luận văn thạc sĩ đánh giá thực hiện công việc tại khối văn phòng tổng cục hải quan

1
LỜI CAM ĐOAN
Luận văn thạc sĩ với đề tài: “Đánh giá thực hiện công việc tại Khối văn
phòng Tổng cục Hải quan” là công trình do chính bản thân em nghiên cứu.
Em xin cam đoan toàn bộ nội dung luận văn này là do bản thân tự nghiên
cứu từ những tài liệu tham khảo, thực tế tại Khối văn phòng Tổng cục Hải
quan và tuân thủ theo sự hướng dẫn của cô PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn.
Bản thân tự thu thập thông tin và dữ liệu của Khối văn phòng Tổng cục
Hải quan từ đó chọn lọc những thông tin cần thiết nhất để phục vụ cho luận
văn tốt nghiệp.
Em xin cam đoan với đề tài “Đánh giá thực hiện công việc tại Khối văn
phòng Tổng cục Hải quan” là không sao chép từ luận văn, luận án của ai
khác. Em hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Hà Nội, Ngày....tháng....năm 2016
Học viên

Trần Thị Thương


2
LỜI CẢM ƠN
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc, em xin chân thành cảm ơn Cô
PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, người đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn
cho tác giả trong suốt quá trình làm luận văn thạc sỹ này.
Xin chân thành cảm ơn gia đình, các bạn bè, đồng nghiệp đã có sự
động viên, hỗ trợ và đóng góp ý kiến để em có thể hoàn thành công trình
nghiên cứu này.
Dù đã rất cố gắng nhưng với trình độ hiểu biết và thời gian nghiên cứu
thực tế có hạn nên không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được
những lời chỉ dẫn, góp ý của các Thầy Cô và bạn đọc để luận văn của em
được hoàn thiện hơn.

Trân trọng cảm ơn!


3
MỤC LỤC


4
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17

Ký hiệu
CBCC

CBCNV
ĐGTHCV
ĐH
NL
NLĐ
NXB
PGS.TS
QTNL
QTNNL
TCHQ
TDNL
THS
TP.HCM
TS
TTHC
XNK

Nguyên nghĩa
Cán bộ công chức
Cán bộ công nhân viên
Đánh giá thực hiện công việc
Đại học
Nhân lực
Người lao động
Nhà xuất bản
Phó giáo sư. Tiến sĩ
Quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực
Tổng cục Hải quan
Tuyển dụng nhân lực

Thạc sĩ
Thành phố Hồ Chí Minh
Tiến sĩ
Thủ tục hành chính
Xuất nhập khẩu


5
DANH MỤC BẢNG


6
DANH MỤC HÌNH VẼ, HỘP

Hộp 2.1. Thời điểm đánh giá, phân loại công chức, viên chức
Hộp 2.2. Bảng mô tả công việc chức danh nhân viên Hành chính văn phòng
Hộp 2.3. Tiêu chí chấm điểm – đánh giá kết quả thi đua
Hộp 2.4. Bản tự nhận xét, đánh giá cá nhân


7
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đánh giá thực hiện công việc được coi như là một trong những công tác
quan trọng nhất và khó tiến hành nhất trong các hoạt động quản trị nhân lực.
Kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng tới rất nhiều các hoạt động nhân sự khác từ
luân chuyển, thuyên chuyển, tiền lương, tiền thưởng, quyết định tới vấn đề tạo
động lực và phát triển nhân sự. Do đó, đánh giá thực hiện công việc là việc
cần làm trong bất kỳ một tổ chức nào một cách có hệ thống và đòi hỏi độ
chính xác cao.

Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế
giới, cơ quan Hải quan Việt Nam đang phải đối mặt với những thách thức rất
lớn cùng với sự gia tăng về quy mô, tính phức tạp của các hoạt động thương
mại quốc tế; Tình hình buôn lậu hàng hóa qua biên giới; Nguy cơ khủng bố;
Mối đe dọa môi trường, sức khỏe cộng đồng và nghĩa vụ thực hiện các cam
kết quốc tế liên quan đến lĩnh vực Hải quan....để thức đẩy tạo thuận lợi
thương mại và đảm bảo an ninh, an toàn quốc gia, Hải quan Việt Nam đã tích
cực tham gia vào các hoạt động hợp tác Hải quan trong khuôn khổ các tổ chức
quốc tế hoặc liên quan đến Hải quan như Tổ chức Hải quan thế giới (WCO),
Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN)... Quá trình hội nhập đã đặt ra
cho ngành Hải quan thách thức vô cùng to lớn. Làm sao để theo kịp Hải quan
các nước trong khu vực và thế giới. Ngoài việc đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân
lực, thu hút nhân tài thì Hải quan Việt Nam ưu tiên triển khai việc đánh giá
thực hiện công việc một cách công khai, công bằng và hiệu quả.
Qua thực tế tìm hiểu tại Tổng cục Hải quan cho thấy công tác đánh giá
thực hiện công việc cho nhân viên khối văn phòng chưa thực sự được quan
tâm và tiến hành theo như quy trình đánh giá thực hiện công việc, kết quả
đánh giá chưa được sử dụng trong việc đưa ra các quyết định các hoạt động


8
quản trị nhân lực khác. Vì vậy, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện đánh giá
thực hiện công việc tại khối văn phòng Tổng cục Hải quan” để làm luận
văn tốt nghiệp của mình. Với mong muốn đưa ra được các giải pháp hữu ích
giúp Tổng cục Hải quan hoàn thiện hoạt động đánh giá nhân viên Khối
văn phòng.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài
Trên thế giới, lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc được nghiên cứu
từ nhiều tác giả. Các cuốn sách chuyên khảo về đánh giá thực hiện công việc
đã đi sâu nghiên cứu hệ thống tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá thực hiện

công việc.
Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu sau:
- Bussiness Edge (2003), Đánh giá hiệu quả làm việc phát triển năng lực nhân
viên - NXB Tre. Cuốn sách đề cập đến vấn đề định nghĩa đánh giá hiệu quả
làm việc của tổ chức, nhận biết các mục đích và lợi ích của việc này; giải
thích năm bước của quy trình đánh giá hiệu quả làm việc; giải thích năm bước
của quy trình đánh giá hiệu quả làm việc; cung cấp phản hồi về hiệu quả làm
việc một cách xây dựng; mô tả quy trình thực hiện một cuộc phỏng vấn đánh
giá.[1]
- Christina Osborne & Ken Langdon (2006), Cẩm nang quản lý hiệu quả –
Đánh giá năng lực nhân viên - NXB Tổng hợp TPHCM. Cuốn sách sẽ trang
bị cho bạn tất cả các kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để thực hiện thành công công
tác đánh giá nhân viên, đồng thời giải thích rõ các mục tiêu then chốt, những
lợi ích thu được từ quá trình đánh giá, hướng dẫn từng bước trong giai đoạn
chuẩn bị (Xác định mục tiêu; Lập kế hoạch cho tương lai; Tạo môi trường tích
cực; Đánh giá khách quan; Chuẩn bị cấu trúc cho việc đánh giá), quản lý và tổ
chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh giá (Giám sát sự tiến bộ; Thực hiện kế
hoạch phát triển; Khuyến khích làm việc theo nhóm; Nhà quản lý tự đánh giá;
Kiểm tra kỹ năng đánh giá của nhà quản lý). Cuốn sách sẽ cung cấp những lời
khuyên hữu ích giúp bạn tiến hành những cuộc thảo luận cởi mở, giải thích


9
những ngôn ngữ cử chỉ, xây dựng lòng tự tin, xử lý các vấn đề đến hiệu quả
công việc.[4]
- PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực – NXB Tổng hợp
TPHCM. Cuốn sách này hệ thống hóa các vấn đề lý luận của quản trị nhân
lực, trong đó có đánh giá nhân lực. Tác giả đi sâu phân tích các bước đánh giá
(Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá; Lựa chọn phương pháp đánh giá
thích hợp; Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực

hiện công việc; Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá;
Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân
viên) và các phương pháp đánh giá từ trước đến nay đã được sử dụng.[5]
- TS. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Lao động xã
hội. Cuốn sách này đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận của quản trị nhân lực,
đề cập đến việc thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và thực
hiện các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn
lực con người. Trong đó, đánh giá thực hiện công việc được tác giả nêu rõ
khái niệm, mục tiêu, ý nghĩa và các nhân tố ảnh hưởng, quy trình thực hiện.
[9]
- Keith Mackay (2008), Xây dựng hệ thống giám sát và đánh giá thế nào để
hoàn thiện công tác quản lý nhà nước - NXB Chính trị Quốc gia đã phân
tích những đóng góp của công tác giám sát và đánh giá cho hoạt động quản
lý Nhà nước, làm rõ nội dung những khái niệm về giám sát và đánh giá; Đi
sâu tìm hiểu những cách thức cụ thể đem lại kết quả thông qua kinh nghiệm
một số nước đã xây dựng thành công hệ thống này, đồng thời giải đáp các
câu hỏi thường gặp về hệ thống giám sát và đánh giá của chính phủ.[12]
- TS. Lê Trung Thành (2011), Bài báo nghiên cứu “Đánh giá thực hiện công
việc tại doanh nghiệp Việt Nam” – Tạp chí Kinh tế và phát triển. Bài viết đã hệ
thống lại năm giai đoạn đánh giá thực hiện công việc, bắt đầu từ nhất trí về
mục tiêu, giám sát thực hiện công việc, hướng dẫn và trợ giúp, cung cấp thông
tin phản hồi và đánh giá cuối kỳ. Việc sử dụng có hiệu quả đánh giá thực hiện


10
công việc cũng được đề cập. Ngoài việc trả lương thưởng, kết quả đánh giá
thực hiện công việc còn được sử dụng phục vụ cho các công việc của quản trị
nguồn nhân lực như: Đào tạo và phát triển, điều chuyển và bố trí lại nhân sự, đề
bạt và thay thế nhân sự. Bên cạnh đó, bài viết còn đề cập đến các công việc cần
thiết mà cán bộ quản lý nguồn nhân lực cần làm để áp dụng hệ thống này thành

công tại các doanh nghiệp Việt Nam.[17]
- Trần Anh Tuấn (2007), Luận án tiến sĩ “Hoàn thiện thể chế công chức ở Việt
Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” – Trường ĐH Kinh tế
quốc dân. Luận án đã hệ thống hóa các vẫn đề lý luận liên quan đến công chức,
nội dung của quản lý công chức và thể chế quản lý công chức hành chính. Đưa
ra các giải pháp thực hiện đánh giá nhân lực và giải pháp hoàn thiện thể chế
quản lý công chức trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế.[19]
Hiện nay, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về
đánh giá thành tích nhân viên, đánh giá năng lực nhân viên. Tuy nhiên, điểm
lại các công trình khoa học tiêu biểu, tôi có thể khẳng định, cho đến nay, vẫn
chưa có một công trình được công bố nào tập trung nghiên cứu đầy đủ một
cách có hệ thống các vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá thực hiện công
việc tại Khối văn phòng Tổng cục Hải quan. Chính bởi vậy, đề tài nghiên cứu
của em đảm bảo có tính mới và không trùng lặp. Đồng thời, những công trình
nghiên cứu này sẽ là cơ sở để em kế thừa những lý luận về đánh giá thực hiện
công việc làm cơ sở cho việc thực hiện đề tài nghiên cứu này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của luận văn là đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đánh giá
thực hiện công việc tại Khối văn phòng Tổng cục Hải quan.
Để hoàn thành mục đích của đề tài đã đặt ra như trên, nhiệm vụ của đề
tài cần tập trung giải quyết các vấn đề cơ bản sau:
- Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc trong tổ
chức.


11
- Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Khối văn phòng Tổng
cục Hải quan.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Khối văn phòng
Tổng cục Hải quan.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá thực hiện công việc tại Khối văn phòng
Tổng cục Hải quan.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Nghiên cứu những vấn đề cơ bản của hoạt động đánh giá thực
hiện công việc bao gồm: Các khái niệm cơ bản, yêu cầu đối với ĐGTHCV; Nội
dung ĐGTHCV; Nhân tố ảnh hưởng tới ĐGTHCV trong tổ chức.
Về không gian: Nghiên cứu thực tế tại Khối văn phòng Tổng cục Hải quan.
Về thời gian: Nghiên cứu về hoạt động đánh giá thực hiện công việc giai
đoạn 2012-2015 tại Khối văn phòng Tổng cục Hải quan.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Nghiên cứu sử dụng phối hợp nhiều phương pháp khác nhau để thu thập
dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau. Cụ thể, những thông tin dùng
trong phân tích được thu thập từ những phương pháp sau:
5.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Trong luận văn, để làm rõ về thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại
Khối văn phòng TCHQ, tác giả đã sử dụng một số dữ liệu thứ cấp, đó là:
- Các dữ liệu từ sách giáo trình chuyên ngành trong nước và quốc tế, tạp chí
chuyên ngành, internet, báo cáo khoa học, luận án tiến sĩ,... về quản trị nhân
lực và các hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
- Các dữ liệu có sẵn của tổ chức: Tiếp cận, quan sát, thu thập thông tin qua các
thời kỳ, từ các quy định, chức năng nhiệm vụ, báo cáo tổng hợp, để xem xét


12
tính hiệu quả trên cơ sở lý luận và thực tiễn, từ đó đi đến nhận diện các vấn đề
cần đi sâu nghiên cứu giải quyết qua số liệu cụ thể.
5.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp gồm có:

(i) Phương pháp điều tra trắc nghiệm thông qua bảng hỏi
Để thu tập được ý kiến từ phía nhân viên tại Khối văn phòng TCHQ, tác
giả đã thiết kế bảng câu hỏi, nội dung gồm:
- Lời giới thiệu: Đề cập đến thông tin cao học viên nghiên cứu, lời cam đoan về
kết quả nghiên cứu không ngoài mục đích sử dụng cho nội dung đề tài.
- Nhóm câu hỏi khảo sát thông tin sơ bộ về cá nhân người được khảo sát: Đề
cập khảo sát về giới tính, chức vụ.
- Nhóm câu hỏi khảo sát quan điểm đánh giá về mức độ hài lòng đối với công
tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
Bảng câu hỏi sau khi được thiết kế xong, được dùng để khảo sát thử 15
người để kiểm tra mức độ rõ ràng của câu hỏi. Sau đó điều chỉnh, bảng câu
hỏi chính thức được gửi đi khảo sát.
Bảng câu hỏi dành cho đối tượng là nhân viên tại Khối văn phòng
TCHQ. Tác giả đã xây dựng bảng câu hỏi điều tra bao gồm 13 câu hỏi tập
trung vào một số nội dung về đánh giá thực hiện công việc tại Khối văn
phòng TCHQ gồm: Mục đích đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá, chu kỳ đánh giá,
về phương pháp đánh giá. Bảng hỏi điều tra chính thức (Phụ lục VI).
Tác giả đã phát ra 140 phiếu điều tra cho đối tượng này trên tổng số 167
CBCNV tại khối văn phòng TCHQ và thu về 130 phiếu hợp lệ. Để đảm bảo
khách quan, phổ biến và tổng hợp, đối tượng khảo sát sẽ được chọn ngẫu nhiên ở
các phòng, dành cho cả đối tượng biên chế và hợp đồng.
Thời gian khảo sát vào tháng 6 – 8/2016 tại Khối văn phòng TCHQ.
(ii) Phương pháp phỏng vấn
Tác giả tiến hành phỏng vấn trực tiếp Bà Trương Thị Thúy Vinh –
Trưởng phòng Hành chính và Ông Nguyễn Thanh Sơn – Trưởng phòng Tài
vụ - Quản trị; và một số cán bộ chủ chốt trong các phòng ban của Khối văn
phòng TCHQ, những người hiểu rõ nhất và có kinh nghiệm về tình hình thực


13

tế tại khối văn phòng để làm rõ hơn những kết quả thu được từ phiếu điều tra.
Bảng câu hỏi phỏng vấn bao gồm 8 câu hỏi tập trung vào một số vấn đề liên
quan đến hoạt động đánh giá thực hiện công việc tại Khối văn phòng TCHQ
như: Việc phân loại, xét thi đua cuối năm; Tiêu chuẩn đánh giá; Phản hồi
thông tin đánh giá. Bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức (Phụ lục IV).
Thời gian phỏng vấn vào tháng 6/2016 tại Khối văn phòng TCHQ.
5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Các dữ liệu được thu thập từ các cuộc phỏng vấn, nội dung phỏng vấn
được chuyển sang dạng văn bản Word Document. Và số liệu định lượng được
thu thập từ các phiếu điều tra, sau khi được kiểm tra, các dữ liệu sẽ được
chuyển sang phần mềm Excel để mô tả khảo sát tương ứng với hoạt động
đánh giá thực hiện công việc. Sau đó, tác giả tiến hành xử lý dữ liệu bằng các
phương pháp sau:
(i) Phương pháp tổng hợp, phân tích
Từ kết quả tổng hợp phiếu điều tra, kết quả phỏng vấn cũng như các dữ
liệu thứ cấp khác thu thập, tổng hợp được, tác giả phân tích và rút ra các kết
luận về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Khối văn phòng TCHQ và
tìm ra nguyên nhân, từ đó đề xuất những giải pháp phù hợp cho từng vấn đề
còn tồn tại.
(ii) Phương pháp thống kê so sánh
Áp dụng phương pháp này để so sánh kết quả năm này so với năm trước
về tình hình nhân lực, tình hình đánh giá thực hiện công việc tại Khối văn
phòng TCHQ để đưa ra những nhận xét về tình hình chung, biến động qua các
năm là tốt hay xấu. Kết hợp với kết quả tổng hợp và phân tích để có được
những định hướng cho tương lai.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài


14
Luận văn giúp Khối văn phòng Tổng cục Hải quan nhận thấy những tồn

tại trong đánh giá thực hiện công việc trong thời gian qua. Đồng thời mạnh
dạn đưa ra một số đề xuất nhằm giúp cơ quan hoàn thiện công tác đánh giá
thực hiện công việc của cơ quan phù hợp với điều kiện môi trường cụ thể tại
Khối văn phòng Tổng cục Hải quan trong thời gian tới.
Hoàn thiện một hệ thống đánh giá thực hiện công việc cụ thể, minh bạch,
công bằng đối với mọi chức danh, vị trí việc làm. Tạo dựng niềm tin cho cán
bộ công chức, tạo động lực cho họ hăng say công tác, nhằm thúc đẩy hiệu
suất công việc và đạt đến mục tiêu của cơ quan, củng cố giá trị và văn hóa cơ
quan, tạo ấn tượng cho nhân viên về giá trị của họ trong tổ chức để tối đa hóa
sự đóng góp của từng người. Từ đó góp phần nâng cao vị thế của Khối văn
phòng Tổng cục Hải quan.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, danh mục từ viết tắt, danh mục
bảng biểu hình vẽ, danh mục tài liệu tham khảo đề tài nghiên cứu được kết
cấu thành 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc trong
tổ chức.
Chương 2: Thực trạng đáng giá thực hiện công việc tại Khối văn
phòng Tổng cục Hải quan.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc
tại Khối văn phòng Tổng cục Hải quan.


15
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG
TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm công việc
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2006) thì

“Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động
hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người
lao động”.[7]
Công việc có thể coi là kết quả của sự phân chia lao động trong nội bộ
tổ chức, với mỗi một cá nhân hay một nhóm đảm nhận một công việc cụ
thể, phù hợp với trình độ chuyên môn tay nghề của từng người, từng nhóm
lao động.
Việc tạo thành các công việc là kết quả của sự phân công lao động trong
nội bộ của tổ chức. Công việc là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong
một tổ chức và nó có các chức năng quan trọng.
Theo TS. Hà Văn Hội (2007) thì “Công việc, được hiểu là một cấp độ
trong hệ thống việc làm, thường tương ứng với nhiều vị trí làm việc trong cơ
quan. Công việc là tập hợp các vị trí rất gần gũi nhau về phương diện hoạt
động cũng như năng lực cần có”.[11]
Công việc là cơ sở để các tổ chức quản lý người lao động. Với mỗi một
công việc cụ thể là một hoạt động sản xuất kinh doanh được thực hiện bởi
một người họăc một nhóm lao động. Một tổ chức có nhất nhiều công việc,
nên cũng cần rất nhiều người.
Công việc ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động: Người lao động vào
tổ chức họ phải bỏ ra thể sức, trí lực để làm việc với mục đích là kiếm tiền để
trang trải cho cuộc sống. Số tiền này được các tổ chức trả cho người lao động


16
dưới hình thức tiền lương, tiền thưởng. Ngoài ra người lao động làm việc tốt
để đạt được sự thoả mãn công việc.
Tóm lại trong luận văn này, Công việc được hiểu là tổng hợp các nhiệm
vụ,các trách nhiệm hay chức năng mà một người hay một nhóm người lao
động phải đảm nhận trong tổ chức.
Công việc là cơ sở để tổ chức thực hiện các chức năng quản lý con

người, phân định vai trò của từng cá nhân trong tổ chức, cũng như phân phối
tiền lương, tạo sự thỏa mãn cho người lao động.
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc khai
thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: Vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa
học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với
nhau và tác động lại với nhau. Những yếu tố như: Máy móc thiết bị, của cải
vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép
được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị
nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Có khá nhiều cách tiếp cận về QTNL, mỗi tác giả lại đưa ra các khái
niệm về quản trị nhân lực khác nhau.
Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2015) cho rằng “QTNNL là hệ thống các
triết lý, chính sách và hoat động các chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển
và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ
chức lẫn nhân viên”.[5]
Khái niệm đã cụ thể hóa hoạt động “quản trị” thành hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng. Đồng thời, chỉ ra mục đích của hoat động
quản trị là đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương (2008) thì
“Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc


17
tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.[6]
Còn theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân
(2010) thì “Quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội
bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác,
QTNL chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực

hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát
sinh”.[7]
Với cách tiếp cận của hai giáo trình này, QTNL đang được các tác giả nói
chung chung, các hoạt động quản trị không được nêu rõ, cụ thể. Do đó, chưa
thấy hết được vai trò, quá trình và các chức năng khác của QTNL trong tổ chức.
Để hiểu rõ hơn khái niệm QTNL, theo Nguyễn Hữu Thân (2008) thì
“Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm
soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển nguồn lao
động trong các tổ chức”.[18]
Khái niệm này giúp ta hình dung cơ bản về các hoạt động trong quản trị
nhân lực tại tổ chức, doanh nghiệp. Đó là hoạt động thu hút, sử dụng và phát
triển người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp.
Từ những khái niệm đã phân tích nêu trên, luận văn lựa chọn khái niệm
về QTNL như sau: Quản trị nhân lực là hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh
đạo, kiểm soát bằng hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo – phát triển, duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt
được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn do doanh
nghiệp biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên. Ta thấy đánh giá
nhân lực bao gồm hai nội dung: Đánh giá năng lực thực hiện công việc và
Đánh giá kết quả thực hiện công việc.


18
Đánh giá thực hiện công việc là một nội dung, một hoạt động tác nghiệp
của QTNL và có mối quan hệ với các nội dung khác của QTNL.Việc đánh giá
giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên. Đây là cơ sở giúp doanh
nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời
giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định
quản lý về nhân sự một cách công bằng chính xác.

1.1.3. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
Theo ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2010)
thì “Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh
giá đó với người lao động”.[7]
Khái niệm chỉ ra rằng, ĐGTHCV là một hoạt động quản trị nhân lực có
tính hệ thống, tính định kỳ, tính khoa học nhưng cũng chịu ảnh hưởng nhiều
bởi tính chủ quan của người đánh giá.
Còn theo PGS.TS Lê Quân (2010) thì “ ĐGTHCV là quá trình cung cấp
các thông tin về quá trình thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên
trong một kỳ kinh doanh nhất định. Kết quả đánh giá thành tích cho phép làm
rõ mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân và đơn vị”.[14]
Trong khái niệm tác giả đề cập cả hai khía cạnh về đánh giá mức độ
hoàn thành công việc và đánh giá năng lực thực hiện công việc. Tuy nhiên,
tác giả chưa nói đến việc xây dựng các tiêu chuẩn để so sánh với kết quả thực
hiện công việc.
Trong phạm vi luận văn xác định: Đánh giá thực hiện công việc là tổng
thể các hoạt động đo lường kết quả công việc thực hiện so với các tiêu chuẩn
đã đặt ra, được tiến hành định kỳ và phản hồi lại cho người lao động.


19
1.2. Tầm quan trọng và yêu cầu đối với đánh giá thực hiện công việc trong tổ
chức
1.2.1.Tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc
Đối với người lao động: Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao
động biết được cấp trên nhân định như thế nào về sự hoàn thành công việc
của mình, giúp tìm ra nguyên nhân. Từ đó, người lao động sẽ có phương
hướng hoàn thiện để tiếp tục phát huy những kết quả tốt và cải thiện, thay đổi

những sự thực hiện còn chưa được tốt. Nhằm đạt đến mục tiêu cuối cùng là
nâng cao kết quả và chất lượng thực hiện công việc.
Đối với người quản lý: Kết quả của hoạt động đánh giá thực hiện công
việc là cơ sở làm cho người quản lý đưa ra các quyết định về nhân sự đúng
đắn về đào tạo phát triển, thù lao, tuyển dụng, kế hoạch hóa nguồn nhân lực…
Nó cũng là căn cứ để người quản lý đánh giá được hiệu quả của các quyết
định về nhân sự. Ví dụ: Công ty dựa trên kết quả đánh giá 1 năm vừa qua để
cử người đi đào tạo. Người lao động sau khi đi đào tạo về, muốn biết khóa
đào tạo có thực sự phù hợp và mang lại hiệu quả như mong đợi hay không thì
người quản lý phải dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của người đó
sau quá trình đào tạo.
Ngoài ra, đánh giá thực hiện công việc có một số vai trò quan trọng
như sau:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên: Cung cấp các
thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về
vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các
phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu
hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người
chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá tình hình
thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.


20
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều
chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
1.2.2.Yêu cầu đối với đánh giá thực hiện công việc
•

Tính phù hợp: Đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn

thực hiện công việc, giữa các tiêu thức đánh giá với các mục tiêu của tổ chức.
Đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ mục tiêu quản lý. Thông
qua bản mô tả công việc, phải có sự liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu
của công việc đã được xác định với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong
phiếu đánh giá.

•

Tính nhạy cảm: Được thể hiện ở chỗ hệ thống đánh giá có các công cụ
đo lường có thể phân biệt được người hoàn thành tốt và người không hoàn
thành tốt công việc.

•

Tính tin cậy: Đó chính là sự nhất quán của đánh giá. Các thông tin đánh
giá có độ sai số thấp nhất. Để kiểm chứng, có hai cách sau:
Cách 1: Dùng hai người đánh giá độc lập áp dụng với một kết quả thực
hiện công việc của một người lao động cụ thể và tiến hành so sáh hai kết quả.
Cách 2: Một người đánh giá sẽ tiến hành đánh giá kết quả của một người
lao động tại hai thời điểm khác nhau một cách độc lập và tiến hành so sánh
hai kết quả đó. Sự chênh lệch nằm trong khoảng cho phép phản ánh mức độ
tin cậy.

•

Tính được chấp nhận: Đòi hỏi hệ thống đánh giá thực hiện công việc
phải được chấp nhận và ủng hộ bởi mọi người trong tổ chức. Mỗi chức danh,
vị trí việc làm, các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được thiết kế khác
nhau và được mọi người ủng hộ, đồng nhất ý kiến.

•

Tính thực tiễn: Được thể hiện ở chỗ hệ thống đánh giá có thể áp dụng
được vào thực tế mà không gây cản trở cho người đánh giá cũng như người
được đánh giá. Nghĩa là phương tiện đánh giá phải phù hợp, dễ hiểu, đơn giản
với mọi đối tượng.


21
1.3. Nội dung đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức
Xác
Xác định
định mục
mục tiêu
tiêu của
của ĐGTHCV
ĐGTHCV

Xác
Xác định
định chu
chu kỳ
kỳ đánh
đánh giá
giá

Thiết
Thiết kế
kế tiêu
tiêu chuẩn

chuẩn đánh
đánh giá
giá
Thiết
Thiết kế
kế ĐGTHCV
ĐGTHCV
Lựa
Lựa chọn
chọn phương
phương pháp
pháp đánh
đánh giá
giá

Xác
Xác định
định đối
đối tượng
tượng đánh
đánh giá
giá

Nội
Nội dung
dung đánh
đánh giá
giá thực
thực
hiện

hiện công
công việc
việc

Truyền
Truyền thông
thông đánh
đánh giá
giá

Triển
Triển khai
khai ĐGTHCV
ĐGTHCV

Đào
Đào tạo
tạo đánh
đánh giá
giá

Phỏng
Phỏng vấn
vấn đánh
đánh giá
giá

Trong
Trong bố
bố trí

trí sử
sử dụng
dụng nhân
nhân lực
lực

Sử
Sử dụng
dụng kết
kết quả
quả ĐGTHCV
ĐGTHCV

Trong
Trong đào
đào tạo
tạo và
và phát
phát triển
triển nhân
nhân lực
lực

Trong
Trong đãi
đãi ngộ
ngộ nhân
nhân lực
lực

(Nguồn [09])

Hình 1.1. Nội dung đánh giá thực hiện công việc

1.3.1. Xác định mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc
Công việc xác định mục tiêu của ĐGTHCV rất quan trọng, nó định
hướng xem việc đánh giá thực hiện công việc cho đối tượng nào, nội dung
đánh giá ra sao, ai là người đánh giá. Những công việc khác nhau thì mục tiêu
đánh giá cũng khác nhau. Vì vậy cần phải xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể để
có phương pháp cũng như nội dung đánh giá phù hợp nhất. Mục tiêu cụ thể
của đánh giá thực hiện công việc có thể là:
- Xác định và xây dựng những nội dung công việc cụ thể mà từng cá
nhân phải thực hiện nhằm đạt mục tiêu chung của từng bộ phận nơi mà nhân
viên đó làm việc.


22
- Thiết lập những kết quả chính hoặc quan trọng mà doanh nghiệp mong
đợi cá nhân đó sẽ đạt được trong công việc trong một khoảng thời gian.
- So sánh mức độ kết quả thành tích công việc của từng cá nhân với
mức chuẩn, làm cơ sở để có chế độ khen thưởng thích đáng.
- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cho từng cá nhân thông qua kết
quả thực hiện công việc thực tế.
- Xác định cá nhân nào có khả năng đề bạt vào vị trí thích hợp ở vị trí
cao hơn trong bộ máy quản lí.
- Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hay
thay đổi
- Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện có và tiềm ẩn phục vụ cho
công tác lập kế hoạch nhân lực trong tương lai.
- Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấp, các ngành

khác nhau.
1.3.2.
1.3.2.1.

Thiết kế đánh giá thực hiện công việc
Xác định chu kì đánh giá thực hiện công việc
Chu kì đánh giá là khoảng thời gian mà đánh giá được lặp lại. Chu kì

đánh giá thành tích thường là tuần, tháng, quý, 6 tháng, 1năm. Việc lựa chọn
chu kì đánh giá nào tùy thuộc vào mục tiêu của hệ thống đánh giá thành tích.
Lí thuyết và thực tiễn quản lí cho thấy không nên quy định chu kì dài hơn 1
năm cũng như không nên quy định quá ngắn. Nếu hệ thống quản lí của doanh
nghiệp vận hành tốt, cán bộ quản lí các đơn vị có năng lực và sâu sát trong
hoạt động quản trị đảm bảo thực hiện tốt mục tiêu của đơn vị, doanh nghiệp
thường tiến hành đánh giá theo quý hoặc 6 tháng.
1.3.2.2.

Thiết kế tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn ĐGTHCV thường lấy kết quả công việc đạt được ở mức độ

có thể chấp nhận được làm tiêu chuẩn, không nên đặt ra tiêu chuẩn quá cao
hoặc quá thấp.
Thiết kế tiêu chuẩn đánh giá cần phải đáp ứng một số yêu cầu sau:


23
-

Tiêu chuẩn phải dựa vào công việc chứ không phải người thực hiện công
việc, nó cho biết mức hoàn thành công việc của một nhân viên mà có thể làm

người khác hài lòng và chấp nhận được. Vì vậy thông thường có thể thông
qua phân tích công việc để chuyển đổi từ yêu cầu công việc thành tiêu chuẩn
đánh giá công việc.

-

Tiêu chuẩn đánh giá có thể thực hiện bằng sự cố gắng. Tiêu chuẩn đánh giá nên
thuộc phạm vi năng lực của nhân viên, nhưng lại phải cao hơn một chút so với
mức độ bình thường, như vậy tiêu chuẩn mới mang tính thi đua.

-

Tiêu chuẩn đánh giá phải được công bố cho toàn thể nhân viên. Nghĩa là tiêu
chuẩn phải được xác định qua sự bàn bạc và thống nhất của cán bộ chủ quan
và nhân viên, đảm bảo được tính công bằng, hợp lí.

-

Tiêu chuẩn phải cụ thể và có thể so sánh, kết quả so sánh phải có tính cụ thể
và thống nhất cao.

-

Tiêu chuẩn phải được hạn chế về mặt thời gian, quy định thời gian rõ ràng để
áp dụng tiêu chuẩn này.

-

Tiêu chuẩn phải đo lường được và không quá khó khăn trong việc thu thập
dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán.

-

Tiêu chuẩn cần phản ánh được sự khác biệt giữa người thực hiện công việc
tốt và người thực hiện công việc không tốt.
Bảng 1.1. Ví dụ tiêu chuẩn đánh giá đối với nhóm nhân viên kế toán tổng hợp
STT
1
2
3

Tiêu chuẩn
Nắm vững các nguyên tắc – chuẩn mực tài chính kế toán, nghiệp vụ hạch toán
kế toán.
Sử dụng máy vi tính thành thạo (phần mềm excel, phần mềm kế toán)

5

Cân đối giữa số liệu kế toán chi tiết và tổng hợp
Hạch toán thu nhập, chi phí, khấu hao TSCĐ, công nợ, nghiệp vụ khách, thuế
GTGT và báo thuế khối văn phòng công ty, lập quyết toán văn phòng công ty
Xác định và đề xuất lập dự phòng hoặc xử lý công nợ phải thu khó đòi

6

Báo cáo tài chính theo từng quý, 6 tháng, năm và các báo cáo giải trình chi tiết

7

Tham gia phối hợp kiểm tra, kiểm kê các đơn vị cơ sở

8

Cải tiến phương pháp hạch toán và chế độ báo cáo

9

Khả năng phân tích và tổng hợp số liệu, có trí nhớ tốt

4


24
10
11

Trách nhiệm kỷ luật cao
Khả năng làm việc độc lập, chịu áp lực cao
(Nguồn: Cao học viên tự nghiên cứu)

1.3.2.3.

Lựa chọn phương pháp đánh giá
Có rất nhiều các phương pháp đánh giá khác nhau, việc lựa chọn phương

pháp đánh giá phụ thuộc vào mục đích của đánh giá, đặc điểm của từng doanh
nghiệp và cho từng bộ phận cụ thể. Mỗi phương pháp đòi hỏi phải thực hiện
theo một trình tự nhất định và có những ưu điểm, hạn chế riêng. Do vậy việc
xác định và lựa chọn các phương pháp cần đảm bảo thực hiện mục tiêu của cả
doanh nghiệp và cá nhân đánh giá, đảm bảo sự giao tiếp thoải mái, bình đẳng,

thẳng thắn giữa hai bên. Một số phương pháp đánh giá thực hiện công việc
được lựa chọn là:
 Phương pháp thang điểm
Theo phương pháp này người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực
hiện công viêc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo
một thang điểm từ thấp đến cao.
Xây dựng phương pháp đánh giá này cần trải qua hai bước chính là:
-

Lựa chọn các tiêu thức: Các tiêu thức được lựa chọn có thể là số lượng, chất
lượng, khả năng lãnh đạo, khả năng hoàn thành nhiệm vụ… Tuy nhiên, các
tiêu thức này phải đảm bảo liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty. Đồng thời, các tiêu thức phải mang lại hiệu quả cho việc đánh giá của
công ty.

-

Đánh giá các tiêu thức: Người đánh giá có thể căn cứ vào các mức đánh giá
các tiêu thức về thực hiện công việc của người lao động trong bảng đánh giá
rồi so sánh với mức độ hoàn thành công việc của người lao động đó. Để đánh
giá một cách chính xác tuỳ vào từng công việc mà ta có thể chia các mức khác
nhau.


25
Bảng 1.2. Ví dụ đánh giá nhân viên theo phương pháp thang điểm
STT

Tiêu thức

Xuất sắc

Khá

Trung bình

Yếu

Kém

1

Khối lượng công việc

5

4

3

2

1

2

Chất lượng công việc

5

4

3

2

1

3

Khả năng hiểu biết

5

4

3

2

1

4

Thái độ làm việc

5

4

3

2

1

5

Sáng kiến trong công việc

5

4

3

2

1

6

Tính tổ chức

5

4

3

2

1

Tổng điểm
( Nguồn: Cao học viên tự nghiên cứu)

Một nhân viên có thể được đánh giá xuất sắc về mặt này, khá về mặt
khác. Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện của nhân viên sẽ được căn cứ
trên điểm trung bình của các tiêu thức/yêu cầu, có tính đến trọng số của các
yêu cầu đó.

Công thức tính:
Trong đó:
: Điểm tổng hợp cuối cùng.
n: số lượng các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên
Ki: điểm số chỉ tầm quan trọng của yêu cầu i
Gi: điểm số đánh giá yêu cầu i
Kết quả cuối cùng của để đánh giá nhân viên sẽ làm căn cứ để xếp
loại, đánh giá nhân viên theo yêu cầu của từng người xây dựng tiêu chuẩn
đánh giá.
Ưu điểm của phương pháp: phương pháp này tương đối đơn giản, không
phức tạp, dễ hiểu, dễ sử dụng…Kết quả đánh giá của một công nhân có thể
đem so sánh với các công nhân khác thông qua các điểm số, điều ấy sẽ giúp
các nhà quản lý có các quyết định trong quản lý tốt nhất.