Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…

BỘ NỘI VỤ

………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ TUẤN

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC TRONG CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN

Chuyên ngành Quản lý cơng
Mã số: 60 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2018


Cơng trình được hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI

Phản biện 1:

PGS.TS ĐẶNG KHẮC ÁNH

Phản biện 2:

TS PHAN HẢI HỒ

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện
Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phân viện Tây Nguyên- Học viện hành chính.
Số: 51 Đường Phạm Văn Đồng - TP Ban Mê Thuộc, tỉnh Đăk Lăc
Thời gian: vào hồi 10 giờ ngày 28 tháng 01 năm 2018


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đánh giá cơng chức là mô ̣t khâu quan tro ̣ng trong quá trình quản lý và sử du ̣ng
công chức. Mu ̣c đích của viê ̣c đánh giá công chức là nhằ m cung cấ p thông tin cho
công tác quản lý nhân sự trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Đánh giá đúng,
chiń h xác năng lực, kế t quả công viêc̣ của công chức sẽ làm căn cứ để lựa cho ̣n, sắ p
xế p, bố trí, đề ba ̣t, sử du ̣ng đúng với năng lực, sở trường của người công chức, từ đó
giúp người quản lý chủ đô ̣ng trong công tác đào ta ̣o, bồ i dưỡng, bổ nhiê ̣m công chức.
Đánh giá công chức không đúng, khơng chính xác có thể dẫn đến sử dụng công chức
không đúng, không hiê ̣u quả, điề u này sẽ làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá
nhân cơng chức, thậm chí có khi làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể, gây nên sự
trì trệ trong công việc.
Đảng ta, ngay trong thời kỳ kháng chiế n chố ng Pháp gian khổ , khố c liêṭ vẫn
luôn coi tro ̣ng công tác cán bô ̣, Chủ tich
̣ Hồ Chí Minh đã viế t "công viê ̣c thành công
hay thấ t ba ̣i đế u do cán bô ̣ tố t hay kém". Chính vì vâ ̣y, Đảng đã xây dựng đươ ̣c mô ̣t

đô ̣i ngũ cán bô ̣ hùng hâ ̣u trong từng chă ̣ng đường cách ma ̣ng. Mô ̣t trong những thành
công trong công tác cán bô ̣ của Đảng là đã hình thành những quan điể m khoa ho ̣c rõ
ràng, nhấ t quán và phương pháp sáng ta ̣o, cu ̣ thể trong công tác đánh giá cán bô ̣.
Sau cách ma ̣ng tháng tám, ngày 09/5/1948, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành
Sắc lệnh 188/SL đặt nền móng cho việc quản lý, sử dụng công chức. Văn bản quan
trọng tiếp theo làm cơ sở cho công tác quản lý cán bơ ̣, cơng chức đó là Sắ c lênh
̣
76/SL ngày 20/5/1950 về thực hiêṇ Quy chế công chức. Các văn bản trên không quy
định cụ thể việc đánh giá cán bộ, công chức, nhưng làm cơ sở để thực hiện việc đánh
giá cơng chức. Từ đó đến nay, từng thời điểm lịch sử, Nhà nước ta đã ban hành nhiều
văn bản đánh giá công chức phù hợp với tình hình thực tế. Thực hiện Luật cán bộ,
cơng chức năm 2008, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày
09/06/2015 quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Nghị
định quy định về nguyên tắc, căn cứ, nội dung, trình tự, thủ tục, tiêu chí, thẩm quyền
đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm, được áp dụng đối với
cán bộ, công chức, viên chức. Đây là cơ sở pháp lý làm cơ sở cho công tác đánh giá
công chức hiện nay.
Thực tiễn công tác đánh giá công chức ở nước ta nói chung và của tỉnh Phú
Yên nói riêng trong thời gian qua cho thấy, tuy đã có nhiều đổi mới nhưng vẫn còn
nhiều hạn chế, bất cập như: việc đánh giá cịn cảm tính, hình thức, x xoa, chiếu lệ;
chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá công chức; kết quả
đánh giá công chức chưa phản ánh đúng thực tế chất lượng cơng việc của cơng chức.
Từ đó, có thể thấy đánh giá công chức hiện nay của tỉnh Phú Yên cịn nhiều vấn đề
cần nghiên cứu, hồn thiện trong thời gian đến.
Giải pháp nào để đánh giá công chức thực sự đảm bảo được tính khách quan và
cơng bằng, từ đó làm tăng động lực phấn đấu, thi đua của công chức của tỉnh trong
hoạt động công vụ là một trong những yêu cầu, nhiệm vụ cấp thiết trong cải cách
1

hành chính, hồn thiện chế độ cơng vụ, cơng chức ở tỉnh hiện nay. Vì vậy, em lựa
chọn đề tài "Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Phú Yên" làm đề tài luận văn thạc sĩ chun ngành quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Cơng tác đánh giá công chức, viên chức là một trong những đề tài được nhiều
nhà nghiên cứu, nhà quản lý quan tâm nghiên cứu. Có thể liệt kê một số cơng trình
nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực trên như sau:
Tác phẩm "Quản trị nguồn nhân lực" của tác giả Trần Kim Dung, tái bản lần
thứ 8, nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. Sách "Về chế độ cơng vụ Việt
Nam" của tác giả Nguyễn Trọng Điều, nhà xuất bản chính trị quốc gia (năm 2007).
Bài viết "Đổi mới công tác đánh giá công chức ở Việt Nam" của tác giả Trịnh
Xuân Thắng, đăng trên tạp chí tổ chức Nhà nước. Bài viết "Pháp luật về đánh giá
công chức và việc xây dựng bộ tiêu chuẩn đánh giá công chức" của tác giả Hoàng Thị
Giang.
Luận án tiến sỹ "Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ" của tác
giả Đào Thị Thanh Thủy (2015). Luận văn thạc sỹ chun ngành quản lý cơng "Hồn
thiện cơng tác đánh giá cơng chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở tỉnh
Quảng Nam" của tác giả Nguyễn Thị Cúc (năm 2010).
Những bài viết, cơng trình nghiên cứu trên, có nhiều nội dung tác giả có thể kế
thừa trong nghiên cứu như: Lý luận về công chức, đánh giá nguồn nhân lực trong các
tổ chức, những tồn tại, hạn chế trong công tác đánh giá công chức hiện nay của nước
ta, một số quan điểm, giải pháp mang tính định hướng trong đánh giá cơng chức. Tuy
nhiên, vẫn cịn nhiều vấn đề còn tiếp tục nghiên cứu, đặc biệt gắn liền với đối tượng
cụ thể là công chức cơ quan chuyên môn tại một địa bàn cụ thể là tỉnh Phú Yên.
Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu công tác đánh giá đối với đối tượng là công
chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, từ đó hình
thành những tiêu chí cụ thể trong đánh giá công chức gắn với việc xác định vị trí việc
làm trong các cơ quan hành chính đang triển khai thực hiện hiện nay. Đồng thời,
nghiên cứu các điều kiện cần có để việc thực hiện đáng giá cơng chức được hiệu quả,
khách quan, cơng bằng.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh, luận văn đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác
đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về đánh giá công chứccác cơ
quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên, từ đó làm rõ những ưu điểm, hạn
chế và nguyên nhân của chúng để làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp.

2


- Đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá công chứccác cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn công tác đánh giá công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung:
+Luận văn tập trung nghiên cứu chủ thể đánh giá cơng chức,các tiêu chí đánh
giá, phương pháp đánh giá cơng chức, quy trình đánh giá cơng chức.
+ Luận văn chỉ nghiên cứu đánh giá công chức hàng năm
- Về khách thể nghiên cứu : Công chức trong các cơ quan chuyên môn trực
thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh Phú Yên.
- Về thời gian: Luận văn nghiên cứucông tác đánh giá công chứcvào các năm
từ 2014-2016.

- Về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác đánh giá công chứctại 18 cơ
quan chuyên thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.
5. Phương phápluận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng của chủ nghĩa MácLênin và tư tưởng Hồ Chí Minh để làm cơ sở phương pháp luận nghiên cứu nội dung
đề tài đánh giá công chức, viên chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu;
Phương pháp điều tra xã hội học;
Phương pháp phân tích, tổng hợp;
Phương pháp thống kê;
Phương pháp so sánh;
Phương pháp hỗ trợ có tính kỹ thuật khác.
6. Ýnghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa và làm rõ hơn những vấn đề lý luận về đánh
giá công chức, nhất là phương pháp đánh giá cơng chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn phân tích, làm rõ những tồn tại, hạn chế trong đánh giá công chức
hàng năm tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Phú Yên. Trên cơ
sở khoa học, cơ sở pháp lý và thực tiễn đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân tỉnh, luận văn chỉ ra những tồn tại, hạn chế, đó chính
là cơ sở để đề xuất, kiến nghị những giải pháp hoàn thiện việc đánh giá công chức
trong thời gian đến.

