Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường cao đẳng trên địa bàn tỉnh bà rịa vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

VÕ NGỌC LINH GIANG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU.

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

VÕ NGỌC LINH GIANG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU.

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGÔ THỊ ÁNH

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT” do TS. Ngô
Thị Ánh hướng dẫn, là quá trình nghiên cứu của tôi. Các dữ liệu, kết quả trong luận
văn là rõ ràng và minh bạch.
Bà Rịa, ngày 02 tháng 04 năm 2018
Tác giả

Võ Ngọc Linh Giang


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC CÁC BẢNG
TÓM TẮT
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 2
1.4 Ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
1.5 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 3

1.6 Ý nghĩa của đề tài .......................................................................................... 3
1.7 Kết cấu của luận văn ...................................................................................... 3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................... 5
2.1 Các khái niệm liên quan ............................................................................... 5
2.1.1 Khái niệm giảng viên ........................................................................... 5
2.1.2 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc ................................................... 5
2.2 Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài .......................................................... 6
2.3 Tổng quan các nghiên cứu trong nước ........................................................... 8
2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu .............................................. 9
Tóm tắt chương 2 ................................................................................................. 13
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................................. 14
3.1 Các thông tin cần thu thập ............................................................................. 14
3.2 Nguồn thông tin thu thập ............................................................................... 14
3.3 Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 14


3.4 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 15
3.4.1 Nghiên cứu định tính............................................................................ 15
3.4.2 Nghiên cứu định lượng ........................................................................ 16
3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu ...................................................................... 17
3.6 Thang đo ........................................................................................................ 19
Tóm tắt chương 3 ................................................................................................. 22
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................... 23
4.1 Sơ lược về địa bàn nghiên cứu....................................................................... 23
4.1.1 Đặc điểm các trường Cao đẳng……………………………………………...23
4.1.2 Đội ngũ giảng viên các trường Cao đẳng……………………………………25
4.2 Thông tin dữ liệu thu thập.............................................................................. 27
4.3 Kết quả kiểm tra độ tin cậy của thang đo ...................................................... 29
4.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA ..................................................... 36
4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập ............................. 36

4.4.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ...................................................... 38
4.5 Phân tích hồi quy ........................................................................................... 39
4.5.1 Phân tích tương quan ............................................................................ 39
4.5.2 Kết quả hồi quy .................................................................................... 40
4.5.3 Kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy ........................................ 42
4.5.3.1 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ............................................ 42
4.5.3.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư .................................... 42
4.5.3.3 Giả định liên hệ tuyến tính ............................................................ 42
4.5.3.4 Kiểm định tính độc lập của phần dư ............................................. 44
4.5.4. Kết quả kiểm định giả thuyết ..................................................................... 44
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................ 46
Tóm tắt chương 4 ................................................................................................. 54
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................. 55


5.1 Kết luận .......................................................................................................... 55
5.2 Kiến nghị........................................................................................................ 56
5.3 Hạn chế nghiên cứu ....................................................................................... 60
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1
PHỤ LỤC 2
PHỤ LỤC 3


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BRVT: Bà Rịa Vũng Tàu
DDCV: Đặc điểm công việc
CHDT: Cơ hội đào tạo và thăng tiến
CT: Cấp trên

TN: Thu nhập
DN: Đồng nghiệp
DKLV: Điều kiện làm việc
PL: Phúc lợi
TMC: Thỏa mãn chung


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị ..................................................................... 12
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 14
Hình 4.1 Giả định về phân phối của phần dư ........................................................... 42
Hình 4.2 Giả định liên hệ tuyến tính ........................................................................ 43


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1 Thang đo các thành phần .......................................................................... 19
Bảng 4.1 Cơ cấu giảng viên theo tiêu chí …………………………………………25
Bảng 4.2 Thông tin mẫu ........................................................................................... 27
Bảng 4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DDCV lần 1 ........................... 29
Bảng 4.4 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DDCV lần 2 ........................... 30
Bảng 4.5 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố CHDT .................................... 30
Bảng 4.6 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố CT lần 1 ................................. 31
Bảng 4.7 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố CT lần 2 ................................. 32
Bảng 4.8 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DN ......................................... 32
Bảng 4.9 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố DKLV .................................... 33
Bảng 4.10 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố PL ........................................ 33
Bảng 4.11 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố TN ........................................ 34
Bảng 4.12 Kết quả kiểm định độ tin cậy cho nhân tố TMC .................................... 34
Bảng 4.13 Kiểm định KMO cho biến độc lập.......................................................... 36
Bảng 4.14 Kết quả EFA cho các biến độc lập ......................................................... 37

