(luận văn thạc sĩ) các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng ở thành phố buôn ma thuột, tỉnh đăk lăk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

BÙI PHƯƠNG THẢO

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG Ở
THÀNH PHỐ BN MA THUỘT, TỈNH ðĂK LĂK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ðà Nẵng – Năm 2016

download by :


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

BÙI PHƯƠNG THẢO

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG Ở
THÀNH PHỐ BN MA THUỘT, TỈNH ðĂK LĂK

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN MẠNH TOÀN

ðà Nẵng – Năm 2016

download by :


MỤC LỤC
MỞ ðẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 2
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của ñề tài............................................ 4
6. Kết cấu luận văn ................................................................................. 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG................................................................. 6
1.1. KHÁI NIỆM VỀ NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG ........................................ 6
1.2. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ................................... 7
1.2.1. Khái niệm...................................................................................... 7
1.2.2. Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc làm cơ sở nghiên cứu
........................................................................................................................... 8
1.3. TÓM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ...................................... 20
1.3.1. Nghiên cứu thứ 1: Thang ño Chỉ số mô tả công việc Job
Descriptive Index (JDI)................................................................................... 20
1.3.2. Nghiên cứu thứ 2: Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman,
Oldham, 1975)................................................................................................. 20
1.3.3. Nghiên cứu thứ 3: Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ;
Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967) ..................................................... 21
1.3.4. Nghiên cứu thứ 4: Nghiên cứu của Spector (JSS - Job
Satisfaction Survey) (1985)............................................................................. 22
1.3.5. Nghiên cứu thứ 5: ðo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG)........ 22

1.3.6. Nghiên cứu thứ 6: Thang ño Chỉ số mơ tả cơng việc JDI sửa đổi . 23

download by :


1.3.7. Nghiên cứu thứ 7: “Các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên khối văn phịng ở TP.Hồ Chí Minh” Luận văn thạc sỹ của
tác giả Châu Văn Toàn (2009). ....................................................................... 23
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 24
1.4.1. Thu nhập ..................................................................................... 25
1.4.2. ðào tạo và thăng tiến .................................................................. 25
1.4.3. Cấp trên....................................................................................... 25
1.4.4. ðồng nghiệp................................................................................ 25
1.4.5. ðặc điểm cơng việc..................................................................... 26
1.4.6. ðiều kiện làm việc ...................................................................... 26
1.4.7. Phúc lợi ....................................................................................... 26
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 27
CHƯƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU................................................... 28
2.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU...................................................................... 28
2.1.1. Phương pháp nghiên cứu ............................................................ 28
2.1.2. Tiến trình thực hiện nghiên cứu.................................................. 29
2.1.3. Nghiên cứu định tính .................................................................. 30
2.1.4. Nghiên cứu định lượng ............................................................... 30
2.1.5. Mơ hình nghiên cứu.................................................................... 30
2.1.6. Giả thuyết nghiên cứu:................................................................ 32
2.2. XÂY DỰNG THANG ðO....................................................................... 32
2.2.1. Thang ño thu nhập ...................................................................... 32
2.2.2. Thang ño ñào tạo và thăng tiến................................................... 33
2.2.3. Thang ño cấp trên ....................................................................... 34
2.2.4. Thang ño ñồng nghiệp ................................................................ 35

2.2.5. Thang đo đặc điểm cơng việc ..................................................... 36
2.2.6. Thang ño ñiều kiện làm việc....................................................... 37

download by :


2.2.7. Thang ño phúc lợi ....................................................................... 38
2.2.8. Thang ño ñánh giá chung về mức độ thỏa mãn cơng việc ......... 38
2.3. NGHIÊN CỨU ðỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC..................................... 39
2.3.1. Chọn mẫu .................................................................................... 39
2.3.2. Kế hoạch ñiều tra lấy mẫu và phương pháp phân tích ............... 40
2.3.3. Kết cấu bảng câu hỏi khảo sát .................................................... 40
2.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................... 43
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 46
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................... 47
3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ðƯỢC................................................... 47
3.2. KIỂM ðỊNH THANG ðO....................................................................... 48
3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................... 48
3.2.2. Hệ số Cronbach’s alpha .............................................................. 50
3.2.3. Kết quả phân tích thống kê mơ tả ............................................... 52
3.3. PHÂN TÍCH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ................................................. 59
3.3.1. Mơ hình hiệu chỉnh và giả thuyết nghiên cứu ............................ 60
3.3.2. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình............................................ 61
3.4. KIỂM ðỊNH GIẢ THUYẾT ................................................................... 67
3.4.1. Các yếu tố đặc điểm cơng việc ................................................... 67
3.4.2. Các yếu tố cá nhân ...................................................................... 68
3.4.3. Thống kê mức ñộ thỏa mãn theo mức ñộ thỏa mãn chung và theo
từng nhân tố..................................................................................................... 70
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................ 71
CHƯƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ............................................... 72