3


Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà
quản lý, công chức làm công tác đánh giá công chức và làm tài liệu tham khảo, học

tập trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, Luận
văn có 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá công chứccác cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá công chứctại các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên.
Chương 3: Mục tiêu, phương hướng và một số giải pháp nâng cao chất lượng
công tác đánh giá công chứctrong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Phú Yên.
Chương1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÊ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH
1.1.Công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân tỉnh
1.1.1. Khái niệm
Để hiểu khái niệm công chức cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân
tỉnh, cần làm rõ một số khái niệm sau:
1.1.1.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là cơquan có nhiệm vụ thực hiện
quản lý về chun mơn đối với một ngành, một lĩnh vực hoặc một số ngành, một số
lĩnh vực cụ thể trong đời sống xã hội ở địa phương. Cơ quan chuyên mônđược tổ
chức và hoạt động ở cấp chính quyền địa phương (cấp huyện và cấp tỉnh) để tham
mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý ngành lĩnh vực ở địa
phương trong phạm vi quản lý hành chính của Ủy ban nhân dân cùng cấp được thống
nhất,hiệu quả từ trung ương đến địa phương theo nguyên tắc về quản lý theo ngành,
quản lý theo lĩnh vực kết hợp với quản lý theo địa phương hoặc đa ngành, đa lĩnh
vực,nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của chính quyền địa phương, bảo đảm
thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan trong bộ máy hành chính nhà nước và
giải quyết những cơng việc liên quan đến quyền, lợi ích hợp pháp của công dân, tổ

chức ở địa phương theo quy định của pháp luật.
1.1.1.2. Công chức
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008, công chức được định nghĩa: “Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
4


chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập...,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Theo định nghĩa này thì tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung
của cơng chức mà được tuyển vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thông qua quy chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh thì được xác định là công chức. Công chức là những người được tuyển
dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền lực cơng (hoặc quyền hạn hành chính
nhất định) được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan,
tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao. Việc quy
định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông giữa các
cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội trong hệ thống chính trị.
Đây là điểm đặc thù của Việt Nam, rất khác so với một số nước trên thế giới nhưng
lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam. Tuy
nhiên, luận văn này không nghiên cứu đối tượng công chức trong tổ chức chính trị,
chính trị- xã hội.

Hiện cịn có nhiều quan niệm khác nhau về cơng chức. Sự khác nhau này bắt
nguồn từ nhiều nguyên nhân khác nhau như: lịch sử sự tồn tại và phát triển của nền
hành chính quốc gia; điều kiện kinh tế - xã hội mà trên đó pháp luật được hình thành;
quan điểm của các nhà lập pháp trong việc đánh giá sử dụng các thành tựu của khoa
học pháp lý... Tuy nhiên, nhìn chung cơng chức ở các nước đều có một số dấu hiệu
nhận biết chung, đó là: cơng dân của nước đó, được tuyển dụng bởi Nhà nước, được
trả lương từ ngân sách Nhà nước, làm việc trong các cơ quan của Nhà nước, được
điều chỉnh bởi luật riêng về cơng chức.
Từ những phân tích trên đây có thể hiểu công chức cơ quan chuyên môn tỉnh là
một bộ phận của cơng chức hành chính Nhà nước, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh.Thực hiện những nhiệm vụ và có quyền hạn nhất định để giúp Ủy ban nhân dân
tỉnh thực hiện các nhiệm vụ của mình.
1.1.2. Vị trí, vai trị của cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh giúp Ủy ban nhân dân thực
hiện chức năng quản lý Nhà nước trên các lĩnh vực và nhằm bảo đảm hoạt động
thống nhất quản lý ngành. Cơng chức các cơ quan chun mơn chính là người trực
tiếp thực hiện các nhiệm vụ của Ủy ban nhân dân tỉnh, quyết định hiệu quả, chất
lượng hoạt động của Ủy ban nhân dân tỉnh. Do vậy, công chức các cơ quan chun
mơn có vai trị quan trọng trong bộ máy chính quyền của địa phương.
1.1.3. Đặc điểm của cơng chức cơ quan chuyên môn
Công chức các cơ quan chuyên mơn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh có đầy đủ
những đặc điểm của cơng chức nói chung. Tuy nhiên, xuất phát từ đặc thù vị trí, chức
5


năng, nhiệm vụ, quyền hạn, công chức các cơ quan chun mơn thuộc Uỷ ban Nhân
dân tỉnh có một số đặc điểm riêng. Những đặc điểm riêng này có liên quan đến việc thi
hành cơng vụ và vì thế có ảnh hưởng đến công tác đánh giá công chức, cụ thể là:
Thứ nhất, là người làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân

dân tỉnh, thực hiện chức năng tham mưu, giúp việc cho chính quyền cấp tỉnh và thực
hiện một số chức năng quản lý nhà nước đối với ngành, lĩnh vực, đảm bảo sự thống
nhất từ trung ương đến cơ sở.
Thứ hai, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh làm
việc theo chế độ thủ trưởng, chịu sự quản lý trực tiếp của người đứng đầu các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh.
Thứ ba, trong việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ đối
với công chức cấp huyện. Như vậy công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
Nhân dân tỉnh có ảnh hưởng đến chính quyền cấp huyện;
Thứ tư, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dântỉnh đa số
được cơ cấu ở ngạch chun viên chính, chun viên. Số lượng cơng chức ở chun
viên cao cấp rất ít vì thế khi đánh giá phải gắn liền với vị trí ngạch mà họ đang đảm
nhận để đánh giá được chính xác.
1.2. Đánh giá cơng chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
1.2.1. Khái niệm
Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh là
một biện pháp quản lý cơng chức do cấp có thẩm quyền tiến hành thơng qua các tiêu chí
để thể hiện kết quả làm việc, cống hiến của người công chức trong việc thực hiện chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
1.2.2. Mục đích, ý nghĩa
- Đánh giá cơng chức là nhằm phát hiện những mặt mạnh, mặt yếu của cơng
chức, từ đó có biện pháp, kế hoạch cụ thể để phát triển mặt mạnh, đào tạo, bồi dưỡng
để khắc phục những mặt còn hạn chế, hướng đến nâng cao hiệu quả việc quản lý, sử
dụng công chức.
- Đánh giá công chức với những tiêu chí cụ thể, rõ rằng nhằm phân loại cơng
chức một cách khách quan, hạn chế tình trạng đánh giá duy ý chí, chủ quan, cảm tính
của người lãnh đạo, quản lý.
- Đánh giá công chức là căn cứ quan trọng trong việc thực hiện các công tác
khác của công tác quản lý công chức như: quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm,

đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển...
- Thông qua đánh giá công chức, các nhà lãnh đạo, quản lý nhìn nhận được
những vấn đề cịn thiếu sót trong đường lối, chinh sách để có điều chỉnh cho phù hợp.
- Đánh giá đúng công chức, là biện pháp hữu hiệu để khuyến khích cơng chức
hăng say làm việc, tạo cơ hội để họ thi thố tài năng, từ đó kích thích lịng nhiệt huyết,
sáng tạo đóng góp cho sự phát triển của đất nước.
Đánh giá công chức của cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh
cũng bao gồm tất cả những mục đích trên. Bên cạnh đó, việc đánh giá cơng chức các
6


cơ quan chun mơn cịn có những mục đích sau:
Thứ nhất, trên cơ sở thông tin về kết quả đánh giá, người lãnh đạo có thể chỉ ra
điểm mạnh, điểm yếu, giúp đỡ cơng chức xác định, tìm ra cách hữu hiệu để thúc đẩy
cơng chức nỗ lực hồn thành công việc tốt hơn trong tương lai.
Thứ hai, thông qua đánh giá công chức, người đứng đầucơ quan chuyên môn
sẽ nhận thấy được những khuyết điểm, hạn chế trong công tác tổ chức bộ máy, phân
công lao động, trong kế hoạch hoạt động của cơ quan, những bất cập trong thực thi
cơng vụ của cơng chức để có những điều chỉnh hoặc kiến nghị bổ sung, điều chỉnh
cho phù hợp với sự vận động của thực tiễn.
Thứ ba, đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn là cơ sở cho việc lập quy
hoạch nguồn nhân lực, cơ sở cho việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công
chức nhằm khắc phục những thiếu hụt trong kiến thức, kỹ năng thực thi công vụ hoặc
phát triển tiềm năng của cơng chức.
Tóm lại, Đánh giá cơng chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng
lực, trình độ chun môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết
quả đánh giá sẽ là căn cứ, là cơ sở trong việc bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo,
bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức.
1.2.3. Nguyên tắc đánh giá công chức
- Bảo đảm đúng thẩm quyền.

- Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách và kết quả thực hiện nhiệm vụ được
giao.
- Bảo đảm khách quan, cơng bằng, chính xác và khơng nể nang, trù dập, thiên
vị, hình thức.
- Việc đánh giá, phân loại công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả
hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý.
- Trường hợp cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất
khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại.
1.2.4. Chủ thể đánh giá công chức
- Công chức tự đánh giá;
- Cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới;
- Cấp dưới đánh giá cấp trên;
- Đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau;
- Tập thể đánh giá;
- Khách hàng (người dân) đánh giá.
1.2.5. Tiêu chí đánh giá công chức
Đánh giá công chức dựa trên các tiêu chí sau:Chấp hành đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối
sống,tác phong và lề lối làm việc. Năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ.Tiến độ
và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện
nhiệm vụ. Thái độ phục vụ nhân dân.
1.2.6. Phương pháp đánh giá công chức

7


Trong thực tế có nhiều phương pháp đánh giá cơng chức khác nhau, mỗi
phương pháp có ưu, nhược điểm riêng. Một số phương pháp đánh giá công chức:
Phương đánh giá kết quả theo tiêu chuẩn công việc. Phương pháp đánh giá theo bảng
điểm. Phương pháp bản tường thuật. Phương pháp đánh giá bằng phản hồi 3600.

Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng.
1.2.7. Quy trình đánh giá cơng chức
Tùy thuộc vào các loại đánh giá và mục đích đánh giá mà có nhiều quy trình
đánh giá cơng chức khác nhau. Có thể đưa ra một quy trình chung về đánh giá công
chức như sau :Xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá; xây dựng quy định về đánh
giá; thu thập thơng tin có liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người được đánh
giá; tiến hành đánh giá; trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá; ra quyết định
đánh giá và các tài liệu có liên quan.
1.2.8. Sử dụng kết quả đánh giá công chức
Kết quả đánh giá cơng chức có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển
chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện
các chế độ, chính sách đối với cơng chức cũng như giúp công chức phát huy ưu
điểm, khắc phục nhược điểm.
1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức cơ quan chuyên môn
thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh
1.3.1. Yếu tố khách quan
Con người nói chung, cơng chức nói riêng đều chịu sự chi phối, tác động
qua lại, biện chứng giữa các yếu tố: môi trường công tác và sự rèn luyện, tự phấn
đấu của bản thân. Để đánh giá cơng chức nếu khơng nhìn nhận thấu đáo mơi
trường, điều kiện công tác sẽ dẫn đến đánh giá thiếu khách quan.
Đặc điểm của đối tượng được đánh giá: Đánh giá công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh có những điểm chung với cơng chức các
đơn vị khác, nhưng cũng có những đặc điểm riêng biệt. Những điểm riêng biệt này
xuất phát từ việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh. Những đặc điểm cơ bản của đối tượng
được đánh giá cần lưu ý là:
- Đặc điểm về cá nhân: Mỗi công chức là một cá thể độc lập, mang một đặc
điểm nhân cách khác nhau chi phối đến tư duy, cách thức hành động, ứng xử của
họ. Điều này dẫn đến những kết quả khác nhau trong giao tiếp công vụ, phương
thức thực thi công vụ, quan hệ xã hội, quan hệ đồng nghiệp…

- Đặc điểm về lao động: cùng là công chức trong một cơ quan nhưng vị trí
việc làm khác nhau, mỗi người có một cơng việc riêng với những đặc điểm riêng.
Vì thế khi đánh giá phải chú ý đến đặc điểm này. Không nên đánh giá cào bằng
giữa một công chức ở ngạch chuyên viên với một công chức ở ngạch cán sự hay
giữa công chức lãnh đạo, quản lý với công chức không giữa chức vụ lãnh đạo,
quản lý. Đồng thời cần lưu ý tính chất phức tạp của từng vị trí việc làm để có đánh
giá chinh xác.

8


- Đặc điểm về chuyên môn, nghiệp vụ: Mỗi người được đào tạo ở những
chuyên môn, nghiệp vụ khác nhau phù hợp với vị trí việc làm mà họ đảm nhận. Vì
vậy trong đánh giá cần lưu ý đến đặc điểm này.
- Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là một yêu cầu thiết yếu cho sự
tồn tại và phát triển của tổ chức. Môi trường làm việc là sự kết hợp yếu tố con
người và các phương tiện vật chất để kết quả công việc đạt năng suất và chất
lượng.
- Môi trường vật chất của công sở là những điều kiện đóng vai trị quan
trọng để cơng chức làm việc như: ánh sáng, trang thiết bị được sử dụng tại cơng
sở, diện tích phịng làm việc...là những yếu tố rất quan trọng, ảnh hưởng đến chất
lượng làm việc của công chức. Do vậy, sẽ ảnh hưởng đến kết quả đánh giá cơng
chức hằng năm.
- Mơi trường văn hóa- tâm lý: Là bầu khơng khí làm việc, văn hóa công sở...
tạo thành môi trường làm việc về tinh thần của công chức. Môi trường dân chủ,
minh bạch sẽ khuyến khích cơng chức làm việc hết mình và cũng khuyến khích
đánh giá khách quan, cơng tâm. Ngược lại mơi trường thiếu dân chủ, thiếu minh
bạch sẽ làm triệt tiêu những ý kiến đánh giá khách quan, khoa học. Trong môi
trường công sở cần chú ý đến những yếu tố thuộc về văn hóa. Mỗi cơng sở, mỗi
vùng miền đều có những đặc điểm riêng về văn hóa, tính cách con người và đều có

ảnh hưởng đến hoạt động cơng vụ của công chức, ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
- Môi trường pháp lý: Hoạt động của các công chức phải chấp hành đúng
đúng quy định của pháp luật, các quy chế của cơ quan, chức năng, nhiệm vụ do
Nhà nước quy định. Môi trường pháp lý là cơ sở để xây dựng môi trường làm việc
phù hợp với công chức, làm cơ sở trong đánh giá công chức.
1.3.2. Các yếu tố chủ quan
Có rất nhiều yếu tố chủ quan có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá
cơng chức. Một số yếu tố cơ bản sau:
- Chủ thể đánh giá: Chủ thể đánh giá là người quản lý, sử dụng công chức và
kết quả đánh giá của chủ thể được đưa ra là nhằm để tiếp tục sử dụng, phát triển
hay để loại bỏ cơng chức đó. Tuy nhiên, ngồi chủ thể trên, cịn có những chủ thể
khác tham gia vào đánh giá công chức như: bản thân công chức, đồng nghiệp,
người dân... Trong các chủ thể đánh giá cơng chức, người đứng đầu cơ quan
chun mơn có ảnh hưởng quan trọng nhất, quyết định đến kết quả đánh giá của
công chức.
- Đối tượng đánh giá, ở đây chính là cơng chức trong các cơ quan chun
mơn. Theo quy định của pháp luật thì tất cả mọi cơng chức trong cơ quan chuyên
môn đều là đối tượng đánh giá. Những người này có sự khác nhau về chức vụ,
quyền hạn, quan điểm, cách sống... và đều có ảnh hưởng đến đánh giá. Thực tế cho
thấy những người giữ chức vụ lãnh đạo quản lý trong cơ quan thường được đánh
giá là tốt, trừ khi họ bị phát hiện có sai phạm trong thực thi cơng vụ. Những người
thường được đánh giá thấp hơn là chuyên viên hoặc những nhân viên bình thường
trong cơ quan.
9


- Mục đích đánh giá, đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đánh
giá. Đánh giá hàng năm là cơ sở để xét tặng các danh hiệu thi đua – khen thưởng
đối với công chức và có ảnh hưởng đến kết quả cơng tác chung của cơ quan nên
hầu hết các cơ quan, đơn vị đều có tất cả cơng chức hồn thành tốt nhiệm vụ trở

lên. Tuy nhiên đánh giá công chức để đào tạo, bổ nhiệm, luân chuyển sẽ khắt khe
hơn rất nhiều. Đây cũng chính là một trong những điểm hạn chế rất lớn trong cơng
tác đánh giá hiện nay.
- Vị trí việc làm: Việc xác định vị trí việc làm là xác định trong một cơ
quan, đơn vị có bao nhiêu vị trí việc làm và cần bao nhiêu người với những tiêu
chuẩn, năng lực gì để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị đó. Qua
xác định vị trí việc làm, cơ quan chun mơn sẽ có cơ sở cụ thể để đánh giá công
chức phù hợp với vị trí việc làm đã được xác định, loại bỏ những cơng chức khơng
đáp ứng u cầu cơng việc, góp phần thực hiện tinh giản biên chế.
- Nội dung, tiêu chí đánh giá: Nội dung, tiêu chí đánh giá cơng chức rõ ràng,
cụ thể sẽ giúp cho việc đánh giá công chức khách quan, công bằng và hiệu quả.
Ngược lại nếu nội dung, tiêu chí đánh giá khơng rõ ràng, khoa học, cụ thể, sẽ
không thể đưa đến một kết quả đánh giá khách quan, công bằng và sát thực được.
- Phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá công chức được lựa chọn áp
dụng một cách khoa học, hợp lý là cơ sở để có được kết quả đánh giá khách quan,
cơng bằng và ngược lại có thể làm sai lệch kết quả đánh giá. Mỗi phương pháp
đánh giá đều có những ưu, khuyết điểm riêng, nên cần kết hợp nhiều phương pháp
đánh giá để việc đánh giá công chức được hiệu quả.
1.4.Kinh nghiệm trong đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh ở một số địa phương và các giá trị tham khảo
1.4.1. Kinh nghiệmđánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh một số địa phương
1.4.1.1. Kinh nghiệm của thành phố Hà Nội
Đánh giá công chức gắn với các tiêu chí cụ thể dựa trên các quy định về nghĩa
vụ và trách nhiệm của cán bộ, công chức; được định lượng qua bản điểm trên phiếu
đánh giá trong thời gian đánh giá (tháng, quý, năm). Việc đánh giá được thể hiện
thông qua phiếu đánh giá và sử dụng thang điểm đánh giá. Tổng thang điểm: 100
điểm.
1.4.1.2. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng
Thành phố Đà Nẵng xây dựng một mơ hình đánh giá cơng chức kết hợp giữa các