Bảng 4.15 Kiểm định KMO cho biến phụ thuộc .................................................... 38
Bảng 4.16 Kết quả EFA cho các biến phụ thuộc ..................................................... 38
Bảng 4.17 Hệ số tương quan .................................................................................... 39
Bảng 4.18 Phân tích hồi quy bội cho biến độc lập ................................................... 40
Bảng 4.19 Kết quả kiểm định các giả thuyết. .......................................................... 45
Bảng 4.20 Thống kê mô tả các biến và các nhân tố. ................................................ 47


TÓM TẮT
Luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên
tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu” nhằm thực hiện 2 mục
tiêu, đó là:
Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của đội
ngũ giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT.
Mục tiêu 2: Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc
của đội ngũ giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT.
Luận văn được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng.
Dựa vào mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) với 7 yếu tố tác
động đến sự thỏa mãn công việc, nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật
thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu. Kết quả thảo
luận nhóm đã xác định được thang đo của các khái niệm trong mô hình nghiên cứu
gồm: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, phúc lợi, cấp trên,
đồng nghiệp, điều kiện làm việc và sự thỏa mãn công việc. Kết quả thảo luận nhóm
là cơ sở xây dựng phiếu khảo sát chính thức.
Nghiên cứu định lượng: Đối tượng khảo sát là các giảng viên ở các trường
cao đẳng trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Tổng số phiếu phát ra là 220 phiếu,
thu về được 215 phiếu hợp lệ. Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để đánh giá độ
tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan,
phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu có 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công

việc đó là: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, phúc lợi, cấp
trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc. Thứ tự mức độ tác động đó là thu nhập tác
động mạnh nhất, thứ hai là phúc lợi, thứ ba là cơ hội đào tạo và thăng tiến, thứ tư là
cấp trên, thứ năm là đặc điểm công việc, thứ sáu là điều kiện làm việc và cuối cùng


là đồng nghiệp. Từ kết quả nghiên cứu, một số kiến nghị được đề xuất nhằm nâng
cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh
Bà Rịa Vũng Tàu.


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1 Lý do chọn đề tài
Nền giáo dục nước ta đang thay đổi theo chiều hướng tích cực từ việc dạy
học một chiều, tức người học chỉ đến lớp và nghe một cách thụ động sinh hình thức
tương tác, chủ động hơn từ phía người học. Trong bối cảnh hiện nay, giáo viên chỉ
là người hỗ trợ tri thức, người học mới là người tìm tòi và chủ động khám phá. Để
là người gợi tìm tri thức cho học sinh, đòi hỏi người dạy phải thay đổi phương pháp
học, phải có trình độ chuyên môn vững vàng, làm được điều đó quả thật không dễ
dàng, khi chúng ta đã quen với nền giáo dục cũ. Chính vì thế, với sự phát triển của
nền giáo dục nước nhà đòi hỏi giáo viên trong thời đại mới phải là người tâm huyết
với nghề, có kiến thức uyên sâu, là một giáo viên giỏi. Nhưng thực tế cho thấy, để
thu hút giáo viên giỏi thì phải có những chính sách đãi ngộ để họ cảm thấy thỏa
mãn, cống hiến hết mình cho sự phát triển của nền giáo dục nước nhà.
Thực tiễn gần đây cho thấy một bộ phận giáo viên cảm thấy chán nản, suy
giảm động lực làm việc, các giáo viên trẻ có xu hướng chuyển sang các trường tư
hoặc chuyển sang ngành nghề khác, cũng có bộ phận giáo viên làm việc một cách
qua loa, giáo viên có tuổi nghề thì có ý định nghỉ hưu sớm bởi vì họ cảm thấy bất