4.1. KẾT LUẬN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................... 72
4.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ðỐI VỚI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ðỘNG...... 74
4.2.1. Thu nhập ..................................................................................... 74

download by :


4.2.2. ðặc điểm cơng việc..................................................................... 75
4.2.3. Phúc lợi ....................................................................................... 76
4.2.4. Cấp trên....................................................................................... 77
4.2.5. ðào tạo và thăng tiến .................................................................. 78
4.2.6. ðồng nghiệp................................................................................ 79
4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU NÀY VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU
TƯƠNG LAI ................................................................................................... 79
4.3.1. Hạn chế của nghiên cứu.............................................................. 79
4.3.2. Hướng nghiên cứu tương lai ....................................................... 80
KẾT LUẬN .................................................................................................... 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ðỊNH GIAO ðỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC

download by :


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TP

Thành phố

JDI

Job Descriptive Index

JDS

Job Diagnostic Survey

MSQ

Minnesota Satisfaction Questionnaire

JSS

Job Satisfaction Survey

JIG

Job in General

download by :


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1

Giải thích các yếu tố của tháp nhu cầu trong tổ chức

11

1.2

Các nhân tố duy trì và động viên

12

2.1

Thang đo thu nhập

34

2.2

Thang đo đào tạo và thăng tiến

35

2.3

Thang ño cấp trên

36

2.4

Thang ño ñồng nghiệp

37

2.5

Thang ño ñặc ñiểm công việc

38

2.6

Thang ño ñiều kiện làm việc

38

2.7

Thang ño phúc lợi

39

2.8

Thang ño sự hài lòng

39

2.9

Diễn giải thang ño thu nhập

42

2.10

Diễn giải thang ño ðào tạo và thăng tiến

42

2.11

Diễn giải thang ño Cấp trên

42

2.12

Diễn giải thang ño ðồng nghiệp

43

2.13

Diễn giải thang đo ðặc điểm cơng việc

43

2.14

Diễn giải thang đo ðiều kiện làm việc

43

2.15

Diễn giải thang ño Phúc lợi

44

3.1

Thống kê kết quả mẫu quan sát

48

Hệ số KMO và kiểm ñịnh Bartlett's của các biến đo
3.2

lường sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên văn

49

phịng TP Bn Ma Thuột
3.3

Kiểm định thang ño Cronbach 's Alpha ño lường các

biến ñộc lập trong mẫu khảo sát

download by :

52


3.4
3.5
3.6

Kiểm ñịnh thang ño Cronbach 's Alpha ño lường
biến phụ thuộc trong mẫu khảo sát
Thống kê mô tả các biến về thu nhập
Thống kê mô tả các biến về cơ hội đào tạo và thăng
tiến

52
53
54

3.7

Thống kê mơ tả các biến về cấp trên

55

3.8

Thống kê mơ tả các biến về đồng nghiệp

56

3.9

Thống kê mơ tả các biến về đặc điểm cơng việc

57

3.10

Thống kê mơ tả các biến về điều kiện làm việc

58

3.11

Thống kê mô tả các biến về phúc lợi

59

3.12

Thống kê mơ tả các biến về đánh giá tổng thể sự hài
lịng

60

3.13

Kết quả phân tích tương quan

63

3.14

Kết quả phân tích hồi quy bội

64

3.15

Phân tích phương sai ANOVA

64

3.16

Phân tích hệ số hồi quy

65

3.17

Kết quả kiểm ñịnh sâu ANOVA theo phương pháp
Bonferroni và Turkey

download by :

70

DANH MỤC HÌNH VẼ, ðỒ THỊ
Số hiệu

Tên hình vẽ

hình vẽ

Trang

1.1

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

9

1.2

Thuyết ERG của Alderfer

16

2.1

Quy trình thực hiện nghiên cứu

29

2.2

Mơ hình nghiên cứu ban đầu

31

3.1

Mơ hình nghiên cứu chính thức

60

3.2
3.3

ðồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa và giá trị ước
lượng
Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa

download by :

65
66


1

MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Các doanh nghiệp Việt Nam, đang phải đối mặt với nhiều khó khăn, một
trong số đó là việc tuyển dụng được những nhân viên thực sự có năng lực và

giữ chân nhân viên giỏi làm việc lâu dài. ðiều này càng khó khăn hơn trong
bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế thế giới, thị trường lao ñộng trong nước
cũng cạnh tranh hơn bao giờ hết. ðặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt
hiện nay, các doanh nghiệp buộc phải lựa chọn và áp dụng các mơ hình quản
trị nguồn nhân lực tiên tiến, các giải pháp và chính sách nhằm thu hút, duy trì
và phát triển nguồn nhân lực có trình độ, phát huy tính nỗ lực trong cơng việc,
tạo cho người lao ñộng cảm giác thỏa mãn và an tâm trong cơng tác, tự hào và
gắn bó lâu dài với cơng ty. Sự ổn định đội ngũ nhân sự sẽ giúp doanh nghiệp
tiết kiệm các chi phí (đào tạo, tuyển dụng…) và giúp làm giảm các sai sót
nghiệp vụ có thể xảy ra, tạo dựng niềm tin và định hình văn hóa doanh
nghiệp. Quan trọng hơn, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt ñộng hiệu
quả hơn, tạo ñược lòng tin ở khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
ðã có nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng sự hài lịng của người lao động có
ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả cơng việc hay sự trung thành với tổ chức
(Smith, Kendall và Hulin, 1969; Hackman, Oldham, 1975; Weiss, Dawis,
England & Lofquist, 1967…) . Do đó, việc ñánh giá các nhân tố ảnh hưởng
ñến sự hài lòng cơng việc là rất cần thiết để các doanh nghiệp điều chỉnh lại
chính sách nhân sự hợp lý.
Thành phố Bn Ma Thuột là thành phố loại I trực thuộc tỉnh ðăk Lăk,
có vị trí là trung tâm của ðăk Lăk cũng như tồn vùng Tây Ngun, một vị trí
có tầm chiến lược về quân sự và kinh tế của cả vùng, đang có sự vươn lên
mạnh mẽ về kinh tế. Năm 2015 quy mô kinh tế của TP Buôn Ma Thuột ước

download by :


2
tăng gấp 1,8 lần so với năm 2010; tốc ñộ tăng trưởng kinh tế bình qn giai
đoạn 2010-2015 đạt 12,41%; cơ cấu kinh tế tiếp tục chuyển dịch theo hướng
tiến bộ; thu nhập bình qn đầu người đạt 53,4 triệu ñồng/năm, tăng 25,4 triệu

ñồng so với năm 2010. Sự phát triển kinh tế mạnh mẽ của TP Buôn Ma Thuột
cũng cho thấy sự cạnh tranh gay gắt trong thị trường thành phố, gây tác ñộng
qua lại mạnh mẽ ñối với vấn đề nhân sự trong mỗi tổ chức. Vì vậy nghiên cứu
này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, ñánh giá hiện trạng sự thỏa mãn
công việc của nhân viên văn phịng ở TP Bn Ma Thuột hiện nay, ñồng thời
tìm ra các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn này. Với dữ liệu thu ñược từ
cuộc khảo sát và thơng qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này
hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp tại TP Buôn Ma Thuột
cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn công việc
cho nhân viên. Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp trong
việc sử dụng lao ñộng, nhằm giữ chân những nhân viên phù hợp mà nhà quản
lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với cơng ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
ðề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên văn phịng tại TP Bn Ma Thuột
với các mục tiêu cơ bản sau:
- Tóm lược lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn cơng việc nói chung và
sự thỏa mãn theo từng nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên.
- Xây dựng và kiểm ñịnh các thang ño từng nhân tố ảnh hưởng ñến sự
thỏa mãn công việc và thang ño sự thỏa mãn cơng việc.
- Xác định độ các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc của
nhân viên văn phịng trong doanh nghiệp tại TP Bn Ma Thuột.
- So sánh sự thỏa mãn công việc giữa nhân viên văn phịng có sự khác

download by :


3
nhau về giới tính, độ tuổi và thời gian cơng tác.

3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
- ðối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên. Thông qua việc thu thập
thông tin từ những người ñược khảo sát bằng bảng câu hỏi sẽ xác ñịnh ñược
sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở từng nhân tố của cơng việc như sự
thỏa mãn đối với thu nhập, ñào tạo thăng tiến, cấp trên, ñồng nghiệp, đặc
điểm cơng việc, điều kiện làm việc và phúc lợi cơng ty. Các khía cạnh cụ thể
của từng nhân tố ñược thể hiện bởi các chỉ báo (biến quan sát) cũng được xem
xét và kiểm định. Cuối cùng, thơng qua phân tích thống kê sự ảnh hưởng của
từng nhân tố đối với sự thỏa mãn cơng việc nói chung sẽ ñược xem xét và xác
ñịnh.
- Phạm vi nghiên cứu ñược giới hạn ở nhân viên văn phòng, khảo sát
khối nhân viên văn phịng ở TP Bn Ma Thuột. Nhân viên văn phịng ở đây
bao gồm cả nhân viên cấp dưới và nhân viên cấp cao nhưng không bao gồm
những người làm chủ doanh nghiệp. ðề tài chỉ nghiên cứu về sự thỏa mãn
công việc không nghiên cứu về dự ñịnh thay ñổi công ty làm việc của nhân
viên.
- Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là tháng 3 năm 2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu ñược tiến hành qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức. Bước nghiên cứu sơ bộ mang tính định tính và nghiên cứu
chính thức mang tính định lượng. Nghiên cứu chính thức sử dụng phương
pháp nghiên cứu định lượng để tìm hiểu, xác định sự thỏa mãn cơng việc của
nhân viên. Thang ño Likert 5 mức ñộ ñược sử dụng ñể ño lường giá trị các
biến số.
Cách thức lấy mẫu là thiết kế chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn

download by :

4
mẫu thuận tiện.
Bảng câu hỏi tự trả lời sẽ ñược sử dụng để làm cơng cụ thu thập thơng
tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên. Bảng câu hỏi
được gửi đến người được khảo sát thông qua hai phương pháp phỏng vấn:
bảng câu hỏi trực tiếp trên giấy và bảng câu hỏi thư ñiện tử (email) với ñường
dẫn kết nối ñến bảng câu hỏi ñược thiết kế trên mạng. Sử dụng phương pháp
này nhằm tiết kiệm thời gian, chi phí và tạo sự thuận lợi cho cả người ñược
khảo sát và cả người nghiên cứu, mang lại sự chính xác cao hơn cho kết quả
nghiên cứu. Bảng câu hỏi chính thức có thể tìm thấy ở phần Phụ lục của luận
văn này.
Dữ liệu ñược xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của ñề tài
ðề tài có một số ý nghĩa sau:
- Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự
thỏa mãn công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn cơng
việc nói chung của khối nhân viên văn phịng tại TP Bn Ma Thuột. Nghiên
cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn cơng việc được phân chia theo giới tính, độ
tuổi, trình độ học vấn, vị trí cơng việc và thuộc các loại hình doanh nghiệp
khác nhau.
- Nghiên cứu này cũng giúp ta nhận biết ñược các thang ño dùng ñể ño
lường sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng
việc của nhân viên văn phịng, từ đó các nhà quản lý của doanh nghiệp, công
ty và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính sách phù hợp nhằm cải
thiện sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên văn phịng trong tổ chức của mình.
ðây là sẽ là cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về sự thỏa mãn công việc
của người lao động nói chung và nhân viên văn phịng nói riêng ở Việt Nam.

download by :

5
6. Kết cấu luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn ñược kết cấu thảnh 4 chương:
Chương 1: Tổng quan về sự thỏa mãn công việc và các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và ý kiến ñề xuất

download by :


6
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
1.1. KHÁI NIỆM VỀ NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG
ðầu tiên, để làm rõ khái niệm về nhân viên văn phịng ta sẽ tìm hiểu khái
niệm "văn phịng".
Văn phịng có thể được hiểu theo nhiều cách khác nhau như sau:
- Văn phòng là bộ máy làm việc tổng hợp và trực tiếp trợ giúp cho
việc ñiều hành của ban lãnh ñạo một cơ quan, ñơn vị. Theo quan niệm này thì
ở các cơ quan thẩm quyền chung, cơ quan đơn vị có quy mơ lớn thì thành lập
văn phịng (ví dụ Văn phịng Quốc hội, Văn phịng Chính phủ, Văn phịng
Tổng cơng ty…) cịn ở các cơ quan, đơn vị có quy mơ nhỏ thì văn phịng là
phịng hành chính tổng hợp.
- Văn phịng là trụ sở làm việc của một cơ quan, ñơn vị, là ñịa ñiểm

giao tiếp ñối nội và ñối ngoại của cơ quan ñơn vị đó.
Từ đó có thể thấy văn phịng là trung tâm tiếp nhận, truyền đạt thơng tin,
phối họp các quy trình hoạt động của tổ chức, là trung tâm hoạch ñịnh và
kiểm soát các hoạt ñảm bảo thường nhật và cung cấp các dịch vụ hỗ trợ trong
các hoạt ñộng hoặc dự án; văn phòng bao gồm hai chức năng là giúp việc và
tham mưu.
Như vậy nhân viên văn phòng là những người làm việc trong văn phòng
của một tổ chức hay doanh nghiệp với hai chức năng cơ bản là giúp việc và
tham mưu.
Ngồi ra nhân viên văn phịng cịn được định nghĩa là người làm việc
trong một văn phịng hơn là trong nhà máy (từ điển Cambridge) hay ñơn giản
hơn là người làm việc trong một văn phòng.

download by :


7
Trong luận văn này, nhân viên văn phòng (office worker) ñược ñịnh
nghĩa là nhân viên làm việc giờ hành chính trong doanh nghiệp, công ty hoặc
tổ chức, bao gồm nhân viên cấp dưới đến nhân viên cấp cao, nhưng khơng
bao gồm chủ doanh nghiệp (từ ñiển Oxford Advance Learner’s).
1.2. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CƠNG VIỆC
1.2.1. Khái niệm
Có khá nhiều các ñịnh nghĩa về sự thỏa mãn của nhân viên đối với cơng
việc.
Theo Vroom (1964) thì cho rằng thỏa mãn trong cơng việc là sự định
hướng cảm xúc của người lao động về vai trị của cơng việc hiện tại.
Một trong những ñịnh nghĩa ñược sử dụng rộng rãi nhất là của Locke
(1969) , người ñã ñịnh nghĩa sự thỏa mãn trong công việc là một phản ứng
thoải mái và tích cực về sự đánh giá một cơng việc, thành tựu công việc hay

những kinh nghiệm nghề nghiệp.
Smith, Kendall, and Hulin (1969) ñã ñịnh nghĩa sự thỏa mãn ñối với
cơng việc là những cảm xúc hoặc phản ứng tình cảm đối với những khía cạnh
của hồn cảnh.
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn cơng việc đơn giản là việc người ta
cảm thấy thích cơng việc của họ và các khía cạnh cơng việc của họ như thế
nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa
mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các
khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các
nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí cơng việc, sự giám sát
của cấp trên, mối quan hệ với ñồng nghiệp, nội dung cơng việc, sự đãi ngộ, và
các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của mơi trường làm việc,
cũng như cơ cấu của tổ chức.

download by :


8
Trong khi đó Healthfield – thành viên của Hiệp hội quản lý nguồn nhân
lực Hoa Kỳ - cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên là một thuật ngữ diễn tả
nhân viên có cảm thấy hạnh phúc hay hài lịng và ñáp ứng những mong muốn
hoặc nhu cầu của họ trong cơng việc. Nói cách khác nó cũng là động cơ thúc
ñẩy nhân viên giúp họ ñạt ñược mục tiêu và tạo nên tinh thần làm việc. Sự
thỏa mãn của nhân viên thường có ý nghĩa tích cực trong tổ chức, có thể xem
như một liều thuốc hữu hiệu để giữ chân những nhân viên bởi vì họ cảm thấy
thỏa mãn với mơi trường làm việc.
Như vậy, có thể thấy có khá nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn
cơng việc. Tuy nhiên chúng ta có thể hiểu sự thỏa mãn trong cơng việc theo
định nghĩa sau: “Sự thỏa mãn trong công việc là cảm giác, cảm xúc của người

lao động về cơng việc của họ.” (Smith và cộng sự, 1996)
1.2.2. Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc làm cơ sở nghiên
cứu
Nghiên cứu sự thỏa mãn cơng việc thường được các nhà nghiên cứu gắn
liền với các lý thuyết về ñộng viên và sự thỏa mãn cơng việc. Sau đây là tóm
tắt một số lý thuyết ñáng lưu ý.
a. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Thuyết nhu cầu của Maslow là thuyết ñạt tới ñỉnh cao trong việc nhận
dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Cho đến nay, chưa có
thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này. Theo Abraham Maslow nhu cầu của
con người được phân thành năm nhóm đó là các nhu cầu về “Sinh lý”; “An
toàn”; “Xã hội”; “ðược tơn trọng” và “Tự hồn thiện”.

download by :


9

Hình 1.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow
Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp
từ nhu cầu thấp nhất ñến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu được
thỏa mãn thì loại nhu cầu này khơng cịn là động cơ thúc ñẩy nữa.
- Nhu cầu sinh lý (Vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì
bản thân cuộc sống con người (Thức ăn, ñồ mặc, nước uống, nhà ở…).
A.Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa ñược thỏa mãn tới mức ñộ
cần thiết ñể có thể duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ khơng thúc đẩy được
mọi người.
- Nhu cầu về an tồn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể
và sự ñe dọa mất việc, mất tài sản…
- Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): Do con người là thành viên

của xã hội nên họ cần ñược những người khác chấp nhận. Con người ln có
nhu cầu u thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu
cầu giao tiếp để phát triển.
- Nhu cầu được tơn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt ñầu thỏa

download by :


10
mãn nhu cầu ñược chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự
trọng và muốn ñược người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa
mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
ðây là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tơn
trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích”
khơng thể thiếu trong hệ thống phân cơng lao động xã hội. Việc họ được tơn
trọng cho thấy bản thân từng cá nhân ñều mong muốn trở thành người hữu
dụng theo một ñiều giản ñơn là “xã hội chuộng của chuộng cơng”. Vì thế, con
người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tơn vọng và
kính nể.
- Nhu cầu tự hồn thiện: A.Maslow xem ñây là nhu cầu cao nhất trong
cách phân cấp của ơng. ðó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người
có thể đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người ñạt tới mức tối đa và
hồn thành được một mục tiêu nào đó.
ðây là khát vọng và nỗ lực ñể ñạt ñược mong muốn. Con người tự nhận
thấy bản thân cần thực hiện một cơng việc nào đó theo sở thích và chỉ khi
cơng việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu cầu
sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ
ñược thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn ñược ñáp ứng.
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow giúp các nhà lãnh đạo hiểu được
nhân viên đó đang ở cấp ñộ nhu cầu nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó

đưa ra giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực
ñạt kết quả cao nhất và giữ ñược nhân viên làm việc với tổ chức và phát triển
của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.
Theo đó, tháp nhu cầu có thể ñược hiểu như sau trong một tổ chức,
doanh nghiệp.

download by :


11
Bảng 1.1. Giải thích các yếu tố của tháp nhu cầu trong tổ chức
Mức nhu cầu

Thể hiện trong tổ chức, doanh nghiệp

Nhu cầu

Nhu cầu về lương và các khoản phúc lợi khác như

sinh lý

thưởng, các chuyến tham quan, du lịch, nghỉ dưỡng….

(vật chất)
Nhu cầu
an tồn

Mong muốn làm việc trong mơi trường ñiều kiện làm
vi� by :

3. Khảo sát thành phần Thu nhập
Statistics
Valid

N

190

Missing

0

Mean

3.1974

Std. Error of Mean

.06068

Std. Deviation

.83642

Sum

607.50

Statistics

TN1
Valid

TN2

TN3

TN4

190

190

190

190

0

0

0

0

Mean

3.26

2.87

3.39

3.27

Std. Error of Mean

.073

.070

.082

.086

1.009

.964

1.125

1.180

619

545

645

621

N

Missing

Std. Deviation
Sum

TN1
Frequency

Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

7

3.7

3.7

3.7

2

31

16.3

16.3

20.0

3

84

44.2

44.2

64.2

4

42

22.1

22.1

86.3

5

26

13.7

13.7

100.0

190

100.0

100.0

Total

TN2
Frequency

Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

16

8.4

8.4

8.4

2

43

22.6

22.6

31.1

3

92

48.4

48.4

79.5

4

28

14.7

14.7

94.2

5

11

5.8

5.8

100.0

190

100.0

100.0

Total

download by :


TN3

Frequency

Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

10

5.3

5.3

5.3

2

30

15.8

15.8

21.1

3

62

32.6

32.6

53.7

4

51

26.8

26.8

80.5

5

37

19.5

19.5

100.0

190

100.0

100.0

Total

TN4
Frequency

Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

16

8.4

8.4

8.4

2

31

16.3

16.3

24.7

3

63

33.2

33.2

57.9

4

46

24.2

24.2

82.1

5

34

17.9

17.9

100.0

190

100.0

100.0

Total

3. Khảo sát thành phần ðào tạo và thăng tiến
Statistics
DT
Valid

N

190

Missing

0

Mean

2.9737

Std. Error of Mean

.06739

Std. Deviation

.92893

Sum

565.00
Statistics
DT1
Valid

DT2

DT3

DT4

190

190

190

190

0

0

0

0

Mean

2.86

3.10

2.96

2.96

Std. Error of Mean

.079

.075

.080

.098

1.090

1.037

1.098

1.345

544

589

562

562

N

Missing

Std. Deviation
Sum

download by :


DT1
Frequency

Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

22

11.6

11.6

11.6

2

46

24.2

24.2

35.8

3

73

38.4

38.4

74.2

4

34

17.9

17.9

92.1

5

15

7.9

7.9

100.0

190

100.0

100.0

Total

DT2
Frequency

Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

11

5.8

5.8

5.8

2

39

20.5

20.5

26.3

3

81

42.6

42.6

68.9

4

38

20.0

20.0

88.9

5

21

11.1

11.1

100.0

190

100.0

100.0

Total

DT3
Frequency

Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

19

10.0

10.0

10.0

2

44

23.2

23.2

33.2

3

70

36.8

36.8

70.0

4

40

21.1

21.1

91.1

5

17

8.9

8.9

100.0

190

100.0

100.0

Total

DT4
Frequency

Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

34

17.9

17.9

17.9

2

41

21.6

21.6

39.5

3

46

24.2

24.2

63.7

4

37

19.5

19.5

83.2

5

32

16.8

16.8

100.0

190

100.0

100.0

Total

download by :


4. Khảo sát thành phần Cấp trên
Statistics
CT
Valid

N

190

Missing

0

Mean

3.4092

Std. Error of Mean

.05297

Std. Deviation

.73010

Sum

647.75

Statistics
CT1
Valid

CT2

CT3

CT4

190

190

190

190

0

0

0

0

Mean

3.33

3.45

3.47

3.39

Std. Error of Mean

.066

.074

.075

.080

Std. Deviation

.914

1.016

1.027

1.096

Sum

632

656

659

644

N

Missing

CT1
Frequency

Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

2

37

19.5

19.5

19.5

3

75

39.5

39.5

58.9

4

57

30.0

30.0

88.9

5

21

11.1

11.1

100.0

190

100.0

100.0

Total

CT2
Frequency

Valid

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

1

6

3.2

3.2

3.2

2

22

11.6

11.6

14.7

3

76

40.0

40.0

54.7

4

52

27.4

27.4

82.1

5

34

17.9

17.9

100.0

190

100.0

100.0

Total

download by :