phương pháp: Đánh giá theo mục tiêu/nhiệm vụ; Đánh giá kết quả đầu ra; Đánh giá 360
độ cho từng vị trí, chức danh: tự đánh giá; đánh giá của đồng nghiệp; đánh giá của lãnh
đạo trực tiếp; đánh giá của cấp trên. Tiêu chí đánh giá dựa trên 03 (ba) nhóm tiêu chí
chính được áp dụng để đánh giá cơng chức chun mơn, nghiệp vụ: Năng lực, trình độ
chun mơn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ (Kết quả thực hiện công
việc); Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà
nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Tinh thần
trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; Thái độ phục vụ nhân dân. Đối với
10


cơng chức lãnh đạo thì ngồi các tiêu chí trên, được bổ sung thêm tiêu chí “Năng lực
lãnh đạo, quản lý, điều hành; Năng lực tập hợp, đồn kết cơng chức; Kết quả hoạt động
của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý”. Thang điểm đánh giá đối với
công chức cấp huyện trở lên: Cách thức chấm điểm theo thang điểm 100.
1.4.2. Một số giá trị tham khảo rút ra từ nghiên cứu kinh nghiệm đánh giá
công chức cơ quan chuyên môn của thành phố Hà Nội và Đà Nẵng
Một số giá trị tham khảo cho luận văn, đó là:
- Việc đánh giá phải được xây dựng và ban hành bằng một văn bản quy phạm
pháp luật để quản lý, làm căn cứ để đánh giá.
- Sử dụng kết quả của việc xác định vị trí việc làm trong các cơ quan chuyên
môn để xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cụ thể. Tuy nhiên, việc xây dựng và sử dụng bộ
tiêu chí đánh giá cũng khơng phải là biện pháp lý tưởng. Rất khó để có thể lượng hóa,
đo lường tồn bộ các cơng việc, sản phẩm của công chức một cách chi tiết, cụ thể.
Nếu quá chú trọng đến kết quả công việc mà bỏ qua việc ghi nhận những nỗ lực cá
nhân của công chức sẽ dẫn đến kết quả tiêu cực trong đánh giá công chức.
- Chủ thể đánh giá : cần phân cấp quyền đánh giá cho nhiều chủ thể đánh giá
công chức.
- Cần phải chuẩn bị các điều kiện phục vụ cho việc đánh giá thật kỹ lưỡng như:
xác định vị trí việc làm, xây dựng bảng mơ tả cơng việc để hình thành các tiêu chí

đánh giá. Xây dựng phương pháp đánh giá phù hợp với điều kiện, tình hình thực tế
của tỉnh.
- Sử dụng kết quả đánh giá công chức trong trả lương, khen thưởng, bổ nhiệm,
kỷ luật... Gắn chặt kết quả cơng việc với lợi ích được thụ hưởng một cách hiệu quả,
để khuyến khích cơng chức nỗ lực trong công việc.
Tiểu kết Chương 1
Chương 2:
THỰC TRẠNH ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN
2.1. Tổng quan về điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh Phú Yên
2.1.1. Điều kiện tự nhiên
2.1.2. Tình hình kinh tế xã hội của tỉnh Phú Yên
2.1.2. Khái quát cơ cấu tổ chức bộ máy các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Phú Yên
2.2. Khái quát về đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh Phú Yên
2.2.1.Số lượng công chức
Tổng biên chế công chức được giao cho 18 cơ quan chuyên môn là 1.121 biên
chế.Trong đó số lượng cơng chức hiện có các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân
dân tỉnh thuộc diện nghiên cứu của luận văn là 1.027 công chức (708 nam chiếm
11


68,94%, 319 nữ chiếm 31,06% tổng số công chức), 08 cơng chức là người dân tộc thiểu
số. Cơng chức có tuổi đời dưới 30 tuổi là 122 người, chiếm 11,88% tổng số cơng chức.
2.2.2. Trình độ cơng chức
-Trình độ chun môn, nghiệp vụ : Công chức các cơ quan chuyên mơn 100% có
trình độ phổ thơng làtrung học Phổ thơng. Phần lớn cơng chức có trình độ đại học
chiếm 74,78%, tốt nghiệp sau đại học 14,8% (Tiến sĩ: 0,39%, Thạc sĩ: 14,41%).Một số
ít cơng chức có trình độ cao đẳng, trung cấp, đa số số công chức này ở vị trí việc làm

hỗ trợ phục vụ. Có 16 người có trình độ sơ cấp, số cơng chức này là những người
được tuyển dụng trước năm 1994, nhiệm vụ hiện nay của họ là làm nhiệm vụ hỗ trợ
phục vụ như: lái xe, tạp vụ, bảo vệ. Hầu hết số công chức này đều đã lớn tuổi, khơng
có khả năng đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ.
- Trình độ lý luận chính trị: Tỷ lệ cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban Nhân dân tỉnh được đào tạo về lý luận chính trị gồm: chiếm 0,58%; cao cấp
chính trị chiếm 23,47%, trung cấp chính trị chiếm 11,2% và cơng chức có trình độ sơ
cấp và chưa qua đào tạo về lý luận chính trị cịn cao, chiếm 64,75%. Thực tế này do
nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân chính là việc đào tạo lý luận chính trị chủ yếu
được thực hiện đối với đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý và công chức được quy
hoạch vào các vị trí lãnh đạo, quản lý. Những cơng chức chun mơn cịn lại hoặc
chưa phải là Đảng viên nên chưa được đưa đi đào tạo lý luận chính trị. Việc đào tạo
lý luận chính trị góp phần bồi dưỡng, rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức cách
mạng, đạo đức cơng vụ. Vì thế việc cơng chức chưa qua đào tạo lý luận chính trị sẽ
có ảnh hưởng phần nào đến kết quả thực thi công vụ, phục vụ nhân dân.
- Về trình độ tin học, ngoại ngữ:Do yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ phục vụ
công tác chủ yếu nên phần lớn công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
Nhân dân tỉnh chỉ có chứng chỉ tin học, ngoại ngữ. Bên cạnh đó vẫn cịn một số ít
cơng chức chưa có chứng chỉ tin học (5,84%), ngoại ngữ (6,91%). Đa số số công
chức này là những người ở vị trí hỗ trợ, phục vụ và một số ít công chức lớn tuổi, sắp
nghỉ hưu. Số công chức này không nhiều, sau khi họ nghỉ hưu hoặc tinh giản biên
chế, số cơng chức trẻ có trình độ chun môn, được tuyển dụng mới sẽ thay thế họ.
- Về cơ cấu ngạch công chức:Đa số công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Uỷ ban Nhân dân tỉnh ở ngạch chuyên viên và tương đương (69,62%). Công chức
giữ ngạch chuyên viên cao cấp (0,97%), chuyên viên chính ít (13,53%). Thực trạng
xuất phát từ nguyên nhân chính là chỉ tiêu thi nâng ngạch lên chuyên viên chính hàng
năm của Bộ Nội vụ giao cho tỉnh còn hạn chế. Đồng thời, điều kiện để tham gia thi
nâng ngạch đòi hỏi cao (đủ thời gian cơng tác trên 06 năm, có đề tài khoa học, Đề án
được phê duyệt...), mặt khác nhiều công chức tham dự kỳ thi nâng ngạch chuyên viên
lên chuyên viên chính khơng đạt, dẫn đến tỷ lệ cơng chức là chuyên viên chính chưa

cao. Đối với chuyên viên cao cấp, địi hỏi cơng chức tham gia dự thi nâng ngạch từ
chuyên viên chính lên chuyên viên cao cấp phải là người đứng đầu cơ quan chuyên
môn, nên số lượng tham gia dự thi không nhiều, nên tỷ lệ chuyên viên cao cấp của
tỉnh cịn ít.

12


2.3. Thực trạng đánh giácông chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh hiện nay
2.3.1. Cơ sở pháp lý để thực hiện đánh giá công chức cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên
Căn cứ quy định của Luật Cán bộ, công chức, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP
ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công
chức; Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về việc đánh giá,
phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức
Nhằm cụ thể hóa việc đánh giá, Ủy ban nhân dân tỉnh đã ban hành Quyết định
số 39/2014/QĐ-UBND ngày 21/10/2014 về việc ban hành Quy định về đánh giá cán
bộ, công chức, viên chức tỉnh Phú Yên; Quyết định số 43/2015/QĐ-UBND về việc
đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Phú Yên;
2.3.2. Chủ thể đánh giá
Công chức tự đánh giá, việc tự đánh giá được thực hiện bằng bản tự kiểm điểm
theo các tiêu chí đánh giá đã được quy định.
Tập thể công chức trong cơ quan tham gia vào quá trình đánh giá, đượcthực hiện
như sau: Sau khi cá nhân công chức làm bản tự kiểm điểm, tự đánh giá kết quả thực
hiện nhiệm vụ của mình, cuộc họp cơ quan (theo phòng, ban, đơn vị) tổ chức họp để
nhận xét, đánh giá bản tự kiểm điểm, tự đánh giá của từng cơng chức và tham gia thảo
luận, góp ý kiến tại cuộc họp đánh giá công chức. Việc tham gia đánh giá của công
chức cơ quan sẽ đảm bảo cho việc đánh giá được khách quan, công bằng và chính xác
hơn. Đây cũng chính là cơ sở quan trọng để người đứng đầu cơ quan đánh giá cuối cùng

đối với từng công chức.
Người đứng đầu cơ quan chuyên môn đánh giá đánh giá công chức thuộc quyền
quản lý; thủ trưởng cơ quan cấp trên trực tiếp đánh giá đối với công chức là người đứng
đầu.
Thực tiễn việc đánh giá cơng chức thời gian qua cho thấy có ba chủ thể cơ bản
như trên tham gia vào quá trình đánh giá cơng chức, đó là cơng chức tự đánh giá, đồng
nghiệp và cấp trên trực tiếp đánh giá. Kết quả đánh giá công chức là sự tổng hợp ý kiến
của các chủ thể này nhưng nhấn mạnh đặc biệt đến vai trò quyết định của người đứng
đầu cơ quan chuyên mơn.
2.3.3. Tiêu chí đánh giá
Việc đánh giá dựa trên các nhóm tiêu chí: Nhóm tiêu chí về phẩm chất, năng
lực; nhóm tiêu chí về thực hiện nhiệm vụ; đối với cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo,
quản lý ngồi việc đánh giá theo 02nhóm tiêu chí trên, cịn được xem xét, đánh giá ở
cá tiêu chí về năng lực lãnh đạo, quản lý.
2.3.4. Phương pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá là một trong những nội dung quan trọng cấu thành hoạt
động đánh giá nhân sự nói chung, đánh giá cơng chức nói riêng. Phương pháp đánh
giá có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá.
Các cơ quan chuyên môn của tỉnh hiện nay đang áp dụng nhiều phương pháp
đánh giá khác nhau. Phương pháp đánh giá dựa trên bản tường thuật của từng công
13


chức, phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét là phương pháp được sử dụng phổ
biến hiện nay.
2.3.5. Về quy trình đánh giá
Theo quy trình đánh giá cơng chức hiện nay của tỉnh, việc đánh giá thực hiện
theo nguyên tắc: Cấp trên trực tiếp đánh giá cấp dưới; ai giao việc, thì người đó có
thẩm quyền và trách nhiệm đánh giá. Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công
tác theo nhiệm vụ được giao. Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả cơng tác

tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý
kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp, cấp có thẩm quyền
tham khảo để quyết định đánh giá, phân loại công chức.
2.3.6. Sử dụng kết quả đánh giá
Sử dụng kết quả đánh giá trong bổ nhiệm lại; Quy hoạch cán bộ; Đào tạo, bồi
dưỡng; Thi đua- khen thưởng, chính sách tiền lương; Tinh giản biên chế.
2.4. Đánh giá chung về công tác đánh giá
2.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân
2.4.1.1.Ưu điểm
Qua phân tích thực trạng đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh, công tác đánh giá công chức đạt được một số quả
sau:
Thứ nhất, về công tác phổ biến, quán triệt các quy định liên quan đến đánh giá
công chức. Các cơ quan đã phổ biến, quán triệt nội dung đánh giá công chức hàng
năm đến tồn thể cơng chức cơ quan mình. Đa số công chức đã nhận thức được việc
đánh giá hàng năm là một quy định bắt buộc và nắm được nội dung đánh giá, thời
điểm tiến hành đánh giá.
Thứ hai, công tác đánh giá hoạt động công vụ của công chức hàng năm ngày
càng được hoàn thiện, những kết quả đánh giá ngày càng chính xác, khách quan,
từng bước khắc phục được những thiếu sót của cơng chức nhằm điều chỉnh hoạt động
công vụ của công chức.
Thứ ba, từng bước sử dụng kết quả đánh giá công chức các cơ quan chuyên
môn làm cơ sở để xây dựng, quản lý đội ngũ công chức.
Thứ tư, nguyên tắc công khai các thủ tục, trình tự và kết quả trong đánh giá
cơng chức được bảo đảm thực hiện.
2.4.1.2. Nguyên nhân ưu điểm
Để đạt những kết quả trên là do những nguyên nhân cơ bản sau:
Thứ nhất, sự quan tâm, coi trọng công tác đánh giá công chức của Ban
Thường vụ Tỉnh uỷ, của Uỷ ban nhân dân tỉnh.
Thứ hai, việc nhận thức tầm quan trọng, vai trị của việc đánh giá cơng chức

trong quản lý đội ngũ công chức đã được nâng lên một bước quan trọng. Nhờ đó
cơng tác đánh giá được chỉ đạo thực hiện đồng bộ, và ngày càng có hiệu quả.
Thứ ba, vai trò của người đứng đầu cơ quan chuyên môn trong đánh giá công
chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh đã được nâng lên đáng
kể. Từ đó, việc tìm tịi, chủ động nghiên cứu, tìm hiểu và vận dụng những kiến thức
14


khoa học về đánh giá công chức vào thực tiễn đã được người đứng đầu các cơ quan
chuyên môn quan tâm, thực hiện.
Thứ tư, sự kiểm sốt nền hành chính, kiểm sốt của xã hội đối với cơng tác
đánh giá công chức dần dần được phát huy, làm cho công tác đánh giá được thực hiện
ngày một tốt hơn, hiệu quả hơn.
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1.Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đánh giá công chức hàng năm tại
các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Phú Yên vẫn còn một số hạn
chế như sau:
Thứ nhất, về chủ thể đánh giá công chức. Theo quy định hiện hành của Nhà
nước, chủ thể đánh giá công chức gồm: bản thân cá nhân công chức tự đánh giá; tập
thể đồng nghiệp đánh giá; Cấp trên trực tiếp đánh giá; người đứng đầu cơ quan đánh
giá.
- Chủ thể đánh giá là bản thân công chức, trong thực tế hiện nay khi đánh giá
công chức cuối năm, hiện tượng phổ biến là cá nhân cơng chức có ưu điểm được trình
bày rất nhiều, những hạn chế, yếu kém rất ít. Hiện tượng tự khen diễn ra là phổ biến.
- Đối với chủ thể đánh giá là đồng nghiệp, vẫn còn hiện tượng ngại “va chạm”,
quan điểm “dĩ hịa vi q” trong mối quan hệ với đồng nghiệp nên ngại nói lên quan
điểm thật về người được đánh giá.
- Đối với chủ thể đánh giá, nếu chỉ căn cứ vào ý kiến đánh giá của cấp trên trực
tiếp sẽ dẫn tới kết quả đánh giá khơng chính xác do bị chi phối từ quan điểm chủ

quan của nhà quản lý như ấn tượng ban đầu tốt hay không, quá khắt khe hoặc quá dễ
dãi, tình cảm cá nhân….
- Chủ thể là người đứng đầu cơ quan chuyên môn: trong một cơ quan chuyên
môn, số lượng công chức nhiều, người đứng đầu khơng thể nắm bắt chínhxác năng
lực, khả năng của từng cơng chức để có đánh giá chính xác, thường lệ thuộc vào các
chủ thể đánh giá khác như: đồng nghiệp, người quản lý trực tiếp. Đồng thời, việc
đánh giá khơng chính xác nếu chủ thể này bị chi phối từ quan điểm chủ quan của nhà
quản lý như ấn tượng ban đầu tốt hay không, quá khắt khe hoặc quá dễ dãi, tình cảm
cá nhân….
- Các chủ thể đánh giá khác như người dân và các chủ thể khác trong hệ thống
chính trị cơ sở chưa được coi là một chủ thể của quy trình đánh giá công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh.
Thứ hai, về các tiêu chí đánh giá cơng chức. Chưa xây dựng được các chỉ số
đánh giá cụ thể để đo lường các tiêu chí đánh giá.Thiếu quy định về chi tiết hóa các
tiêu chí khiến cho cơng tác đánh giá còn chung chung, nhất là đối với các nhóm tiêu chí
về phẩm chất chính trị, đạo đức,lối sống, văn hóa ứng xử. Từ việc tiêu chí chưa cụ thể
rõ ràng dẫn đến vẫn cịn tình trạng nể nang, cảm tính trong cơng tác đánh giá cơng chức
các cơ quan chuyên môn. Nếu công chức không vi phạm kỷ luật trong năm cơng tác thì
hầu hết được xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ, kết quả đánh giá chưa thể hiện đúng
thực chất kết quả làm việc của cơng chức. Vẫn cịn tình trạng xem việc đánh giá công
15


chức hàng năm là việc “đến hẹn lại lên”, là thủ tục năm nào cũng phải làm.
Thứ ba, phương pháp đánh giá cơng chức.Trong thực tế, vẫn cịn một số cơ
quan chun mơn sử dụng phương pháp bình bầu để né tránh trách nhiệm cá nhân,
trong khi theo quy định hiện hành thì khơng sử dụng phương này."Cơng chức là công
bộc của người dân", hoạt động công vụ là để phục vụ người dân, người dân chính là
"khách hàng" của công chức, do vậy nếu "khách hàng" không được đánh giá người
phục vụ mình thì chưa thể xác định nền hành chính đã thực sự hiệu quả. Kết quả đánh

giá cơng chức hiện nay hồn tồn phụ thuộc vào sự đánh giá của người đứng đầu.
Thứ tư, sử dụng kết quả đánh giá công chức, hiện nay, việc sử dụng kết quả
đánh giá công chức hằng năm được sử dụng chủ yếu trong xem xét, nâng bậc lương
thường xuyên và lưu hồ sơ công chức. Sử dụng kết quả đánh giá công chức hằng
năm trong các công tá quản lý công chức khác như: bổ nhiệm, điều động, thi đua
khen thưởng... đã có sử dụng, nhưng chỉ ở mức độ nhất định, dùng để tham khảo
trong đánh giá tại thời điềm xét việc bộ nhiệm, khen thưởng..., chưa là một yếu tố
quan trọng.
2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
Những hạn chế, bất cập trên đây xuất phát từ nguyên nhân chủ quan và nguyên
nhân khách quan sau:
Thứ nhất, về văn bản quy định đánh giá công chức giữa Đảng và Nhà nước.
Theo Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành tại Quyết định số 155-QĐ/TU
ngày 09/11/2010 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy Phú Yên, Hướng dẫn số 02 -HD/TU
ngày 17/10/2014 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh
giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên hằng năm và các văn bản
hướng dẫn kiểm điểm hàng năm của Ban thường vụ Tỉnh ủy, Ban Tổ chức Tỉnh ủy,
hàng năm công chức là Đảng viên phải được đánh giá theo định kỳ hằng năm theo
các quy định trên, nội dung đánh giá công chức tương tự như các nội dung đánh giá
công chức quy định tại Nghị định số 56/2015/NĐ-CP. Công văn số 118 -CV/TU
ngày 12/10/2016 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh
giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên năm 2016, ngoài các nội
dung phải kiểm điểm đối với Đảng viên như: thực hiện nguyên tắc tập trung dân
chủ, trách nhiệm của người đứng đầu, công tác đấu tranh phịng chống tham những,
lãng phí, việc thực thực Nghị quyết trung ương 4 khóa XI về một số vấn đề cấp bách
về xây dựng Đảng hiện nay, thì tại khoản 4 của công văn quy định "việc đánh giá
cán bộ, cơng chức, viên chức thực hiện theo tiêu chí đánh giá quy định tại Nghị định
số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ". Điều này đã dẫn đến việc cùng một nội dung
đánh giá công chức nhưng căn cứ đánh giá, cách thức đánh giá lại khác nhau (việc
đánh giá Đảng viên được thực hiện theo phương pháp bình bầu); việc quy định như

trên đã dẫn đến khó khăn trong thực hiện.
Thứ hai, việc xác định vị trí việc làm hiện nay chưa hiệu quả. Nền công vụ
nước ta đang chuyển từ chức nghiệp sang vị trí việc làm. Chính phủ đã ban hành
Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch
công chức. Tuy nhiên việc triển khai chậm, hiệu quả chưa cao. Trong xác định vị trí
16


việc làm các cơ quan chuyên môn, Bảng mô tả vị trí việc làm sẽ là thước đo định
lượng về chất lượng công chức mà không dựa trên sự bằng lòng hay qua những yếu
tố khác. Điều này sẽ tạo điều kiện cho người quản lý giao việc cho công chức một
cách chính xác hơn, hiệu quả hơn. Tuy nhiên, việc mơ tả, xác định vị trí việc làm là
quy định mới trong quản lý công chức, mới đang triển khai trong bộ máy nhà nước
địi hỏi phải có thời gian tổng kết đánh giá. Thực tế việc xây dựng Bảng mơ tả vị trí
việc làm chưa đạt như mong muốn, Bảng mơ tả vị trí việc làm của cơng chức cịn
chung chung, dẫn đến khó xác định, định lượng được công việc của công chức . Đây
là lý do cơ bản dẫn tới việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá là căn cứ cho đánh
giá cơng chức gặp khó khăn. Do vậy, nếu khơng giải quyết được vấn đề xác định vị
trí việc làm và mơ tả cơng việc một cách hiệu quả sẽ khó đánh giá cơng chức một
cách chính xác.
Bên cạnh đó, các quy định đánh giá công chức, nội dung đánh giá công chức
được quy định trong Luật Cán bộ, công chức 2008, nghị định hướng dẫn thi hành và
một số văn bản quy phạm pháp luật có liên quan đánh giá cơng chức cịn chung
chung, khó định lượng cụ thể cho phù hợp với từng cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ
ban Nhân dân tỉnh.
Thứ ba, nhận thức về vai trò và tầm quan trọng của đánh giá trong quản lý
công chức chưa đầy đủ. Một số lãnh đạo cơ quan chuyên môn chưa thấy hết ý nghĩa,
tầm quan trọng của đánh giá công chức trong công tác quản lý, sử dụng công chức,
chưa thực sự quan tâm đến đánh giá công chức. Không ít lãnh đạo, quản lý thiếu
công tâm, thiếu tinh thần trách nhiệm trong đánh giá, thậm chí là mất dân chủ trong

đánh giá, xem đánh giá công chức như chỉ đơn thuần là giải quyết xong một thủ tục
quản lý cơng chức. Ngồi ra, tâm lý chạy đua thành tích vẫn cịn tồn tại trong khơng
ít người lãnh đạo, dẫn đến việc đánh giá công chức chưa thực sự hiệu quả.
Thứ tư, trong đánh giá cơng chức vẫn cịn bị chi phối bởi nhiều yếu tố như
cảm tính, định kiến cá nhân, nể nang, dễ dãi, ngại va chạm. Những hiện tượng trên
đã ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá. Chủ thể đánh giá chủ yếu hiện nay là
người lãnh đạo quản lý của cơ quan, là đồng nghiệp, đây là những người hiểu và biết
rõ công chức được đánh giá. Tuy nhiên, vì cùng làm việc trong cùng một cơ quan
nên dễ xảy ra tình trạng "dĩ hồ vi q" trong đánh giá cơng chức vẫn tồn tại dẫn
đến kết quả đánh giá cơng chức cịn cào bằng, chưa thật sự công tâm, khách quan.
Thứ năm, việc đánh giá mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá từ bên
ngồi. Cơng chức là cơng bộc của nhân dân, cơng chức có nghĩa vụ phục vụ xã hội.
Do vậy, công chức tốt hay xấu, chất lượng cao hay thấp, người đánh giá có quyền
cao nhất là người dân, tổ chức, doanh nghiệp. Nhưng trong cách đánh giá cơng chức
hiện nay khơng có nội dung và quy trình này. Đánh giá công chức mà thiếu người
dân và đối tượng phục vụ thì ý nghĩa việc đánh giá sẽ rất hạn chế.
Thứ sáu, thời điểm đánh giá chưa hợp lý. Việc đánh giá công chức hằng năm
được triển khai vào tháng 12 hằng năm. Thời điểm này là thời điểm rất bận rộn của
các cơ quan chun mơn vì phải thực hiện rất nhiều việc như: gấp rút hoàn thành các
mục tiêu theo kế hoạch từ đầu năm, kiểm kê, quyết tốn, báo cáo tổng kết... Vì nhiều
17


việc dồn dập như vậy, dễ dẫn đến việc triển khai đánh giá công chức sơ sài, đại khái
cho xong việc. Mặt khác, có những việc xảy ra từ những tháng đầu năm, đến cuối
năm, rất nhiều công chức không nhớ để đưa vào kiểm điểm, đánh giá công chức.
Thứ bảy, kết quả đánh giá công chức hằng năm hiện nay, tuy đã được sử
dụng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, thi đua, khen thưởng, được tham khảo để sử
dụng trong công tác quy hoạch. Tuy nhiên, kết quả đánh giá công chức chưa phải
căn cứ quan trọng trong việc áp dụng chế độ chính sách liên quan như trả lương, qui

hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển và cơ chế đào thải công chức.
Tiểu kết chương 2
Chương3:
QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁCÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH PHÚ YÊN
3.1. Quan điểm đánh giá công chức thuộc cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân tỉnh
3.1.1. Đánh giá công chức phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt
Nam
3.1.2. Đánh giá công chức phải xuất phát từ thực tiễn của thời kỳ cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước, xu thế phát triển của thời đại, và tính hiệu quả cơng việc
3.1.3. Đánh giá công chức phải gắn liền với đổi mới đồng bộ cơ chế, chính
sách của Nhà nước
3.1.4. Đánh giá công chức phải đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính
nhà nước
3.2. Một số giải pháp hồn thiện đánh giá công chức cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Yên
3.2.1. Hoàn chỉnh Đề án xác định vị trí việc làm, chú trọng Bản mơ tả vị trí
việc làm của cơng chức để làm cơ sở cho đánh giá công chức
Đánh giá công chức phải dựa trên quy định của pháp luật, hiện nay, theo quy
định Luật cán bộ, công chức năm 2008, chúng ta đang chuyển từ mơ hình quản lý
cơng vụ từ mơ hình chức nghiệp sang mơ hình vị trí việc làm. Do vậy, việc đánh giá
công chức nhất thiết phải dựa trên Đề án xác định vị trí việc làm.
Trên cơ sở Đề án xác định vị trí việc làm đã hồn chỉnh của cơ quan chuyên
môn, từng công chức sẽ được bố trí để đảm nhận một hay nhiều vị trí việc làm cụ thể.
Căn cứ vào vị trí việc làm, bảng mơ tả cơng việc tại vị trí việc làm đó, dựa vào kết
quả thực hiện cơng việc cuối năm của công chức để tiến hành so sánh, đo lường mức
độ hồn thành cơng việc với bảng mơ tả cơng việc tại vị trí việc làm. Việc đo lường

này sẽ cần có những chỉ số cụ thể để đánh giá, đo lường cụ thể, khách quan (tác giả
sẽ đề cập đến trong phần phương pháp đánh giá). Căn cứ vào kết quả đo lường, so
18


sánh kết quả đó với yêu cầu về mức độ hồn thành cơng việc tại vị trí việc làm để xác
định các mức hoàn thành nhiệm vụ: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt
nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ cịn hạn chế về năng lực và khơng hồn thành nhiệm
vụ.
3.3.2. Hồn thiện các quy định đánh giá cơng chức
Trong nhóm tiêu chí liên quan đến đặc điểm cá nhân công chức, nên điều chỉnh
lại cho phù hợp, cần thay đổi tên gọi, nội dung của một số tiêu chí trong đánh giá
cơng chức như sau: Tiêu chí 1: "ln gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ
trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước"; Tiêu chí 2: "Có phẩm chất
chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương
trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện
nhiệm vụ, công vụ được giao.". Đề xuất đưa nội dung "có phẩm chất chính trị; chấp
hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị" của tiêu chí 2 vào
chung với tiêu chí 1, và đổi tiêu chí này thành: tiêu chí"Có phẩm chất chính trị". Đổi
tên gọi của tiêu chí 2 thành: "Có phẩm chất đạo đức trong hoạt động công vụ".
Việc đánh giá công chức phải dựa trên cơ sở của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP
ngày 09/6/2015 của Chính phủ. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào Nghị định thì khó mà có
thể đánh giá đúng cơng chức. Do vậy, cần cụ thể hố bằng Quy định đánh giá cơng
chức.
Nội dung bản Quy định cần xây dựng những mẫu đánh giá dựa trên những vị
trí việc làm: Nhóm vị trí lãnh đạo quản lý, nhóm chun mơn nghiệp vụ, nhóm hỗ trợ
phục vụ. Phân tích, làm rõ mức độ phức tạp của công việc.
Đồng thời, Quy định cần quy định cụ thể những tiêu chí đánh giá cơng chức.
Cụ thể:
- Nhóm tiêu chí đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức trong hoạt động cơng

vụ;
- Nhóm tiêu chí kết quả cơng việc: Đối với tiêu chí đánh giá hồn thành công
việc là các yêu cầu về kết quả thực hiện công việc, là căn cứ để đo lường kết quả thực
hiện các nhiệm vụ trong một thời gian nhất định. Tiêu chí được xây dựng theo hướng
gắn với kết quả của nhiệm vụ. Việc xây dựng các tiêu chí dựa trên:
+ Khối lượng kết quả công việc: Số lượng cơng việc/văn bản hồn thành/dịch
vụ đã được cung cấp...; khối lượng công việc đạt được so sánh với chỉ tiêu hoặc kế
hoạch đã đặt ra;
+ Chất lượng công việc: xem xét đo bằng thời gian hoàn thành so với quy định,
mức độ tác động của kết quả được đo bằng sự phản hồi của khách hàng (mức độ thỏa
mãn của công dân, tổ chức);
+ Cách thức triển khai công việc: Có đảm bảo việc thực hiện theo đúng quy
trình của Nhà nước đã quy định hay khơng; tính chủ động, tính kịp thời.
+ Sáng kiến trong thực hiện nhiệm vụ: có đề xuất để cải tiến quy trình, thủ tục,
cách thức thực hiện nhiệm vụ.
+ Tinh thần trách nhiệm: Tính cẩn thận, gương mẫu, chịu trách nhiệm về kết
quả của công việc; chủ động trong công việc; sáng tạo trong giải quyết công việc
19


+ Độ khó của cơng việc: So sánh giữa các nhiệm vụ với nhau, để đưa ra mức
độ khó giữa các nhiệm vụ.
- Đối với nhóm vị trí việc làm lãnh đạo quản lý, cần phải có một số các tiêu chí
về năng lực lãnh đạo, quản lý như: Phân cơng và quản lý cơng việc; Uy tín và tập hợp
đồng nghiệp, xây dựng, tổ chức thực hiện công việc của phòng, đơn vị.
Sử dụng điểm số để đo lường kết quả của các tiêu chí, quy đổi thành các mức :
kém- trung bình - khá - tốt tương ứng. Đồng thời, Quy chế cần có những điều khoản
quy định việc sử dụng kết quả đánh giá công chức để thực hiện việc thi đua khen
thưởng, nâng lương trước thời hạn, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm...
3.3.3. Hoàn chỉnh khung năng lực công chức để hỗ trợ cho việc đánh giá công

chức
Bước tiếp theo của việc thực hiện đánh giá theo vị trí việc làm, là tiến hành xây
dựng, hồn chỉnh khung năng lực. Lý do: Khung năng lực sẽ xác định được tiềm
năng, năng lực thực sự của công chức, giúp kết quả đánh giá cơng chức chính xác
hơn. Mặt khác Khung năng lực xây dựng trên cơ sở của vị trí việc làm, có được
khung năng lực hồn chỉnh, thì sẽ giúp việc đánh giá cơng chức chính xác.Xây dựng
Khung năng lực theo 5 cấp độ, từ thấp đến cao.Dựa trên khung năng lực, xây dựng
các tiêu chuẩn chức danh, dựa vào đó để đánh giá năng lực của công chức.
Mỗi năng lực được phân chia thành 05 cấp bậc từ thấp đến cao. Việc phân chia
mức độ năng lực dựa trên mức độ phức tạp, độ thành thạo và quy mô/ phạm vi triển
khai của năng lực. Người có cấp độ năng lực cao được mặc định là đáp ứng được yêu
cầu của người có cấp độ năng lực thấp hơn.
Tiếp tục hoàn thiện khung năng lực theo hướng hoàn thiện và cụ thể hơn. Xây
dựng các nhóm chi tiết hơn, cụ thể: Nhóm đạo đức cơng vụ; Nhóm năng lực về trình
độ, sự hiểu biết; Nhóm chun mơn; Nhóm kỹ năng; Nhóm quản lý điều hành. Trong
từng nhóm, xây dựng cụ thể từng nội dụng cụ thể:
- Nhóm đạo đức cơng vụ sẽ bao gồm các nội dung: Thực hành tiết kiệm chống
lãng phí; Thái độ phục vụ nhân dân,
- Nhóm năng lực về trình độ, sự hiểu biết gồm: Hiểu rõ chủ trương, chính sách,
pháp luật của Đảng và Nhà nước để vận dụng vào cơng việc; Hiểu biết về quy trình
cơng việc, vị trí cơng tác; hiểu biết về đối tượng quản lý...
- Nhóm chun mơn: Am hiểu về hành chính Nhà nước; Hiểu về chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị công tác; Tham mưu về hoạch định chính sách trong
lĩnh vực quản lý; Ban hành văn bản thuộc lĩnh vực quản lý...
- Nhóm kỹ năng: Kỹ năng lập kế hoạch; kỹ năng thuyết trình; kỹ năng làm việc
nhóm...
- Nhóm quản lý điều hành: quản trị sự thay đổi; phân cấp phân quyền quản lý;
Ra quyết định; Bố trí và sử dụng nhân sự...
3.3.4. Đổi mới phương pháp đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn tỉnh
Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân tỉnh Phú

Yên hiện nay, phương pháp hiệu quả cần được áp dụng là phương pháp cho điểm xếp
hạng theo tiêu chí. Với việc xác định những tiêu chí đánh giá cụ thể, kèm theo chỉ số
20


điểm sẽ giúp đánh giá công chức khách quan, công bằng, hạn chế đến mức thấp nhất
việc cảm tính trong nhận xét, đánh giá công chức.Để hỗ trợ cho phương pháp cho
điểm xếp hạng theo tiêu chí, cũng cần đổi mới các phương pháp: Phương pháp đánh
giá qua báo cáo, Phương pháp đánh giá dựa trên các sự kiện đáng chú ý, Phương
pháp đánh giá dựa trên ý kiến nhận xét của tập thể để giúp cho việc đánh giá công
chức các cơ quan chuyên môn của tỉnh đánh giá được đúng thực chất mức độ hoàn
thành nhiệm vụ của cơng chức.
3.3.4.1.Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí
Phương pháp này hiện tại chưa được cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân
dân tỉnh áp dụng vào đánh giá công chức. Áp dụng phương pháp cho điểm xếp hạng
theo tiêu chí trong đánh giá cơng chức sẽ giúp cho kết quả đánh giá gắn nhiều hơn
với mục tiêu, kế hoạch của cơ quan tạo cơ hội tham gia của nhiều chủ thể vào quy
trình đánh giá.
Dựa trên các nhóm tiêu chí đánh giá mà tác giả đã đề xuất tại mục 3.3.2 trên,
tác giả đề xuất thang điểm cụ thể với mỗi nội dung, tiêu chí đánh như sau:
Đối với công chức chuyên môn không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
- Nhóm tiêu chí phẩm chất chính trị, đạo đức trong công vụ : 30 điểm. Gồm
các nội dung: Việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp
luật của Nhà nước. Chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị.
- Nhóm tiêu chí kết quả cơng việc: 60 điểm, trong đó:
+ Khối lượng kết quả công việc : 15 điểm; gồm: khối lượng cơng việc được
hồn thành so với kế hoạch.
+ Chất lượng cơng việc: 15 điểm; gồm: Mức độ hồn thành cơng việc; thời
gian hồn thành cơng việc.
+ Cách thức triển khai công việc: 10 điểm; gồm: Thực hiện đúng quy định,

trình tự, thủ tục của Nhà nước; Mức độ thuần thục trong xử lý công việc.
+ Sáng kiến trong thực hiện nhiệm vụ: 10 điểm;
+ Tinh thần trách nhiệm: 10 điểm. Gồm: Mức độ tự giác, chủ động trong
thực hiện nhiệm vụ. Tính cẩn thận trong việc thực hiện cơng việc.
Đối với công chức lãnh đạo, quản lý, công chức Lãnh đạo quản lý là người có
tác động, ảnh hưởng đến công chức khác để họ tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu cho
các mục tiêu của tổ chức. Vì vậy, tiêu chí đánh giá cơng chức lãnh đạo cần được
thiết kế riêng, ngồi các tiêu chí đánh giá như cơng chức chun mơn, cịn phải được
đánh giá ở khía cạnh năng lực lãnh đạo. Cụ thể như sau:
- Nhóm tiêu chí phẩm chất chính trị, đạo đức trong cơng vụ : 30 điểm. Gồm
các nội dung: Việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp
luật của Nhà nước. Chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị.
- Nhóm tiêu chí kết quả cơng việc: 40 điểm, trong đó:
+ Khối lượng kết quả cơng việc : 10 điểm; gồm: khối lượng cơng việc được
hồn thành so với kế hoạch.
+ Chất lượng công việc: 10 điểm; gồm: Mức độ hồn thành cơng việc; thời
gian hồn thành công việc.
21


+ Cách thức triển khai công việc: 05 điểm; gồm: Thực hiện đúng quy định,
trình tự, thủ tục của Nhà nước; Mức độ thuần thục trong xử lý công việc.
+ Sáng kiến trong thực hiện nhiệm vụ: 10 điểm;
+ Tinh thần trách nhiệm: 05 điểm. Gồm: Mức độ tự giác, chủ động trong
thực hiện nhiệm vụ. Tính cẩn thận trong việc thực hiện công việc.
- Năng lực lãnh đạo, quản lý: 20 điểm. Gồm các nội dung: Phân công, quản
lý cơng việc; Uy tín cá nhân; mức độ tập hợp công chức, xây dựng, tổ chức thực
hiện công việc của cơ quan, đơn vị.
Nhóm tiêu chí cộng, trừ điểm khi đánh giá công chức chuyên môn, công
chức lãnh đạo, quản lý:

- Nhóm tiêu chí cộng điểm: 10 điểm. Gồm: điểm cộng được xem xét, cộng
thêm theo từng tiêu chí ở trên khi cơng chức hồn thành cơng việc ở từng tiêu chí
vượt so kế hoạch; hoặc đạt thành tích xuất sắc trong thực hiện.
- Nhóm tiêu chí về trừ điểm: 10 điểm. Gồm: điểm trừ được xem xét, trừ
điểm theo từng tiêu chí ở trên khi cơng chức hồn thành cơng việc ở từng tiêu chí
chậm so kế hoạch; hoặc có những vị phạm trong thực hiện.
Với mỗi tiêu chí đề ra, nếu cơng chức khơng chấp hành, có vi phạm hoặc
khơng đạt thì cho 0 điểm. Riêng tiêu chí tinh thần trách nhiệm, nếu cơng chức có đơn
kiến nghị, tố cáo của người dân mà nội dung kiến nghị, tố cáo có căn cứ thì cho 0
điểm tồn mục; nếu có ý kiến trực tiếp từ đại diện các tổ chức chính trị xã hội ở cơ sở
thì trừ một nửa số điểm của mục. Theo các tiêu chí và thang điểm nêu trên, công chức
các cơ quan chuyên mơn, mức phân loại như sau:
Mức phân loại

Tổng điểm

Hồn thành xuất sắc nhiệm vụ

90-100

Hoàn thành tốt nhiệm vụ

70-89

Hoàn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng
lực
Khơng hồn thành nhiệm vụ

50-69
49 trở xuống

3.3.4.2. Đa dạng hóa các phương pháp đánh giá công chức để hỗ trợ cho
phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí
Thứ nhất, đổi mới phương pháp đánh giá dựa trên ý kiến nhận xét của tập thể.
Thứ hai, đổi mới phương pháp đánh giá tự đánh giá.
Thứ ba,áp dụng phương pháp đánh giá dựa trên sự kiện đáng chú ý.
3.3.5. Xây dựng quy định cụ thể về thời điểm đánh giá
Cần đổi mới thời gian đánh giá, theo đó cần tổ chức việc đánh giá theo Quý về
thực hiện công việc được giao, làm cơ sở cho nhận xét, đánh giá cuối năm.
3.3.6. Nâng cao ý thức trách nhiệm của những người tham gia đánh giá công
chức, xây dựng đội ngũ công chức làm nhiệm vụ đánh giá
22


Nâng cao ý thức trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá để đảm bảo
tính trung thực, khách quan, công tâm. Trước hết, cần làm cho công chức hiểu được ý
nghĩa của công tác đánh giá công chức đối với cơ quan, đơn vị và đối với cá nhân
mình, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá; xây dựng văn
hóa khách quan trong đánh giá công chức, từng bước thay đổi cách thức làm việc từ
chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm sang lối làm việc một cách khách quan, vì việc
chứ khơng vì người.
3.3.7. Gắn trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu cơ quan chuyên môn đối
với việc đánh giá công chức
Để gắn trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan chuyên môn trong việc đánh
giá công chức, tác giả đề xuất cần xây dựng Quy định về đánh giá kết qủa thực hiện
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Quy định gồm các nội dung,
tiêu chí để đánh giá như:
- Đánh giá thực hiện đăng ký kế hoạch công tác năm;
- Đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch công tác năm theo các chỉ số và các mục
tiêu đã đăng ký;

- Kết quả hoạt động nội bộ cơ quan;
Việc xếp loại kết quả thực hiện nhiệm vụ được xếp theo các mức: Hoàn thành
xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ; Khơng hồn
thành nhiệm vụ.Việc đánh giá, xếp loại cơ quan chuyên môn được tiến hành hằng
năm và trước thời điểm đánh giá công chức.
3.3.8. Sử dụng hiệu quả kết đánh giá công chức hàng năm cho hoạt động quản
lý công chức
Tiếp tục đổi mới việc sử dụng kết quả đánh giá công chức,người đứng đầu cơ
quan chuyên môn phải nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của việc sử dụng kết quả
đánh giá công chức hằng năm trong cơng tác quản lý đê từ đó gắn kết quả đánh giá,
phân loại công chức với cơ chế trả lương, thưởng, thăng tiến của công chức... nhằm
tạo động lực làm việc cho công chức, tạo ra sự cạnh tranh, phấn đấu về chuyên môn
nghiệp vụ của công chức mang lại hiệu quả cao trong công việc.
3.4. Kiến nghị, đề xuất
3.4.1. Đối với Trung ương
- Sớm xây dựng, ban hành hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cơng chức chung trong
tồn quốc. Đồng thời cần xây dựng bộ từ điển năng lực cơng chức, làm cơ sở để các
địa phương hồn chỉnh khung năng lực của cơng chức, góp phần vào việc đánh giá
công chức được chuẩn xác, phù hợp với tiêu chuẩn chức danh của công chức và năng
lực của từng công chức.
- Cần quy định việc áp dụng kết quả đánh giá công chức trong công tác quản lý
Nhà nước, nhất là trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm cơng chức. Đồng thời, cần có
lộ trình cụ thể để cải cách chính sách tiền lương, cơng chức được xem xét, trả lương
dựa trên kết quả công việc thực hiện.
3.4.2. Đối với Uỷ ban nhân dân tỉnh Phú Yên
Căn cứ Luật Cán bộ, công chức và các quy định Nhà nước có liên quan đến
23