mãn với công việc. Thực trạng trên có thể do nhiều nguyên nhân chẳng hạn như
giáo viên bị phân giờ dạy và công việc khác quá nhiều, giáo viên cảm thấy mất
niềm tin vào sự đổi mới của ngành giáo dục, (đổi mới nhiều, đồng nghĩa với việc
phải chuẩn bị nhiều hơn cho các bài giảng nhưng chất lượng chưa được cải thiện
tốt), lương quá thấp, thiếu những chính sách đãi ngộ để thu hút những giáo viên
giỏi, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt, tận tâm với nghề. Nếu giáo viên cảm
thấy thỏa mãn với công việc của mình thì họ sẽ cống hiến nhiều hơn cho tổ chức,
tận tâm hơn với công việc của bản thân và có một sự cam kết với tổ chức tốt hơn.
Theo thuyết động viên và nhu cầu con người cùng các nghiên cứu của
Maslow (1954), Herzberg (1966), Green (2000),... cho thấy khi được thỏa mãn nhu
cầu, người lao động cảm thấy thỏa mãn hơn và có động lực làm việc tốt hơn, tích


2

cực hơn sẽ tạo ra năng suất làm việc có hiệu quả, đối tượng ở đây chính là giáo
viên. Để có cái nhìn sâu sắc về các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn cho nhân viên, tôi
quyết định chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu” nhằm
khảo sát các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các
trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là hướng đến việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên từ đó đề xuất các giải pháp nâng
cao sự thỏa mãn cho giảng viên. Các mục tiêu cụ thể bao gồm:
 Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên
tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT.
 Đo lường mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT.
 Đề xuất các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của giảng viên tại các trường

Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Thứ nhất, các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng
viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT?
Thứ hai, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của
giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT như thế nào?
Thứ ba, những giải pháp nào là cần thiết để nâng cao sự thỏa mãn công việc
của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
của giảng viên.
Đối tượng khảo sát là giảng viên đang làm việc tại các trường Cao đẳng trên
địa bàn Tỉnh BRVT.


3

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại các trường Cao đẳng Sư
phạm, trường Cao đẳng Du lịch, trường Cao đẳng nghề, trường Cao đẳng nghề Dầu
khí trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, thời gian thực hiện trong tháng 11 năm
2017.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện bằng 2 phương pháp đó là phương pháp nghiên cứu
định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng:
 Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo
luận một nhóm gồm 7 giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh
BRVT. Việc thảo luận nhóm nhằm mục đích là điều chỉnh, bổ sung thang đo
của các khái niệm trong mô hình nghiên cứu cho phù hợp với đặc điểm của
các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT.

 Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng việc dùng bảng
hỏi hoàn chỉnh làm công cụ để thu thập 220 mẫu. Bảng hỏi được gởi trực
tiếp cho giảng viên tại các trường Cao đẳng. Việc nghiên cứu này nhằm mục
đích là đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha
và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi qui bội nhằm kiểm định
mô hình và các giả thuyết nghiên cứu và đo lường mức độ ảnh hưởng của
các yếu tố đến sự thỏa mãn trong công việc thông qua phần mềm xử lý SPSS
20.0.
1.6 Ý nghĩa của đề tài
Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản lý giáo dục ở tỉnh BRVTthấy
được các yếu tố nào tác động mạnh đến sự thỏa mãn công việc của giảng viên, giúp
cho các nhà quản lý thấy được ưu điểm và nhược điểm trong việc quản lý từ đó có
thể đưa ra những chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của
giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT.
1.7 Kết cấu của luận văn
Nội dung luận văn gồm 5 chương:
 Chương 1: Giới thiệu.


4

Tác giả trình bày tính lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên
cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của đề
tài.
 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Tác giả trình bày các khái niêm về giảng viên và các khái niệm về sự thỏa mãn
trong công việc, lược khảo các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công
việc ở trong nước và ngoài nước. Từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả
thuyết nghiên cứu.
 Chương 3: Thiết kế nghiên cứu.

Tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và
phương pháp nghiên cứu định lượng, xác định bảng câu hỏi chính thức để thực
hiện khảo sát.
 Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Từ các dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu hỏi chính thức, tác giả sử dụng
phần mềm SPSS.20 để phân tích dữ liệu bao gồm: kiểm tra độ tin cậy của thang
đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy
bội, kiểm tra các giả định của mô hình hồi quy và cuối cùng là thảo luận kết quả
nghiên cứu.
 Chương 5: Kết luận và kiến nghị.
Tác giả trình bày kết luận rút ra từ quá trình phân tích, đưa ra các giải pháp
nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên
địa bàn Tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Ngoài ra tác giả cũng nêu lên những hạn chế của đề
tài trong quá trình nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.


5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái niệm liên quan
2.1.1 Khái niệm giảng viên
Giảng viên là công chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo
ở bậc đại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc
cao đẳng. Giảng viên chính là công chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chủ chốt
trong giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học, cao đẳng và sau đại học, thuộc một
chuyên ngành đào tạo của trường đại học, cao đẳng. (Wikipedia)
2.1.2 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc
Aydogdu và Asikgil (2011) đã điều tra mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công
việc, cam kết tổ chức, và mục tiêu doanh thu ở Thổ Nhĩ Kỳ. Kết quả cho thấy sự
thỏa mãn công việc có mối quan hệ đáng kể và tích cực với ba khía cạnh của cam

kết tổ chức (tình cảm, liên tục và có tính quy phạm).
Chih và ctg. (2012) cho rằng sự thỏa mãn công việc đáng kể và tích cực có
ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức.
Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự thỏa mãn công việc chính là mức
độ thể hiện sự yêu thích công việc của cấp dưới, nếu người nhân viên cảm thấy
thỏa mãn công việc thì họ sẽ thể hiện một cách tích cực, còn nếu họ cảm thấy không
thỏa mãn thì họ sẽ thể hiện một cách tiêu cực, các yếu tố về công việc về môi
trường tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, nếu như môi trường làm
việc tốt, đáp ứng được yêu cầu của nhân viên, công việc phù hợp thì mức độ thỏa
mãn công việc sẽ cao.
Hoppock (1935) đã có nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc, nghiên cứu của
ông đã chỉ rõ sự thỏa mãn công việc nó phụ thuộc vào các yếu tố về tâm lý của con
người, sinh lý của con người, các yếu tố bên ngoài sẽ tác động đến sự thỏa mãn
công việc. Thiếu một trong các yếu tố đó thì mức độ thỏa mãn công việc sẽ không
cao.
TheoKreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc được thể hiện ở mức
độ yêu thích công việc của nhân viên.


6

Malik và ctg (2010) đã xác định các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công
việc của giáo viên tại các trường đại học công ở Pakistan. Các phát hiện cho thấy sự
thỏa mãn với công việc đó là chất lượng giám sát, và các khoản lương, phụ cấp đã
có ảnh hưởng tích cực đáng kể đến sự cam kết về tổ chức của các giảng viên.
TheoRobbins (2003), thỏa mãn công việc như là thái độ chung của một cá
nhân đối với công việc của mình.
Scott và ctg (1960) cho rằng để đo lường được mức độ thỏa mãn công việc
thì phải đo lường được sự thỏa mãn công việc nói chung và mức độ đo lường sự
thỏa mãn của tất cả công việc được đảm nhận.

Smith (1983) cho rằng sự thỏa mãn công việc của người lao động được đánh
giá qua cảm nhận của họ về công việc họ đang làm.
Theo Vroom (1964), khi nói đến sự thỏa mãn công việc là nói đến vai trò của
người cấp dưới, đó là thái độ của người cấp dưới đối với công việc đó như thế nào,
khi cấp dưới thỏa mãn công việc thì họ sẽ làm việc tốt, nếu cấp dưới không thỏa
mãn thì họ sẽ làm việc một cách qua loa.
Weiss (2002) cho rằng thỏa mãn công việc là một biểu hiện của thái độ và
thái độ này có được từ những mục tiêu giá trị nhận thức là cảm xúc, niềm tin hay
hành vi.
Chúng ta thấy có rất nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc nhưng tóm
lại thì người thỏa mãn công việc là người cảm thấy thỏa mãn, thoải mái, dễ chịu,
yêu thích công việc của mình và sẵn sàng cống hiến hết mình cho công việc đang
làm.
2.2 Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài
Ayele (2014) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giáo viên và cam kết
trong các trường Trung học Phổ thông Hadiya zone, ông chia làm 2 loại đó là các
yếu tố bên trong và các yêu tố bên ngoài. Các yếu tố bên trong bao gồm: thực tiễn
về sự thỏa mãn công việc của giáo viên, nhận thức của giáo viên, thành tựu của giáo
viên,trách nhiệm. Các yếu tố bên ngoài bao gồm thăng tiến, chính sách và quản trị,


