ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG các cơ QUAN CHUYÊN môn THUỘC ủy BAN NHÂN dân TỈNH QUẢNG NAM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
CAO THANH HẢI

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
CAO THANH HẢI

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 08 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. ĐẶNG KHẮC ÁNH

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam” là công trình nghiên cứu thực sự
của bản thân tôi, chưa được công bố ở bất kỳ nơi nào và được thực hiện trên việc
vận dụng các kiến thức đã được học, nghiên cứu các tài liệu tham khảo, kết hợp với
quá trình điều tra, khảo sát thực tiễn và với sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS.
Đặng Khắc Ánh, qua trao đổi với đồng nghiệp để hoàn thành luận văn của mình. Số
liệu và các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, hoàn toàn dựa theo số
liệu thu thập và điều tra Ban Tổ chức Tỉnh ủy và Sở Nội vụ tỉnh. Các thông tin trích
dẫn và số liệu sử dụng trong luận văn đều được dẫn nguồn tài liệu tham khảo.
Thừa Thiên Huế, ngày

tháng 8 năm 2018

Học viên

Cao Thanh Hải

LỜI CẢM ƠN
Luận văn này là kết quả của bản thân sau một quá trình nỗ lực học tập và nghiên
cứu với sự giúp đỡ của thầy cô, cơ quan, đồng nghiệp và người thân.
Để có được thành quả ngày hôm nay, lời đầu tiên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu
sắc đến Thầy giáo - PGS.TS. Đặng Khắc Ánh, người trực tiếp hướng dẫn khoa học,
đã dành nhiều thời gian, công sức trong quá trình nghiên cứu để giúp tôi hoàn thành
luận văn này.
Tiếp theo, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Cơ sở Học viện Hành chính Khu
vực miền Trung, Khoa Sau đại học Học viện Hành chính Quốc gia cùng toàn thể các
thầy, cô giáo của Học viện Hành chính Quốc gia đã giảng dạy tận tình và truyền đạt
những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Sở Nội vụ Quảng Nam và các đồng
nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu điều tra nghiên
cứu. Xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo Ban Tổ chức Tỉnh ủy Quảng Nam đã tạo
điều kiện về mọi mặt để cho tôi tập trung trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tuy có nhiều cố gắng, nhưng trong luận văn này không tránh khỏi những
thiếu sót, hạn chế. Tôi kính mong quý thầy, cô và những người quan tâm đến đề tài
có những đóng góp, giúp đỡ để đề tài được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn./.
Học viên
Cao Thanh Hải


MỤC LỤC

Trang bìa
Lời cam đoan
lời cảm ơn
Mục lục

Danh mục các bảng biểu đồ
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨCTRONG
CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ........................................ 10
1.1. Mục đích và nội dung của đánh giá công chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước ............................................................................................. 10
1.1.1. Một số khái niệm liên quan .................................................................... 10
1.1.2. Vai trò, mục đích và nguyên tắc đánh giá công chức ............................. 16
1.1.3. Nội dung đánh giá công chức ................................................................ 16
1.1.4. Phương pháp đánh giá công chức .......................................................... 18
1.1.5. Đặc điểm của đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà
nước ................................................................................................................. 19
1.2. Các yếu tố tác động đến đánh giá công chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước ............................................................................................. 20
1.2.1. Yếu tố chính trị ...................................................................................... 20
1.2.2. Yếu tố pháp luật ..................................................................................... 21
1.2.3. Yếu tố kinh tế - xã hội............................................................................ 22
1.2.4. Yếu tố khoa học, công nghệ ................................................................... 24
1.3. Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số quốc gia trên thế giới và một
số tỉnh, thành phố ở Việt Nam ...................................................................... 24
1.3.1. Hoa Kỳ................................................................................................... 24
1.3.2. Singapore ............................................................................................... 25


1.3.3. Nhật Bản ................................................................................................ 28
1.3.4. Đức ........................................................................................................ 29
1.3.5. Hà Nội.................................................................................................... 30
1.3.6. Đà Nẵng ................................................................................................. 32
1.4. Bài học kinh nghiệm rút ra cho việc đánh giá công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam ......................................... 35

Tiểu kết Chương 1........................................................................................ 37
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN TỈNH QUẢNG NAM ........................................................................ 39
2.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, văn hóa, kinh tế - xã hội và thực trạng đội
ngũ công chức trong các cơ quan HCNN tỉnh Quảng Nam........................... 39
2.1.1. Các đặc điểm tự nhiên, văn hóa, kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Nam.. 39
Bảng số 2.1: Số lượng đơn vị hành chính cấp huyện ....................................... 39
2.1.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước tỉnh Quảng Nam và đội ngũ công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam .................................................... 42
2.2. Các quy định hiện hành về đánh giá công chức ..................................... 45
2.2.1. Các quy định của pháp luật hiện hành về đánh giá công chức trong các
cơ quan hành chính nhà nước .......................................................................... 45
2.2.2. Nội dung, thẩm quyền, trình tự, thủ tục, tiêu chí đánh giá công chức theo
quy định hiện hành của pháp luật..................................................................... 46
2.2.3. Các văn bản có liên quan đến công tác đánh giá công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam ........................................... 53
2.3. Thực trạng triển khai công tác đánh giá công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam ................................................. 57


2.3.1. Kết quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
tỉnh Quảng Nam (2012-2017) .......................................................................... 57
2.3.2. Ưu điểm ................................................................................................. 61
2.3.3. Hạn chế .................................................................................................. 63
2.3.4. Nguyên nhân .......................................................................................... 65
2.4. Đề xuất một số nội dung, tiêu chí cụ thể để đổi mới công tác đánh giá
công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam .... 67
2.4.1. Nội dung đánh giá công chức ................................................................ 67

2.4.2. Thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá, phân loại công chức .................. 69
2.4.3. Trình tự, thủ tục đánh giá công chức...................................................... 69
2.4.4. Tiêu chí đánh giá, phân loại công chức .................................................. 70
Tiểu kết Chương 2........................................................................................ 71
Chương 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ
CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
VÀ CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH QUẢNG NAM 72
3.1. Yêu cầu hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà
nước hiện nay ............................................................................................... 72
3.2. Quan điểm về đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
hiện nay........................................................................................................ 73
3.2.1. Đánh giá công chức phải đảm bảo vai trò lãnh đạo của Đảng Cộng sản
Việt Nam ......................................................................................................... 74
3.2.2. Đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước phải căn cứ
vào hiệu quả thực thi công vụ .......................................................................... 74
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức gắn với việc đổi mới đồng bộ
thể chế quản lý công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ................ 75
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trên cơ sở đề cao trách nhiệm
của người đứng đầu các cơ quan hành chính nhà nước.................................... 76


3.3. Các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước và đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Quảng Nam ............................................................................... 77
3.3.1. Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của đánh giá công chức ........... 77
3.3.2. Hoàn thiện các quy định về đánh giá công chức ................................... 78
3.3.3. Tổ chức thực hiện có hiệu quả công tác đánh giá công chức ................. 83
3.3.4. Bảo đảm các điều kiện đánh giá công chức ........................................... 85
Tiểu kết Chương 3........................................................................................ 91
KẾT LUẬN ................................................................................................. 92

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CB

Cán bộ

CB,CC

Cán bộ, công chức

CB,CC,CV

Cán bộ, công chức, viên chức

CC

Công chức

CCHC

Cải cách hành chính

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

CT-XH

Chính trị - xã hội

HCNN

Hành chính nhà nước

HĐND

Hội đồng nhân dân

TCĐG

Tiêu chí đánh giá

UBND

Ủy ban nhân dân

VC

Viên chức


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ĐỒ

Bảng số 1.1 Các tiêu chí về phẩm chất để đánh giá công chức của Singapore. 26
Bảng số 1.2: Các tiêu chí về phẩm chất công vụ để đánh giá công chức của
Singapore.......................................................................................................... 27
Bảng số 2.1: Số lượng đơn vị hành chính cấp huyện ....................................... 39

Bảng 2.2: Tiêu chí đánh giá công chức. ............................................................ 56


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
tỉnh Quảng Nam ........................................................................................... 43
Biểu đồ 2.2: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức tỉnh Quảng Nam ........................................................................... 43
Biểu đồ 2.3: Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam. ................................................ 44
Biểu đồ 2.4: Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ............................................................. 44
Biểu đồ2.5: Kết quả đánh giá công chức năm 2012 ...................................... 58
Biểu đồ 2.6: Kết quả đánh giá công chức năm 2013 ..................................... 58
Biểu đồ 2.7: Kết quả đánh giá công chức năm 2014 ..................................... 59
Biểu đồ 2.8: Kết quả đánh giá công chức năm 2015 ..................................... 59
Biểu đồ 2.9: Kết quả đánh giá công chức năm 2016 ..................................... 60
Biểu đồ 2.10: Kết quả đánh giá công chức năm 2017 ................................... 60


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức luôn được Đảng và Nhà nước
quan tâm và được xác định là nhiệm vụ trọng tâm của công tác cán bộ; trong đó, đánh
giá công chức là khâu quan trọng trong quá trình quản lý công chức. Kết quả đánh giá
công chức là cơ sở quan trọng để cơ quan và người có thẩm quyền quản lý, sử dụng
công chức thực hiện công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch, bổ nhiệm,
miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ,
chính sách khác đối với công chức.
Các quy định về đánh giá công chức thời gian qua đã có những cải tiến quan

trọng đặc biệt là trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định 56/2015/NĐCP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên
chức. Việc ban hành Nghị định đã tạo cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức thực hiện
công tác đánh giá, phân loại công chức theo quy trình, thủ tục chặt chẽ với các tiêu
chí và mức đánh giá, phân loại tương đối cụ thể, chi tiết; các bước đánh giá và các
cấp độ đánh giá được chia thành các mức độ khác nhau như bản thân tự đánh giá,
đánh giá của tập thể nơi công tác, cơ quan, tổ chức theo dõi công chức, cấp ủy nơi
công tác và nơi cư trú. Việc đánh giá công chức được tổ chức đa chiều và bằng nhiều
hình thức đã góp phần nâng cao chất lượng đánh giá, phân loại công chức đảm bảo
dân chủ, công khai, minh bạch, chính xác, khách quan, là cơ sở để cơ quan có thẩm
quyền thực hiện chính sách về công chức.
Mặc dù có nhiều đổi mới về nội dung, phương pháp đánh giá theo vị trí việc
làm nhưng công tác đánh giá công chức vẫn còn nhiều khó khăn, bất cập; đánh giá
công chức vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả,
sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến.
Chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá cụ thể, chưa có kế hoạch chi tiết để theo dõi
tiến độ giải quyết công việc được giao của công chức dẫn tới những vướng mắc
trong quá trình triển khai thực hiện, phản ánh không đúng thực trạng mức độ hoàn
thành công việc của công chức. Các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho nhiều

1


đối tượng, nhiều nhóm công chức, chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt động công vụ.
Khi đánh giá khó phân định được các ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
công chức, đặc biệt là rất khó để xác định mức độ “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn
hạn chế về năng lực”. Công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự
đánh giá độc lập, không có nhân sự hay tổ chức đánh giá chuyên trách trong khi
chúng ta đang xây dựng một nền “công vụ mở”. Hơn nữa, các kết quả đánh giá,
phân loại của mỗi công chức trong từng cơ quan, đơn vị lại có sự liên quan phái
sinh đến trách nhiệm của người đứng đầu, phản ánh đến mức độ hoàn thành nhiệm

vụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng như tập thể tổ chức, cơ quan, đơn vị nói
riêng và toàn ngành, lĩnh vực, địa phương nói chung. Do vậy, quan điểm khi đánh
giá vẫn mang tính duy tình, “dĩ hòa vi quý” giữ vai trò chủ đạo. Đa số công chức
đều tự cho mình mức điểm cao. Các tiêu chí còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất
bình đẳng, chưa đảm bảo công bằng cho mỗi công chức. Chưa có sự liên thông
trong sử dụng kết quả đánh giá giữa Đảng, chính quyền, đoàn thể dẫn tới việc đánh
giá nhiều nơi, nhiều lúc còn hình thức, trùng lặp, tốn kém thời gian và vật chất. Vì
thế, kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm, chưa tạo
cơ sở tin cậy cho việc thực hiện chính sách về công chức.
Quảng Nam là một tỉnh nằm ở vùng duyên hải Nam Trung Bộ, được thành lập
vào năm 1997 trên cơ sở chia tách địa giới hành chính tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng.
Qua hơn 20 năm tái lập tỉnh đến nay, Đảng bộ tỉnh đã tập trung lãnh đạo thực hiện
nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội mà nhiệm vụ cấp bách là tập trung xây dựng đội
ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu để phục vụ nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh.
Trong xây dựng đội ngũ cán bộ thì việc đánh giá cán bộ, công chức được tỉnh quan
tâm chỉ đạo thực hiện theo Pháp lệnh Cán bộ, công chức; Luật Cán bộ công chức;
Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ và các văn của Tỉnh ủy, UBND tỉnh. Nhìn
chung, công tác đánh giá cán bộ, công chức ở Quảng Nam được nghiên cứu kỹ và có
sự đổi mới về tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, cách thức thực hiện nhưng
cũng chưa khắc phục được những bất cập, hạn chế như đã nêu trên.
Để đánh giá công chức một cách khách quan, trung thực, chính xác, góp phần

2


vào việc xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức vừa hồng vừa chuyên, thật
sự có phẩm chất, năng lực để thực thi công vụ là vấn đề mà các cấp, các ngành đã và
đang quan tâm. Đổi mới công tác đánh giá công chức theo hướng xuyên suốt, liên tục,
đa chiều, theo tiêu chí cụ thể, bằng sản phẩm, thông qua khảo sát, công khai kết quả và
so sánh từng vị trí việc làm, chức danh tương đương; gắn đánh giá cá nhân với tập thể

và kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị là mục tiêu cần hướng đến ở Quảng
Nam. Từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Đánh giá công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Nam” để nghiên cứu, luận giải
những vấn đề về lý luận và thực tiễn đặt ra trong công tác đánh giá công chức, từ đó đề
xuất các giải pháp chủ yếu góp phần hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong giai
đoạn hiện nay.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài của luận văn
Đánh giá công chức là một trong những nội dung cốt lõi của cải cách công vụ,
công chức, hướng tới xây dựng một nền công vụ trong sạch, chuyên nghiệp, hiệu lực
và hiệu quả. Vì vậy, để tài này đã thu hút sự quan tâm, nghiên cứu của các nhà khoa
học và quản lý, đã có nhiều nghiên cứu tập trung vào vấn đề này, có thể chỉ ra một số
nghiên cứu chủ yếu sau:
Đề tài khoa học cấp Bộ “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức
hằng năm” do PGS. TS Nguyễn Ngọc Hiến (Chủ nhiệm - 2002) tập trung làm rõ những
vấn đề chung về đánh giá cán bộ, công chức và sự cần thiết của công tác này trong tổng
thể chế độ quản lý công chức. Qua đó giới thiệu các phương pháp đánh giá thường
được sử dụng , những khó khăn, yếu kém, hạn chế của cách đánh giá trong các cơ quan
nhà nước. Từ đó nêu phương hướng hoàn thiện phương pháp đánh giá tập trung vào
xây dựng tiêu chí đo lường, hoàn thiện các phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá.
Nghiên cứu “Quy hoạch và đánh giá cán bộ” của tác giả Đỗ Minh Cương (Nhà
xuất bản Chính trị quốc gia, năm 2009) đã khái quát và bước đầu chỉ ra mối quan hệ
giữa công tác đánh giá và quy hoạch cán bộ, đặc biệt là cán bộ, công chức giữ chức vụ
lãnh đạo chủ chốt trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp. Mặc dù chưa xây dựng
được tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức nhưng tác giả đã chỉ ra sự cần thiết phải có cơ

3


chế đánh giá đặc thù, dựa trên tiêu chí khoa học và có sự giám sát, giải trình minh bạch,
làm cơ sở cho quy hoạch, bổ nhiệm, phát triển chức nghiệp cho cán bộ, công chức.

Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước” do TS. Hà Quang Ngọc làm chủ nhiệm (Bộ Nội vụ. 2011)
đã xác định đánh giá là một khâu trọng yếu trong quy trình quản lý nguồn nhân lực của
tổ chức. Đồng thời, giới thiệu một số phương pháp đánh giá cơ bản như: cho điểm, đồ
thị, sự kiện, báo cáo, bình bầu, phỏng vấn… và nêu bật lên ý nghĩa của việc sử dụng
phương pháp đánh giá trong tổ chức.
Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công “Hoàn thiện công tác đánh giá công
chức” của Đỗ Thu Hương năm 2011 đã hệ thống hóa những vấn đề chung về đánh giá
công chức và phân tích thực trạng đánh giá công chức hành chính trong cơ quan nhà
nước, từ đó đề xuất 5 giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đánh giá công chức hành
chính (hoàn thiện thể chế về đánh giá công chức; xây dựng động ngũ công chức làm
nhiệm vụ đánh giá; nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu; xây dựng công cụ đánh
giá; xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá).
Hoàng Mai với bài viết “Hoàn thiện mô hình phân cấp trong đánh giá công chức
hành chính nhà nước” đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 10/2009 đã nêu thực
trạng phân cấp trong đánh giá công chức; hoàn thiện mô hình phân cấp trong đánh giá
công chức và một số giải pháp hoàn thiện mô hình phân cấp trong đánh giá công chức.
Nguyễn Thị Hồng Hải có bài viết “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo
hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” công bố trên Tạp chí Tổ chức
nhà nước số 12/2012. Bài viết giới thiệu hai cấp độ đánh giá (tổ chức, cá nhân công
chức) và các chỉ số đánh giá ở các cấp độ khác nhau; từ đó, nêu lên một số vấn đề cần
đặt ra khi thực hiện công tác đánh giá.
Vũ Minh Khương có bài viết “Xu thế thời đại và sự cần thiết phải xây dựng
chính quyền ưu tú” thuyết trình tại hội nghị trực tuyến cho cán bộ, công chức ngành Tổ
chức xây dựng Đảng tháng 7/2018 có đề cập đến nhiều nội dung của việc đánh giá
công chức trong đó tập trung vào 02 nội dung lớn là kết quả công việc và tiềm năng
phát triển của công chức.

4

Nguyễn Thế Trung có bài viết “Tiếp tục nâng cao chất lượng đánh giá và sử
dụng cán bộ trong tình hình hiện nay” đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước ngày
30/9/2015 có nêu 04 nguyên nhân của việc đánh giá cán bộ, công chức là khâu khó
nhất hiện nay và đề ra 05 giải pháp để hoàn thiện việc đánh giá cán bộ, công chức,
trong đó tập trung đến vấn đề phải có tiêu chí cụ thể đối với từng nhóm chức danh,
trách nhiệm của người tự đánh giá và người có thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức.
Nguyễn Đăng Nam có bài viết “Mấy vấn đề về đánh giá, sử dụng cán bộ, công
chức hiện nay” đăng trên trang Web caicachhanhchinh.gov.vn có nêu yêu cầu của việc
đánh giá cán bộ, công chức hiện nay phải công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện
và công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và
năng lực cán bộ, công chức. Đồng thời, cần phải khắc phục những biểu hiện cá nhân,
cục bộ, không công tâm, nể nang, tuỳ tiện trong công tác cán bộ, công chức. Đánh giá
cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải xuất phát từ yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ, từ lợi
ích của Đảng, cách mạng, của tổ chức; phải căn cứ vào hiệu quả công tác, khả năng
đoàn kết, quy tụ, phát huy sức mạnh của tập thể, tạo ra sự tiến bộ và kết quả cụ thể
trong ngành, lĩnh vực, địa phương, đơn vị phụ trách; không tham nhũng, lãng phí, quan
liêu và kiên quyết chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu...
Thạch Thọ Mộc có bài viết “Tiếp tục đổi mới công tác đánh giá công chức ở
nước ta hiện nay” đăng trên trang Web của Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước ngày
08/4/2017 đã đưa ra 09 yêu cầu, quan điểm, nguyên tắc để đánh giá công chức.
Trịnh Xuân Thắng có bài viết “Đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt
Nam” đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 05/4/2017 có nêu một số bất cập trong
công tác đánh giá công chức hiện nay như: chưa xây dựng được các tiêu chí đánh giá
công chức theo kết quả thực thi công vụ; phương thức đánh giá còn nặng về chủ quan,
cảm tính; ý thức trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá chưa cao. Đồng thời,
đưa ra một số định hướng đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam như: Đổi
mới công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ; đổi mới phương pháp
đánh giá công chức phù hợp với nội dung tiêu chí đánh giá theo kết quả thực thi công
vụ; nâng cao ý thức trách nhiệm của những người tham gia đánh giá công chức, đặc

5


biệt là trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan.
Bàn về kinh nghiệm của nước ngoài trong đánh giá cán bộ, công chức, Nguyễn
Thu Huyền có bài báo”Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số nước trên thế giới”
đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 12/2006. Tác giả đưa ra một số kinh nghiệm
trong đánh giá công chức ở một số nước: Mỹ, Trung Quốc, Nhật Bản. Tác giả cũng
đưa ra các nguyên tắc, nội dung, phương pháp đánh giá công chức hành chính. Vận
dụng kinh nghiệm đánh giá công chức của các nước vào Việt Nam như: Hoàn thiện hệ
thống quan điểm, tiêu chí; căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ; ban hành các quy
chế, quy định tiêu chuẩn năng lực của cá nhân người lãnh đạo, quản lý trong việc đánh
giá công chức.
Ngoài ra, còn có nhiều bài báo khoa học khác đề cập tới chủ đề này như:
“Những đổi mới trong quy chế đánh giá cán bộ, công chức” của tác giả Phạm Tất
Thắng đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số 8/2010, giới thiệu các quy định pháp lý
về đánh giá công chức theo Luật Cán bộ, công chức và các văn bản triển khai; Bài báo
“Về vấn đề đánh giá thực thi trong công vụ” của Hạ Thu Quyên đăng trên Tạp chí Tổ
chức nhà nước số tháng 5/2010. Tác giả đã phân tích và đánh giá các quy định của
pháp luật hiện hành về đánh giá công chức, chỉ ra những hạn chế tạo cơ sở để đổi mới
công tác này. Bài báo “Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức” của Đào Thị Thanh
Thủy đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số tháng 12/2010, đề cập đến các tiêu chí
định lượng được sử dụng trong đánh giá công chức như chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ
năng, tính chuyên nghiệp, đạo đức công vụ… Chu Xuân Khánh và Đào Thị Thanh
Thủy với bài báo”Đổi mới công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính
nhà nước” đăng tải trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 07/2011 đã cho rằng đánh giá
nguồn nhân lực trong cơ quan HCNN có thể thực hiện trên các nội dung: Đánh giá hiệu
quả làm việc; đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức; đánh
giá tiềm năng; đánh giá động cơ làm việc.

Những nghiên cứu này có ý nghĩa quan trọng trong việc hình thành lý luận về
đánh giá công chức nói chung và đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh nói riêng. Tuy nhiên, hiện chưa có công trình nào nghiên cứu về vấn

6


đề này trên địa bàn tỉnh Quảng Nam ở cấp độ thạc sỹ, do đó tác giả cần tiếp tục nghiên
cứu để hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Quảng Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Trên cơ sở phân tích làm rõ một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức và thực
tiễn về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng
Nam, luận văn đề xuất các quan điểm, giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công
chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam, góp phần xây
dựng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam có
phẩm chất và năng lực thực thi chức trách, nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của sự nghiệp đổi mới đất nước, hội nhập quốc tế.
3.2. Nhiệm vụ
Để đạt được mục tiêu trên, luận văn đặt các nhiệm vụ cơ bản sau:
- Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức trong các
cơ quan HCNN ở nước ta hiện nay.
- Thứ hai, khảo sát đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam; xác định rõ các kết quả đạt được,
những hạn chế và nguyên nhân trong đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam.
- Thứ ba, đề xuất quan điểm, giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động đánh giá công chức của các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu tại các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh Quảng Nam.

7


Phạm vi thời gian: Công tác đánh giá công chức giai đoạn từ năm 2012 - 2017.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử, trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm
của Đảng và Nhà nước về đánh giá cán bộ, công chức. Đồng thời, tác giả có tham
khảo và kế thừa có chọn lọc một số công trình nghiên cứu của các nhà khoa học
liên quan đến lĩnh vực này.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp
nghiên cứu tài liệu thứ cấp, phương pháp thống kê, phương pháp tổng hợp, phương
pháp phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp điều tra xã hội học...
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa khoa học
Trên cơ sở những quy định của pháp luật về đánh giá công chức và từ thực tiễn
công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng
Nam, luận văn luận chứng yêu cầu hoàn thiện đánh giá công chức, các nội dung và tiêu
chí, phương pháp đánh giá công chức; đồng thời, đề xuất một số giải pháp nhằm góp
phần hoàn thiện công tác đánh giá công chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Những giải pháp đưa ra trong luận văn là cơ sở để các cơ quan nhà nước nghiên
cứu, tham khảo, hoàn thiện các quy định pháp luật về đánh giá công chức trong các cơ
quan HCNN và xây dựng các biện pháp hữu hiệu nhằm nâng cao hiệu quả của công tác
đánh giá cán bộ, công chức nói chung và công chức hành chính nhà nước nói riêng.
Ngoài ra, với nhiệm vụ công tác chuyên môn của cá nhân được cơ quan giao;
những tiêu chí về đánh giá công chức do bản thân đề xuất trong luận văn sẽ được quy
định trong hướng dẫn công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức hằng năm của
tỉnh Quảng Nam; công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng
Nam cũng là một trong những đối tượng thực hiện việc đánh giá theo các tiêu chí này.

8


7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm 03 chương:
Chương 1. Cơ sở khoa học về đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính
nhà nước.
Chương 2. Thực trạng công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam.
Chương 3. Quan điểm và giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ
quan HCNN và cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Nam.

9


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1. Mục đích và nội dung của đánh giá công chức trong các cơ quan hành

chính nhà nước
1.1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1.1. Khái niệm công chức
“Công chức” là một khái niệm rộng, được sử dụng ở nhiều nước trên thế giới.
Dưới cách hiểu chung: “công chức là những công dân được tuyển dụng vào làm
việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, do ngân sách Nhà nước trả lương”.
Ở Việt Nam, quan niệm về công chức gắn với quá trình lịch sử của dân tộc,
điều kiện kinh tế - xã hội, cách thức tổ chức bộ máy của Nhà nước...Theo Từ điển
tiếng Việt, công chức được hiểu là: ”người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một
công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà
nước cấp” [46, tr.1]. Hoặc là: “Người phải có đủ các điều kiện: tuyển dụng qua thi
tuyển; được bổ nhiệm chính thức vào một ngạch; làm việc trong một công sở; trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức nước nào phải là công
dân nước đó. Công chức Việt Nam là công dân Việt Nam được tuyển dụng qua thi
tuyển” [45, tr.1].
Theo Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà

10


nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật. Riêng cấp xã: công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ: “Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.1.2. Khái niệm cơ quan HCNN
Cơ quan HCNN cũng là một cơ quan nhà nước, tức là được thành lập và hoạt
động theo những nguyên tắc và trình tự nhất định, có cơ cấu tổ chức nhất định và
được giao những quyền lực nhà nước nhất định, được quy định trong các văn bản
pháp luật. Các cơ quan nhà nước có có mối quan hệ mật thiết với nhau, tạo thành
một thể thống nhất là bộ máy nhà nước.
Cơ quan HCNN là một bộ phận hợp thành của bộ máy nhà nước được thành
lập để thực hiện chức năng quản lý HCNN. Đó là hệ thống cơ quan đứng đầu là
Chính phủ, các bộ và các cơ quan ngang bộ, UBND các cấp. Trên cơ sở những nội
dung trên, ta có thể khái niệm: Cơ quan HCNN là bộ phận cấu thành của bộ máy
nhà nước, thực thi quyền hành pháp, có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt
động chấp hành - điều hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do Hiến
pháp, luật quy định.
1.1.1.3. Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh thuộc nhóm các cơ quan HCNN,
được quy định tại Nghị định số 24/2014/NĐ-CP của Chính phủ, là cơ quan thuộc
UBND cấp tỉnh, thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước
về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công
hoặc ủy quyền của UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh.
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có nhiệm vụ, quyền hạn:

11

Trình Ủy ban nhân dân cấp tỉnh: Dự thảo quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế
hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các
nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước về ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý
nhà nước được giao. Dự thảo văn bản quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn và cơ cấu tổ chức của sở. Dự thảo văn bản quy định cụ thể điều kiện, tiêu
chuẩn, chức danh đối với Trưởng, Phó các đơn vị thuộc sở; Trưởng, Phó trưởng
phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố trực
thuộc tỉnh trong phạm vi ngành, lĩnh vực quản lý.
Trình Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh:
- Dự thảo quyết định thành lập, sáp nhập, chia tách, giải thể các tổ chức, đơn
vị của sở theo quy định của pháp luật. Dự thảo quyết định, chỉ thị cá biệt thuộc thẩm
quyền ban hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch
sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, phổ biến, giáo dục, theo
dõi thi hành pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước được giao.
- Tổ chức thực hiện và chịu trách nhiệm về giám định, đăng ký, cấp giấy
phép, văn bằng, chứng chỉ thuộc phạm vi trách nhiệm quản lý của cơ quan chuyên
môn cấp tỉnh theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh.
- Giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước đối với các doanh nghiệp,
tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và các tổ chức phi chính phủ thuộc
các lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật.
- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện hợp tác quốc tế về ngành, lĩnh vực quản lý và theo phân công
hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ngành, lĩnh vực quản lý đối với
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện và chức danh chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã.

12


- Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và công nghệ;
xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước và chuyên
môn nghiệp vụ.
- Kiểm tra, thanh tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với
tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết khiếu
nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật và theo sự phân
công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
- Quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của văn phòng, phòng
chuyên môn nghiệp vụ, chi cục và đơn vị sự nghiệp công lập thuộc sở, phù hợp với
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của sở theo hướng dẫn chung của Bộ quản lý
ngành, lĩnh vực và theo quy định của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
- Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức, vị trí
việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp công lập; thực hiện chế độ tiền lương và chính sách, chế
độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức, viên chức
và lao động thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật và theo sự phân
công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
- Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính được giao theo quy định của pháp
luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
- Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực
hiện nhiệm vụ được giao với Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, các Bộ, cơ quan ngang Bộ.
- Thực hiện nhiệm vụ khác do Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh giao và theo quy định của pháp luật.
1.1.1.4. Khái niệm đánh giá và đánh giá công chức
Theo Từ điển Tiếng Việt, "đánh giá" là việc chủ thể xác định giá trị hoặc tình
trạng của đối tượng đánh giá (người, vật, sự việc, hiện tượng,…). Có nhiều phương

diện đánh giá khác nhau: Đánh giá về quy mô, kích thước là lớn hay nhỏ; đánh giá
về ý nghĩa, vai trò là quan trọng hay không quan trọng; đánh giá về mức độ so với
yêu cầu thực tế là cấp thiết hay không cấp thiết; đánh giá về giá trị, chất lượng so

13


với chuẩn mực là tốt hay không tốt, đạt hay không đạt...
Đánh giá công chức là việc cơ quan có thẩm quyền (người đứng đầu cơ quan
có thẩm quyền) quản lý công chức căn cứ các tiêu chí theo quy định để đánh giá kết
quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao; phẩm chất, năng lực, trình độ của
công chức. Trên cở sở kết quả đánh giá công chức, cơ quan có thẩm quyền thực
hiện thực hiện chính sách về công chức.
Đánh giá công chức là đánh giá một con người cụ thể làm việc trong tổ chức,
đó là công việc khó khăn, phức tạp. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: Hiểu người
là việc rất khó, nếu không hiểu đúng thì dùng không đúng, dùng không đúng thì
không thể cất nhắc đúng...Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: “Nhận xét công chức
không nên chỉ xét ngoài mặt mà còn phải xem tính chất của họ. Không chỉ xem một
việc, một lúc mà phải toàn cả lịch sử, toàn cả công việc của họ” [29, tr.178]; đồng
thời, Người còn chỉ rõ: Xem xét, đánh giá cán bộ, công chức phải dựa trên những
tiêu chuẩn cán bộ chứ không xuất phát từ sự áp đặt, chủ quan của cá nhân.
Đánh giá công chức là nhiệm vụ vô cùng khó khăn, không đánh giá thì không
thể có cái nhìn chính xác về đội ngũ công chức. Mục tiêu cuối cùng, quan trọng
nhất là đánh giá để hướng tới việc sử dụng con người, hướng tới việc đào tạo, bồi
dưỡng để tiếp tục sử dụng có hiệu quả nhất cho công việc. “Đây là vấn đề quan
trọng, là cơ sở để sắp xếp, bố trí, đề bạt cán bộ. Vì vậy, phải được tiến hành theo
một quy trình chặt chẽ, khách quan và công tâm” [16, tr. 6].
1.1.1.5. Chủ thể tiến hành đánh giá công chức
Theo quy định tại Điều 57 Luật Cán bộ, công chức, trách nhiệm đánh giá
công chức thuộc thẩm quyền của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng

công chức; việc đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do người đứng
đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện. Theo đó, chủ thể tiến
hành đánh giá là người có trách nhiệm đưa ra những nhận xét của bản thân đối với
công chức được đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn, tiêu chí đã được thiết lập trước
đó. Mỗi một đối tượng tiến hành đánh giá có những mặt mạnh và hạn chế khác
nhau. Vì vậy, chúng ta phải sử dụng kết hợp nhiều chủ thể đánh giá khác nhau để

14