH - NĂM 2020

download by :


Bộ GIÁO DỤC VÀ DÀO TẠO

Bộ NỘI vụ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HÀ MINH TRANG

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHÚC
TRONG CÁC Cơ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH AN GIANG

LUẬN VÃN THẠC sĩ QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DÃN KHOA HỌC: PGS. TS. NGƯYẺN THỊ HÒNG HẢI

THÀNH PHỐ HỊ CHÍ MINH - NĂM 2020

k————g______Ị..........................................................................

download by :

ít


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quá nghiên cứu trong luận văn Thạc sĩ
Quan lý công với Đe tài: “Đảnh giả công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
ủy han nhân dân tinh An Giang" là hồn tồn trung thực trong q trình học tập.
nghiên cứu và hướng dần tận tình cùa Cơ PGS.TS. Nguyền Thị Hồng Hài để hồn
thành luận văn.
Tơi xin hồn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.

Tác giả luận văn

Hà Minh Trang

download by :

LỜI CẢM ƠN
Đê hồn thành được luận văn này, Tơi xin chân thành cám ơn đen Ban Giám
đốc, Khoa Tô chức và quan lý nhân sự, các Phòng và quý Thầy, Cơ Học viện Hành
chính Quốc gia đà tận tình và tạo điều kiện giúp đờ cho Tôi trong quá trình học tập
và nghiên cứu để hồn thành chương trình học. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cam ơn sâu
sắc đen Cô PGS.TS. Nguyền Thị Hồng Hài, người đà trực tiếp hướng dần đề tài cho
tơi với tất cá lịng nhiệt tình và sự quan tâm.
Bên cạnh đó, tơi cùng gừi lời cam ơn cua mình đen cơng chức, lành đạo các
Sớ. ngành ơ tinh An Giang, bạn bè, đảng nghiệp, luôn quan tâm. tạo điều kiện, chia
sẻ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và thực hiện luận văn.
Mặc dù đà rắt cố gắng trong quá trình thực hiện nhưng luận văn không thê
tránh khỏi nhừng thiếu sót. Tác giá mong nhận được sự góp ý cua quý Thay, Cô và
bạn bè.

Tỏi xin chân thành cảm ơn Ị

Học viên

Hà Minh Trang

download by :


MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cám ơn
Mục lục
Danh mục các chừ viết tat
Danh mục các báng

Danh mục hình
Trang

MỞ ĐÀU.................................................................................................................1
Chương 1: Cơ SỞ KHOA HỌC VÈ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC
Cơ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ÚY BAN NHÂN DÂN CÁP TỈNH.......8

1.1. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc úy ban nhân dân cấp tinh... .8
1.1.1. Khái niệm...........................................................................................................8
1.1.2. Đặc diêm cịng chúc trong cơ quan chun mơn thuộc úy ban nhân dân cấp
tinh....................................................................................................................................13

1.2. Đánh giá công chức cơ quan chuyên mòn thuộc uy ban nhân dân cap tinh..............15
1.2.1. Khái niệm.........................................................................................................15
1.2.2. Mục đích đánh giá cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc uy ban nhân
dân cấp tinh.......................................................................................................................17
1.2.3. Chu thê đánh giá cịng chúc các cơ quan chun mơn thuộc úy ban nhàn
dân cấp tinh.......................................................................................................................19
1.2.4. Nguyên tắc đánh giá còng chức các cơ quan chuyên mòn thuộc úy ban nhân
dân cấp tinh.......................................................................................................................21
1.2.5. Nội dung và tiêu chí đánh giá cịng chức các cơ quan chun mơn thuộc úy
ban nhân dân cấp tinh........................................................................................................23
1.2.6. Phương pháp đánh giá còng chức các cơ quan chuyên môn thuộc uy ban
nhân dân cấp tinh..............................................................................................................26
1.2.7. Quy trình đánh giá cơng chức các cơ quan chun mòn thuộc úy ban nhân
dân cấp tinh.......................................................................................................................29

download by :

PHÀN MỞ ĐÀU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận vãn
Qn lý cơng chức hành chính nhà nước là một hoạt động quán lý bao
gồm nhiều nội dung: tuyên dụng, tơ chức thực hiện các che độ, chính sách; bơ
trí, phân công, điều động, thuyên chuyên công tác; đánh giá, khen thường, ký
luật... Mồi nội dung có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá cơng
chức là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác.
Đánh giá công chức là một trong những nội dung cơ bàn và quan trọng
trong quàn lý nhân sự cùa các cơ quan Đáng và Nhà nước. Thông qua việc đối
chiếu giừa kết qua thực hiện nhiệm vụ cơng chức với một hệ tiêu chí xác định,
đơn vị sử dụng công chức sè thay được năng lực, trách nhiệm, sự cống hiển
cũng như đạo đức công vụ của người công chức. Vi vậy, đánh giá công chức là
một trong nhừng biện pháp đê quàn lý và xây dựng một đội ngũ cơng chức
chính quy, chun nghiệp góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu qua quán lý hành
chính nhà nước.
Cơng tác đánh giá cơng chức hiện nay trong các cơ quan hành chính nhà
nước ờ nước ta vần cịn khơng ít hạn chế, việc đánh giá còn chung chung, cào
bang, chưa thực sự phàn ành đúng bàn chât cùa hoạt động “đánh giá”, khơng
có mối liên quan nào giừa hiệu quà hoạt động cùa công chức với kêt qua đánh
giá. Việc đánh giá không hồ trợ được công chức nhiều trong việc phát triên
năng lực cần thiết đê thực thi cơng vụ. Nhừng tiêu chí đánh giá thực thi công
việc cùa công chức cũng chưa được gan với các trọng số nhất định và được áp
dụng chung cho tất ca công chức ơ tất cà các vị trí cơng việc khác nhau ơ tất cá
các cơ quan. Đánh giá thực thi công vụ của cá nhân công chức chưa thực sự
gắn kết với hoạt động đánh giá tô chức. Việc đánh giá hoạt động cua tô chức
chưa thực sự được chú ý. Do đó, kết qua đánh giá của tô chức cũng không gan
kết với hoạt động quàn lý khác trong hệ thống hành chính.
Đại hội Đại biêu toàn quốc lần thứ XII cùa Đáng đà thăng thắn thừa
nhận: “Việc đôi mới công tác cán bộ chưa có đột phá lớn. Đánh giá cán bộ vần
1

download by :


là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thê và
giái pháp khoa học đê khắc phục”.

Công tác đánh giá công chức trong các CQCM thuộc UBND tinh An
Giang vẫn còn bât cập, hạn chế như: phương pháp đánh giá chủ quan, hình
thức, cịn nê nang, né tránh, ngại va chạm, kết quà đánh giá phụ thuộc vào mối
quan hệ cá nhân không căn cứ vào kết qua thực hiện công việc cua công chức,
dần đên tình trạng khơng chính xác, khách quan, cơng bang trong đánh giá,....Vì
vậy hiệu q đánh giá cơng chức chưa đam bào mục tiêu, yêu cầu đề ra, chưa
được sử dụng cho công tác quàn lý công chức. Cho nên việc sắp xêp tô chức
bộ máy của hệ thống chính trị tinh An Giang tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu
quá có kêt quà chưa cao một phần có nguyên nhân từ nhừng hạn chế của công
tác đánh giá công chức trong các CQCM thuộc ƯBND tinh An Giang.
Với vị trí và tầm quan trọng cùa cơng tác đánh giá công chức và nhừng
thực tiền đà nêu trên, hướng tới hồn thiện cơng tác đánh giá trong các CQCM
thuộc ƯBND tinh An Giang, học viên chọn nội dung: “Đánh giá công chức
trong các CO' quan chuyên môn thuộc ủy ban nhăn dân tinh An Giang” để
làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ ngành Qn lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận vãn
“Đôi mới công tác đảnh giả công chức ở Việt Nam ” của ThS. Trịnh
Xuân Thang - Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh khu vực IV được đăng
trên Tạp chí Tô chức nhà nước cơ quan cua Bộ Nội vụ ngày 07/4/2017. Bài viểt
đề cập đen một số bất cập trong công tác đánh giá công chức hiện nay, qua đó
định hướng đơi mới cơng tác đánh giá cơng chức ờ Việt Nam trong thời gian
tới.
“Hồn thiện quy trình đảnh giả công chức “ của ThS. GV. Vũ Thị Ngọc

Dung - Khoa Luật Hành chính Nhà nước, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ
Chí Minh được đãng trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp - Viện nghiên cứu lập
pháp cùa Uy ban Thường vụ Quốc Hội 01/9/2018. Bài viết cho rang quy trình
đánh giá cơng chức hiện nay cịn nhiều hạn chế, bất cập can được tiêp tục hoàn

2

download by :


thiện. Tác già khăng định đê góp phần nâng cao hiệu quá đánh giá thực thi công
vụ của công chức, can phài đơi mới quy trình đánh giá cơng chức. Chúng ta
cần tiếp tục nghiên cứu, áp dụng các phương pháp, các quy trình đánh giá cơng
chức phù hợp bơi đánh giá đúng cơng chức chính là bước đi cơ ban trong tiến
trình chun nghiệp hóa đội ngù cơng chức và xây dựng thành cơng nền hành
chính chính quy, chun nghiệp và từng bước hiện đại trong thời kỳ mới.

Đe tài khoa học cấp Bộ "Đôi mới phương pháp đảnh giả công chức trong
các cơ quan hành chỉnh nhà nước” do TS. Hà Quang Ngọc chu nhiệm năm
2011. Đe lài tập trung phân tích thực tiền cơng tác đánh giá hiện nay ớ các cơ
quan hành chính nhà nước. Từ đó, đề xuất quan diêm, giãi pháp đơi mới phưong
pháp đánh giá công chức trong thời gian tới.
"Đôi mới phương pháp đảnh giả cản hộ, công chức ”, Nguyền Quốc
Thanh (năm 2013). Đe tài này đà nói lên nhừng hạn chê trong công tác đánh
giá mà hầu hết địa phương nào cũng mắc phải.
"Lựa chọn ưu điếm phù hợp của mơ hình chức nghiệp và việc làm cho
nền cơng vụ Việt Nam ” cua tác già Nguyền Thị Hồng Hai (đăng trên tạp chí Tơ
chức nhà nước 3/2010). Bài viết này tập trung phân tích nhừng ưu diêm nơi bật
của mơ hình việc làm trong mối tương quan so sánh với mơ hình chức nghiệp
và nhừng vấn đề đặt ra khi áp dụng mị hình việc làm, trên cơ sở đó đề xuất một

số kiến nghị nham đáp ứng yêu cầu cài cách công vụ ơ Việt Nam.
Đe tài "Nâng cao chất lượng đội ngìỉ cơng chức quản lý nhà nước đáp
ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hỏa đắt nước' cùa tác gia Nguyền Bắc
Sơn, Bộ trương Bộ Thơng tin và truyền thơng đà phân tích, đánh giá tông thê
thực trạng đội ngũ công chức nhà nước, đề ra các giái pháp nhằm nâng cao chât
lượng đội ngũ cơng chức, đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đât
nước.
"Đảnh giá cơng chức theo kết quả thực thi công vụ ”, Đào Thị Thanh
Thủy, Luận án tiên sĩ, (2015). Cơng trình này nghiên cứu nhừng cơ sớ lý luận
về đánh giá công chức theo kết qua thực thi công vụ, nêu lên thực trạng đánh

3

download by :


giá cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ờ Việt Nam hiện nay, đề
xuất các giải pháp nham đôi mới công tác đánh giá công chúc.

“Vấn đề đảnh giả kết quả thực thi công vụ ờ Việt Nam hiện nay ” của tác
giá Hạ Thu Quyên (2013), bài viết này đà được đăng tài trên Diễn đàn Luật học
(). Bài viêt phân tích thực trạng cơng tác này ớ Việt
Nam. Từ đó, tác giá đưa ra một số đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá
việc thực thi chức trách của công chức Việt Nam.
“Đảnh giả công chức - Yếu tố quyết định hiệu quả làm việc, chắt lượng
đội ngũ cơng chức hiện nay”, Chí Thanh (2013) (bài viêt này được đăng tài
trên Website của Sớ Thông tin và Truyền thông tinh Điện Biên, tại địa chỉ:
). Bài viết này chi ra rang công tác đánh giá cơng chức hiện
nay rơi vào tình trạng cịn nhiều lúng túng, bất cập, chưa lối thoát.
“Chat lượng thực thi công vụ - van đề then chốt của cải cách hành

chỉnh ”, Ngô Thành Can (2012). Tác giá đà nghiên cứu các nguyên nhân dẫn
đến tình trạng yếu kém trong chât lượng thực thi công vụ cùa đội ngũ công
chức. Với cách đánh giá cào bằng, trung bình chu nghĩa khơng khuyển khích
cơng chức làm việc hăng say, nhiệt tình với tât cà khà năng của họ.
“Đôi mới phương pháp đảnh giả cản hộ, công chức ”, Nguyền Quốc
Thanh (2013). Bài viết này tác già chi ra nhừng bât cập trong công tác đánh giá
công chức hiện nay như tiêu chí đánh giá cịn chung chung, việc đánh giá mang
tính nội bộ, khép kín, thiêu sự tham gia từ bên ngồi nên ý nghĩa cua sự đánh
giá rắt hạn che.
“Đơi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính
nhà nước ”, Chu Xuân Khánh - Đào Thị Thanh Thúy (bài viết được đãng trên
tạp chí Tơ chức nhà nước số 7/2011). Nhóm tác già đề xuât cần thay đôi cơ bàn
về phương pháp và cách thức tơ chức đánh giá.
Nhìn chung các cơng trình nghiên cứu khoa học cua tập thê, cá nhân liên
quan đen đánh giá cơng chức đã đóng góp rât nhiều các vấn đề cơ bán về lý
luận và thực tiền dưới nhiều góc độ khác nhau. Nhừng cơng trình trên đều có

4

download by :


Thứ ba, đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND cấp linh là liền đề
cho xác định nhu cầu đào tạo, bồi dường công chức nham khắc phục nhừng
thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ hoặc phát triên tiềm năng
của công chức.
Theo Điều 55 Luật cán bộ, cơng chức năm 2008 quy định mục đích đánh
giá công chức: "Đảnh giá công chức là đê làm rõ phắm chất chính trị, đạo đức
năng lực, trình độ chun môn nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được
giao. Kết quả là căn cứ đê bồ trí, sử dụng, bô nhiệm cán bộ, đào tạo, bồi dường,

khen thưởng, kỳ luật và thực hiện chỉnh sách đối với người công c/n?c”[16].
Như vậy, đánh giá công chức là xác định một cách nhìn chính xác nhừng gì
cơng chức đà làm so với yêu cầu đề ra đê tiếp tục quán lý cơng chức một cách
có hiệu qua nhât. Vì the đánh giá công chức là nội dung và là khâu quan trọng
trong quàn lý công chức.
ỉ.2.3. Chủ thế đánh giá công chức các co' quan chuyên môn thuộc ủy
ban nhăn dân cấp tinh
Trong quàn lý nói chung có nhiều chu thê đánh giá. Chu thê đánh giá là
người đưa ra nhận xét cua mình về đối tượng đánh giá. Đó có thê là nhà quàn
lý cùa đơn vị nhưng cũng có thê là đồng nghiệp, là người ngoài cơ quan.
1.2.3.1. Bản thán công chức tự đảnh giả
Cá nhân tự đánh giá là loại hình đánh giá tương đối phơ biên trong các
cơ quan quản lý nhà nước. Trên cơ sở mầu tự đánh giá do cơ quan quy định, cá
nhân đưa ra nhận xét của bán thân về mình. Theo quy định hiện hành về đánh
giá cơng chức thì bàn tự đánh giá của công chức là cơ sơ đầu tiên đê tiên hành
quy trình đánh giá cơng chức hàng năm. Việc tự đánh giá là rắt quan trọng và
cần thiết, đó là cơ sơ đê đối chiêu kết qua đánh giá ci cùng của cấp có thâm
quyền.
1.2.3.2. Tập thê cơ quan đảnh giả
Đây là nhận xét, ý kiến cua tập thê nhừng người lao động trong cơ quan,
đơn vị. Đây cũng được coi là kênh thơng tin mang tính tham khào. Đối với

19

download by :


CỌCM thuộc ƯBND cấp tinh thì việc đánh giá là do thu trường cơ quan đánh
giá, vi thế ý kiên tập thê cơ quan chi có giá trị tham khảo, không phái là kết quà
cuối cùng cùa câp thâm quyền.

1.23.3. Thủ trường cơ quan đảnh giả
Thông thường đánh giá của thủ trường cơ quan được coi là quan trọng
nhắt, có ý nghĩa quyết định. Tuy nhiên, đê đánh giá có chât lượng tốt phải tham
kháo ý kiến của các chu thê đánh giá khác trước khi quyết định. Theo quy định
hiện hành thì việc chu thê đánh giá cơng chức trong CQCM thuộc ƯBND tinh
có hai cấp đánh giá. Đơi với cơng chức cấp phó của người đứng đau và cơng
chức cịn lại thì việc đánh giá là thủ trường các cơ quan. Đối với người đứng
đầu cơ quan việc đánh giá do Chú tịch ƯBND cấp tinh thực hiện đánh giá.
Mồi chu thê đánh giá đều có cách thức góc độ, mục đích đánh giá khác
nhau khi đánh giá. Theo Điều 57 cùa Luật Cán bộ, công chức 2008, về mặt
pháp lý thì chủ thê đánh giá cơng chức các CQCM thuộc ƯBND cấp tỉnh bao
gồm:
Thứ nhất, đối với câp phó của người đứng đầu và cơng chức chun môn
cơ quan, chu thê đánh giá là Người đứng đau.
Thứ hai, đối với cơng chức là người đứng đầu thì chủ thê đánh giá là Chu
tịch ƯBND cấp tinh.
Ngoài ra, cịn có các chủ thê đánh giá khơng mang tính pháp lý khác như
đồng nghiệp, nhân dân, tô chức và các cá nhân khác.
1.23.4. Đảnh giá của những người ngoài cơ quan
Đó là cá nhân, tập thê ngồi cơ quan. Đây là kênh thơng tin khơng chính
thức, đặc biệt là các nước phát triên dịch vụ cơng. Nhừng người ngồi cơ quan
tham gia vào đánh giá, họ được xác định là khách hàng vì thê kết qua đánh giá
cua họ là nguồn thông tin tham khảo rât cần thiêt cho cơng tác đánh giá. Chính
khách hàng sè đặt ra u cầu đối với nền cái cách hành chính và từng cơng chức
phái đạt được u cầu đó như thế nào. Đê hồn thiện nền hành chính thì cần
phát huy vai trị kiêm sốt của khách hàng đối với nền hành chính và vi thế cần

20

download by :


phái xây dựng hệ thống cơng cụ, tiêu chí, cách thức cho khách hàng tham gia
đánh giá.

1.2.4. Nguyên tắc đảnh giá công chức các CO' quan chuyên môn thuộc
ủy han nhãn dãn cấp tính
Bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào muốn hoạt động tốt can phài dựa trên
nhừng nội quy, quy định nhất định hay còn gọi là nguyên tắc.
Nguyên tắc được hiểu là nhừng chuân mực mà cá nhân, tơ chức phai dựa
vào đó trong suốt q trình hoạt động hay nói cách khác nó là tiêu chuân định
hướng hành vi của con người.
Nguyên tắc chính là yếu tố tiên quyết anh hường đên sự thành bại cùa
bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào và hoạt động đánh giá cũng vậy, muốn đánh giá
chính xác cần phái tuân thủ nhừng nguyên tắc nhắt định.
Như vậy, nguyên tắc đánh giá cũng có thê hiểu là tập hợp những tiêu
chuẩn, chuẩn mực được đưa ra buộc các chủ thê đảnh giả phải tuân theo trong
suốt quả trình đảnh giá.
Trong đánh giá công chức can tuân thu nhừng nguyên tắc cơ bán đê đạt
được mục đích, u cầu cùa cơng tác đánh giá, đó là:
Một là, chú trọng vào kết quá làm việc của công chức nghĩa là nhà quản
lý phài đối chiêu kêt quá mà công chức đạt được sau một khoáng thời gian với
hệ thống nhừng tiêu chuân thực hiện công việc (xác định trong bàn mô tá công
việc) hoặc mục tiêu đã xác định ngay từ giai đoạn đầu của q trình thực hiện
cơng việc. Điều này nham đàm báo nhìn nhận đúng sự đóng góp cùa từng thành
viên cho kết quà chung cùa công chức.
Đê dam báo ngun tắc này được thực hiện địi hói có nhiều yếu tố như
phái có sự thay đơi trong tư duy đánh giá của cá lành đạo và công chức; có cơ
chế, chính sách phù hợp quy định về đánh giá kết quá thực hiện công việc; phái

xây dựng hệ thông tiêu chuân thực hiện công việc gan với vị trí cụ thê trong tơ
chức, có phương pháp đánh giá mới từ việc chú trọng nhiều hơn đen phâm chất

21

download by :


cá nhân sang xem xét kêt quá thực hiện công việc với hệ thống tiêu chuân đặt
ra.

Hai là, đánh giá phải có tiêu chí có thê đo lường được, tiêu chuân và
phương pháp cụ thê. Hoạt động đánh giá sè bị khó thực hiện nếu thiếu đi các
tiêu chuân, tiêu chí đánh giá cụ thê. Mặc khác, đánh giá khơng dựa trên tương
quan so sánh giừa kết quá thực tế mà từng công chức đạt được với hê thống
tiêu chuân, tiêu chí thực hiện cơng việc thì khơng phải là đánh giá kêt quà thực
hiện công việc của công chức. Điều này có nghĩa là muốn thực hiện đánh giá
kểt q thực hiện cơng việc trước hết cần có hệ thống tiêu chuân thực hiện công
việc hoặc các mục tiêu thực hiện công việc đâ được xác định trong giai đoạn
đầu. Với cách thức đánh giá mới đòi hỏi phải áp dụng phương pháp đánh giá
mới như phương pháp đôi chiếu nhừng gì cơng chức đà làm với các tiêu chuân
xác định từ trước.
Đê đám báo thực hiện nguyên tắc này địi hoi xây dựng hệ thống tiêu
chuẩn, tiêu chí đánh giá, phái tiến hành phân tích cơng việc đê xây dựng bàn
mô tà tiêu chuân công việc cho từng chức danh. Ngồi ra tơ chức có thê thực
hiện “xác định mục tiêu cơng việc” thay cho phân tích cơng việc, cách thức này
mang tính chất động hơn và được áp dụng rộng rãi ớ các nước, đơn giàn là việc
vào đầu mồi năm, công chức và người lành đạo trực tiếp thống nhất với nhau
về mục tiêu can đạt trong năm (phù hợp với mục tiêu của tô chức) và đên cuối
năm hai bên ngồi lại với nhau và đánh giá về hiệu quà làm việc trong năm cùa

công chức như thế nào. Với phương pháp đánh giá xác định mục tiêu này giúp
cho công chức thấy được diêm mạnh và diêm yếu của mình và qua đó có ke
hoạch đẽ phát triên, đào tạo, huân luyện qua đó giúp công chức hoạt động ngày
càng hiệu quà hơn.
Ba là, công khai minh bạch và công bang: đánh giá luôn là vấn đề nhạy
cám vì the trong đánh giá kết quà thực hiện công việc của công chức phái đàm
báo nguyên tắc công khai. Người lao động sè cam thấy lo lắng, bất an vì khơng
biết tơ chức nhận xét như thế nào về bàn thân mình, mặt khác việc bí mật trong

22

download by :


chức được tiến hành trong tháng 12 hàng năm, trước khi thực hiện việc bình
xét thi đua, khen thương hàng năm; không quy định ngày nào nên không thông
nhất trong việc thực hiện.
Nghị định 90/2020/NĐ-CP đà quy định cụ thê thời điểm đánh giá trước
ngày 15/12, cụ thê: Thời điêm đánh giá, xêp loại chât lượng công chức được
tiến hành trước ngày 15 tháng 12 hàng nãm, trước khi thực hiện việc đánh giá,
xếp loại chât lượng đàng viên và tơng kết cơng tác bình xét thi đua, khen thường
hàng năm cùa cơ quan, tơ chức, đơn vị.
Bon là, trình tự, thù tục đảnh giả, xếp loại chất lượng công chức: Được
quy định tại Điều 17, Điều 18, Điều 19 của Nghị định 90 theo các bước sau
đây:
Bước 1: Công chức tự đánh giá, xép loại chất lượng
Bước 2: Nhận xét, đánh giá công chức.
Bước 3: Lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của cấp ủy đảng cùng câp nơi cơng
chức là người đứng đầu và cấp phó cơng tác.
Bước 4: Xem xét, quyết định đánh giá, xếp loại chất lượng cơng chức.

Bước 5: cấp có thâm quyền đánh giá, xếp loại chất lượng công chức thông
báo kết quả đánh giá, xếp loại chất lượng công chức theo quy định.
Năm là, thông háo kết quá đảnh giá công chức: Nghị định 56 quy định rõ
sau 5 ngày làm việc kê lừ ngày có kết luận của người hoặc cấp có thâm quyền
đánh giá thì phai thơng báo kêt q đánh giá cho công chức. Và chi quy định
thông báo bằng văn bán cho người được đánh giá.
Nghị định 90/2020/NĐ-CP quy định thông báo bằng văn bàn cho công
chức và thông báo công khai trong cơ quan, tô chức, đơn vị nơi công chức công
tác về kêt quà đánh giá, xếp loại chất lượng. Không quy định sau thời gian bao
lâu phai gửi thông báo và công khai.
Đối với công chức là người đứng đầu cơ quan, tô chức, đơn vị: cấp có
thâm quyền đánh giá cơng chức thơng báo bang văn bàn cho công chức và

36

download by :


thông báo công khai về kết quà đánh giá, xêp loại chất lượng; quyết định hình
thức cơng khai trong cơ quan, tô chức, đơn vị nơi công chức công tác, trong đó
ưu tiên áp dụng hình thức cơng khai trên mơi trường điện lừ.

Đối với câp phó của người đứng đâu và công chức thuộc quyền quàn lý
của người đứng đau: cấp có thâm quyền đánh giá thơng báo bang vãn bán cho
công chức và thông báo công khai trong cơ quan, tô chức, đơn vị nơi công chức
công tác về kết quá đánh giá, xếp loại chất lượng; quyết định hình thức cơng
khai trong cơ quan, tơ chức, đơn vị nơi cơng chức cơng tác, trong đó ưu tiên áp
dụng hình thức cơng khai trên mơi trường điện tư (hiện hành quy định kểt quá
đánh giá, phân loại công chức phai được thông báo bang văn bàn cho công chức
sau 05 (năm) ngày làm việc, kê từ ngày có kết luận cùa người hoặc cấp có thâm

quyền đánh giá).
Sáu là, lưu giừ tài liệu đảnh giả, xép loại chất lượng cơng chức: so với
Nghị định 56/2015/NĐ-CP thì Nghị định 90/2020/NĐ-CP đã quy định chi tiết
về việc lưu kết quà đánh giá, xếp loại chắt lượng công chức. Cụ thê kết quá
đánh giá, xêp loại công chức được thê hiện bang văn ban, lưu vào hô sơ công
chức, bao gồm: Biên bàn cuộc họp nhận xét, đánh giá; phiêu đánh giá, xếp loại
chất lượng công chức; nhận xét cua cấp ủy nơi cơng tác (nêu có); kết luận và
thơng báo bằng văn bán về kêt quá đánh giá, xếp loại chât lượng cơng chức cùa
cấp có thâm quyền; hị sơ giãi quyết kiến nghị về kết quá đánh giá, xếp loại
chất lượng cơng chức (nếu có); các văn bàn khác liên quan (nêu có).
1.3. Các yếu tố ảnh hưỏng đến đánh giá công chúc CO’ quan chuyên
môn thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh
1.3.1. Nhóm yếu tố thuộc về nhờ lành đạo, quản lý
Nhà lãnh đạo, quàn lý giừ vai trị quan trọng trong việc quyết định đến
chất lượng cơng tác đánh giá kêt quá thực hiện công việc. Với tư cách là người
đứng đầu cơ quan đơn vị, họ vừa tham gia vào quá trình xác định mục liêu công
việc cho lừng công chức vừa là người chịu trách nhiệm cuối cùng trong việc
quyết định kết quà đánh giá, nên trọng trách cùa họ rât lớn. Vì vậy, nêu nhận

37

download by :


thức cùa lãnh đạo, quan lý chưa đúng, rất có thê dần đến cách làm qua loa, dề
dãi, dẫn đên hàng loạt nhưng tác động tiêu cực đen công chức. Ví dụ, Thủ
trường cơ quan, đơn vị nhận thức đánh giá kết quá thực hiện công việc của công
chức là công cụ quan trọng giúp họ xác định năng lực thật sự của đội ngũ nhân
viên thừa hành thông qua kêt quá làm việc hàng năm, từ đó chắc chan sè có sự
cơng tâm, trung thực và khách quan trong việc đưa ra quyết định đánh giá làm

cơ sớ cho các quyết định nhân sự tiếp theo. Bên cạnh đó, các kỹ năng khác cùa
nhà lãnh đạo như cách thức đặt ra mục tiêu vừa tầm, phù hợp với nhân viên
thừa hành hoặc cách thức giám sát, theo dõi quá trình thực hiện cơng việc cua
cơng chức cũng giừ vai trò quan trọng trong đánh giá kết quá thực hiện cơng
việc.

1.3.2. Nhóm thuộc về ban thân cơng chức
về phía cơng chức, là người thực hiện công việc được giao, ban thân
phái nồ lực phâu đấu về mặt chuyên môn, bời muốn kết quà đánh giá tốt thì kểt
quá thực hiện công việc do họ đàm nhận phai cao chứ không phái chi lo tập
trung cho nhừng mối quan hệ cá nhân. Mặt khác, thái độ cùa họ cũng ành hường
đến cách thức thực hiện đánh giá. Nêu nhận thức đúng đắn về vai trò cua đánh
giá kêt quà thực hiện cơng việc, họ sè có thái độ quan tâm nhiều hơn cho cơng
tác này và hồn tồn ngược lại, ví dụ, đánh giá là việc năm nào cũng thực hiện
nên khơng quan tâm, dẫn đen cách đánh giá hình thức.
1.3.3. Nhóm yếu tố thuộc về bản thăn cơng việc
Muốn đánh giá kết quà thực hiện công việc của công chức trước hết cần
phái xác định được kêt qua công việc mong đợi ớ từng vị trí mà cơng chức đàm
nhận và đê đo lường kết qua ấy buộc phái xây dựng các tiêu chí đánh giá gan
với nó là các chi số đo lường cụ thê. Tiêu chí đánh giá càng dề định lượng thì
việc đánh giá càng dề thực hiện. Nhưng trong khu vực cơng, nhìn chung cơng
việc mà công chức dam nhận không phải lúc nào cũng dề dàng lượng hóa kết
quá cuối cùng. Mặt khác, việc xây dựng các tiêu chí đánh giá phù hợp với từng
chức trách cũng không phải là việc đơn gián và dề thực hiện, không thê sư dụng

38

download by :

lãnh đạo chu chôt là nừ. Như vậy, tỳ lệ nừ tham gia vào hoạt động quàn lý hành
chính nhà nước thuộc UBND tỉnh An Giang ngày càng tăng thê hiện sự quan
tâm của lành đạo Đàng và Nhà nước về cơng tác bình đăng giới.
Số cơng chức dưới 30 tuôi là đội ngũ công chức tre, năng động, sáng tạo
nhưng kinh nghiệm công tác chưa nhiều, chưa trài qua nhiều thứ thách, thường
được bố trí theo sở trường, chuyên mịn được đào tạo nên kinh nghiệm sống,
kinh nghiệm cơng tác chưa nhiều, dề dàng thay đơi, chưa thích nghi tơt với sự
thay địi cùa mơi trường xung quanh, số công chức trong độ tuổi từ 31 đen 40
là đội ngũ cơng chức đã có sự trương thành về chun môn và kinh nghiệm
công tác, đà cơ ban rèn luyện được bán lình chính trị vừng vàng, số cơng chức
trong độ tuôi từ 41 đến 55 (đối với nừ) và 60 (đối với nam) là đội ngũ cơng
chức đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm trong công tác ơ nhiều lĩnh vực khác
nhau, đà được thư thách rèn luyện trong thời kỳ khó khăn cua đất nước, thời kỳ
thực hiện đơi mới đắt nước và đây là nhừng người có chun mơn và ban lĩnh
chính trị vừng vàng.
Qua phân tích cơ cấu độ tuổi từ bảng tông họp 2.1 cho thấy: Đội ngũ
công chức trong các CQCM thuộc UBND tinh An Giang hiện nay có tỳ lệ hợp
lý giừa các độ tuồi. Đây là con số lý tương cho việc xây dựng đội ngũ công
chức chất lượng cao; tạo điều kiện thuận lợi trong công tác tạo nguồn và điều
động, tăng cường công tác về cơ sớ; là điều kiện tốt đê bơi dường, phát hiện,
đề bạt, bố trí vào các chức danh cán bộ chủ chốt ờ cơ sơ.
2.2.2.2. Trình độ cơng chức
Thực hiện Đe án đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai
đoạn 2016-2020 được ban hành tại Đe án số 01 -ĐA/TƯ, ngày 19 tháng 4 năm
2011 cùa tỉnh An Giang, Chương trình hành động số 09-CTr/TƯ, ngày 05 tháng
12 năm 2016 cùa Ban Chấp hành Đáng bộ tinh thực hiện Nghị quyết Đại hội
Đàng bộ tỉnh về phát triên nguồn nhân lực phục vụ phát triên các ngành kinh tế
mũi nhọn cùa tinh giai đoạn 2016 - 2020 và định hướng đen năm 2030. Uy ban
nhân dân tinh ban hành Quyêt định số 1382/QĐ-ƯBND, ngày 16 tháng 8 năm
2011 ban hành chương trình hành động phát triên nguồn nhân lực tinh An Giang

50

download by :


giai đoạn 2011 - 2015. Quyết định số 156/QĐ-ƯBND, ngày 22 tháng 01 năm
2007 về việc phê duyệt Đe án “Đào tạo 100 cán bộ trình độ sau đại học ờ nước
ngồi”. Ngồi ra, ƯBND tỉnh An Giang cịn chú trọng đến công tác tuyên
truyền nâng cao nhận thức của công chức công tác phát triên nhân lực, đáp ứng
nhu cầu phát triên của tinh An Giang.

Ket quá là trình độ chun mơn, lý luận chính trị, qn lý nhà nước, ngoại
ngừ, tin học, kỳ năng giai quyết công việc cùa đội ngũ công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc Ưỳ ban nhân dân tinh ngày càng được nâng cao, cụ thê
như sau:
+ về trình độ chun mơn: Hiện nay, đa số cơng chức có trình độ từ đại
học và sau đại học cụ thê 1.116 công chức trong đó: có 15 người có trình độ
tiến sì chiếm tý lệ 1,34%, 207 người có trình độ thạc sĩ chiêm tý lệ 18,55%, 758
người có trình độ đại học chiếm tỳ lệ 67,92%, 02 người có trình độ cao đãng
chiếm tỳ lệ 0,18%, 28 người trung câp chiếm tỳ lệ 2,51%, 31 người sơ cấp
chiếm tỳ lệ 2,78%. Đội ngũ cơng chức, đa phần có trình độ chun mơn cao và
phù hợp với vị trí tun dụng ngồi ra, trong nhừng năm gần đây số lượng cơng
chức có trình độ thạc sì ngày càng tãng.
Bảng 2.2. Tổng họp trình độ chuyên môn của công chức các CQCM
thuộc UBND tỉnh An Giang

TT

Số

lượng
Tỷ lệ

Tổng
Ấ
sơ
biến
chế
đưọc
giao

Tổng
sơ
cơng
chức
hiện có
•

1.259

(Đơn vị tỉnh: Người)
Trình độ

Tiến sĩ

Thạc sĩ

Đại• học
•

Cao
đẳng

Trung
cấp

Socấp

1.116

15

207

758

2

28

31

88,64%

1,34%

18,55%

67,72%

0,18%

2,51%

2,78%

Ngn: Báo cáo của Sờ Nội vụ tinh An Giang 31/12/2019
Nhìn chung, trình độ chun mơn cùa cơng chức trong các CQCM thuộc
UBND tinh An Giang từng bước được nâng lên theo yêu cầu, nhiệm vụ, đa số

51

download by :


đều có trình độ đại học trớ lên và chun môn phù hợp, đáp ứng được nhu cầu
nhiệm vụ cùa từng cơ quan.
+ về trình độ lý luận chính trị'. Tỹ lệ cơng chức có trình độ đào tạo về lý
luận chính trị gồm: 33 người có trình độ cừ nhân chính trị chiêm tý lệ 2,96 %,
178 người có trình độ cao cấp chính trị chiêm tỷ lệ 15,95%, 280 người có trình
độ trung cấp chính trị chiêm tỷ lệ 25,09%, 402 người có trình độ sơ cấp chiếm
tý lệ 36,02% và 223 công chức chưa qua đào tạo chiếm tý lệ 19,98%. Đa số
cơng chức có trình độ cao câp, cừ nhân lý luận chính trị là cơng chức lành đạo,
quàn lý của các cơ quan chuyên môn, đối với các trường hợp chưa được đào
tạo lý luận chính trí là các trường hợp chưa được quy hoạch hoặc các trường
hợp là công chức mới được tuyên dụng. Ban Thường vụ Tinh uý, ƯBND tinh
đã chú trọng đên cơng tác đào tạo về lý luận chính trị, khơng chi phái đám bào
về tiêu chuân theo quy định mà thơng qua đào tạo lý luận chính trị sè góp phan
bồi dường, rèn luyện phâm chất chính trị, đạo đức cách mạng, đạo đức công
vụ, nâng cao sức chiến đâu, nâng cao hiệu quá trong công tác, phục vụ cho nhân

dân.
Bảng 2.3. Tổng họp trình độ lý luận chính trị của cơng chức CQCM
thuộc UBND tình An Giang
(Đơn vị tỉnh: Người)

TT

Tồng
biên
chế
được
giao

Số
lượng

1.259

Tỳ lệ

Tồng số
cơng
chức hiện
có
1.116
88,64%

Trình độ Lý luận chính trị

Chưa

qua
đào
tạo
•

Cử nhân

Cao
cấp

Trung
cấp

So’ cấp

33

178

280

402

223

2,96%

15,95%

25,09%

36,02%

19,98%

Nguồn: Báo cáo của Sở Nội vụ tinh An Giang 31/12/2019
+ về trình độ tin học: nhiệm vụ cua cơng chức các CQCM là thực thi
cơng việc chun mơn vì vậy phái can phài sừ dụng thành thạo tin học văn
phịng, qua thơng kê cho có 87 người đạt trình độ trung cấp trớ lên chiếm tý lệ
7,79%, 849 người có chửng chỉ (A,B,C) tin học chiếm tỳ lệ 76,07 %.

52

download by :


Bảng 2.4. Tổng họp trình độ tin học của cơng chức các CQCM thuộc
UBND tỉnh An Giang

(Đơn vị tỉnh: Người)

TT

Tống số
biên chế
đưực giao

Tồng số
cơng chức
hiện có

•

Số
1 trạng

1.259

1.116

87

849

88,64%

7,79%

76,07%

Tỷ lệ

Trình độ
• vi tính
Trung cấp
trở lên
Chúng chỉ

Nguồn: Báo cáo cùa Sớ Nội vụ tinh An Giang, 31/12/2019
+ về trình độ ngoại ngừ:
* Tiếng Anh: có 22 người đạt trình độ đại học trơ lên chiếm tý lệ 1,97%,

821 người đạt trình độ có chứng chi (A, B, C) chiếm tỳ lệ 73,57%.
* Ngoại ngừ khác: có 9 người đạt trình độ đại học trớ lên chiếm tý lệ
0,81%, 68 người có chửng chi (A,B,C) chiếm tý lệ 6,09%.
* Chứng chi tiêng dân tộc: 25 người, chiếm tý lệ 2,24%.
Bảng 2.5. Tống họp trình độ ngoại ngữ của công chức các CQCM
thuộc ƯBND tỉnh An Giang

(Đơn vị tỉnh: Người)
Trình dộ ngoại ngừ

TT

Số
lượng
Tý lệ

Tổng
biên
chế
dưọc
giao

1.259

Tống số
cơng
chức
hiện có

1.116

88,64%

Tiếng Anh

Ngoại ngữ khác
Chứng chỉ
tiếng dân
tộc

Chưa
qua dào
tạo

Đại
học
trỏlên

Chứng
chỉ
(A,B,C)

Đại
học
trỏlên

Chứng
chỉ
(A,B,C)

22

821

9

68

25

171

1,97%

73,57%

0,81
%

6,09%

2,24%

15,32%

Nguồn: Báo cáo cùa Sớ Nội vụ tinh An Giang, 31/12/2019
Qua bàng số liệu 2.5, cho ta thấy số lượng công chức chưa qua đào tạo
15,32%, số lượng công chức chưa đạt chuẩn là chủ yếu cơng chức có độ tuổi
cao. Do vậy chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Ngoài

53

download by :


tương xứng với hiệu quà công việc, công chức sè chưa tồn tâm tồn ý, nồ lực
hết mình.
Ket q đánh giá công chức các CQCM thuộc UBND tinh An Giang hiện
nay được các cơ quan báo cáo về Sở Nội vụ đê theo dõi lưu hồ sơ công chức,
tông hợp báo cáo cho các cơ quan chức năng và phần lớn làm căn cứ đê bình
bầu các danh hiệu thi đua, khen thương trong nãm. Chính các vấn đề trên khiến
cho các chu thê đánh giá chưa coi trọng tính thực chất cùa công tác đánh giá
công chức hàng năm.
2.4. Nhận xét về công tác đánh giá công chức trong các CO’ quan
chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh An Giang
2.4. ỉ. Kết quả đạt được
Qua nghiên cứu, phân tích thực trạng cơng tác đánh giá cơng chức trong
các CQCM thuộc UBND tinh An Giang, có thê nhận thây có một số ưu diêm
sau đây:
Thứ nhất, từ khi có Nghị định số 56/NĐ-CP, ngày 09 tháng 6 năm 2015
về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Công tác đánh giá công
tại các CQCM thuộc UBND tinh An Giang thực hiện nghiêm chinh, sát với khà
năng, năng lực của cơng chức, kêt q ngày càng chính xác, kịp thời hơn nham
khắc phục nhừng thiêu sót của cơng chức và tập thê; kịp thời điều chinh hoạt
động đê hồn thành cơng việc tốt hơn, kịp thời khen thương, động viên các
cơng chức, tập thê có kêt q cơng tác tốt.
Thứ hai, các cơ quan đã phô biến, quán triệt nội dung đánh giá cơng chức
hàng năm đến tồn thê cơng chức cơ quan mình. Đa số cơng chức đà nhận thức
được việc đánh giá hàng năm là một quy định bắt buộc và nam được nội dung
đánh giá, thời diêm tiến hành đánh giá. Công tác đánh giá công chức dam bào
thực hiện đúng các nguyên tắc của cơng tác đánh giá cơng chức.

Thử ha, có sự tham gia cùa nhiều chù thê khác nhau trong đánh giá công
chức như: bán thân công chức, tập thê công chức và lành đạo cơ quan, đơn vị.
Điều này góp phan tạo ra sự khách quan, công bằng, dân chù trong đánh giá.

67

download by :


Thử tư, đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã giúp cho công chức
nhận thây được nhừng mặt mạnh cứa mình đê phái huy và biết được nhừng hạn
chế đê khắc phục kịp thời. Mặt khác giúp cho cơ quan, ƯBND tinh An Giang
có phương hướng đào tạo, bồi dường nâng cao trình độ chun mơn cho cơng
chức, từng bước xem xét đẽ xây dựng đội ngũ công chức chât lượng ngày càng
cao, góp phân cái thiện hiệu qua hoạt động cơng vụ của cơ quan chun mơn.
Nhìn chung, công tác đánh giá công chức tại các CQCM thuộc UBND
tinh An Giang diễn ra thuận lợi, đà đạt được nhừng thành quá nhất định, nhận
được sự ùng hộ và châp hành nghiêm chinh của tồn thê cơng chức trong linh.
Song bên cạnh nhừng ưu diêm trên vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần được
khắc phục hiệu quá góp phân hồn thiện và nâng cao chất lượng đánh giá công
chức trong thời gian tới.
2.4.2. Hạn chế
Bên cạnh nhừng kết quà đạt được, công tác đánh giá công chức trong các
CQCM tại ƯBND linh An Giang vần còn một số hạn chế sau đây:
Thừ nhắt, nhận thức của các chủ thê tham gia đánh giá chưa đôi mới.
Nêu các chu thê tham gia đánh giá, cụ thê là người đứng đau các cơ quan, đơn
vị không thay đôi nhận thức của mình về quan diêm quán lý và đánh giá công
chức chú trọng vào kêl qua thực hiện công việc được giao hoặc công chức chưa
xem đánh giá kêt quá thực hiện công việc thật sự là cơ hội giúp phát triẽn ban
thân mình thì việc áp dụng cách thức đánh giá mới sè rất khó đẽ thành cơng.

Thực le diền ra ớ các CQCM ƯBND tinh An Giang hiện nay, hoạt động đánh
giá này cũng ít được sự quan tâm, chú ý thực hiện cùa các đơn vị, ví dụ chậm
trề trong việc triên khai thực hiện đánh giá, dẫn đên trề hạn gứi kết quá đánh
giá về Sớ Nội vụ; một số đơn vị thậm chí khơng nam rõ quy trình đánh giá, như
mặc dù đã bo quy định đánh giá bó phiếu kín nhưng các đơn vị này vần thực
hiện. Ngồi ra, sau khi có kết quà đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ cuối
năm cùa các đơn vị (đánh giá công vụ hàng năm), Sớ Nội vụ linh lơng họp trình
Chu lịch ƯBND tỉnh đánh giá và phân loại thu trường các cơ quan, đơn vị. Mặc
dù quy định đã có, nhưng khi đánh giá thu trường theo kết quà đánh giá tập thê,

68

download by :


một số trường hợp chưa đồng tình. Thiếu sự tham gia của chu thê thứ ba trong
đánh giá công chức. Quy trình đánh giá hầu như khơng có sự xuất hiện cua chu
thê khác ngồi bán thân cơng chức, tập thê cơ quan và người đứng đầu cơ quan,
đơn vị. Đối với nhừng vị trí cơng việc thường xun tiếp xúc với khách hàng
như công chức tại bộ phận tiếp nhận và tra kết qua tinh An Giang, công chức
phụ trách công tác thi đua, khen thường ... thái độ phục vụ cũng cần được xem
xét với tư cách là tiêu chí trong đánh giá kết q thực hiện cơng việc. Bời công
chức không thê được xem là “giải quyêt tốt cơng việc” cho khách hàng cùa
mình trong khi anh ta lại có thái độ hách dịch, gây khó dề cho khách hàng (có
thê là cơng dân hoặc cơng chức đơn vị khác đen liên hệ công tác).

Thứ hai, về nội dung, tiêu chí đánh giá:
Nội dung đánh giá dàn trài, yếu lố kết quà thực hiện công việc chưa được
chú trọng. Trong khi đó các nội dung như phâm chất chính trị, đạo đức, lối
sống, ý thức, kỳ luật chiếm phần lớn trong nội dung đánh giá công chức hàng

năm. Bên cạnh đó cách thức đánh giá hiện nay không quy định rõ trọng số diêm
giừa các nội dung đành giá nên không thê khăng định nội dung nào quan trọng
hơn, điều này đồng nghía “kết quà thực hiện nhiệm vụ được giao” cũng như
nhừng nội dung đánh giá cịn lại. Như vậy, rõ ràng đã khơng đúng ngun tắc
trong đánh giá kết quà thực hiện công việc cùa công chức phài lấy kết qua thực
hiện nhiệm vụ được giao làm trọng tâm. đánh giá chưa chú trọng hiệu q hồn
thành nhiệm vụ cơng tác làm thước đo phâm chât và năng lực cùa công chức.
Trong khi hiệu quá hồn thành nhiệm vụ cơng tác chính là sự nồ lực cua q
trình cơng chức đó cơng tác, thê hiện tồn bộ tâm lực, thê lực và trí lực cùa
cơng chức. Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá chưa thực sự chú trọng đến hiệu
qua hoàn thành nhiệm vụ cua công chức và nhừng công việc thực tê cua công
chức, đánh giá chu yêu dựa trên nhừng quan diêm chung chung cho tất cà các
cơng chức.
Các tiêu chí đánh giá cua Trung ương được ban hành nhưng vẫn còn
chung chung, chưa cụ thê, rõ ràng ờ các tiêu chí, mang tính định tính cao, thiếu
định lượng. Do vậy việc áp dụng các tiêu chí chưa khái quát hết mức độ cống

69

download by :


hiến cùa lừng công chức trong các CQCM. Kết quả khào sát có 29/109 ý kiến,
tương đương 26,6% ý kiến cho các tiêu chí đánh giá cơng chức hiện nay là khó
hiêu, khó áp dụng. Các tiêu chí đánh giá được dùng chung cho nhiều cơ quan,
đơn vị nhưng trên thực te mồi cơ quan, đơn vị và mồi công chức lại đàm nhận
một vị trí, vai trị khác nhau. Vì vậy cằn xây dựng các tiêu chí đánh giá cho phù
hợp với lừng cơ quan, đơn vị và lừng cơng chức.

Nghị định 90/2020/NĐ-CP cùa Chính phu về đánh giá và phân loại cán

bộ, công chức, viên chức ke thừa quy định của Nghị định 56 và bô sung rõ 5
tiêu chí chung đê đánh giá cơng chức và trong mồi tiêu chí quy định rõ các tiêu
chí xếp loại chất lượng cơng chức ơ mức hồn thành xt sắc nhiệm vụ, khắc
phục nhừng tồn tại, hạn chê về tiêu chí đánh giá cơng chức, đó là:
về tiêu chí Hồn thành 100% nhiệm vụ theo quy định cùa pháp luật, theo
ke hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thê được giao bao đám đúng tiến độ, chất
lượng, hiệu qua cao, Nghị định 90 bơ sung trong đó ít nhất 50% nhiệm vụ hồn
thành vượt mức.
Đối với cơng chức lành đạo, bô sung quy định trong lãnh đạo, điều hành
cơ quan đơn vị hoàn thành tắt cả nhiệm vụ đề ra cịn phải ít nhất 50% chi tiêu,
nhiệm vụ hồn thành vượt mức; Đối với các cơ quan phụ trách phái hồn thành
nhiệm vụ trơ lên, trong đó ít nhất 70% hoàn thành tốt hoặc hoàn thành xuât sắc
nhiệm vụ.
Đối với tiêu chí hồn thành lốt nhiệm vụ thì Nghị định 90 cũng bô sung
thêm quy định đôi với công chức lành đạo ngoài hoàn thành nhiệm vụ đề ra
trong đó ít nhắt 80% hồn thành đúng tiến độ, báo đàm chất lượng.
Đối với liêu chí hồn thành nhiệm vụ, khơng hồn thành nhiệm vụ: Nghị
định 90 cũng quy định cụ thê giới hạn kêl q hồn thành và khơng hồn thành
so với kế hoạch.
Trong đó nơi bật là việc bo các tiêu chí liên quan đến sáng kiến, giai pháp,
cơng trình khoa học,... khi đánh giá, xép loại cơng chức ớ mức hồn thành xuất
sắc nhiệm vụ khơng u cầu tiêu chí phai “Có ít nhất 01 cơng trình khoa học,

70

download by :


trị; xây dựng đội ngũ cán bộ. nhất là cán bộ cấp chiến lược là nhiệm vụ quan
trọng hàng đầu, là công việc hệ trọng của Đáng, phài được tiến hành thường

xuyên, thận trọng, khoa học, chặt chè và hiệu quả; đau tư xây dựng đội ngù cán
bộ là đau tư cho phát triên lâu dài, bền vừng.Tiep tục khăng định vị trí “then
chốt” của đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ, không nhừng trong xây dựng
Đàng, Nhà nước, mà trong cà tồn bộ sự nghiệp đơi mới”. Khi xác định vị trí
“then chốt” cùa cơng tác cán bộ thì cấp ủy và người đứng đau các cấp phài dành
mối quan tâm đặc biệt, đầu tư cà tâm lực, trí tuệ một cách bài bàn, khoa học, tỉ
mí, cân trọng, trách nhiệm cao nhất với nhận thức lời dạy cùa Bác Hồ: Cán bộ
là cái dây chuyền của bộ máy. Neu dây chuyền khơng tốt. khơng chạy thì động
cơ dù tốt, dù chạy, toàn bộ máy cũng tê liệt. Cán bộ là nhừng người đem chính
sách của Chính phu, của đoàn thê thi hành trong Nhân dân, nêu cán bộ dớ thì
chính sách hay cũng khơng thê thực hiện được.
Hai là, thực hiện nghiêm, nhất quán nguyên tắc Đáng thống nhất lãnh
đạo trực tiếp, tồn diện cơng tác cán bộ và quán lý đội ngũ cán bộ trong hệ
thống chính trị. Chuẩn hố, siết chặt ký luật, kỳ cương đi đôi với xây dựng thê
chế, tạo môi trường, điều kiện đê thúc đây đôi mới, phát huy sáng tạo và báo
vệ cán bộ dám nghĩ, dám làm, dám đột phá vì lợi ích chung. Phân cơng, phân
cấp gan với giao quyền, ràng buộc trách nhiệm, đông thời tăng cường kiêm tra,
giám sát, kiêm soát quyên lực và xư lý nghiêm minh sai phạm. Phái nhân mạnh
điều này bơi có một số tơ chức đáng coi nhẹ hoặc khơng thực hiện đúng nguyên
tắc tập trung dân chu trong quy hoạch, bô nhiệm tạo kè hơ cho chạy chức, chạy
quyền, tham nhũng trong cơng tác cán bộ. Cịn có biêu hiện phân chia, cắt khúc
trong hệ thống quan lý cán bộ, hoặc tuyệt đối hóa quan lý của Nhà nước đối với
công chức, viên chức, dần đến không thông nhất quán lý biên chê trong hệ
thống chính trị và ơ một số khâu xây dựng đội ngũ công chức, viên chức.
Ba là, tôn trọng và hành động theo quy luật khách quan, thường xuyên
đôi mới công tác cán bộ phù hợp với tình hình thực tiền. Xây dựng đội ngũ cán
bộ phái xuât phát từ yêu cầu, nhiệm vụ cùa thời kỳ mới; thông qua hoạt động
thực tiền và phong trào cách mạng cua nhân dân; đặt trong tông thê cùa công

80

download by :