7

thực hành giám sát, thu nhập, mối quan hệ của giáo viên và mức độ thỏa mãn trong
công việc, điều kiện làm việc và mức độ thỏa mãn công việc.
Boeve (2007) nghiên cứu về các nhân tố thỏa mãn công việc của giảng viên
khoa đào tạo trợ lý bác sỹ tại các trường y tại Mỹ, theo ông có 5 nhân tố tác động
đến sự thỏa mãn trong công việc trong đó được chia làm 2 loại đó là: bản chất công
việc, cơ hội thăng tiến, thu nhập, sự hỗ trợ của người giám sát, mối quan hệ với
đồng nghiệp.

Chen và ctg (2006) đã thiết lập mô hình về sự thỏa mãn của giảng viên bậc
đại học, từ nghiên cứu của mình, ông xác định có 6 nguyên tố tác động đến sự thỏa
mãn trong công việc của giảng viên bao gồm: môi trường làm việc, mức lương và
lợi ích , hệ thống quản lý, sự phản hồi kết quả, sự tôn trọng, tầm nhìn của tổ chức.
Trong nghiên cứu này, 248 giảng viên đã được khảo sát để điều tra và phân tích
mức độ thỏa mãn công việc của họ. Kết quả cho thấy các giảng viên đại học tập
trung vào mức lương cao và các hệ thống quảng bá công bằng. Các cuộc điều tra về
sự thỏa mãn công việc của giảng viên đại học ở châu Âu và Mỹ đã cho kết quả
tương tự.
Gu (2016) nói về sự thỏa mãn trong công việc của giáo viên trong các trường
công, theo ông có 10 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn, ông sử dụng thang đo khảo
sát sự thỏa mãn trong công việc của Paul E.Spector (1994) thuộc Khoa Tâm lý học
của Đại học South Florida. Kết quả cho thấy: tiền lương, thăng tiến, vai trò người
giám sát, lợi ích, các khoản thưởng, thủ tục điều hành, đồng nghiệp, bản chất công
việc, Sự thỏa mãn công việc nói chung là các yếu tố có tác động đến sự thỏa mãn
của giáo viên.
Mengistu, G. K. (2012) nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn
công việc của giáo viên trường Trung học Cơ sở Ethiopia, nghiên cứu đã chỉ ra có 4
nhân tố tác động:
+ Mối quan hệ giữa các cá nhân trong mối quan hệ giữa các cá nhân thì có mối quan
hệ giữa giáo viên và lãnh đạo, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp, mối quan hệ giữa
giáo viên và phụ huynh, mối quan hệ giữa giáo viên và phụ huynh.


8

+ Đặc tính công việc bao gồm: khối lượng công việc, làm việc của bản thân, trách
nhiệm công việc.
+ Quản lý bao gồm hỗ trợ hành chính quản lý và lãnh đạo, sự công nhận.
+ Lương và trợ cấp bao gồm lương, trợ cấp, cơ hội thăng tiến.

Ngimbudzi (2009) nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của các giáo viên
trung học tại Tanzamia, ông chỉ ra rằng có 5 nhân tố tác động: Đặc điểm công việc,
lợi ích xã hội, ý nghĩa công việc, ý định ở lại trong công việc, hỗ trợ từ quản trị.
Smith, Kendall, Hullin (1969)nghiên cứu tại trường Đại học Cornell, trong
nghiên cứu này, đã chỉ ra chỉ số công việc JDI dùng để đánh giá mức độ thỏa mãn
công việc. Chỉ số JDI đã chỉ ra có 5 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc:
bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên.
2.3 Tổng quan các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) cũng nghiên cứu về sự thỏa mãn
công việc của người lao động tại Việt Nam, nghiên cứu này đã dựa vào chỉ số JDI
(Job Descriptive Index) của Smith, Kendall và Hulin (1969), để xác định các yếu tố
tác động đến sự thỏa mãn công việc, nhưng khi tiến hành điều tra tại Việt Nam thì
thấy có thêm 2 nhân tố tác động nữa đó là phúc lợi, và điều kiện làm việc. Như vậy
trong nghiên cứu của Trần Kim Dung đã xác định có 7 nhân tố tác động đến sự thỏa
mãn công việc đó là: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên,
đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập.
Trần Minh Hiếu (2013) thì chỉ ra rằng có 5 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn
công việc của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại trường Đại học An
Giang gồm: lương và các khoản phúc lợi, sự lãnh đạo của cấp trên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, điều kiện môi trường làm việc, đặc điểm tính chất công việc.
Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của giảng
viên tại Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy 5nhân tố tác động đến sự thỏa
mãn công việc bao gồm: đặc điểm công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến, thu
nhập, cấp trên, đồng nghiệp.


9

Mô hình của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phượng (2013) đã
nghiên cứu các nhân tố tác động đến thỏa mãn công việc của nhân viên tại trường

Đại học Tiền Giang dựa vào mô hình JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969), theo
tác giả có 5 nhân tố tác động: bản chất công việc , tiền lương thưởng và phụ cấp,
quan hệ làm việc, cơ hội phát triển và thăng tiến, lãnh đạo.
2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Bất kỳ ai khi làm việc cũng điều mong mỏi công việc của mình phải phù hợp
với năng lực, phù hợp với chuyên môn, khi một người giảng viên tận tậm với công
việc điều họ mong mỏi là môi trường làm việc tại nơi mình công tác phải có cơ hội
được thăng tiến ở vị trí cao hơn để tương xứng với công sức và năng lực, đồng thời
cấp dưới rất quan tâm đến cách cư xử của cấp trên và đồng nghiệp, ngoài những yếu
tố trên, cấp dưới rất quan tâm đến môi trường làm việc sạch sẽ, phải có sự phân chia
công việc đồng đều giữa các giảng viên với nhau, ngoài sự hỗ trợ của cấp trên, đồng
nghiệp, giảng viên rất cần những chính sách phúc lợi hợp lý và phải có thu nhập ổn
định. Đó là những vấn đề mà giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh
BRVT rất quan tâm. Để giải đáp được những vấn đề trên, tôi chọn mô hình nghiên
cứu của Trần Kim Dung (2005)vì nó phù hợp với tính chất công việc của người lao
động tại Việt Nam nói chung và các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu nói riêng. Trong mô hình nghiên cứu đề xuất củaTrần Kim Dung
(2005)cócác biến độc lập bao gồm 7 yếu tố : đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập.
Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên mô hình nghiên cứu đề nghị, các giả thuyết của mô hình nghiên
cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các yếu tố thỏa mãn công việc của giảng
viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT. Các giả thuyết cho nghiên
cứu:
Đặc điểm công việc
Để cấp dưới có thể tạo nên hiệu quả công việc thì cần thiết kế công việc một
cách hợp lý, cần giúp nhân viên hiểu rõ công việc của mình cần làm là gì? Phải cho


10

nhân viên mình một số quyền quyết định để hoàn thành công việc, bên cạnh đó,
nhân viên phải chịu trách nhiệm trước các quyết định của mình. Phải giao đúng
người đúng việc, khi giao việc cho nhân viên cần phải xem xét năng lực của nhân
viên có phù hợp với bản chất của công việc hay không.
H1: Mức độ thỏa mãn của công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn
chung của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT đối với công
việc cũng tăng hay giảm.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Khi một nhân viên làm việc tốt thì được cân nhắc vào vị trí cao hơn, khi
được nhận phần thưởng đó chắc chắn nhân viên cảm thấy có động lực làm việc và
sẽ cảm thấy thỏa mãn với công việc, họ sẽ cống hiến nhiều hơn và trung thành với
công việc của tổ chức.
H2: Mức độ thỏa mãn của cơ hội đào tạo và thăng tiến tăng hay giảm thì
mức độ thỏa mãn chung của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh
BRVT đối với công việc cũng tăng hay giảm.
Cấp trên
Công việc được thỏa mãn nếu như có sự quan tâm, giúp đỡ của cấp trên,
nhân viên đang gặp khó khăn trong công việc mà người lãnh đạo có sự hỗ trợ thì
lúc đó nhân viên sẽ có động lực làm việc tốt hơn, sẽ có sự yêu mến, trung thành với
tổ chức, người lãnh đạo thường xuyên hỏi thăm, người lãnh đạo có năng lực điều
hành, người lãnh đạo ủy quyền và giao quyền hạn nhất định cho nhân viên và đối
xử công bằng,… tất cả những điều đó sẽ giúp nhân viên cảm thấy thỏa mãn với
công việc, có động lực làm việc tốt hơn.
H3: Mức độ thỏa mãn của cấp trên tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn
chung của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT đối với công
việc cũng tăng hay giảm.
Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là những người cùng làm việc trong một tổ chức, ngoài sự hỗ
trợ của cấp trên thì không thể thiếu sự hỗ trợ của đồng nghiệp. Trong một tổ chức,

11

mọi người đối xử với nhau vui vẻ, thân thiện, giúp đỡ nhau cũng tạo nên động lực
làm việc cho nhân viên, giúp nhân viên tận tâm và thỏa mãn với công việc.
H4: Mức độ thỏa mãn của đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn
chung của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT đối với công
việc cũng tăng hay giảm.
Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là nơi mà nhân viên làm việc, nó bao gồm các yếu tố nói
về sức khỏe và sự thuận tiện của nhân viên khi làm việc. Điều kiện làm việc bao
gồm thời gian làm việc phù hợp, cảm thấy thoải mái khi làm việc tại nơi mình công
tác, được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất.
H5: Mức độ thỏa mãn của điều kiện làm việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa
mãn chung của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT đối với
công việc cũng tăng hay giảm.
Phúc lợi
Phúc lợi là những lợi ích mà nhân viên có được từ nơi mình công tác. Nó
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc vì nó ảnh hưởng đến thù lao mà nhân viên
nhận được. Phúc lợi bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo
qui định, được ban chấp hành chi công đoàn quan tâm bảo vệ lợi ích, được làm việc
ổn định.
H6: Mức độ thỏa mãn của phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn
chung của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT đối với công
việc cũng tăng hay giảm.
Thu nhập
Hiện tại, với đồng lương ít ỏi của nghề giáo, những khoản trợ cấp, phụ cấp,
thưởng chưa giúp họ cải thiện được đời sống, trong khi giá cả ngoài thị trường càng
ngày càng tăng. Ngoài công việc chuyên môn, họ còn phải lo cuộc sống cơm, áo,

gạo, tiền, họ sẽ bị phân tâm, và phải kiếm công việc làm thêm, lúc đó, hiệu quả
công việc sẽ không cao, họ sẽ cảm thấy không thỏa mãn với công việc hiện tại, có
thể họ sẽ nghỉ việc tại các trường công để xin vào các trường tư.


12

H7: Mức độ thỏa mãn của thu nhập tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn
chung của giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT đối với công
việc cũng tăng hay giảm.
Mô hình nghiên cứu đề nghị
Mô hình nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc
và các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước. Tác giả xây dựng mô hình
gồm 7 thành phần đó là đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên,
đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập.

Hình: 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Theo mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)


13

Tóm tắt chương 2
Chương này đã trình bày cơ sở lý thuyết, các khái niệm cũng như các nghiên
cứu của các tác giả trong và ngoài nước. Dựa trên những nghiên cứu đó để đề xuất
mô hình nghiên cứu phù hợp với đề tài của mình. Cuối cùng, chọn mô hình nghiên
cứu của Trần Kim Dung (2005) bao gồm 7 yếu tố: đặc điểm công việc, cơ hội đào
tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập.

14

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1 Các thông tin cần thu thập
Thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của đội ngũ
giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn tỉnh BRVT với thang đo gồm 7 yếu
tố: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, điều
kiện làm việc, phúc lợi, thu nhập.
Thông tin về giảng viên: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công
tác, thu nhập bình quân.
3.2 Nguồn thông tin thu thập
Thu thập bằng hình thức họp nhóm sử dụng phương pháp nghiên cứu định
tính, hình thành 1 nhóm gồm 7 người và phương pháp định lượng bằng hình thức
phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát từ kết quả của nghiên cứu định lượng
đối với đội ngũ giảng viên tại các trường Cao đẳng trên địa bàn Tỉnh BRVT. Các số
liệu sau khi thu về sẽ được nhập liệu và xử lý.
3.3 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của đề tài được thực hiện theo hình 3.1

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu