Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần truyền thông việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.26 MB, 125 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ CHÍ MINH
--------------------------------------------------
VŨ TẤN TÀI
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Tp Hồ Chí Minh – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HỒ CHÍ MINH
--------------------------------------------------
VŨ TẤN TÀI
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ THỎA MÃN
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VIỆT NAM
Chuyên ngành
: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số
: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:
TS. Nguyễn Thanh Hội
Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công
việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần truyền thông Việt Nam” là công
trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ
luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên
cứu nào khác trước đây.
TP.HCM, ngày 14 tháng 12 năm 2013
Tác giả luận văn
Vũ Tấn Tài
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
TÓM TẮT LUẬN VĂN
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................... 5
1.1. Lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty. ................................... 5
1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn ......................................................................... 5
1.1.2. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên. ................................ 7
1.2. Một số kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của người lao
động. ...................................................................................................................... 13
1.3. Mô hình nghiên cứu tổng quát........................................................................ 17
CHƯƠNG 2 : GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG
VIỆT NAM .............................................................................................................. 23
2.1. Giới thiệu về công ty ...................................................................................... 23
2.2. Ngành nghề kinh doanh chính ........................................................................ 23
2.3. Sản phẩm và dịch vụ chủ yếu ......................................................................... 23
2.4. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 28
2.5. Cơ cấu tổ chức và quản lý .............................................................................. 28
CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU ........... 30
3.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................... 30
3.2. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 30
3.3. Kích thước mẫu và cách thức chọn mẫu ........................................................ 32
3.3.1. Kích thước mẫu........................................................................................ 32
3.3.2. Cách thức chọn mẫu ................................................................................ 33
3.4. Giới thiệu thang đo ......................................................................................... 33
3.4.1. Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về bản chất công việc................... 33
3.4.2. Đo lường sự thoả mãn của nhân viên về yếu tố cấp trên ......................... 34
3.4.3. Đo lường sự thoã mản của nhân viên về yếu tố tiền lương ..................... 34
3.4.4. Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố phúc lợi ........................ 35
3.4.5. Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố đào tạo, thăng tiến ........ 35
3.4.6. Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp.................. 35
3.4.7. Đo lường sự thỏa mãn của nhân viên về môi trường làm việc ................ 36
3.4.8. Đo lường sự thõa mãn của nhân viên về công việc ................................. 36
3.5. Công cụ thu thập thông tin – Bảng câu hỏi .................................................... 37
3.6. Kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê ............................................................... 38
3.6.1. Đánh giá thang đo .................................................................................... 38
3.6.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ............................................................ 39
3.6.3. Phân tích tương quan – hồi quy ................................................................... 40
CHƯƠNG 4 : PHÂN TÍCH KẾT QỦA ĐO LƯỜNG ......................................... 43
4.1. Mô tả dữ liệu thu thập được ........................................................................... 43
4.1.1. Làm sạch dữ liệu ...................................................................................... 43
4.1.2. Cơ cấu dữ liệu .......................................................................................... 43
4.2. Ðánh giá độ tin cậy của thang đo ................................................................... 46
4.2.1. Kết quả đánh giá thang đo các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong
công việc của người lao động tại công ty cổ phẩn truyền thông Việt Nam ...... 46
4.2.2. Nhận xét kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo ........................................ 49
4.3. Phân tích nhân tố EFA và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu ............................ 50
4.4. Kiểm định các yếu tố của mô hình ................................................................. 52
4.4.1. Phân tích tương quan ............................................................................... 52
4.4.2. Phân tích hồi quy ..................................................................................... 53
4.4.3. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình ................................................... 54
4.4.4. Kiểm tra sự phù hợp của mô hình và biến ............................................... 55
4.4.5. Giải thích tầm quan trọng của các biến trong mô hình ............................ 56
4.5. Kiểm định giả thuyết ...................................................................................... 56
4.5.1. Các yếu tố đặc điểm công việc ................................................................ 56
4.5.2. Các yếu tố cá nhân ................................................................................... 57
4.6. Thống kê mức độ thỏa mãn theo mức độ thỏa mãn chung và theo từng nhân
tố ............................................................................................................................ 59
CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT Ý KIẾN NHẰM NÂNG CAO
MỨC ĐỘ THOẢ MÃN CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY 61
5.1. Kết luận kết quả nghiên cứu ........................................................................... 61
5.2. Đề xuất nhầm nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên văn phòng Công ty
cổ phần truyền thông Việt Nam............................................................................. 63
5.2.1. Đề xuất về vấn đề tiền lương ................................................................... 63
5.2.2. Đề xuất về vấn đề phúc lợi ..................................................................... 66
5.2.3. Đề xuất về vấn đề cơ hội đào tạo và thăng tiến ....................................... 69
5.2.4. Đề xuất về vấn đề bản chất công việc...................................................... 70
5.2.5. Đề xuất về vấn đề quan hệ với cấp trên ................................................... 71
5.2.6. Đề xuất về vấn đề quan hệ với đồng nghiệp ............................................ 73
5.2.7. Giải pháp về vấn đề môi trường làm việc................................................ 74
5.3. Những đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ... 75
5.3.1. Đóng góp của nghiên cứu ........................................................................ 75
5.3.2. Hạn chế của nghiên cứu ........................................................................... 76
5.3.3. Hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC A: ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO
PHỤ LỤC B: PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA
PHỤ LỤC C: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN
PHỤ LỤC D: PHÂN TÍCH HỒI QUY BỘI
PHỤ LỤC E: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ THOẢ MÃN TRONG
CÔNG VIỆC THEO CÁC YẾU TỐ ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN
PHỤ LỤC F: GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH CỦA CÁC NHÂN TỐ
PHỤ LỤC G: DÀN BÀI NGHIÊN CỨU SƠ BỘ VÀ BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về bản chất công việc .............. 32
Bảng 3.2: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về cấp trên................................ 32
Bảng 3.3: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về tiền lương ............................ 33
Bảng 3.4: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về phúc lợi ............................... 33
Bảng 3.5: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về cơ hội đào tạo và thăng tiến 34
Bảng 3.6: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về đồng nghiệp ........................ 34
Bảng 3.7: Thang đo sự thoả mãn của nhân viên về môi trường làm việc............ 35
Bảng 3.8: Thang đo sự thoả mãn chung của nhân viên về công việc .................. 35
Bảng 4.1a: Cơ cấu về giới tính ............................................................................. 43
Bảng 4.1b: Cơ cấu về tuổi .................................................................................... 44
Bảng 4.1c: Cơ cấu về thâm niên công tác ............................................................ 44
Bảng 4.1d: Cơ cấu về trình độ.............................................................................. 44
Bảng 4.1e: Cơ cấu về địa điểm công tác .............................................................. 45
Bảng 4.2: Hệ số Crobach’s Alpha của từng yếu tố .............................................. 45
Bảng 4.2a: Cronbach’s Alpha của thang đo bản chất công việc .......................... 45
Bảng 4.2b: Cronbach’s Alpha của thang đo cấp trên........................................... 46
Bảng 4.2c: Cronbach’s Alpha của thang đo tiền lương ....................................... 46
Bảng 4.2d: Cronbach’s Alpha của thang đo phúc lợi .......................................... 47
Bảng 4.2e: Cronbach’s Alpha của thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến ........... 47
Bảng 4.2f: Cronbach’s Alpha của thang đo đồng nghiệp .................................... 47
Bảng 4.2g: Cronbach’s Alpha của thang đo môi trường làm việc ....................... 48
Bảng 4.2h: Cronbach’s Alpha của thang đo sự thỏa mãn chung ......................... 48
Bảng 4.3: Bartlett’s Test và KMO ....................................................................... 49
Bảng 4.4: Phân tích nhân tố trích ......................................................................... 50
Bảng 4.5: Hệ số tương quan ................................................................................. 52
Bảng 4.6: Hồi quy bội .......................................................................................... 52
Bảng 4.7: Hệ số xác định của mô hình ................................................................ 53
Bảng 4.8: Bảng kiểm định F ................................................................................ 54
Bảng 5.1: Giá trị trung bình của từng biến quan sát của yếu tố tiền lương ......... 63
Bảng 5.2: Sự khác biệt về mức độ thoả mãn giữa các nhóm theo thâm niên ..... 66
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xác định
và đo lường các yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn
phòng tại công ty cổ phần truyền thông Việt Nam. Dữ liệu sử dụng trong nghiên
cứu này được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các nhân viên văn phòng đang làm
việc tại công ty ở hai khu vực là Hà Nội và TP.Hồ Chí Minh. Từ các lý thuyết về sự
thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn
đề này, thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn công việc đã được xây dựng với thang
đo Likert năm mức độ. Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi hệ số
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố. Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây
dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc của nhân viên và bảy
biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với bản chất công việc, cấp trên, tiền lương, phúc
lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp và môi trường làm việc. Sau khi kiểm
định độ tin cậy của thang đo, mô hình được giữ nguyên với bảy biến như trên. Kết
quả phân tích hồi quy cho thấy bảy nhân tố này có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê
đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại công ty. Trong đó ba nhân
tố ảnh hưởng mạnh là sự thỏa mãn đối với tiền lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng
tiến và bốn nhân tố có ảnh hưởng yếu là sự thỏa mãn đối với cấp trên, đồng nghiệp,
môi trường làm việc và bản chất công việc. Kết quả cũng cho thấy có sự khác biệt
rõ rệt về mức độ thỏa mãn trong công việc của những nhân viên có thâm niên công
tác dưới ba năm và từ ba năm trở lên.
1
MỞ ĐẦU
Lí do chọn đề tài
Các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với nhiều vấn đề khó khăn,
một trong số đó là việc tuyển dụng được nhân viên thực sự có năng lực và giữ nhân
viên giỏi làm việc lâu dài. Điều này càng khó khăn hơn trong bối cảnh Việt Nam
hội nhập kinh tế thế giới, cạnh tranh trên thị trường lao động nội địa cũng gay gắt
hơn. Sự thỏa mãn trong công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên với doanh
nghiệp có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo trong việc xây dựng và
thực thi các chính sách quản trị nguồn nhân lực, nhằm quản lý và sử dụng lao động
hiệu quả nhất. Đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt hiện nay, các doanh
nghiệp buộc phải lựa chọn và áp dụng các mô hình quản trị nguồn nhân lực tiên
tiến, các giải pháp và chính sách nhằm thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực
có trình độ, phát huy tính nỗ lực trong công việc… tạo cho người lao động cảm giác
thỏa mãn và an tâm trong công tác, tự hào về công ty và gắn bó lâu dài với công ty.
Sự ổn định trong đội ngũ nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được
thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo,…), giảm các sai sót (do nhân viên mới
gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong
nội bộ doanh nghiệp. Từ đó nhân viên sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ
phát huy năng lực của mình cũng như gắn bó lâu dài. Cuối cùng, quan trọng hơn
hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, tạo được sự tin
cậy của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp.
Vì thế, mặc dù ở góc độ một doanh nghiệp còn non trẻ, Ban Lãnh Đạo
Công ty Cổ Phần Truyền Thông Việt Nam cũng rất ý thức tầm quan trọng của việc
làm thế nào để giúp cho người lao động đạt được sự thỏa mãn tối đa trong công
việc, bởi vì theo nhiều nghiên cứu cho thấy, nếu người lao động được thỏa mãn
trong công việc thì họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp
(nghiên cứu của Lise M Saari and Timothy A.Judge, 2004). Qua đó doanh nghiệp sẽ
chủ động xây dựngchiến luợc phát triển của mình. Cũng từ thực tế của của công ty,
trong thời gian gần đây tình trạng người lao động xin nghỉ việc điễn biến hết sức
2
phức tạp, theo tìm hiểu thông tin sơ bộ phần lớn nhân viên văn phòng nghỉ việc sau
một đến hai năm làm việc tại công ty. Ngoài ra cũng có thông tin nhiều nhân viên
đang phàn nàn về mức thu nhập và phúc lợi mà họ nhận được tại công ty là chưa
tương xứng. Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng điều này phần nào cũng cho thấy
được rằng có thể có sự không thỏa mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi
việc cũng như đang làm việc tại công ty. Do đó, vấn đề cần thiết hiện nay của công
ty là phải tìm hiểu mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động đang làm
việc tại công ty để biết được người lao động có được thỏa mãn không, những yếu tố
làm cho người lao động thỏa mãn cũng như các điều làm cho họ bất mãn. Từ đó đề
ra các chính sách thích hợp nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn cho họ, qua đó giúp
thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty. Vì vậy, để góp phần
giúp công ty giải quyết vấn đề này nên tôi đã chọn đề tài:
“Các yếu tố ảnh hưởng sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn
phòng tại công ty cổ phần Truyền Thông Việt Nam” để làm luận văn tốt nghiệp
cho mình.
Mục tiêu nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn
Đề tài nghiên cứu nhằm xác định các mục tiêu sau:
-
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên
cũng như đo lường mức độ ảnh hưởng của những nhân tố đó.
-
Kiểm tra có sự khác biệt về mức độ thoả mãn của nhân viên theo các đặc trưng
cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác và địa điểm công
tác)
-
Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp kiến nghị để có thể nâng cao mức độ thoả
mãn của nhân viên trong công ty.
Để thực hiện các mục tiêu này , nghiên cứu cần trả lời được các câu hỏi
sau :
-
Những yếu tố nào tác động đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên văn
phòng tại công ty ?
3
-
Mức độ tác động của những yếu tố đó đến sự thỏa mãn trong công việc của
nhân viên văn phòng tại công ty như thế nào?
-
Có sự khác biệt về sự thoả mãn của nhân viên văn phòng theo các đặc trưng cá
nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và nơi công tác)
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các lãnh đạo công ty:
-
Tìm ra những vấn đề liên quan đến các chính sách, nơi làm việc, con người, tổ
chức và có bước hành động thích hợp
-
Giảm tỷ lệ chảy máu chất xám, thu hút và giữ chân nhân tài
-
Đề ra các giải pháp thích hợp để nâng cao tinh thần làm việc, sự thoả mãn của
nhân viên
-
Kết nối ban lãnh đạo và nhân viên cùng chung mục tiêu phát triển công ty
Đối tượng, phạm vi của luận văn
Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của
nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần truyền thông Việt Nam
Đối tượng khảo sát: nhân viên văn phòng ở công ty cổ phần Truyền Thông
Việt Nam, làm việc tại hai thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội thuộc các trình độ
học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác, giới tính khác nhau.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính bằng cách tham khảo các nghiên cứu trong và ngoài
nước có liên quan và phương pháp hỏi ý kiến giáo viên hướng dẫn theo một nội
dung được chuẩn bị trước dựa theo thang đo JDI có sẵn. Nghiên cứu này được thực
hiện nhằm xây dựng, điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo
Nghiên cứu định lượng bằng cách thu thập số liệu qua việc gởi bảng câu hỏi
điều tra đến các nhân viên trong công ty
Bảng câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi nguyên gốc
..Thảo luận nhóm.. Ðiều chỉnh..Bản câu hỏi điều tra.
Việc kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết đề ra
bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố, phân tích tương quan, hồi
quy,… dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê SPSS 20.0. . Toàn bộ dữ liệu hồi đáp
4
được xử lý với phần mềm EXCEL và SPSS nhằm đánh giá các thang đo, các mối
quan hệ giữa các yếu tố, đo lường mức độ thoả mãn của người lao động theo từng
yếu tố liên quan.
Nghiên cứu cũng so sánh mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên văn
phòng theo các đặc điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên
làm việc và địa điểm công tác).
Nội dung và bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn
gồm 5 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự thoả mãn của người lao động và mô hình
nghiên cứu
Chương 2: Giới thiệu về Công Ty Cổ Phần Truyền Thông Việt Nam.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu.
Chương 4: Phân tích kết quả đo lường.
Chương 5: Kết luận và đề xuất ý kiến nhằm nâng cao mức độ thoả mãn cho
nhân viên văn phòng tại công ty
5
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này giới thiệu các khái niệm, lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn của
nhân viên đối với công việc, một số nghiên cứu có liên quan. Các yếu tố có tác động
đến sự thỏa mãn của nhân viên được giới thiệu, đó là: bản chất công việc; cấp trên;
tiền lương; phúc lợi; cơ hội đào tạo – thăng tiến; đồng nghiệp; môi trường làm việc.
1.1. Lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty.
1.1.1. Khái niệm về sự thỏa mãn
Mặc dù được nhắc đến nhiều trong các nghiên cứu khoa học, cũng như trong
cuộc sống hằng ngày, thế nhưng cho đến hiện tại vẫn chưa có sự thống nhất về định
nghĩa sự thoả mãn.
Nghiên cứu của Judge, “Job Satisfaction and Job Affect” (2009) cho rằng thỏa
mãn công việc là những phản ứng tâm lý đa chiều về công việc của một người.
Những phản ứng này có yếu tố nhận thức và tình cảm. Còn theo George – et al
(2008) thì sự thỏa mãn là tập hợp các cảm giác và niềm tin mà mọi người có về
công việc hiện tại của họ. Mức độ của người lao động về mức độ hài lòng công việc
có thể là từ sự rất hài lòng đến rất không hài lòng. Mọi người cũng có thể có thái độ
về các khía cạnh khác nhau của công việc của họ như các loại công việc họ làm,
đồng nghiệp, người giám sát và mức lương của họ
Theo Armstrong (2006) thì sự thỏa mãn công việc đề cập đến thái độ và cảm
xúc mọi người có về công việc của họ. Thái độ tích cực và thuận lợi đối với công
việc chỉ ra việc làm hài lòng. Thái độ tiêu cực và bất lợi đối với công việc chỉ ra
việc không hài lòng.
Cranny, Smith, and Stone (1992) định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là
một phản ứng tình cảm (đó là cảm xúc) đối với công việc, có được từ sự đối chiếu
so sánh giữa những gì thực sự đạt được với những điều mong muốn, kỳ vọng, xứng
đáng. Định nghĩa này rất giống với định nghĩa của Locke (1969). Trong bài nghiên
cứu “What is job satisfaction” năm 1969, Locke định nghĩa sự thỏa mãn đối với
công việc là tình trạng cảm xúc vui thích có được từ cảm giác đạt được hoặc có
6
những điều kiện thuận lợi để đạt được những giá trị của công việc; sự bất mãn đối
với công việc là tình trạng cảm xúc không vui thích xuất phát từ cảm giác chán nản
hoặc những trở ngại trong công việc.
Trong khi Cranny -et al. (1992) cho rằng định nghĩa của họ, sự thỏa mãn đối
với công việc là phản ứng cảm xúc- đạt được sự đồng thuận rộng rãi, có một định
nghĩa khác cũng được phổ biến rộng rãi cho rằng sự thỏa mãn đối với công việc là
thái độ đối với công việc. (Arthur P.Brief 2001)
Smith, Kendall, and Hulin (1969) đã định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc
là những cảm xúc hoặc phản ứng tình cảm đối với những khía cạnh của hoàn cảnh,
đồng thời họ cũng phát biểu rằng những vấn đề việc đo lường sự thỏa mãn đối với
công việc đụng phải chính là vấn đề đo lường thái độ. Locke (1969, 1976)cũng cho
rằng thái độ và cảm xúc đồng nghĩa với nhau. Một số nghiên cứu cổ điển về cấu
trúc của thái độ cho rằng, thái độ đối với một đối tượng nào đó bao gồm phản ứng
tình cảm, niềm tin và cách ứng xử đối với đối tượng đó. Do đó đối với một số
người, định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là phản ứng tình cảm đối với công
việc và định nghĩa sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc là như
nhau. Tuy nhiên, việc đánh đồng thái độ và cảm xúc có thể loại bỏ những nghiên
cứu về nguyên nhân và hậu quả của hai yếu tố này một cách riêng biệt. Do đó,
Howar M. Weiss đã không đồng ý với các cách định nghĩa trên và đã thực hiện
nghiên cứu “Deconstructing job satisfaction. Separating evaluations, beliefs and
affective experiences” năm 2002.
Trong nghiên cứu của mình năm 2002, Howar M. Weiss cho rằng “sự thỏa
mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc, và thái độ được định nghĩa như
trong những nghiên cứu tâm lý xã hội cơ bản. Thái độ không phải là phản ứng tình
cảm, mà là sự đánh giá hoặc nhận định về một đối tượng, và sự đánh giá thì không
đồng nghĩa với cảm xúc. Các nhà nghiên cứu về thái độ đồng tình cho rằng đánh giá
là nền tảng thiết yếu của thái độ. Do đó, sự thỏa mãn về công việc, được định nghĩa
như là thái độ, chính là đánh giá tích cực (hoặc tiêu cực) về công việc và hoàn cảnh
7
công việc.Theo Howar M. Weiss, sự thỏa mãn đối với công việc bao gồm ba yếu tố
cấu thành: đánh giá về công việc, trải nghiệm cảm xúc, niềm tin vào công việc.
Định nghĩa của Vroom (1964) về sự thỏa mãn công việc tập trung vào vai trò
của người lao động tại nơi làm việc. Ông cho rằng thỏa mãn trong công việc là
trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc
trong tổ chức. Còn theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thoả mãn trong công việc là
thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người
lao động.
So sánh các định nghĩa :
Đứng ở nhiều góc độ khác nhau có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãntrong công
việc (hay sự hài lòng trong công việc).Có nghiên cứu cho rằng đó là thái độ, cảm
xúc, có nghiên cứu cho rằng đó là cảm giác, niềm tin, phản ứng tâm lý…của một
người về công việc. Nhưng nhìn chung theo tác giả thỏa mãn trong công việc là sự
cảm nhận của người lao động đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công
việc của họ. Cảm nhận này có thể là tốt hay xấu tùy theo mỗi cá nhân.
1.1.2. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên.
Đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn đối với công
việc và sự gắn kết đối với công ty, điển hình như:
Theo Mueller (1996), có 10 yếu tố tác động trực tiếp đến sự thỏa mãn của
nhân viên đối với công việc (lương; cơ hội thăng tiến; phân phối công bằng; hỗ trợ
của đồng nghiệp; hỗ trợ của cấp trên; khối lượng công việc; sự xung đột chức năng
nhiệm vụ; sự phân quyền, tự quản; thể chế hóa)
Theo F.Herberg cho rằng năm yếu tố mang lại sự thoả mãn công việc là :
-
Thành đạt : sự thoả mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc,
giải quyết các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nổ lực của mình
-
Sự công nhận: sự ghi nhận hoàn thành tốt một công việc. Điều này có
thể được tạo ra từ bản thân từng cá nhân
-
Bản thân công việc: những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi
người. Chẳng hạn một công việc có thể thú vị, sáng tạo, đa dạng và thách thức.
8
-
Quyền hạn và trách nhiệm: mức độ ảnh hưởng của một người đối với
công việc. Mức độ kiểm soát của một người đối với công việc có thể bị ảnh hưởng
phần nào bởi quyền hạn và trách nhiệm đi kèm với nó
-
Cơ hội phát triển: là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp. Cơ
hội phát triển cũng xuất hiện nếu công việc hàng ngày người ta có quyền quyết định
nhiều hơn để thực thi các sáng kiến.
Sự thoả mãn của nhân viên đối với công việc được định nghĩa và đo lường
theo cả hai khía cạnh ( Price 1997)
-
Sự thoả mãn chung đối với công việc
-
Sự thoả mãn theo các yếu tố thành phần công việc
Nghiên cứu sự thoả mãn chung giúp các nhà quản trị có cách nhìn khái quát
về sự thoả mãn nói chung của toàn thể cán bộ nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên,
việc nghiên cứu sự thoã mản theo các yếu tố thành phần của công việc sẽ giúp cho
các nhà quản trị hiểu rõ hơn về các thành phần đặc điểm của công việc tác động đến
sự thoả mãn của nhân viên.
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Ðại học
Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn
công việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương,
thăng tiến, đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss
và đồng nghiệp (1967) của trường Ðại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo
lường sự thỏa mãn công việc thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ)
trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ,
thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị
đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp
trên, điều kiện làm việc,...Các nhà nghiên cứu Hackman and Oldham (1975) lại xây
dựng thang đo JDS (Job Diagnostic Survey) để đánh giá mức độ thỏa mãn trong
công việc. Có thể thấy JDI, MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự thỏa mãn
công việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn
công việc.
9
Để đo lường các yếu tố của thành phần công việc cũng như mức độ thỏa mãn
chung, Smith et al (1969) đã xây dựng thang đo mô tả thành phần công việc (Job
Descriptive Index – JDI). Thang đo này được đánh giá rất cao cả về lý thuyết lẫn
thực tiễn. Thang đo mô tả công việc do Smith et al. (1969) thiết lập gồm 5 yếu tố :
bản chất công việc, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và tiền lương.
Tuy vậy, thang đo này cũng bị đánh giá là còn hạn chế vì chưa bao hàm đầy đủ các
yếu tố của công việc(Buffum and Konick, 1982)
Sau đó, nghiên cứu của Crossman và Bassem (2003) về sự thoả mãn công
việc đã bổ sung thêm 2 yếu tố là phúc lợi và điều kiện làm việc.
Trong đề tài nghiên cứu “Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong
điều kiện tại Việt Nam” (2005), PGS.TS Trần Thị Kim Dung đã bổ sung thêm 2
yếu tố: phúc lợi và điều kiện làm việc (giám sát công việc; thông tin giao tiếp). Tuy
nhiên, kết quả nghiên cứu đã chứng minh rằng, chỉ có yếu tố phúc lợi đảm bảo độ
tin cậy và giá trị thang đo trong điều kiện tại Việt Nam.
Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu trước đây về sự thỏa mãn trong công
việc và kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ tại công ty, nghiên cứu này sẽ đưa ra các
yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc như sau: bản chất công việc,cấp
trên, tiền lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, môi trường làm
việc. Các yếu tố này được xác định là sẽ tác động đến mức độ thỏa mãn trong công
việc nhân viên văn phòng tại công ty, sự thay đổi của các yếu tố này theo chiều
hướng tốt hay xấu sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ thỏa mãn trong công việc của
nhân viên. Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc theo nghiên cứu
bao gồm:
Yếu tố bản chất công việc:
Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974)
thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả
công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụngcác kỹ
năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan
trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp;
10
công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công
việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình;
công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên
đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người
nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al.,
1967). Trong nghiên cứu này, các yếu tố sau của công việc sẽ được xem xét gồm:
-
Cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.
-
Được kích thích để sáng tạo trong thực hiện công việc.
-
Khi làm việc tốt sẽ được đánh giá tốt.
-
Công việc có tính thách thức.
-
Công việc rất thú vị.
Yếu tố tiền lương:
Theo Trần Kim Dung (2005), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm
nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương.
Các yếu tố đo lường sự thỏa mãn về tiền lương được xem xét gồm:
-
Nhân viên có thể sống hoàn toàn nhờ dựa vào thu nhập từ công ty.
-
Tiền lương mà nhận được tương xứng với kết quả làm việc của mình.
-
Nhân viên được trả lương cao.
-
Các khoản tiền thưởng tại công ty là hợp lý.
-
Tiền lương, thu nhập được trả trong công ty là công bằng.
Yếu tố phúc lợi :
Là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền
mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc
xác định mức thỏa mãn công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả
cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc.
Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương.
Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc
11
riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được
đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được
công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi,..
Các yếu tố đo lường sự thỏa mãn về phúc lợi được xem xét gồm:
-
Các chương trình phúc lợi của công ty rất hấp dẫn
-
Các chương trình phúc lợi của công ty rất đa dạng
-
Các chương trình phúc lợi của công ty thể hiện rõ ràng sự quan tâm chu đáo
của công ty với nhân viên
-
Các chương trình phúc lợi đảm bảo cho anh chị an tâm về lâu dài
-
Anh chị đánh giá cao chương trình phúc lợi của công ty
Yếu tố đồng nghiệp:
Là người bạn làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng
nghiệp là liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc.
Ðối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng
nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng
như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân
viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải
mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. Ðồng thời, nhân viên phải tìm thấy
đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất. Cuối
cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy.(Tan Teck Hong, 2011).
Các yếu tố đo lường sự thỏa mãn về đông nghiệp được xem xét gồm:
-
Sự sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp
-
Mọi người hợp tác để làm việc.
-
Đồng nghiệp làm việc tận tâm để đạt kết quả tốt nhất
-
Nhân viên công ty có tác phong làm việc khẩn trương, đúng giờ.
-
Các nhân viên đối xử thân thiết, thoải mái.
12
Yếu tố cấp trên:
Là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của
đề tài này thì cấp trên liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên trực
tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh đạo và khả năng của cấp trên để thực
hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên
với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên, sự hỗ trợ khi
cần thiết và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi
cần thiết, năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss
et al, 1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với
cấp dưới.
Các yếu tố về cấp trên được xem xét bao gồm:
-
Cấp trên có tác phong lịch sự, hòa nhã.
-
Việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác.
-
Cấp trên luôn quan tâm công tác đánh giá phát triền nhân viên.
-
Cấp trên quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ của nhân viên.
-
Môi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến.
-
Nhân viên được tôn trọng và tin cậy trong công việc.
-
Nhân viên được tự do thực hiện công việc
Yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến:
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân
viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và có cơ hội được thăng tiến
trong tổ chức. Nhân viên mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, cơ
hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát triển những kỹ
năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ(W. Schmidt, 2004)
Các yếu tố về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:
-
Được đào tạo kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc.
-
Được tham gia những chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc.
-
Có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại công ty
13
-
Công tác đào tạo trong công ty là có hiệu quả tốt.
-
Được biết rõ các điều kiện cần thiết để được thăng tiến.
Yếu tố môi trường làm việc:
Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi
làm việc: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm
bảo vệ sinh; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc có đảm bảo an toàn; các
yếu tố về ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn… (Trần Kim Dung, 2005)
Các yếu tố về môi trường làm việc được xem xét bao gồm:
-
Người lao động không bị áp lực công việc cao.
-
Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ.
-
Người lao động có thiết bị hỗ trợ đầy đủ để thực hiện công việc.
-
Công ty bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động.
Yếu tố sự thỏa mãn trong công việc :
Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về công việc của
mình bao gồm: hài lòng với công việc hiện tại, vui vì đã chọn làm việc tại công ty,
xem công ty như mái nhà thứ hai của mình, hài lòng với những gì đã đạt được tại
công ty (Tan Teck-Hong - et al, 2011)
Các yếu tố về sự thỏa mãn được xem xét bao gồm
-
Hài lòng với công việc hiện tại
-
Vui vì cách đối xử của đồng nghiệp và cấp trên
-
Thỏa mãn với những gì đã đạt được tại công ty
-
Cảm thấy thoải mái tại nơi làm việc
1.2. Một số kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc của người
lao động.
Worrell (2004)đã sử dụng phiên bản MSQ đã được điều chỉnh năm 1977
(bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự thỏa mãn
công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học. Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra
rằng 90% các bác si tâm lý trường học ở Mỹ thỏa mãn hoặc rất thỏa mãn với công
việc của họ. Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự thỏa mãn nói chung này đã tăng dần
14
theo thời gian so với năm 1982 và 1992. Người trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu
cũng có ý định tiếp tục gắn bó với vị trí công tác của họ ít nhất năm năm. Cơ hội
thăng tiến tiếp tục là nhân tố tạo ra sự bất mãn nhưng nó lại không phải là nhân tố
quan trọng ảnh hưởng đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý trường học. Họ vẫn
còn bất mãn với các chính sách và qui trình thực hiện công việc. Ý định tiếp tục gắn
bó với công việc và giấy chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn công việc.
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn
công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi.
Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là thu
nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết
quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng
với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp
trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm
thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học
vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng
đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.
Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố bản chất
công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có
liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông
cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối
quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố
gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân
tố:
-
Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trình độ học
vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân.
-
Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự
đãi ngộ/ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công
việc.
15
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của các
giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall&
Hulin. Theo đó, nhân tố sự thỏa mãn công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân
tố nội tại gồm bản chất công việc và cơ hội phát triển thăng tiến và nhóm nhân tố
bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mục
đích của nghiên cứu này là kiểm định tính đúng đắn của cả hai lý thuyết trên. Trong
nghiên cứu này của Boeve, các thống kê mang tính định lượng đã được áp dụng như
hệ số alpha của Cronbach, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Kết
quả phân tích tương quan của nam nhân tố trong JDI đối với sự thỏa mãn công việc
nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và
cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi
sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công
việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất
công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên,
thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của giảng viên (càng
gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Ðiều này cũng lý giải
sự thỏa mãn công việc trong nghiên cứu này lại lớn hơn sự thỏa mãn của từng nhân
tố của JDI. Rõ ràng ngoài các nhân tố được đề cập trong JDI còn có các nhân tố
khác ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và thời gian công tác là một trong
các nhân tố đó. Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong
trường hợp này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này. Trong các
nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố
ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Qua nghiên cứu của
mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số
mô tả công việc JDI.
Masud Ibn Rahman (2009) đã tiến hành nghiên cứu nhằm xác định những
yếu tố hài lòng công việc của nhân viên ngân hàng ở Bangladesh. Phân tích nhân tố
được sử dụng để xác định các yếu tố hài lòng công việc. Kết quả cho thấy có bảy 7
16
yếu tố hài lòng công việc liên quan đến nhân viên ngân hàng như tiền thưởng, bảo
đảm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự công nhận, niềm tự hào trong công
việc, quan liêu và sử dụng nhân tài. Hồi quy giữa các yếu tố hài lòng công việc và
sự hài lòng công việc chung của nhân viên ngân hàng xác định rằng thù lao và khen
thưởng, sự công nhận, niềm tự hào trong công việc, và sử dụng nhân tài là yếu tố
quan trọng để xác định sự hài lòng công việc của nhân viên ngân hàng.
Arfa Shafiq (2012)đã sử dụng thang đo JDI để nghiên cứu yếu tố quyết định
sự hài lòng trong công việc giữa các nhân viên của một số cơ sở công nghiệp trong
vùng lân cận của Lahore Pakistan. Kết quả cho thấy những công nhân nam, đã kết
hôn, và làm việc chính thức có mức độ hài lòng tương đối thấp hơn sự hài lòng
công việc so với công nhân nữ, độc thân và làm việc hợp đồng. Phân tích hồi quy
cho thấy thu nhập và giới tính là yếu tố dự báo quan trọng của việc làm hài lòng.
Lê Kim Long và Ngô Thị Ngọc Bích đã sử dụng thang đo JDI để đo lường sự
thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty cấp thoát nước Kiên Giang, kết
quả cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng và biến thiên cùng chiều với sự thỏa mãn
công việc, trong đó yếu tố ảnh hưởng mạnh và có ý nghĩa thống kê nhất là lương và
đào tạo, tiếp theo là điều kiện làm việc, quan điểm và thái độ của cấp trên và cuối
cùng ảnh hưởng thấp nhất là đặc điểm công việc.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005): bằng cách khảo sát khoảng 500
nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn với các nhu cầu
vật chất thấp hơn một cách rõ rệt so với sự thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất; và
hai yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc là
thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến. Kết
quả nghiên cứu cũng đã bổ sung thêm một thành phần cho thang đo JDI là thỏa mãn
về phúc lợi.
Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc ở các lĩnh vực
cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI đã
được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ thỏa
mãn công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các
17
nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự
thỏa mãn công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh
vực này hoặc ở linh vực khác. Ðiều này cũng nói lên rằng, sự thỏa mãn công việc
của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào bảy nhân tố chính là sự thỏa mãn đối với bản
chất công việc, cấp trên, tiền lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng
nghiệp và môi trường làm việc. Ðây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình
nghiên cứu cho đề tài này.
1.3. Mô hình nghiên cứu tổng quát
Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về thỏa mãn trong
công việc, các kết quả nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước xác định
các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Cụ thể đó
là nghiên cứu của Smith et al (1969) đã đưa ra 5 yếu tố : đặc điểm công việc,
lương, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng nghiệp, cấp trên ; nghiên cứu của
Crossman và Bassem (2003) và PGS.TS Trần Kim Dung đã bổ sung thêm 2 yếu tố
: phúc lợi và điều kiện làm việc. Mặc dù nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung
đã loại bỏ yếu tố điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc,
tuy nhiên tác giả vẫn giữ nguyên yếu tố này trong thang đo, do đối tượng khảo sát
của 2 nghiên cứu là khác nhau ( các đối tượng khảo sát của tác giả là trong cùng
một công ty). Qua nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm, 7 yếu tố
này đều được giữ lại, chỉ có sự thay đổi về số biến quan sát.
Các đặc điểm cá nhân được xem xét là: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn,
thâm niên làm việc và địa điểm công tác.
Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được trình bày
trong sơ đồ
