luận văn thạc sĩ đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng TMCP công thương việt nam chi nhánh kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGÔ THỊ THANH TÂN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG
THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGÔ THỊ THANH TÂN

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG
THƢƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

N ƣờ

ƣớn

n

o

ọ

TS NGUYỄN THỊ BÍCH THU

Đà Nẵng - Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

NôT ịT

n Tân


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...........................................................................2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................3
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn............................................................ 3
6. Bố cục đề tài....................................................................................... 4

7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................ 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP................................................................ 8
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN.................8
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên..................................... 8
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên.........................10
1.1.3. Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên..................................13
1.2. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG
DOANH NGHIỆP...........................................................................................15
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên.......................16
1.2.2. Xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên.................18
1.2.3. Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích nhân viên........................23
1.2.4. Tiến hành đánh giá thành tích nhân viên.................................... 35
1.2.5. Thảo luận kết quả đánh giá với nhân viên.................................. 36
1.2.6. Đƣa ra quyết định cuối cùng và hoàn tất hồ sơ đánh giá...........37
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN...............................................................................................................38
1.3.1. Các yếu tố môi trƣờng bên trong............................................... 38
1.3.2. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài...............................................41


KẾT LUẬN CHƢƠNG 1...............................................................................42
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG CHI NHÁNH KON TUM
43
2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG– CN KON
TUM................................................................................................................43
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển................................................. 43
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của Vietinbank Kon Tum
45

2.1.3. Đặc điểm nguồn lực của Ngân hàng Vietinbank - CN Kon Tum
49
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng Vietinbank - CN
Kon Tum giai đoạn 2014 - 2016..................................................................... 53
2.2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI NGÂN
HÀNG VIETINBANK – CN KON TUM...................................................... 57
2.2.1 Thực trạng về xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên tại
Vietinbank Kon Tum.......................................................................................57
2.2.2. Thực trạng về xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích nhân
viên tại Vietinbank Kon Tum..........................................................................61
2.2.3. Thực trạng về hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại
Vietinbank Kon Tum giai đoạn 2014 – 2016..................................................68
2.2.4. Thực trạng về tiến hành đánh giá thành tích nhân viên tại
Vietinbank Kon Tum.......................................................................................73
2.2.5. Thực trạng về phản hồi thông tin đánh giá thành tích đến nhân
viên tại Vietinbank Kon Tum..........................................................................74
2.2.6. Thực trạng về hoàn tất và lƣu trữ kết quả đánh giá thành tích
nhân viên tại Vietinbank Kon Tum................................................................. 75


2.3 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG VIETINBANK KON TUM ....................

2.3.1N

2.3.2N

2.3.3N
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ................................................................................
CHƢƠNG 3. HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN

TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG CHI NHÁNH KON TUM
.........................................................................................................................
3.1 CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ............................................................
3.1.1. Chiến lƣợc kinh doanh của Ngân hàng TMCP Công Thƣơng Việt
Nam đến 2020 .................................................................................................
3.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển đội ngũ nhân viên của Vietinbank đến
2020 .................................................................................................................
3.1.3 Định hƣớng phát triển của VietinBank Kon Tum giai đoạn 2016 2018 .................................................................................................................
3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG – CN KON
TUM ................................................................................................................
3.2.1. Hoàn thiện các mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên .............
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên .....................
3.2.3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên ...................
3.2.4. Hoàn thiện việc tiến hành đánh giá thành tích nhân viên .........
3.2.5. Hoàn thiện thảo luận kết quả đánh giá thành tích với nhân viên
.......................................................................................................................
3.2.6. Hoàn thiện việc hoàn tất và lƣu trữ hồ sơ đánh giá thành tích
nhân viên .......................................................................................................


3.2.7. Các giải pháp hỗ trợ..................................................................103
KẾT LUẬN...................................................................................................108
PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................135
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ v ết tắt

NNL
QT NNL
CN
KH
NHTM
NHTMCP
NHNN
PGD
TCVN
VietinBank Kon Tum
WTO
CĐ
ĐH
LĐPT
ĐG TTNV
TTNV
THCV


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
1.1.
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5
2.6.
2.7.

2.8.
2.9.


DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
Số hiệu hình
và biểu đồ
1.1.
2.1.


1

MỞ ĐẦU
1 Tín

ấp t ết ủ đề tà

Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới: Công nghiệp
hóa, hiện đại hóa là con đƣờng tất yếu của mọi quốc gia nhằm phát triển kinh
tế - xã hội, nhƣng để thực hiện điều này cần phải huy động mọi nguồn lực cần
thiết bao gồm: nguồn nhân lực, nguồn tài lực, các ƣu thế và lợi thế về điều
kiện địa lý, thể chế chính trị…Trong các nguồn này thì nguồn nhân lực (NNL)
là quan trọng nhất, quyết định các nguồn lực khác. Chính vì vậy, mọi nhà
quản trị đều đặt mối quan tâm về con ngƣời lên hàng đầu trong chiến lƣợc
xây dựng và phát triển tổ chức.
Khi nguồn nhân lực đƣợc xem là một trong các yếu tố cốt lõi tạo dựng
lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp, các nhà quản lý cần nhận thức sâu sắc
đƣợc lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên, cũng nhƣ việc thiết lập,
triển khai, quản trị công tác đánh giá thành tích nhân viên một cách khoa học

và có hiệu quả nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức. Thực tế đã
chứng tỏ tầm quan trọng ngày càng lớn của mối quan hệ giữa nhân viên và
thành tích của họ với sự thành công của các doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp
đánh giá đúng tầm quan trọng, hệ thống đánh giá thành tích đƣợc đầu tƣ thích
đáng và triển khai hiệu quả hệ thống này thì một mặt họ có thể thành công
vững chắc trong việc xây dựng sức mạnh nội bộ, đồng thời họ còn có thể xây
dựng đƣợc thành công trong hoạt động kinh doanh của mình.
Trƣớc sự biến động mạnh mẽ của nền kinh tế trong và ngoài nƣớc,
muốn cho doanh nghiệp tồn tại & phát triển vững vàng trên thị trƣờng thì hạt
nhân cơ bản để thực hiện điều này không gì khác chính là nguồn lực con
ngƣời. Con ngƣời chính là yếu tố quyết định thành công trong kinh doanh của
doanh nghiệp.
Trong môi trƣờng kinh doanh và thách đố nhƣ hiện nay các doanh


2
nghiệp muốn tồn tại th không có con đƣờng nào bằng con đƣờng quản trị tài
nguyên nguồn nhân lực có hiệu quả, trong đó con ngƣời là tài nguyên quý giá
nhất nên cần phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề đánh giá thành tích.
Nhận thức đƣợc vấn đề trên Ngân hàng Cổ phần Công thƣơng Việt Nam
– Chi nhánh Kon Tum đã có những cố gắng trong quá trình thực hiện đánh
giá thành tích nhân viên ngày càng hoàn thiện hơn. Tuy nhiên, thực chất công
tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Ngân hàng Cổ phần Công
thƣơng Việt Nam – Chi nhánh Kon Tum nói riêng và các doanh nghiệp nói
chung còn tồn tại nhiều vấn đề, mang tính hình thức và chƣa thực sự chuyên
sâu. Điều này ảnh hƣởng đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Xuất phát từ yêu cần trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đánh giá thành
tích nhân viên tại ngân hàng thương mại cổ phần Công Thương Việt Nam
-

chi nhánh Kon Tum” làm luận văn tốt nghiệp của mình, nhằm đánh giá,

phát hiện những tồn tại trong công tác đánh giá nhân viên và đƣa ra một số
giải pháp để cải thiện công tác đánh giá nhân viên tại Ngân hàng góp phần
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng .
2. Mụ t êu n ên ứu
 Hệ thống hoá các lý thuyết liên quan đến đánh giá thành tích nhân
viên.
 Phân tích thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại VietinBank Kon
Tum trong thời gian qua.
 Phát hiện những tồn tại và hạn chế của công tác đánh giá nhân viên tại

Ngân hàng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại VietinBank Kon Tum trong thời gian tới.
3. Đố tƣợn và p ạm v n

ên ứu

Đố tƣợng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan
đến đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng VietinBank Kon Tum.


3
Phạm vi nghiên cứu:
+

Không gian nghiên cứu: các nôi dung nghiên cứu trên đƣợc tiến hành

tại Ngân hàng VietinBank Kon Tum.
+

Thời gian nghiên cứu: Nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập giai đoạn

2014-2016; định hƣớng các giải pháp đến năm 2020.
4. P ƣơn p áp n

ên ứu

Để thực hiện đƣợc mục tiêu nêu trên th để tài sử dụng các phƣơng pháp

sau:
-

Phƣơng pháp nghiên cứu duy vật biện chứng: xem xét sự vật trong

trạng thái động và trong mối quan hệ với các sự vât khác;
-

Phƣơng pháp quan sát: dùng tri giác để cảm nhận và ghi lại các hoạt

động cần thu thập thông tin;
-

Phƣơng pháp phỏng vấn: phỏng vấn những ngƣời có liên quan đến đề

-

Phƣơng pháp thống kê, tổng hợp: thông tin thu thập đƣợc tổng hợp,

tài;

phân tích kết hợp giữa thực tiễn và lý thuyết.
5Ýn

ĩ

o

ọ và t ự t ễn

a. Ý nghĩa khoa học
-

Hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến vấn đề đánh giá thành tích

nhân viên.
-

Nghiên cứu các các yếu tố tác động đến việc đánh giá thành tích nhân

viên trong một tổ chức, từ đó tạo cơ sở cho việc trả lƣơng, thƣởng, đào tạo…
cho ngƣời lao động.
-

Phân tích, đánh giá các nhân tố chủ quan, khách quan trong việc đánh

giá thành tích nhân viên tại Chi nhánh Vietinbank Kon Tum trong thời gian
qua.
b.Ý nghĩa thực tiễn
-

Củng cố đội ngũ nhân sự, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả hoạt


4
động, góp phần tăng năng lực cạnh tranh và vị thế của Vietinbank trên địa
bàn.
-

Đƣa ra các giải pháp đánh giá thành tích nhân viên và đề tài cũng có

thể áp dụng trong công tác đánh giá thành tích cho ngƣời lao động tại một số
Chi nhánh trong hệ thống Vietinbank.
6.

Bố ụ đề tà

Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, bảng biểu thì
đề tài đƣợc bố cục thành 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh
nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại ngân hàng
thƣơng mại cổ phần Công Thƣơng Việt Nam – chi nhánh Kon Tum
Chƣơng 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại ngân
hàng thƣơng mại cổ phần Công Thƣơng Việt Nam – chi nhánh Kon Tum
7. Tổn qu n tà l ệu n

ên ứu

Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm
vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào

mức độ thành công của QTNNL. Chính vì vậy, làm thế nào để QTNNL có
hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với mọi tổ chức trong
nền kinh tế.
Để hoàn thành đề tài này, tác giả đã tham khảo một số nghiên cứu khoa
học, giáo trình và các luận văn nghiên cứu trƣớc đây, cụ thể nhƣ sau:
“Giáo trình quản trị nguồn nhân lực”, chủ biên: TS. Nguyễn Quốc Tuấn
(chủ biên ) – TS. Đoàn Gia Dũng – PGS.TS Đào Hữu Hòa – ThS. Nguyễn Thị
Loan – TS. Nguyễn Thị Bích Thu – TS. Nguyễn Phúc Nguyên trƣờng ĐH
Kinh tế Đà Nẵng – xuất bản năm 2006. Cuốn sách giới thiệu tổng quan về
quản trị nguồn nhân lực. Nội dung gồm 8 chƣơng, trong chƣơng VI “ Đánh
giá thành tích”, chƣơng này đã tr nh bày rõ ràng về nội dung, tiêu


5
chuẩn, tiến tr nh đánh giá thành tích.
“Giáo trình quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung NXB
Tổng hợp TP.HCM – xuất bản năm 2011- Nội dung gồm 12 chƣơng, trong
chƣơng 8 “ Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên”, chƣơng
này tr nh bày về mục đích, nội dung, trình tự, phƣơng pháp và một số nội
dung khác về công tác đánh giá thành tích nhân viên. Giáo tr nh đƣa ra tiến tr
nh đánh giá thành tích bao gồm 6 bƣớc để cung cấp nền tảng cho một tiến
trình hệ thống:
Bƣớc 1: Kết quả phân tích công việc
Bƣớc 2: Thiết lập tiêu chuẩn thành tích
Bƣớc 3: Thiết kế hệ thống đánh giá thành tích
Bƣớc 4: Tiến hành đánh giá thành tích
Bƣớc 5: Xem xét thành tích của ngƣời đƣợc đánh giá
Bƣớc 6: Thảo luận kế hoạch hành động tƣơng lai
Bắt đầu cho tiến tr nh đánh giá là phân tích công việc. Về nội dung đánh
giá, tài liệu nêu ra 3 loại đánh giá : Đánh giá dựa trên đặc điểm, đánh giá dựa

trên hành vi, đánh giá dựa trên kết quả. Mỗi loại đánh giá có những thuận lợi
và hạn chế.
“Giáo trình quản trị học” của TS. Lê Thế Giới – xuất bản năm 2007 –
NXB Tài Chính.
Hay “Giáo trình Quản trị nhân sự” - TS. Nguyễn Hữu Thân – xuất bản
năm 2008- NXB Thống kê. Cuốn sách này gồm 12 chƣơng, trong đó có
chƣơng “ Đánh giá thành tích công tác”, mục tiêu của chƣơng này là đánh giá
thành tích công tác, xác định mục tiêu đánh giá thành tích công tác, mô tả các
phƣơng pháp đánh giá thành tích công tác…
“Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích của cán bộ công chức tại
UBND Quận Hải Châu”, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả Nguyễn
Thành Trung, năm 2010, ngƣời hƣớng dẫn khoa học PGS.TS. Bùi Quang


6
Bình. Luận văn đã dựa trên cơ sở phân tích thực trạng để đƣa ra một số giải
pháp giải quyết những tồn tại. Nhƣng luận văn chƣa chú trọng đến vai trò,
quan điểm của cá nhân, lãnh đạo trong đánh giá, bởi vì chính tâm lý không
đƣợc chuẩn bị trƣớc cho những sự thảo luận giữa lãnh đạo và cá nhân và sự
theo dõi sau kết quả đánh giá để giám sát sự khắc phục sai sót của nhân viên.
“Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Điện lực 3”, luận văn thạc sĩ
quản trị kinh doanh, tác giả Nguyễn Thị Phƣơng Giang, năm 2009. Luận văn
đã chỉ ra các tồn tại và nguyên nhân trong công tác đánh giá thành tích nhân
viên nhƣng chƣa chú trọng đến việc phân tích công việc để phân công công
việc hợp lý cũng nhƣ chƣa đƣa ra đƣợc hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chuẩn
xác đốivới thực trạng trong ngành Điện lực.
Đề tài nghiên cứu: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP
Á

Châu” của tác giả Hoàng Minh Quang (2012), luận văn thạc sĩ quản trị kinh

doanh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.
Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp
dụng đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Á Châu và đã chỉ ra
đƣợc những vấn đề bất cập, tồn tại tại Ngân hàng TMCP Á Châu trong quá tr
nh đánh giá thành tích nhân viên, nguyên nhân do chƣa có bản mô tả công
việc cụ thể nên việc theo dõi, giám sát thực hiện công việc của cán bộ chƣa
thực sự hiệu quả, công tác đánh giá thành tích còn mang tính h nh thức.
Đề tài nghiên cứu: “ Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng
TMCP Quân đội – CN Đà Nẵng” của tác giả Nguyễn Thị Minh Hảo (2012),
luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Đại
học Đà Nẵng.
Luận văn đã đi vào nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp
dụng đánh giá thành tích nhân viên tại tại Ngân hàng TMCP Quân đội – CN
Đà Nẵng, tác giả đã chỉ ra đƣợc những tồn tại bất cập trong công tác đánh giá
thành tích nhân viên và những nguyên nhân dẫn đến những tồn tại yếu kém,


7
vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân hàng TMCP Quân
đội – CN Đà Nẵng, đó là hệ thống văn bản quy định về công tác đánh giá
thành tích nhân viên chƣa đồng bộ, hoàn thiện và chƣa rõ ràng, các mục tiêu
khác bị xem nhẹ; đối tƣợng tham gia đánh giá thành tích nhân viên còn thiếu,
phƣơng pháp đánh giá không khoa học, kết quả đánh giá còn nhiều thiếu sót;
công tác đánh giá còn mang tính h nh thức, không khuyến khích nhân viên cải
thiện thành tích.
Nh n chung các đề tài trên đã tập trung nghiên cứu công tác đánh giá
thành tích nhân viên trong phạm vi một tổ chức hay một doanh nghiệp cụ thể,
mỗi tác giả có một cách nh n nhận và giải quyết vấn đề theo một cách riêng
phù hợp với từng hoàn cảnh kinh tế, nhƣng nói chung các đề tài đều có sự gắn

kết lý luận và thực tiễn. Trong luận văn này tác giả kế thừa các nghiên cứu đã
có, đồng thời vận dụng một số tiêu chuẩn, phƣơng pháp và tiến tr nh đánh giá
thành tích nhân viên để áp dụng tại Ngân hàng thƣơng mại Cổ phần Công
Thƣơng - Chi nhánh Kon Tum (Vietinbank – CN Kon Tum), sau đó xem xét
đánh giá và đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại chi nhánh.


8
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. K á n ệm đán

á t àn tí

nhân viên

Nhân viên là một ngƣời cụ thể đảm nhận một vị trí công việc nào đó
trong một tổ chức, doanh nghiệp.
Thành tích là việc hoàn thành công tác của một cá nhận hoặc một nhóm
lao động theo định kỳ.
Đánh giá là một sự miêu tả chính thức về giá trị, tính hiệu quả hay mức
độ thành công của một ngƣời hay một cái g đó. Mọi hoạt động của con ngƣời
bao gồm hoạt động sản xuất kinh doanh (SXKD) cũng cần thƣờng xuyên
đƣợc đánh giá. Mục đích của việc đánh giá là nhằm tổng kết lại những điều
đạt đƣợc và chƣa đạt đƣợc và nguyên nhân là g . Từ đó tiếp tục điều chỉnh
hoạt động hƣớng tới trạng thái tốt hơn.

Vậy đánh giá thành tích công việc là g và tiến hành nó nhƣ thế nào?
Những quy tr nh, thủ tục nào, những nhân tố nào cấu thành hệ thống đánh giá
thành tích công việc? Khi mới h nh thành, khái niệm đánh giá thành tích chỉ
đƣợc hiểu là một quá tr nh thƣờng bắt đầu từ việc xây dựng một biểu mẫu
đánh giá và kết thúc bằng cuộc trò chuyện giữa ngƣời quản lý và nhân viên và
cũng thƣờng đƣợc tiến hành một cách đại khái, hời hợt, qua loa và chỉ mang
tính chất h nh thức. Tuy nhiên, vào cuối thập kỷ 80, tại hầu hết các nƣớc có
nền kinh tế phát triển, cạnh tranh trên thị trƣờng ngày càng gay gắt, các tổ
chức buộc phải khuyến khích nhân viên của m nh thực hiện tốt các mục tiêu,
yêu cầu của công việc bằng cách giúp đỡ, động viên, ghi nhận và phát hiện
những khả năng tiềm tàng của họ. Khi đó, các tổ chức đã áp dụng rộng rãi
việc đánh giá thành tích và ngày nay, việc sử dụng nó ngày càng trở nên phổ
biến.
Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên: Theo tác phẩm “Quản trị


9
nguồn nhân lực” của trƣờng Đại học kinh tế Đà Nẵng 2006: “Đánh giá thành
tích là tiến tr nh đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong
một giai đoạn” [7].
Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp cho nhân viên biết
đƣợc mức độ hoàn thành công việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ
chức đề ra. Đánh giá thành tích mà thông tin phản hồi có thể là tiến tr nh bị
chi phối nhiều bởi t nh cảm, ảnh hƣởng trực tiếp đến thái độ đến với nhân
viên và chính bản thân họ. Nếu sử dụng một cách không thích hợp, tiến tr nh
đánh giá có thể có những tác động tai hại.
Đánh giá thành tích là tiến tr nh khoa học có tính hệ thống, đánh giá
những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn nào đó. Đánh
giá thành tích là ch a khóa giúp cho các tổ chức có cơ sở để hoạch định, chiêu
mộ, tuyển chọn, phát triển nghề nghiệp và tƣơng quan nhân sự.[2]

Sự đánh giá có hệ thống ở đây là sự đánh giá toàn diện, đánh giá tất cả
các mặt của tình hình thực hiện công việc rồi mới xem xét đến kết quả của
quá trình thực hiện công việc. Nhƣ vậy, đánh giá có hệ thống tức là đánh giá
về mặt khối lƣợng, chất lƣợng công việc và đánh giá ở các khía cạnh khác có
liên quan nhƣ năng lực chuyên môn, tr nh độ làm việc và phẩm chất cá nhân
của ngƣời lao động. Sự đánh giá có hệ thống còn đƣợc thể hiện thông qua
phƣơng pháp đánh giá đƣợc xác định một cách khoa học và tuân thủ theo một
chu kì nghiêm ngặt mà tổ chức quy định.
Đánh giá có tính chính thức tức là việc đánh giá đƣợc ban hành thông
qua văn bản công khai và đƣợc ngƣời đứng đầu tổ chức phê chuẩn. Đồng thời
đánh giá chính thức tức là phải có sự thảo luận thống nhất giữa ngƣời quản lý
với ngƣời lao động một cách công khai, rõ ràng mà không phải là chỉ có ý
kiến chủ quan của ngƣời quản lý.[1]
Đánh giá thành tích công việc là một trong những nhiệm vụ trọng tâm
mà một ngƣời quản lý DN giỏi cần phải thực hiện tốt. Bất cứ một hệ thống
đánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của DN thông qua việc
đảm bảo rằng mọi cá nhân trong DN đều cố gắng tối đa khả năng của mình.


10
Cụ thể đánh giá thành tích công việc nhằm ba mục đích sau:
-

Đánh giá xem các cá nhân có xứng đáng đƣợc thƣởng hoặc tăng lƣơng

hay không (khen thƣởng);
-

Soát xét lại công việc đã thực hiện nhằm xác định những tồn tại, điểm

yếu cần khắc phục, xác định những khả năng tiềm ẩn chƣa sử dụng đến của
các cá nhân và xây dựng những chƣơng tr nh đào tạo, tập huấn phù hợp, cần
thiết;
-

Xác định những khả năng tiềm tàng của từng cá nhân, làm nền tảng để

mỗi cá nhân có thể phát triển sự nghiệp của mình sau này.
Để đạt đƣợc các mục đích trên, việc đánh giá thành tích công việc cần
phải có đƣợc những kết quả cụ thể sau đây (mục tiêu):
-

Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá

nhân phải thực hiện nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của bộ phận, nơi mà cá
nhân đó làm việc;
-

Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong

đợi cá nhân đó sẽ đạt đƣợc trong công việc sau một khoảng thời gian nhất
định;
-

So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với mức

chuẩn, làm cơ sở cho việc để có chế độ thƣởng thích đáng;
-

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của từng cá nhân thông qua kết

quả công việc thực tế;
-

Xác định các cá nhân có khả năng để đề bạt vào các vị trí thích hợp

trong bộ máy quản lý hay không;
-

Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hoặc

thay đổi;
-

Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ công

tác lập kế hoạch nhân lực cho DN;
-

Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp khác nhau.

1.1.2. Ý n ĩ

ủ v ệ đán

á t àn tí

n ân v ên

Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo

11
hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lƣợc của
tổ chức. Trong tất cả các mối quan hệ giữa đánh giá hiệu quả công việc và các
hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác th không có mối quan hệ nào quan
trọng hơn mối quan hệ giữa đánh giá thành tích và cơ hội việc làm b nh đẳng,
đặc biệt là khi áp dụng nó cho những trƣờng hợp thăng chức hay sa thải lao
động. Nếu công ty không xem xét các đánh giá một cách công bằng và đƣa ra
các quyết định đối xử tôn trọng với ngƣời lao động th sẽ làm phát sinh nhiều
mâu thuẫn khắc nghiệt.
Trong tất cả cá mối quan hệ giữa đánh giá hiệu quả công việc và các hoạt
động quản trị nguồn nhân lực khác th không có mối quan hệ nào quan trọng
hơn mối quan hệ giữa đánh giá thành tích và cơ hội việc làm b nh đẳng, đặc
biệt là khi áp dụng nó cho những trƣờng hợp thăng chức hay sa thải lao động.
Nếu công ty không xem xét các đánh giá một cách công bằng và đƣa ra các
quyết định dối xử tôn trọng với ngƣời lao động th sẽ làm phát sinh nhiều mâu
thuẫn khắc nghiệt. Mục tiêu quan trọng cần quan tâm trong đánh giá thành
tích là làm sao cho ngƣời lao động hiểu rằng việc đánh giá thành tích là thực
sự có ý nghĩa, hữu ích, công bằng và trung thực. Lợi ích mà đánh giá thành
tích đem lại thực sự lớn và rất khó đo lƣờng đƣợc. Đó là lợi ích đối với tổ
chức và đối với từng cá nhân trong tổ chức đó.
a. Đối với tổ chức
Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát hiện sự dƣ thừa
hay thiếu hụt về chất và lƣợng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh
nghiệp tránh đƣợc t nh trạng khủng hoảng nguồn nhân lực. Thông thƣờng
trong hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, ngƣời quản lý thƣờng có ấn
tƣợng về thành tích công việc cá nhân của nhân viên cấp dƣới một cách ngẫu
nhiên hoặc t nh cờ (có thể là do những thành công hay thất bại rất đáng chú ý
hoặc rất dễ nhận thấy của nhân viên cấp dƣới). Hiện tƣợng phổ biến là ngƣời

quản lý không có đƣợc một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh và khách quan về
nhân viên cấp dƣới của m nh. Do đó một hệ thống đánh giá thành tích công
việc chính thức sẽ giúp khắc phục đƣợc phần nào khiếm khuyết này.


12
Hơn nữa, cho dù ngƣời quản lý có thể nhận ra lỗi hay thiếu sót của nhân
viên cấp dƣới một cách công bằng, nhƣng họ cũng không có động cơ để bỏ
thời gian quan tâm tới vấn đề cải thiện và phát triển thành tích công việc của
từng cá nhân nếu nhƣ không có một hệ thống đánh giá chính thức.
Việc đƣa ra kiến đánh giá về một ngƣời dễ dàng hơn rất nhiều so với
việc nhận xét đánh giá một cách chi tiết (bằng văn bản hoặc trực tiếp đối với
ngƣời bị đánh giá). Trên phƣơng diện này, hệ thống đánh giá thành tích công
việc có ý nghĩa nhƣ một quy định bắt buộc trong tổ chức đòi hỏi mọi cá nhân
phải thực hiện v lợi ích thiết thực của nó.
Giúp doanh nghiệp truyền đạt đƣợc những mục tiêu chiến lƣợc của tổ
chức đến từng phòng, ban, các nhân viên, gắn kết mục tiêu phát triển tổ chức
và mục tiêu phát triển nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công
việc của nhân viên và chiến lƣợc của tổ chức.
Cuối cùng hệ thống đánh giá chính thức của tổ chức là một phƣơng tiện
khuyến khích ngƣời quản lý đƣa ra các ý kiến phản hồi một cách đầy đủ cần
thiết hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp dƣới, giúp cho nhân viên cấp
dƣới có thể điều chỉnh kịp thời theo hƣớng có lợi cho bản thân anh ta và cho
tổ chức.
b. Đối với cá nhân trong tổ chức
Thông tin từ đánh giá nhân viên tạo ra cơ hội để ngƣời lao động cải thiện
t nh h nh thực hiện công việc hiện tại và phát triển tiềm năng của họ trong
tƣơng lai, giúp ngƣời lao động giám sát các quyết định trả lƣơng, thƣởng,
thăng chức, gián chức, đào tạo... Tăng cƣờng mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp
trên và cấp dƣới trong thực hiện công việc để đạt mục tiêu đề ra. Tóm lại,

đánh giá thành tích nhân viên là căn cứ để ngƣời quản lý đánh giá hiệu quả
các chƣơng tr nh tuyển dụng, đào tạo và phát triển, là cơ sở để nhà quản lý
đƣa ra các quyết định quản lý.
Công tác đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa rất to lớn đối với nhà
quản lý và ngƣời lao động trong tổ chức bởi:
Dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, doanh nghiệp có đƣợc


13
một bức tranh hoàn chỉnh hơn về nguồn nhân lực tại doanh nghiệp của mình.
Hiểu rõ những ƣu điểm và hạn chế trong quá trình thực hiện công việc của
ngƣời lao động để từ đó đƣa ra những chính sách phù hợp hơn giúp ngƣời
lao động có thể phát huy hết năng lực của mình, giúp doanh nghiệp có sự phát
triển ổn định hơn.
Công tác đánh giá thực hiện công việc giúp đảm bảo lợi ích cho ngƣời
lao động. Mọi kết quả đánh giá thực hiện công việc đƣợc lƣu vào hồ sơ nhân
viên vì vậy việc đánh giá đúng năng lực sẽ ảnh hƣởng tới những quyền lợi mà
họ có thể nhận đƣợc trong tƣơng lai nhƣ tiền lƣơng, thăng tiến, đào tạo…V
thế, hoạt động đánh giá có hợp lý, khách quan sẽ đảm bảo lợi ích cho ngƣời
lao động từ đó tạo động lực khiến họ muốn phấn đấu hơn nữa. Công tác đánh
giá cũng tạo động lực để ngƣời lao động ý thức trách nhiệm làm việc tốt hơn
và tạo ra bầu không khí làm việc lành mạnh.
Nhƣ vậy, công tác đánh giá thực hiện công việc giúp cho ngƣời lao động
hăng say làm việc hơn, tạo bầu không khí lành mạnh, nhà quản lý dành đƣợc
mục tiêu hiệu quả công tác của mình, tổ chức ngày càng đi lên – đó chính là
những ý nghĩa to lớn mà công tác đánh giá thực hiện công việc đem lại.

1 1 3 N uyên tắ

đán

á t àn tí

n ân v ên

Nhân viên đƣợc tuyển dụng là để tạo ra thành quả cho công ty. Mức độ
thành công của họ thực chất có liên quan đến cách thức chỉ đạo, xét duyệt,
khen thƣởng và sự tin tƣởng mà ngƣời quản lý dành cho họ. Để làm tốt việc
đánh giá khen thƣởng đòi hỏi một ngƣời quản lý có đƣợc một kỹ năng quản
lý nhân sự thực sự tốt. Do đó, đánh giá thành tích nhân viên phải dựa trên
những nguyên tắc nhất quán và xuyên suốt quá tr nh đánh giá:
 Tính nhất quán

Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân
viên. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việc
nhƣng tiêu chuẩn chung cũng nhƣ thủ tục, tiến tr nh đánh giá cần nhất quán
trong quá tr nh thực hiện ở các phòng, ban trong công ty. Nguyên tắc nhất
quán đƣợc đảm bảo sẽ góp phần đảm bảo tính khả thi và tính hiệu lực của hệ


14
thống đánh giá
 Hạn chế tư lợi
Cần ngăn chặn ý đồ tƣ lợi trong tiến tr nh đánh giá nhân viên. Để đảm
bảo nguyên tắc này, các tiêu chuẩn đánh giá, tiến tr nh đánh giá và thủ tục
đánh giá phải rõ ràng và nhân viên cần đƣợc thông báo những thông tin về
tiêu chuẩn, tiến tr nh và thủ tục vào đầu năm.
Để ngăn chặn ý đồ tƣ lợi, những mục tiêu đặt ra trong công việc đối với
nhân viên cũng cần đƣợc thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên.
Những mục tiêu này phải rõ ràng và khả thi để tránh t nh trạng lãnh đạo sử

dụng những mục tiêu công việc để đánh giá thấp nhân viên nếu nhƣ lãnh đạo
có thành kiến đối với nhân viên đó.
 Nguyên tắc chính xác

Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cần chính xác để đảm bảo tính công bằng
khi đánh giá nhân viên. Đặc biệt, nếu hệ thống tiêu chuẩn đánh giá có thể định
lƣợng th việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ công
bằng hơn, sẽ tránh đƣợc những lỗi thiên vị, thành kiến, tƣ lợi…v…v.. trong
việc đánh giá.
 Nguyên tắc hiệu chỉnh

Hệ thống đánh giá bao gồm: tiêu chuẩn đánh giá, ngƣời đánh giá, ngƣời
đƣợc đánh giá, thời gian thực hiện đánh giá, nội dung đánh giá, phƣơng pháp
thực hiện đánh giá v..v…. Do đó hệ thống đánh giá muốn đạt đƣợc sự công
bằng cần đảm bảo nguyên tắc hiệu chỉnh nghĩa là hệ thống đánh giá này có
thể linh hoạt điều chỉnh trong từng loại công việc khác nhau để đảm bảo việc
đánh giá chính xác và phù hợp.
 Nguyên tắc tiêu biểu

Nguyên tắc tiêu biểu đƣợc hiểu hệ thống đánh giá và đặc biệt là tiêu
chuẩn đánh giá phải đại diện, bao quát đƣợc những vấn đề mà ngƣời đánh giá
cũng nhƣ ngƣời đƣợc đánh giá quan tâm. Nguyên tắc tiêu biểu cùng nguyên
tắc hiệu chỉnh sẽ góp phần làm cho hệ thống đánh giá cũng nhƣ tiêu chuẩn
đánh giá nhân viên hiệu quả và khả thi hơn.


15


Nguyên tắc đạo đức

Do chủ thể và đối tƣợng của việc đánh giá là con ngƣời – tổng hoà của
các mối quan hệ - nên nguyên tắc đạo đức cũng đƣợc đề cập đến trong hệ
thống đánh giá của một tổ chức. Một hệ thống đánh giá nhân viên ngoài việc
chính xác, công bằng còn đảm bảo định hƣớng phát triển nhân viên. Đánh giá
không chỉ dừng lại ở việc làm cơ sở trả lƣơng, khen thƣởng mà cần định
hƣớng phát triển thông qua việc đào tạo và đề bạt nhân viên. Đánh giá nhằm
phát triển một con ngƣời thật sự, phát triển một con ngƣời toàn diện.
Thực tế các đánh giá đƣợc xem là công bằng hơn khi các tiêu chuẩn
đƣợc áp dụng nhất quán cho tất cả mọi ngƣời đƣợc đánh giá. Đánh giá đƣợc
xem là công bằng hơn khi các tiêu chuẩn áp dụng nhất quán cho tất cả ngƣời
đuợc đánh giá. Thủ tục sẽ đƣợc nh n nhận là công bằng hơn nếu nhân viên
hiểu đầy đủ các tiêu thức đánh giá và các kỳ vọng của ngƣời giám sát trƣớc
khi tiến hành đánh giá. Một cách lý tƣởng th ngƣời đƣợc đánh giá nên đƣợc
dự phần vào việc xác định các tiêu chuẩn đánh giá.
Với lợi ích mà hệ thống đánh giá thành tích công việc đem lại bất kỳ một
DN nào cũng không thể bỏ qua việc xem xét và triển khai nó. Đây thực sự là
một cơ hội để DN vƣơn lên trong môi trƣờng ngày nay khi mà tính cạnh
tranh ngày càng gay gắt. Đặc biệt đối với các DN nhà nƣớc trong nền kinh tế
đang hội nhập mạnh với nền kinh tế thế giới, các nhà quản lý phải nhận thức
sâu sắc đƣợc lợi ích của hệ thống đánh giá thành tích công việc, phải nắm bắt
đƣợc những nguyên tắc cơ bản, những mấu chốt để có đƣợc một hệ thống
đánh giá thành tích hiệu quả. Hy vọng rằng qua khái quát về hệ thống đánh
giá thành tích công việc nhƣ trên có thể gợi mở cho những nhà quản lý của
chúng ta có thêm phƣơng tiện nâng cao hiệu quả SXKD của DN m nh.
1.2. TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG
DOANH NGHIỆP
Theo R.Wayne Mondy và Robert M.Noe, 1999, tiến tr nh đánh giá thành
tích nhân viên đƣợc thể hiện ở hình 1.1: