(luận văn thạc sĩ) đánh giá thành tích nhân viên tại văn phòng ủy ban nhân dán tỉnh đăk lăk
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.69 MB, 107 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG
NGUYỄN KIM HỒN
ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI VĂN
PHỊNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ðẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
ðà Nẵng - Năm 2016
download by :
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG
NGUYỄN KIM HỒN
ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI VĂN
PHỊNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH ðẮK LẮK
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. VÕ XUÂN TIẾN
ðà Nẵng - Năm 2016
download by :
LỜI CAM ðOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả phương án nêu trong luận văn là trung thực và
chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn
Nguyễn Kim Hoàn
download by :
MỤC LỤC
MỞ ðẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 2
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 3
5. Bố cục của luận văn ............................................................................ 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................ 3
CHƯƠNG 1. NHỮNG VẤN ðỀ LÝ LUẬN VỀ ðÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG ðƠN VỊ, TỔ CHỨC..................................... 7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN.................. 7
1.1.1. Khái niệm...................................................................................... 7
1.1.2. Ý nghĩa của đánh giá thành tích nhân viên................................... 8
1.2. NỘI DUNG CỦA ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ............... 11
1.2.1. Xác ñịnh mục tiêu ñánh giá ........................................................ 11
1.2.2. Xác ñịnh tiêu chí đánh giá .......................................................... 12
1.2.3. ðối tượng đánh giá thành tích nhân viên.................................... 17
1.2.4. Phương pháp đánh giá ................................................................ 21
1.2.5. Thời ñiểm ñánh giá ..................................................................... 25
1.2.6. Phản hồi và sử dụng kết quả đánh giá thành tích nhân viên....... 25
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG ðƠN VỊ, TỔ CHỨC ................................................. 27
1.3.1. Các nhân tố mơi trường bên ngồi.............................................. 27
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên trong ................................................ 28
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI VĂN PHỊNG UBND TỈNH ðẮK LẮK ............................................. 31
download by :
2.1. ðẶC ðIỂM CƠ BẢN CỦA VĂN PHÒNG UBND TỈNH ðẮK LẮK
ẢNH HƯỞNG ðẾN ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN.................. 31
2.1.1. ðặc điểm về cơng tác tổ chức tại Văn phịng UBND tỉnh ðắk
Lắk................................................................................................................... 31
2.1.2. Thực trạng đội ngũ nhân viên của VP UBND tỉnh ðắk Lắk...... 35
2.2. THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI VĂN PHỊNG UBND TỈNH ðẮK LẮK................................................ 41
2.2.1. Thực trạng xác ñịnh mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại
VP UBND tỉnh ðắk Lắk ................................................................................. 41
2.2.2. Thực trạng xác định tiêu chí ñánh giá thành tích tại VP UBND
tỉnh ðắk Lắk.................................................................................................... 51
2.2.3. Thực trạng ñối tượng thực hiện ñánh giá ................................... 57
2.2.4. Thực trạng phương pháp đánh giá thành tích nhân viên tại Văn
phòng UBND tỉnh ðắk Lắk ............................................................................ 60
2.2.5. Thực trạng thời ñiểm ñánh giá.................................................... 62
2.2.6. Thực trạng phản hồi và sử dụng kết quả ñánh giá...................... 63
2.3. ðÁNH GIÁ CHUNG CƠNG TÁC ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI VĂN PHỊNG UBND TỈNH ðẮK LẮK ..................................... 64
2.3.1. Thành công và hạn chế ............................................................... 64
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế..................................................... 66
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN ðÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHÒNG UBND TỈNH ðẮK LẮK .......... 69
3.1. CĂN CỨ ðỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ðÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHỊNG UBND TỈNH ðẮK LẮK69
3.1.1. ðịnh hướng phát triển của ñơn vị trong những năm tới ............. 69
3.1.2. Một số quan điểm có tính ngun tắc khi xây dựng giải pháp
hồn thiện đánh giá thành tích tại Văn phịng UBND tỉnh ðắk Lắk .............. 69
download by :
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ðỂ HOÀN THIỆN ðÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI VĂN PHỊNG UBND TỈNH ðẮK LẮK .............. 70
3.2.1. Hồn thiện xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên..... 70
3.2.2. Hồn thiện xác định tiêu chí đánh giá ........................................ 72
3.2.3. Hồn thiện đối tượng ñánh giá .................................................. 79
3.2.4. Hoàn thiện phương pháp ñánh giá.............................................. 81
3.2.5. Lựa chọn thời điểm đánh giá ...................................................... 85
3.2.6. Hồn thiện việc phản hồi và sử dụng kết quả ñánh giá .............. 85
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ðỊNH GIAO ðỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC
download by :
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DN
: Doanh nghiệp
ðGTT
: ðánh giá thành tích
HðND
: Hội đồng nhân dân
UBND
: Ủy ban nhân dân
VP
: Văn phòng
VP UBND
: Văn phòng Ủy ban nhân dân
WTO
: Tổ chức thương mại thế giới
download by :
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
2.8
Tình hình lao động của VP UBND tỉnh ðắk Lắk thời
gian qua
Tình hình lao động theo chức năng tại VP UBND
tỉnh ðắk Lắk qua các năm
Tình hình lao động theo chức vụ của VP UBND tỉnh
ðắk Lắk thời gian qua
Tình hình lao động theo giới tính, độ tuổi của VP
UBND tỉnh ðắk Lắk thời gian qua
Tình hình lao động theo trình độ tại VP UBND tỉnh
ðắk Lắk thời gian qua
Mức ñộ phù hợp của ðGTT nhân viên nhằm mục
tiêu khen thưởng tại VP UBND tỉnh ðắk Lắk
Mức ñộ phù hợp của ðGTT nhân viên nhằm mục
tiêu quy hoạch cán bộ tại VP UBND tỉnh ðắk Lắk
Hoạt ñộng bổ nhiệm, ñiều ñộng cán bộ tại VP
UBND tỉnh ðắk Lắk qua các năm gần ñây
Trang
35
36
37
38
40
45
46
47
Mức ñộ phù hợp của ðGTT nhân viên ñến bổ nhiệm,
2.9
ñiều ñộng luân chuyển cán bộ tại VP UBND tỉnh
48
ðắk Lắk
2.10
Hoạt ñộng nâng lương tại VP UBND tỉnh ðắk Lắk
qua các năm gần ñây
Kết quả ñiều tra về mức ñộ quan trọng của ðGTT
2.11
nhân viên đến cơng tác nâng bậc lương
download by :
49
49
Số hiệu
Tên bảng
bảng
2.12
2.13
2.14
2.15
Hoạt ñộng ñào tạo, bồi dưỡng tại VP UBND tỉnh
ðắk Lắk qua các năm gần ñây
Kết quả ñánh giá thành tích cá nhân tại VP
UBNDtỉnh ðắk Lắk qua các năm gần đây
Kết quả đánh giá thành tích tập thể tại VP UBND
tỉnh ðắk Lắk qua các năm gần ñây
Khảo sát yêu cầu tiêu chí ðGTT tại VP UBND tỉnh
ðắk Lắk
Trang
51
54
55
56
3.1
Tiêu chí đánh giá nhân viên
78
3.2
Tiêu chí đánh giá lãnh ñạo
79
Quan hệ tỷ lệ giữa kết quả ñánh giá hoàn thành
3.3
nhiệm vụ của cá nhân và kết quả hoàn thành mục
83
tiêu cụ thể
3.4
ðánh giá thành tích của nhân viên văn phòng
download by :
84
DANH MỤC HÌNH VẼ
Số hiệu
Tên hình vẽ
hình vẽ
Trang
2.1
Cơ cấu tổ chức của UBND tỉnh ðắk Lắk
34
2.2
Phiếu tự ñánh giá thành tích nhân viên
58
2.3
2.4
2.5
2.6
Kết quả khảo sát về thực trạng đối tượng ðGTT tại
VP UBND tỉnh ðắk Lắk
Mẫu phiếu ghi chép vụ việc quan trọng
Kết quả khảo sát về thực trạng phương pháp ðGTT tại
VP UBND tỉnh ðắk Lắk
Kết quả khảo sát về thực trạng thời ñiểm ðGTT tại VP
UBND tỉnh ðắk Lắk
download by :
59
60
61
62
1
MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mỗi giai đoạn phát triển của xã hội, con người ln đóng vai trị
đặc biệt quan trọng, là nhân tố quyết định sự phát triển mọi mặt của xã hội. Vì
vậy mà các nhà lãnh đạo ln đặt sự quan tâm đến nguồn lực con người, làm
thế nào con người phát huy được hết khả năng của mình để tổ chức đó phát
triển tốt nhất. Thật vậy, một tổ chức có đầy ñủ cơ sở vật chất, vốn ñầu tư dồi
dào nhưng lại thiếu ñội ngũ nhân viên tài giỏi và chuyên nghiệp thì khó có thể
có được thành cơng vượt bậc. ðiều này địi hỏi tổ chức, doanh nghiệp phải
ln chú trọng công tác quản trị nhân sự.
Việt Nam hiện nay ñang từng bước vươn lên ñể hòa nhịp cùng nền kinh
tế thế giới, ñiều này mở ra cho nước ta những cơ hội mới ñể phát triển kinh tế,
ñồng thời cũng ñem lại những thách thức ñối với nền hành chính nhà nước
phải từng bước đổi mới hồn thiệp để phù hợp với nền kinh tế hiện ñại. Cải
cách hành chính là vấn đề được quan tâm chủ yếu hiện nay ở hầu hết các
nước trên thế giới. Việt Nam cũng đang đẩy mạnh cải cách hành chính. ðáp
ứng u cầu của thực tiễn, cải cách hành chính sẽ góp phần tích cực để kinh tế
phát triển và hội nhập thành cơng.
Nhà nước ta đang từng bước cải cách nền hành chính, mà con người
vừa là chủ thể vừa là đối tượng của cải cách hành chính, khó khăn lớn nhất là
làm thế nào ñể ño lường chất lượng thực hiện cơng việc của đội ngũ nhân
viên trong các tổ chức. ðịi hỏi tổ chức phải hồn thiện hệ thống ñánh giá
thành tích nhân viên. Việc ñánh giá thành tích nhân viên tốt cịn giúp cho nhà
lãnh đạo có căn cứ để phân cơng, phân nhiệm cho từng vị trí nhân viên từng
cơng việc phù hợp, đảm bảo tổ chức hồn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Tại văn phịng Ủy ban nhân dân tỉnh ðắk Lắk có đội ngũ cán bộ, cơng
chức khá đơng, vì vậy để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực này ñang là vấn
download by :
2
đề ln được quan tâm, làm thế nào để có ñội ngũ cán bộ công chức hoạt
ñộng hiệu quả và tốt nhất trong nền kinh tế thị trường. Vì thế việc ñánh giá
nhân sự càng trở nên bức thiết và quan trọng. Mặt khác cơng tác đánh giá
thành tích nhân viên ở đơn vị vẫn cịn nhiều bất cập, do đó tác giả đã chọn đề
tài: “ðánh giá thành tích nhân viên tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh
ðắk Lắk” làm luận văn nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thành tích
nhân viên tại các đơn vị, tổ chức.
- Phân tích thực trạng cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại văn
phịng ủy ban nhân dân tỉnh ðắk Lắk. Từ đó tìm ra ngun nhân của những
hạn chế trong cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại văn phịng ủy ban
nhân dân tỉnh ðắk Lắk
- ðề xuất một số biện pháp để hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích
nhân viên tại văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh ðắk Lắk.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. ðối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về cơng tác đánh giá
thành tích nhân viên tại văn phịng ủy ban nhân dân tỉnh ðắk Lắk.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Nghiên cứu những vấn ñề cơ bản trong việc đánh
giá thành tích nhân viên tại văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh ðắk Lắk.
- Về mặt khơng gian: Các nội dung trên được tiến hành nghiên cứu tại
văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh ðắk Lắk.
- Về mặt thời gian: Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên
tại văn phịng ủy ban nhân dân tỉnh ðắk Lắk trong 3 năm trở lại và các giải
pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới.
download by :
3
4. Phương pháp nghiên cứu
ðể thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên luận văn tập trung nghiên
cứu bằng những phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tắc;
- Phương pháp ñiều tra, khảo sát: Tác giả thực hiện ñiều tra trên 88
nhân viên tại văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh ðắk Lắk.
- Phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, khái qt hóa; …
5. Bố cục của luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, danh mục các tài liệu tham khảo… Kết
cấu luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Những vấn ñề cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân
viên tại các ñơn vị, tổ chức
- Chương 2: Thực trạng ñánh giá thành tích nhân viên tại văn phịng ủy
ban nhân dân tỉnh ðắk Lắk
- Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên
tại văn phịng ủy ban nhân dân tỉnh ðắk Lắk
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
- Có nhiều nghiên cứu về ðGTT nhân viên ở góc độ lý thuyết lẫn thực
tiễn cho thấy cơng tác ðGTT ngày càng ñược các nhà khoa học kinh tế cũng
như nhà quản lý quan tâm trong những năm gần ñây. cụ thể:
- David Parmenter (2009) “KPI các chỉ số ño lường hiệu suất”. Cuốn
sách này ra ñời nhằm tạo ra sự liên kết giữa mơ hình thẻ điểm cân bằng của
Kaplan và Norton với thực tế của việc áp dụng ño lường hiệu xuất trong một
tổ chức. Tác giả ñã hướng dẫn cách xây dựng và sử dụng các chỉ số ño lường
hiệu suất trong tổ chức. Nội dung cơ bản gồm: Bốn nền tảng cơ bản dẫn dắt
việc xây dựng và sử dụng các chỉ số ño lường hiệu suất trong tổ chức; mơ
hình mười hai bước phát triển và sử dụng các chỉ số hiệu suất cốt yếu; bộ
download by :
4
cơng cụ nguồn bao gồm bảng biểu, chương trình hội thảo và bảng câu hỏi;
phương pháp tiếp cận thực tế nhằm tìm ra các yếu tố thành cơng cốt lõi; hơn
500 phép ño lường hiệu suất; các mẫu biểu báo cáo phục vụ cho việc đo
lường hiếu suất; bộ cơng cụ nguồn cho chuyên gia tư vấn/ñào tạo nhằm hỗ trợ
các nhóm dự án trong nội bộ doanh nghiệp.
- John M.Ivancevich (2010) “Quản trị nguồn nhân lực”. NXB
McGraw-Hill Education. Tác giả ñã dựa trên việc ñánh giá các bên liên quan
đến vị trí cơng việc để thiết kế một quy trình ðGTT nhân viên có hệ thống.
Tiến trình đánh giá hợp lý, đáng tin cậy, làm cơ sở cho cơng tác ðGTT của tổ
chức và doanh nghiệp.
- Nguyễn Quốc Tuấn (2006) “Quản trị nguồn nhân lực”. NXB Thống
kê ñã ñề cập ñến tầm quan trọng chiến lược của ðGTT, các tiêu chuẩn của
một hệ thống ðGTT tốt, tiến trình đánh giá, quản trị thành tích và nâng cao
hiệu quả của công tác ðGTT.
- Nguyễn Hữu Thân (2008) “Quản trị nguồn nhân lực”. NXB Tài chính.
Tác giả đã phân tích vai trị của ðGTT tới cơng tác hoạch định, tuyển chọn,
phát triển nhân sự.
- Trần Kim Dung (2009) “Quản trị nguồn nhân lực”. NXB Thống
kê.Tác giả đã có nghiên cứu tổng qt xem xét ðGTT từ mục đích, mơ tả nội
dung, tình tự thực hiện, phương pháp đánh giá, nội dung chính cần đánh giá,
nâng cao chất lượng đánh giá, đề cập đến đánh giá thành tích của cá nhân và
đánh giá phòng ban bộ phận.
- ðào Thị Thanh Thủy (2014) “Những vấn đề đặt ra đối với đánh giá
cơng chức” website: www.tapchicongsan.org.vn. Tác giả đã đưa ra căn cứ để
hình thành chế độ pháp lý đối với cơng tác đánh giá cơng chức đó là: ðánh
giá cơng chức theo đầu vào, đánh giá cơng chức theo q trình thực thi cơng
vụ, đánh giá cơng chức theo kết quả thực thi cơng vụ. Tác giả cịn đề cập đến
download by :
5
các u cầu đối với ðGTT cơng chức là: đối tượng đánh giá là kết quả cơng
việc được hồn thành chứ khơng phải đặc điểm cá nhân cơng chức, tiêu chí
đánh giá là các chỉ số thực thi, thực hiện ñánh giá công chức phải gắn với trả
lương theo kết quả thực thi cơng vụ và cơ chế đào thải cơng chức kém năng
lực, áp dụng đánh giá cơng chức theo kết quả thực thi cơng vụ có thành cơng
hay khơng phụ thuộc và sự thay đổi tư duy đánh giá.
- “Bí quyết đánh giá nhân viên khách quan” trên website:
www.vanhoa.evn.com.vn. Bài báo ñã ñưa ra các lỗi thường gặp trong thực tế
ðGTT của tổ chức và doanh nghiệp và khẳng định ðGTT là vấn đề quan
trọng và khó khăn đối với tổ chức. Từ đó đưa ra các bí quyết để góp phần
đánh giá nhân viên khách quan như: Phân biệt hiệu quả làm việc với cá tính,
khơng nên chú trọng quá nhiều ñến quá khứ, thu thập nhiều nguồn phản hồi
khác nhau, quên ñi những chuẩn mực chủ quan, tránh “hiệu ứng gần nhất”.
- Ngoài ra, trong thực tế hoạt động của tổ chức doanh nghiệp cũng có
các nghiên cứu về ðGTT nhân viên trong các lĩnh vực khác nhau từ đó có
những giải pháp cụ thể phù hợp với lĩnh vực và đơn vị mình nghiên cứu. Cụ
thể:
- Trong lĩnh vực ngân hàng, ñề tài “ðánh giá thành tích nhân viên tại
ngân hàng Thương mại cổ phần Nam Việt – Chi nhánh ðà Nẵng”, ñề tài
“ðánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng Thương mại cổ phần Qn đội
chi nhánh ðà Nẵng”… nhìn chung các đề tài đều phân tích thực trạng của
từng đơn vị và ñưa ra các giải pháp như sau:
+ Nhận thức việc ðGTT nhân viên là rất quan trọng, những lợi ích mà
việc ðGTT nhân viên mang lại.
+ Áp dụng các chính sách khen thưởng, ñào tạo và phát triển ñội ngũ
nhân viên... khi sau khi ðGTT để hồn thiện chất lượng nguồn nhân lực tại
ñơn vị.
+ ðào tạo ñối với người ñánh giá, nâng cao kỹ năng ñánh giá ñể việc
download by :
6
ðGTT khách quan, hiệu quả nhất.
+ Xác ñịnh trách nhiệm của từng bộ phận rõ ràng, ðGTT trên cơ sở
trách nhiệm đó.
+ Xác định thời điểm đánh giá phù hợp.
+ Kết hợp các phương pháp ñánh giá ñể ðGTT nhân viên ở nhiều khía
cạnh khác nhau.
+ Áp dụng cơng nghệ thơng tin vào ðGTT nhân viên.
- Ở đề tài “Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhân viên tại công
ty cổ phần ðăng Hải - ðà Nẵng” của tác giả Lê ðức Trí, đề cập đến những
thay đổi trong ứng dụng công nghệ mới, cải tiến kỹ thuật và quản lý ñể ñánh
giá thái ñộ, kỷ luật của người lao động.
- Với đề tài “Hồn thiện cơng tác đánh giá thành tích nhan viên tại cơng
ty cổ phần Thủy ñiện miền Trung” của tác giả Lê Thị Lệ Thanh, xây dựng các
biện pháp ðGTT là phân tích cơng việc và xây dựng quy trình đánh giá để
nâng cao chất lượng việc ðGTT.
- Tác giả Huỳnh Văn ðặng với ñề tài “Hồn thiện hệ thống đánh giá
thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần Vinatex ðà Nẵng” tập trung xây
dựng các hệ thống chính sách ðGTT nhân viên để cơng tác ðGTT được tồn
diện, khách quan hơn.
Như vậy, có rất nhiều nghiên cứu khẳng ñịnh tầm quan trọng của việc
ðGTT nhân viên trong tổ chức, mỗi nghiên cứu có ưu điểm, nhược điểm
riêng. Tuy nhiên, vẫn chưa có một tài liệu nghiên cứu nào ñi sau nghiên cứu
hệ thống lý luận và thực tiễn ðGTT nhân viên tại Văn phịng UBND tỉnh ðắk
Lắk, do đó tác giả đã lựa chọn Văn phịng UBND tỉnh ðắk Lắk để tập trung
nghiên cứu chuyên sâu về ðGTT nhân viên.
download by :
7
CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ðỀ LÝ LUẬN VỀ ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG ðƠN VỊ, TỔ CHỨC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm
a. Nhân viên
- Nhân viên là người cụ thể ñảm nhận một chức vụ hay vị trí cơng tác
nào đó trong tổ chức [18].
- Có quan niệm nhân viên là những người làm việc trong cơ quan, tổ
chức. Theo quan niệm này chúng ta có thể hiểu nhân viên bao gồm tất cả lao
động trong cơ quan đơn vị khơng phân biệt lao ñộng quản lý hay lao ñộng
trực tiếp.
- Quan niệm khác lại cho rằng nhân viên là những người lao ñộng trong
doanh nghiệp, họ là những người trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ trong sản
xuất kinh doanh hằng ngày, cụ thể hóa các kế hoạch, chính sách của doanh
nghiệp. Trong quan niệm này ñề cập nhân viên với tư cách là lao ñộng trực
tiếp. Khái niệm nhân viên ñể phân biệt với lao động quản lý.
b. ðánh giá thành tích nhân viên:
- ðánh giá là một sự miêu tả chính thức về giá trị, tính hiệu quả hay
mức độ thành cơng của một người hay một cái gì đó.
- ðGTT là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ
chức trong một giai ñoạn” [28].
- Theo GS.TS Võ Xn Tiến (2008), ðGTT nhân viên là tiến trình
đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên theo những mục tiêu ñã
ñặt ra trong một giai ñoạn nào đó.
- Theo T.S Nguyễn Vân ðiềm và GS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010),
download by :
8
thì ðGTT là sự đánh giá có hệ thống tình hình thực hiện cơng việc của người
lao động trong quan hệ so sánh các tiêu chuẩn ñược xây dựng và thảo luận về
sự đánh giá đó với người lao động.
- ðánh giá thành tích là các hoạt động xác định nhân viên làm việc tốt
như thế nào và mức thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý. Vai trị của quản
trị viên nguồn nhân lực trong q trình ñánh giá thành tích của nhân viên là
xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở
đánh giá thành tích, làm cơ sở phát triển hệ thống lương thích hợp và định
hướng cho nỗ lực của nhân viên.
Hầu hết các nghiên cứu về ñánh giá thành tích ñều cố gắng trả lời các
câu hỏi: đánh giá cái gì, đánh giá như thế nào, ai ñánh giá, khi nào và mức ñộ
thường xuyên mà ñánh giá cần thực hiện và mục tiêu nào mà thơng tin đánh
giá thành tích được sử dụng.
Theo tác giả về cơ bản, ðGTT nhân viên là việc ñánh giá một cách có
hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện cơng việc của người lao động so
với các tiêu chuẩn ñã ñược ñề ra và thảo luận, phản hồi sự đánh giá đó với
người lao động.
Ngồi ra, ðGTT nhân viên cịn được gọi bằng nhiều tên khác nhau như
đánh giá thực hiện cơng việc, đánh giá kết quả thực hiện cơng việc…
1.1.2. Ý nghĩa của đánh giá thành tích nhân viên
Việc đánh giá thành tích nhân viên mang lại rất nhiều lợi ích cho bản
thân của người lao ñộng cũng như với nhà quản lý
- ðối với người lao động:
+ Cung cấp các thơng tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện
cơng việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác. Dựa
trên những kỹ năng hiện tại, kết quả hồn thành cơng việc của thời gian qua,
download by :
9
người lãnh đạo có thể đề xuất những cách thức nhân viên cần thực hiện để đạt
hiệu suất cơng việc và thành tích cao hơn.
+ Giúp nhân viên điều chỉnh, sữa chữa các sai lầm trong quá trình làm
việc. Nếu trong DN khơng có một hệ thống đánh giá cơng việc chính thức thì
bản thân mỗi cá nhân nhân viên cũng sẽ gặp phải nhiều bất lợi, họ sẽ không
nhận ra được những tiến bộ cũng như sai sót hay lỗi của mình trong cơng
việc, sẽ khơng có cơ hội được đánh giá xem mình có thể được xem xét ñề bạt
hay không, họ sẽ không ñược xác ñịnh và sửa chữa các yếu điểm của mình
thơng qua đào tạo và họ sẽ ít có cơ hội trao đổi thơng tin với cấp quản lý...
+ Kích thích, động viên nhân viên có tinh thần làm việc hơn, giúp họ
cảm thấy được cơng sức, thành tích của họ được ghi nhận một cách xứng
ñáng. Người ñược ñánh giá ñúng với năng lực sẽ hài lịng vì năng lực của
mình được tổ chức cơng nhận, từ đó giúp cho họ hăng say làm việc hơn, hiệu
quả hơn và tinh thần công hiến sẽ nhiều hơn.
+ Người lao động có định hướng phát triển nghề nghiệp. ðánh giá
thành tích giúp xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền
tảng ñể mỗi cá nhân có thể phát triển sự nghiệp của mình sau này. Các cuộc
họp đánh giá nhân viên là dịp ñể lãnh ñạo và nhân viên cùng thảo luận về các
mục tiêu và kế hoạch phát triển dài hạn của nhân viên. ðánh giá hiệu quả làm
việc của nhân viên là một dịp tốt ñể các nhà quản lý kèm cặp, dẫn dắt nhân
viên, giúp họ ñạt ñược nhiều tiến bộ trong tương lai. Vì vậy, trong những dịp
này, nhà quản lý nên tìm hiểu các mục tiêu nghề nghiệp chuyên môn của nhân
viên và giúp nhân viên ñạt ñược các mục tiêu ấy bằng cách xây dựng những
chương trình giúp họ bổ sung các kỹ năng cần thiết.
- ðối với nhà quản lý:
+ Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn ñề ñào tạo, trả lương,
khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức. Khi ñánh giá
download by :
10
ñúng về năng lực, phẩm chất của ñội ngũ cán bộ cơng chức sẽ tạo điều kiện
cho việc quy hoạch và sử dụng cán bộ, công chức một cách hiệu quả “đúng
người đúng việc” và sử dụng một cách chính xác hơn, từ đó người lao động
có cơ hội phát huy năng lực của mình một cách cao nhất mang lại hiệu quả
hoạt động cho tổ chức. Các thơng tin đánh giá thành tích cán bộ cơng chức sẽ
giúp cho tổ chức kiểm tra lại chất lượng của các hoạt ñộng quản trị nhân sự.
+ Tăng cường quan hệ tốt ñẹp giữa cấp trên và cấp dưới khi mà quá
trình ñánh giá có sự trao ñổi thảo luận về ñiểm mạnh điểm yếu của nhân viên
làm cho thường xun có sự tiếp xúc giữa các cấp quản lý với nhân viên.
+ Mục tiêu chiến lược của tổ chức ñược truyền ñạt ñến từng nhân viên,
ñảm bảo sự nhất quán trong tổ chức. ðánh giá thành tích đóng một vai trị
quan trọng trong việc ñảm bảo, hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc
nhất quán với chiến lược của tổ chức. ðánh giá thành tích sẽ đảm bảo và ñiều
chỉnh hành vi của nhân viên thể hiện tại nơi làm việc sao cho nhất quán với
văn hóa tổ chức.
+ ðGTTNV là một nhiệm vụ quan trọng của nhà quản lý. ðối với một
tổ chức dù ñược ñảm bảo ñầy ñủ các ñiều kiện vật chất, vốn dồi dào... nhưng
lại thiếu đội ngũ cán bộ cơng chức tài giỏi về chun mơn, nỗ lực và trách
nhiệm chưa cao, khơng có tinh thần cơng hiến cho tổ chức thì tổ chức này
cũng hoạt ñộng kém hiệu quả. Thế nhưng tổ chức có đội ngũ cán bộ cơng
chức giỏi nhưng lại khơng ñánh giá ñúng năng lực và sử dụng chưa hiệu quả
nguồn nhân lực thì tổ chức đó cũng khơng thể phát triển lâu dài. Trên thực tế
đã có rất nhiều tổ chức phải gánh chịu những tổn thất về vấn ñề tổ chức và
quản lý nhân sự vì thiếu kinh nghiệm về việc xây dựng và duy trì một hệ
thống đánh giá.Thực tế cơng tác đánh giá thành tích cán bộ, cơng chức chưa
được quan tâm đúng mức, nhiều nơi, nhiều khi cơng tác đánh giá chỉ được
làm chiếu lệ, chất lượng đánh giá thấp, q trình đánh giá bị tác ñộng bởi yếu
download by :
11
tố chủ quan..., ñiều này khiến cho chất lượng hoạt ñộng ñánh giá thành tích
trong cơ quan hành chính nhà nước còn rất thấp.
1.2. NỘI DUNG CỦA ðÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
- Xác ñịnh mục tiêu ñánh giá thành tích nhân viên là xác ñịnh mục tiêu
ðGTT nhân viên là xác ñịnh kết quả ðGTT nhân viên ñể phục vụ mục tiêu
nào của quản trị nguồn nhân lực.
- Cần xác ñịnh mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên vì đây là bước
khởi ñầu, là cái quyết ñịnh các nội dung còn lại của quy trình ðGTT nhân
viên. Do đó, xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên có vai trị quan
trọng, giúp cho việc ñánh giá ñúng ñối tượng, ñúng kết quả hồn thành cơng
việc, tránh lãng phí cho cơ quan, tổ chức.
- Xác ñịnh mục tiêu ñánh giá thành tích nhân viên bao gồm các mục
tiêu như: Duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của nhân viên, nâng cao
thành tích của nhân viên, xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân
viên, xác ñịnh nhu cầu ñào tạo, kết nối khen thưởng với thành tích, ñánh giá
các chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực, phát triển nhân sự …
Khi thiết lập mục tiêu, hãy cố gắng ñể tất cả mọi người cùng tham gia
vì họ có trách nhiệm đạt những mục tiêu đó sau khi được thiết lập, vì vậy nhà
quản lý và nhân viên nên cùng nhau ñàm phán, xây dựng mục tiêu. Ở các vị
trí quản lý cấp cao và cấp trung, đặc biệt tại các cơng ty/tổ chức cơng nghệ
cao, nhân viên có thể chủ động đặt mục tiêu cho chính mình, như vậy có thể
thấy việc tạo và giao mục tiêu đơi khi khơng chỉ xuất phát theo chiều từ quản
lý tới nhân viên, nói cách khác là quy trình tạo mục tiêu khác nhau theo vị trí
và đặc thù của tổ chức. Với tổ chức có thể tự thiết lập quy trình giao mục tiêu
phù hợp với nhu cầu của mình, việc này giúp giảm gánh nặng cho lãnh ñạo và
quản lý cấp cao trong việc phân bổ mục tiêu xuống các bộ phận, cá nhân ñồng
download by :
12
thời làm cho nhân viên chủ động đóng góp trí lực của mình xây dựng tổ
chức. Khơng chỉ giúp thiết lập, đàm phán mục tiêu, cịn giúp liên kết, chia
sẻ mục tiêu trong doanh nghiệp. ðảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên
công việc nhất quán với mục tiêu chiến lược của tổ chức ñã thiết lập.
1.2.2. Xác ñịnh tiêu chí ñánh giá
- Tiêu chí ñánh giá thành tích nhân viên là các chỉ tiêu cụ thể thể hiện
các yêu cầu, nhiệm vụ, bản chất của công việc cũng như kỳ vọng của nhà
quản lý về những lĩnh vực, kỹ năng, kết quả cần ñạt ñược ñối với nhân viên
nào đó, nói cách khác, đây là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện
cơng việc của người lao động.
- Tiêu chí đánh giá thành tích là một trong những yếu tố quyết định đến
sự thành cơng của hệ thống đánh giá thành tích của tổ chức, tiêu chí đánh giá
khơng chính xác thì đánh giá thành tích cũng khơng chính xác. Tiêu chí đánh
giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện cơng việc của nhân viên,
do đó phải thiết lập một hệ thống tiêu chí đánh giá khả thi, phù hợp, có căn cứ
khoa học.
- Nội dung của tiêu chí đánh giá bao gồm:
a. Căn cứ để xác định tiêu chí đánh giá
- Xác định tiêu chí đánh giá trên cơ sở phân tích cơng việc và bản mơ tả
cơng việc. Căn cứ nội dung bản mơ tả cơng việc, người lãnh đạo sẽ xác định
mục tiêu, định lượng cơng việc nhân viên cần phải thực hiện ñể ñạt các mục
tiêu ñặt ra. Căn cứ kết quả phân tích cơng việc và bản mơ tả cơng việc, người
lãnh đạo có thể xác định mức ñộ ưu tiên, mức ñộ quan trọng của từng cơng
việc để quyết định thang điểm đánh giá phù hợp.
- Xác định tiêu chí đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện cơng
việc. Từ việc phân tích cơng việc và bản mơ tả cơng việc, người lãnh đạo có
thể xác định những u cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện công
download by :
13
việc đó. Bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc cũng có thể được xem là một cơ
sở để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn ñánh giá.
b. Các yêu cầu khi xác định tiêu chí đánh giá
- Cụ thể và có thể so sánh được, kết quả so sánh phải có tính ổn định và
thống nhất cao. Tiêu chuẩn ñánh giá thực hiện công việc cho phép người lãnh
ñạo cụ thể hố và trao đổi với nhân viên thơng tin chính xác về thành quả
cơng việc của họ về cả chất lượng và số lượng. Vì vậy, khi xây dựng tiêu
chuẩn đánh giá thực hiện cơng việc, cần lưu ý đến tính chất có thể định lượng
và có thể ño lường của các tiêu chí ñặt ra.
- ðo lường ñược, mục tiêu công việc phải sát với nội dung cơng việc,
mục tiêu tổ chức. Tiêu chí đánh giá gắn với mục tiêu tổ chức hàm ý ñề cập
ñến mức ñộ liên quan giữa tiêu chí ñánh giá và mục tiêu chiến lược của tổ
chức.
- Có thể đạt được, phản ánh một cách hợp lý các mức ñộ yêu cầu trong
thực hiện cơng việc.
- Cơng khai, nhất trí cao giữa nhân viên và nhà quản trị. Cần ñạt ñược
sự thống nhất giữa lãnh ñạo và nhân viên thực hiện ñể tránh tình trạng người
lãnh đạo áp đặt cơng việc vượt quá khả năng thực hiện của nhân viên hoặc
nhân viên đăng ký mức độ hồn thành cơng việc dưới khả năng thực hiện của
mình để làm việc nhàn nhã và dễ đạt thành tích.
- Tiêu chí được xây dựng phải dễ hiểu, giúp người ñọc nhận biết sự
khác biệt giữa hành vi đáng tưởng thưởng và hành vi khơng được chấp nhận.
- Tiêu chuẩn nên mang tính thách thức và thực tế cho nhân viên. Tuy
nhiên thiết lập tiêu chuẩn q cao nhằm khuyến khích cán bộ cơng chức nỗ
lực hết mình có thể gây nên tác động ngược. Thay vì động viên cán bộ cơng
chức làm việc hết mình để đạt mục tiêu, thì nó có thể là ngun nhân khiến
download by :
14
cán bộ công chức từ bỏ và không cố gắng thực hiện cơng việc vì tất cả đều tin
rằng việc đạt được thành tích này là khơng thể.
- Khung thời gian phải cụ thể, quy ñịnh rõ thời gian áp dụng và hồn
thành các tiêu chí này. Thời gian đánh giá tùy thuộc nhiều vào tình huống và
định hướng quản trị của từng tổ chức. Nếu các cơ quan hành chính nhà nước
chú trọng vào kiểm tra sau thì thời gian đánh giá có thể dài (hàng q hoặc
năm). Nếu kiểm tra q trình được sử dụng trong cơng tác quản trị thì đánh
giá liên tục, theo q trình sẽ ñược áp dụng.
Các nhà quản lý nên ñặt ra những tiêu chí rõ ràng theo nguyên tắc
SMART (bao gồm năm ngun tắc: cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt
được, thực tế và có thời hạn rõ ràng) từ đầu năm cho nhân viên. Sau đó,
thường xun cùng nhân viên rà soát lại việc thực hiện những tiêu chí này,
đưa ra các chương trình hành động để cải thiện kết quả nếu cần thiết, qua đó
tìm hiểu những ñiểm mạnh, ñiểm yếu của nhân viên, tính chủ ñộng của nhân
viên trong công việc, làm cơ sở cho việc ñánh giá hiệu quả làm việc ñịnh kỳ
cho nhân viên.
c. Các loại tiêu chí đánh giá
Có nhiều loại tiêu chí ñánh giá thành tích như tiêu chí ñánh giá dựa trên
đặc điểm cá nhân, tiêu chí đánh giá dựa trên hành vi... Thơng thường các tiêu
chí đánh giá được phân loại như sau:
- ðánh giá dựa trên kết quả thực hiện cơng việc
Tiêu chí dựa trên kết quả thực hiện cơng việc tức là các tiêu chí đo
lường mức độ đạt được mục tiêu đề ra trong cơng việc.
Tiêu chí dựa trên kết quả thực hiện công việc sẽ xem xét cơng việc đã
được hồn tất hay khơng, và lợi ích nào tạo ra? Cách này ñáp ứng các vấn ñề
nền tảng như là bao nhiêu xe hơi ñược bán hoặc nhân viên mang lại bao nhiêu
lợi nhuận cho công ty trong tháng. Theo cách thức này, những nhân viên bán
download by :
15
hàng sẽ nhận ñược ñiểm ñánh giá như nhau khi họ ñạt cùng một kết quả cho
dù họ sử dụng nhiều phương tiện khác nhau.
+ Ưu ñiểm: Nhân viên sẽ chủ động suy nghĩ sáng tạo, tích cực thực
hiện cơng việc ñể ñạt ñược mục tiêu ñã ñề ra. Phương pháp này đảm bảo tính
khách quan và tạo nhiều quyền lực cho nhân viên hơn.
+ Nhược điểm: Tiêu chí dựa trên kết quả thực hiện công việc sẽ xem
trọng kết quả ñạt ñược hơn các phương tiện, cách thức sử dụng và sự nỗ lực
của nhân viên ñể ñạt kết quả, từ đó có thể ni dưỡng một trạng thái tâm lý
trong số nhân viên là “có kết quả bằng bất cứ giá nào”, bất chấp các cách thức
phương tiện ñể ñạt ñược kết quả có thể ảnh hưởng ñến uy tín của doanh
nghiệp. Hơn nữa, một số trường hợp kết quả là khơng nhất qn. Thành tích
của nhóm sẽ bị tác ñộng nếu các cá nhân chỉ chú trọng đến kết quả của mình
và khơng góp phần giúp đỡ ñồng nghiệp sẽ ảnh hưởng ñến kết quả của cả
nhóm. ðánh giá dựa trên kết quả bộc lộ hạn chế vì khơng đề cập đến các khía
cạnh của thành tích chẳng hạn như sự hợp tác, nhân tố đóng vai trị quan trọng
trong việc tạo ra lợi ích cho tổ chức.
- ðánh giá dựa trên năng lực
Năng lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, các kỹ năng và thái
độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người.
Kiến thức: là những thông tin, phương pháp làm việc, quy định, quy
trình, thủ tục… mà người lao ñộng cần phải biết và hiểu ñể thực hiện cơng
việc được giao. Ví dụ: kiến thức pháp luật về lao ñộng, thủ tục bảo hiểm xã
hội, quy trinh tuyển dụng, phương pháp khảo sát mức ñộ hài lịng nhân viên...
Kiến thức Là những hiểu biết có được do từng trải hoặc do học tập. Bao
gồm kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên nghành và kiến thức ñặc thù.
Kỹ năng: là những hành ñộng, thao tác ñược thực hiện thuần thục, ổn
ñịnh trên cơ sở tập luyện và vận dụng kiến thức, để thực hiện và hồn thành
download by :
