(luận văn thạc sĩ) hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thương mại và dịch vụ minh dũng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.63 MB, 101 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG
NGUYỄN PHƯƠNG MỸ DUNG
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ
MINH DŨNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
ðà Nẵng – Năm 2016
download by :
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG
NGUYỄN PHƯƠNG MỸ DUNG
HỒN THIỆN CƠNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ
MINH DŨNG
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60.34.01.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học GS.TS Võ Xuân Tiến
ðà Nẵng – Năm 2016
download by :
LỜI CAM ðOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn
Nguyễn Phương Mỹ Dung
download by :
MỤC LỤC
MỞ ðẦU.......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của luận văn .............................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 1
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 2
5. Bố cục của luận văn ............................................................................ 2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................ 3
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ðỀ LÝ LUẬN VỀ ðÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ............................................................ 8
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ............................... 8
1.1.1. Các khái niệm ............................................................................... 8
1.1.2. Ý nghĩa của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực............................ 10
1.2. NỘI DUNG CỦA ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ............................ 11
1.2.1. Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo .......................................................... 11
1.2.2. Xác ñịnh kiến thức ñào tạo ......................................................... 13
1.2.3. Xây dựng kế hoạch ñào tạo......................................................... 16
1.2.4. Lựa chọn phương pháp ñào tạo .................................................. 20
1.2.5. Xác định kinh phí đào tạo........................................................... 24
1.2.6. ðánh giá kết quả ñào tạo............................................................. 26
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................... 27
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường............................................... 27
1.3.2. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp ................................................. 29
1.3.3. Nhóm nhân tố thuộc người lao ñộng ......................................... 31
download by :
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TM & DV MINH DŨNG ................. 33
2.1. ðẶC ðIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CÔNG TY TNHH MTV TM &
DV MINH DŨNG ẢNH HƯỞNG ðẾN CƠNG TÁC ðÀO TẠO................ 33
2.1.1. ðặc điểm cơng tác tổ chức của Công ty TNHH MTV TM & DV
Minh Dũng
................................................................................................. 33
2.1.2. ðặc điểm các nguồn lực của Cơng ty TNHH MTV TM & DV
Minh Dũng
................................................................................................. 35
2.1.3. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian qua... 37
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV TM & DV MINH DŨNG....................................... 38
2.2.1. Thực trạng việc xác ñịnh mục tiêu ñào tạo................................. 39
2.2.2. Thực trạng việc xác ñịnh kiến thức ñào tạo................................ 40
2.2.3. Thực trạng kế hoạch ñào tạo....................................................... 43
2.2.4. Thực trạng việc lựa chọn phương pháp ñào tạo ......................... 46
2.2.5. Thực trạng việc xác định kinh phí đào tạo. ................................ 49
2.2.6. Thực trạng cơng tác ñánh giá kết quả ñào tạo ............................ 52
2.3. ðÁNH GIÁ CHUNG VỀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MTV TM & DV MINH DŨNG ................................................... 57
2.3.1. Thành công và hạn chế ............................................................... 57
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế..................................................... 58
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TM &
DV MINH DŨNG .......................................................................................... 61
3.1. CƠ SỞ ðỀ XUẤT GIẢI PHÁP............................................................... 61
3.1.1. Sự biến ñộng của các yếu tố môi trường. ................................... 61
3.1.2.Chiến lược phát triển của công ty TNHH MTV TM & DV Minh
Dũng .............................................................................................................. 61
download by :
3.1.3. Quan ñiểm, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty
TNHH MTV TM & DV Minh Dũng .............................................................. 62
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ..................................................................... 63
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo............................... 633
3.2.2. Hồn thiện nội dung kiến thức đào tạo....................................... 66
3.2.3. Hồn thiện việc xây dựng kế hoạch đào tạo.............................. 67
3.2.4. Hồn thiện việc lựa chọn phương pháp đào tạo ......................... 72
3.2.5. Hồn thiện việc xác dịnh kinh phí cho đào tạo........................... 74
3.2.6. Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả chương trình đào tạo ...... 74
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................................... 80
1. Kết luận............................................................................................. 80
2. Kiến nghị........................................................................................... 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ðỊNH GIAO ðỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC
download by :
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DT
Doanh thu
ðT
ðào tạo
NNL
Nguồn nhân lực
Lð
Lao ñộng
NS
Nhân sự
SL
Số lượng
TNHH MTV
TM & DV
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên thương mại và dịch
vụ
TS
Tài sản
TSCð
Tài sản cố ñịnh
download by :
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
Trang
1.1
Mơ hình đánh giá của Tiến sĩ Donald Kir Patrick
27
2.1
Tình hình lao động của cơng ty qua các năm
35
2.2
Số lượng và cơ cấu nguồn lao ñộng theo trình ñộ học
vấn qua các năm.
36
2.3
Kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh
37
2.4
Mức ñộ ñáp ứng so với u cầu cơng việc sau đào tạo
40
2.5
Các khóa học dành cho NLð trong các năm qua
41
2.6
2.7
Mức ñộ phù hợp giữa kiến thức đào tạo với u cầu
cơng việc của học viên ñang ñảm nhận.
Mức ñộ phù hợp giữa kiến thức đào tạo với mục
tiêu u cầu của khóa đào tạo
42
43
2.8
Tình hình lao động được đào tạo theo thời gian
44
2.9
ðào tạo ngồi cơng việc cho bộ phận QL qua các năm
47
2.10
ðào tạo ngồi cơng việc cho nhân viên qua các năm
48
2.11
2.12
2.13
2.14
2.15
Chi phí đào tạo của cơng ty TNHH MTV TM & DV
Minh Dũng qua các năm
Số lao ñộng ñược ñào tạo qua các năm
Những lợi ích mà bằng cấp, chứng chỉ có được sau khi
đào tạo mang lại
Mức độ thiết thực của các khóa đào tạo và cơng tác
kiểm tra, đánh giá sau đào tạo
Mức độ hài lịng của người lao ñộng ñối với công việc
hiện tại
download by :
49
50
51
53
56
Số hiệu
Tên bảng
bảng
Trang
3.1
Phương pháp xác ñịnh mục tiêu ñào tạo của cơng ty
65
3.2
Bảng mơ tả cơng việc mẫu
70
3.3
Xác định nhu cầu ñào tại bộ phận ….
71
3.4
Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo của Qúy …. Năm …..
71
3.5
Phiếu ñánh giá nhân viên
72
3.6
3.7
3.8
Phiếu ñánh giá của nhân viên ñối với chương trình ñào
tạo
Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên
ðánh giá mức độ hài lịng của Cơng ty với người lao
động trong các lĩnh vực công việc
download by :
76
77
78
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
Tên hình
hình
Trang
1.1
Xác định mục tiêu đào tạo
13
1.2
Mơ hình xác định nội dung kiến thức cần đào tạo
15
1.3
Mơ hình xác định nguồn kinh phí đào tạo
25
2.1
2.2
2.3
Bộ máy tổ chức Công ty TNHH MTV TM & DV Minh
Dũng
Quy trình đào tạo tại cơng ty những năm qua
Mức độ thiết thực giữa nội dung chương trình đào tạo
với cơng việc hiện tại
34
38
54
2.4
Cơng tác kiểm tra đánh giá sau đào tạo tại Cơng ty
55
3.1
Tiến trình phân tích cơng việc
69
download by :
1
MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của luận văn
Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, doanh
nghiệp, là một trong những yếu tố quyết ñịnh sự thành bại của doanh
nghiệp trong tương lai. Bởi vậy, các doanh nghiệp ln tìm cách để duy
trì và phát triển nguồn nhân lực một cách tối ưu. Việc phát triển nguồn
nhân lực có thể thực hiện bằng nhiều biện pháp, một trong các biện pháp
hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu này là ñào tạo nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.
Khơng nằm ngồi xu thế đó, Cơng ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên thương mại và dịch vụ Minh Dũng (TNHH TM & DV) trong
những năm qua đã có sự phát triển ñáng kể về số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực, và đã rất chú trọng trong cơng tác ñào tạo nguồn nhân
lực. Tuy nhiên, so với yêu cầu công việc và tiềm năng thực tế của nguồn
nhân lực của cơng ty thì cơng tác đào tạo vẫn cịn nhiều hạn chế, chậm đổi
mới và cịn nhiều bất cập. Cơng tác đào tạo cịn thụ động chưa thực sự gắn
liền với phát triển, nguồn nhân lực chưa tương xứng, chưa ñáp ứng kịp thời
với sự thay ñổi, phát triển của Cơng ty, đó là lý do em chọn đề tài “Hồn thiện
cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV TM & DV Minh
Dũng” làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. Hi vọng kết
quả nghiên cứu sẽ tìm ra được các ngun nhân và giải pháp nhằm giúp cơng
ty có được một nguồn nhân lực chất lượng ñể phục vụ cho q trình phát triển
của cơng ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH
download by :
2
MTV TM & DV Minh Dũng trong thời gian qua.
- ðề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH MTV TM & DV Minh Dũng thời gian ñến.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. ðối tượng nghiên cứu
Là những vấn ñề về lý luận và thực tiễn cơng tác đào tạo nguồn nhân
lực đã và đang diễn ra tại Cơng ty TNHH MTV TM & DV Minh Dũng.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung của
cơng tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Về mặt khơng gian: các nội dung trên được nghiên cứu tại Công ty
TNHH MTV TM & DV Minh Dũng.
- Về mặt thời gian: Các giải pháp ñề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến
năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
ðể thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn ñược sử dụng tổng
hợp các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;
- Phương pháp ñiều tra, khảo sát, chuyên gia;
- Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa
- Một số phương pháp khác ...
5. Bố cục của luận văn
Ngồi phần mở đầu và kết luận, luận văn ñược kết cấu theo ba chương
như sau:
Chương 1: Một số vấn ñề lý luận về ñào tạo nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
download by :
3
TNHH MTV TM & DV Minh Dũng thời gian qua
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH MTV TM & DV Minh Dũng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ
thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về
ñào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí. Trong đó, có nhiều cơng
trình nghiên cứu đạt được thành cơng đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình
một số nghiên cứu lý luận như sau:
Business Edge (2007) “ðào tạo nguồn nhân lực – làm sao ñể khỏi ném
tiền qua cửa sổ” . Cuốn sách thảo luận về những vấn ñề cơ bản liên quan ñến
hoạt ñộng ñào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục
đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin ñể xác ñịnh khi nào ñào
tạo, quyết ñịnh ñào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng
trong q trình đào tạo là khơng lãng phí, lập một kế hoạch ñào tạo phù hợp
với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Wiliam J.Rothwell (2015) “Tối đa hóa năng lực nhân viên- các chiến
lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả”. Cuốn sách khá thú vị,
mang ñến cho người ñọc những chiến lược ñơn giản nhưng vơ cùng hiệu quả
để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có chiến lược thực hiện việc
đào tạo nhân viên một cách thường xuyên thông qua công việc. ðây là cuốn
sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút
nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài.
Vinten (2000) trong bài nghiên cứu “ðào tạo trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa” khẳng ñịnh sự quan tâm ñến khu vực DN nhỏ và vừa ñang ngày càng
tăng lên trong khi nhu cầu về nguồn nhân lực của bộ phận này chưa ñược
quan tâm ñúng mức, cơng tác quản lý đào tạo trong doanh nghiệp chưa ñược
download by :
4
coi trọng và phụ thuộc rất nhiều vào người quản lý doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Janice và Elizebeth (2008) trong bài “Cách tiếp cận
mới ñối với ñào tạo trong doanh nghiệp nhỏ: giáo dục dựa trên cộng ñồng”
chỉ ra rằng, các chủ doanh nghiệp, cán bộ quản lý cấp cao trong doanh nghiệp
nhỏ thường có đủ kiến thức chun mơn kỹ thuật nhưng thiếu các kỹ năng
quản lý phù hợp. Bài báo nhấn mạnh sự thiếu tham gia của cán bộ quản lý
trong ñào tạo phát triển các kỹ năng quản lý vì lý do thời gian và tài chính.
Nghiên cứu của Reid và Harris (2002) trong bài “ Các nhân tố ảnh
hưởng quyết ñịnh ñến ñào tạo trong các DN nhỏ và vừa tại phía bắc Ai Len”
nhấn mạnh ñến vai trò của chiến lược kinh doanh và chiến lược ñào tạo, phát
triển nguồn nhân lực ñối với ñào tạo trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Tung (2001) trong bài “Mối quan hệ giữa thực tiễn ñào
tạo và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp quy mơ nhỏ và vừa” nhấn
mạnh rằng, năng lực ñào tạo nội bộ sẽ ảnh hưởng lớn đến đào tạo nói chung
và đào tạo cán bộ quản lý nói riêng trong DN nhỏ và vừa. Theo ơng, nếu
doanh nghiệp có đủ năng lực đào tạo và tổ chức quản lý tốt, doanh nghiệp sẽ
xây dựng và thiết lập ñược mục tiêu và các chương trình đào tạo hiệu quả, kết
quả đào tạo sẽ cao…
Kinh nghiệm ñào tạo tại Nhật Bản, tiến hành cải cách giáo dục, ñào tạo
suốt ñời, ñào tạo tại chổ và đào tạo ngồi cơng việc, trong đó đào tạo suốt đời
là q trình đào tạo từ bước, có hệ thống trong suốt ñời của người lao ñộng,
ñặc trưng của chế ñộ quản lý lao ñộng trong các công ty Nhật Bản, hệ thống
này gắn với chế ñộ tuyển dụng lao ñộng suốt ñời và chế ñội hưởng theo thâm
niên, người lao ñộng ñược nâng cao năng lực nghề nghiệp theo thời gian, tại
Nhật ñối tượng ñào tạo cơ bản là cơng nhân kỹ thuật cao và quản lý, chế độ
đào tạo và ñãi ngộ ñã gặt hái ñược nhiều thành công trong những năm 70, 80.
Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống kê tác
download by :
5
giả ñã khẳng ñịnh “giáo dục, ñào tạo và phát triển năng lực của người lao
động có ảnh hưởng vơ cùng to lớn ñến sự phát triển kinh tế, xã hội của một
quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp”. Tác giả ñã ñề
cập ñến cách xác ñịnh nhu cầu ñào tạo, các phương pháp ñào tạo, ñánh giá
hiệu quả ñào tạo. ðặc biệt nhấn mạnh thứ tự ưu tiên của ñào tạo trong thế kỷ
21.
Trần Văn Tùng (2005) “ðào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân
lực tài năng”. NXB Thế giới, Hà Nội, tác giả đã trình bày những kinh nghiệm
trong việc phát hiện, ñào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản
xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, ðức, Nhật Bản, Hàn
Quốc...cơng trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn đói với
người ta trong việc phát hiện, ñào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ
phục vụ công nghệ phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Muốn
làm ñược ñiều ñó, thực tiễn ñặt ra là Việt Nam cần đổi mới chính sách đào
tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có.
ðối với các vấn đề cơ bản về đào tạo, các cuốn sách của Hồng Văn
Hải (2008); Nguyễn Hữu Thân (2008); Nguyễn Vân ðiềm (2007); Nguyễn
Ngọc Qn (2004)… đã tổng qt hóa một số lý luận cơ bản về ñào tạo và
luận giải ñào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp và của nền kinh tế. Các tác
giả đã trình bày bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nội
dung, phương pháp, tổ chức ñào tạo trong doanh nghiệp.
Võ Xuân Tiến (2010) “Một số vấn ñề ñào tạo và phát triển nguồn nhân
lực”. Bài báo đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ nhằm làm rõ nội dung
nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của tổ chức, ñơn vị là yếu tố quyết
ñịnh sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và ñơn vị ln
tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Lê Trung Thành (2014) “Thực trạng và giải pháp hồn thiện mơ hình
download by :
6
đào tạo theo nhóm cho các doanh nghiệp nhà nước” ñăng trên tạp chí kinh tế
và phát triển và bài báo của Phí Thị Thu Trang (2008) “Một số ý kiến nhằm
nâng cao chất lượng ñào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp hiện nay”
đăng trên tạp chí khoa học và thương mại. Nghiên cứu về thực trạng ñào tạo
cán bộ quản lý trong doanh nghiệp ñã phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo
cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhà nước từ đó đề xuất một số giải pháp
nâng cao chất lượng ñào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhà nước thời
kỳ hội nhập.
Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với
đề tài: "Sự cần thiết về hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty
Cổ phần Sơng ðà". Bài luận văn đã khái qt hóa ñược những vấn ñề lý luận
về công tác ñào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại cơng ty. Có
thể nói thành cơng nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập
trong cơng tác đào tạo tại đơn vị thời gian qua. ðồng thời, phát hiện ra những
nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao ñộng sau khi
được đào tạo lại khơng làm đúng chun mơn khiến cho chất lượng lao ñộng
vẫn thấp, năng suất lao ñộng khơng cao. Từ đó, tác giả đã đưa ra được một số
giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của cơng tác đào tạo tại đơn vị.
Luận án tiến sỹ của Lê Thị Mỹ Linh (2009) ñã nghiên cứu vấn ñề “ðào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DN nhỏ và vừa, khái qt hóa những
vấn đề lý luận về ñào tạo nguồn nhân lực trong DN nhỏ và vừa; khảo sát,
đánh giá tổng thể tình hình phát triển nguồn nhân lực trong DN nhỏ và vừa;
ñồng thời khuyên nghị những giải pháp ñào tạo nguồn nhân lực.
Luận văn thạc sĩ của Bùi Hạnh Dung (2013) “ðào tạo nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Dinh Dưỡng 3D Việt Nam”, giáo viên hướng dẫn GS.TS
Võ Xuân Tiến ñã hệ thống những lý luận về quản trị nguồn nhân lực và lý
thuyết về ñào tạo nguồn nhân lực, ñưa ra những chính sách tuyển dụng, đào
download by :
7
tạo, khen thưởng nhằm thu hút và giữ chân nguồn nhân lực có tay nghề cao ở
lại với doanh nghiệp mình. Thực trạng quản lý, nâng cao chất lượng cho ñội
ngũ lao ñộng mới tại tổ chức. Từ ñó phân tích khả năng, nguồn lực, điểm
mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp đối với cơng tác phát triển kinh doanh ngày
càng khó khăn của ngành.
Tác giả ðinh Long Vân (2014) “ðào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty
ðiện lực Bình ðịnh”. Có kết luận như sau: Nguồn nhân lực mà đặc biệt là đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng một vai trị nhất định vào q trình sản
xuất, tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp, là một yếu tố then chốt
quyết ñịnh sự thành bại cũng như lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thì
trường.
Hiện nay có rất nhiều ñề tài nghiên cứu về ñào tạo nguồn nhân lực tại
các doanh nghiệp, tổ chức. Song, ñối với cơng ty TNHH MTV TM & DV
Minh Dũng thì chưa có một đề tài nào nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân
lực.Do đó, đề tài mong muốn cung cấp một cái nhìn tổng thể về đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp để từ đó hệ thống hóa cơ sở lý luận và
thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực, trên cơ sở thực tế đánh giá thực trạnh
tìm ra ñược những ñiểm chưa phù hợp, những bất cập còn tồn tại và ñề xuất
một số phương hướng, giải pháp cơ bản thức ñẩy ñào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp.
download by :
8
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ðỀ LÝ LUẬN VỀ ðÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Các khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là thể lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và đến mức độ nào đó, con người đủ ñiều kiện tham gia
vào quá trình lao ñộng, con người có sức lao động.[6]
Nhân lực của một doanh nghiệp là tồn bộ những khả năng lao động
mà tổ chức, doanh nghiệp cần huy ñộng ñược cho việc thực hiện và hoàn
thành nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp.
Nhân lực cũng có thể hiểu là sức mạnh của lực lượng lao ñộng trong
doanh nghiệp, trong tổ chức. Sức mạnh đó phải được kết hợp của các loại
người lao động và của các nhóm yếu tố: sức khỏe, trình ñộ, tâm lý và khả
năng cố gắng.
Theo từ ñiển Tiếng Việt - Khang Việt, NXB Từ ñiển Bách Khoa 2009,
thuật ngữ “Nhân lực là sức người, về mặt dùng trong lao ñộng sản xuất”.
Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực và trí
lực và nhân cách của con người đó được đem ra sử dụng trong q trình lao
động sản xuất. Thể lực là sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Thể
lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố như giới tính, gen di truyền, tầm vóc người,
chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, mức thu nhập, y tế, chế ñộ sinh hoạt ... Trí lực là
khả năng suy nghĩ, hiểu biết của con người, trí lực ở đây muốn nói khả năng
lao động bằng trí óc của con người nó phụ thuộc năng khiếu bẩm sinh, quá
trình học tập rèn luyện của mỗi con người. Nhân cách là những nét ñặc trưng
download by :
9
tiêu biểu của mỗi con người, được hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả
giáo dục và môi trường sống tự nhiên.
b. Nguồn nhân lực
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay khơng cịn xa lạ với nền
kinh tế nước ta. Tuy nhiên cho ñến nay vẫn có nhiều quan điểm khác nhau về
nguồn nhân lực, chẳng hạn như:
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp … của mỗi cá nhân.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực là bộ phận
dân số trong ñộ tuổi lao ñộng quy ñịnh theo thực tế ñang có việc làm và
những người thất nghiệp.
Theo quan ñiểm của các doanh nghiệp cho rằng: Nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là số lao ñộng trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh
nghiệp trả lương.
Từ những quan điểm đó ta có thể đưa ra nhận ñịnh khái quát ñối với
khái niệm nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực,
kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, được sử dụng vào trong q
trình sản xuất để mang lại năng suất lao ñộng cao hơn về mặt kinh tế. Do vậy
vốn con người là kết quả của q trình đầu tư, tích lũy, nên cịn được gọi là là
tài sản vốn con người. Vốn con người ñược hình thành và phát triển qua nhiều
kênh, trong đó kênh giáo dục và ñào tạo ñược coi là quan trọng nhất.
Tóm lại, ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao ñộng, bao gồm thể
lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm ñáp ứng mục tiêu của doanh
nghiệp.[2]
c. ðào tạo nguồn nhân lực
ðào tạo ñược hiểu là các hoạt ñộng học tập nhằm giúp cho người lao
download by :
10
động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. ðó chính
là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về cơng việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao
động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
ðào tạo có đào tạo mới và đào tạo lại, đào tạo mới được áp dụng cho
những đối tượng chưa có nghề, ñào tạo lại dành cho ñối tượng chưa có nghề
nhưng vì lý do nào đó nghề khơng cịn phù hợp phải chuyển ñổi và ñối với
ñối tượng ñào tạo lại nguyên nhân có thể xuất phát từ xu thế thay ñổi của xã
hội hoặc doanh nghiệp chuyển hướng kinh doanh…
ðào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, ñược thực hiện
trong một thời gian nhất ñịnh nhằm ñem ñến sự thay ñổi ñể chuẩn bị con
người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới cơng việc mới trong một thời
gian thích hợp dựa trên những yêu cầu, ñịnh hướng tương lai của tổ chức.
Như vậy, ñào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức,
kỹ năng, nhận thức cụ thể cho người lao ñộng ñược thực hiện trong một thời
gian nhất ñịnh, giúp họ có được năng lực theo những tiêu chuẩn nhất ñịnh
nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.[2]
1.1.2. Ý nghĩa của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
a. ðối với doanh nghiệp
ðào tạo nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng ñể cho
doanh nghiệp tồn tại và cạnh tranh lành mạnh trên thị trường, cụ thể như sau:
- ðào tạo giúp cho doanh nghiệp tồn tại, tạo ñược lợi thế cạnh tranh.
- ðào tạo tạo ñược ñộng lực thúc ñẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
- Giữ vững hiệu quả hoạt ñộng của doanh nghiệp.
- Nâng cao năng suất lao ñộng, bù ñắp vào những chố bị thiếu.
- Tạo ñiều kiện áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật công tác sản xuất
cũng như quá trình quản lý doanh nghiệp.
download by :
11
- Giảm thiểu ñược những tai nạn lao ñộng, rủi ro nghề nghiệp do người
lao động nắm vững chun mơn và có chun mơn tốt hơn, thái độ tốt hơn
trong cơng việc.
- Giảm bớt được sự giám sát của quản lý.
b. ðối với người lao ñộng
- Giải quyết ñược các vấn ñề mâu thuẫn, xung ñột giữa người lao ñộng
và các nhà quản lý.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, tạo ra được sự gắn bó
giữa người lao ñộng và doanh nghiệp.
- Giúp cho người lao ñộng nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc
thực hiện ñược những trách nhiệm và nhiệm vụ mới.
- Hoàn thiện khả năng của người lao ñộng.
1.2. NỘI DUNG CỦA ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo
- Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo là xác ñịnh cái ñích ñến, tiêu chuẩn cần
ñạt ñược. Tức là phải xác ñịnh mục ñích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình
đào tạo kết thúc. ðây là cơ sở để định hướng các nỗ lực của ñào tạo.
- Phải xác ñịnh mục tiêu đào tạo
+ Vì các nội dung tiếp theo chỉ có thể được xác định khi mục tiêu đào
tạo ñược xác ñịnh. Do vậy, nếu mục tiêu ñào tạo khơng đúng sẽ làm các nội
dung tiếp theo khơng được xác định.
+ Vì nguồn nhân lực của Cơng ty trong thời gian ñến ñược phát triển
trên cơ sở ñào tạo. Do vậy, nếu xác định mục tiêu đào tạo khơng đúng hoặc
khơng được xác định thì việc phát triển nguồn nhân lực sẽ khơng được như
mong muốn.
- Cách xác định mục tiêu ñào tạo
ðể xác ñịnh mục tiêu ñào tao trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công
download by :
12
việc, từ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp, từ yêu cầu của nhà quản trị, từ
thực trạng nguồn nhân lực. Chỉ trên cơ sở như vậy mới giúp doanh nghiệp có
nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực tiễn, tránh tình trạng vừa thừa, vừa
thiếu.
+ Các bước xác ñịnh mục tiêu ñào tạo phục vụ yêu cầu phát triển nguồn
nhân lực ñược tiến hành như sau:
* Căn cứ vào chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp trong từng giai ñoạn cụ thể ñể xác ñịnh nhiệm vụ và khối lượng
công việc phát sinh;
* Hoạch định nguồn nhân lực cần có để đáp ứng được nhiệm vụ và
khối lượng cơng việc phát sinh trong giai ñoạn mới (về số lượng, cơ cấu, năng
lực cần thiếu), trong đó tập trung định hướng năng lực nguồn nhân lực tương
lai;
* Phân tích nguồn nhân lực hiện tại;
* So sánh tương quan giữa ñịnh hướng nguồn nhân lực cần có với khả
năng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp ñể xác ñịnh ñào tạo phục vụ
cho mục tiêu phát triển.
- Mục tiêu ñào tạo phải cụ thể, có khả năng đạt được, đo lường được và
mơ tả tồn bộ kết qảu của khóa đào tạo. Mục tiêu phải nêu được cả kết quả
thực hiện cơng việc và tiêu chuẩn thực hiện. Nó bao gồm những kỹ năng cụ
thể cần được truyền đạt, trình độ có được sau ñào tạo, ñối tượng, số lượng,
thời gian, ngành nghề ñào tạo và cơ cấu học viên theo từng loại, bộ phận lao
ñộng.
download by :
13
Tóm lại, cách xác định mục tiêu đào tạo được minh họa như sau
Phân tích mơi trường bên ngồi
Phân tích nguồn nhân lực hiện tại:
-Khả năng phát triển của nhân viên
Phân tích mơi trường bên trong
-ðộng cơ của nhân viên
Xây dựng chiến lược kinh doanh
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
ðào tạo
Tìm kiếm sự phù hợp
Hình 1.1. Xác định mục tiêu đào tạo
Từ hình 1.1 ta thấy rằng phải căn cứ vào việc phân tích mơi trường bên
ngồi, bên trong ñề ra chiến lược kinh doanh từ ñó mới có thể xây dựng ñược
chiến lược nguồn nhân lực biết ñược rằng nguồn nhân lực cần phải có những
kỹ năng kiến thức như thế nào để đủ đáp ứng những địi hỏi, thách thức gì
trong chiến lược kinh doanh này. Sau đó cơng ty tiến phân tích, đánh giá
nguồn nhân lực hiện tại so sánh với yêu cầu về nguồn nhân lực cần có từ đó
mới có thể xác định được mục tiêu đào tạo những gì.
1.2.2. Xác định kiến thức ñào tạo
- Kiến thức là những gì mà con người tích lũy được trong cuộc sống của
mình thơng qua giáo dục đào tạo hoặc qua q trình trải nghiệm cuộc sống, đáp
ứng sở thích hay nhu cầu tồn tại và phát triển của con người. ðể ñảm bảo hiệu
quả của cơng tác đào tạo thì phải xác định, lựa chọn kiến thức phù hợp cần
trang bị cho người lao ñộng nhằm đáp ứng được u cầu cơng việc.
Xác định kiến thức ñào tạo là xác ñịnh cấp bậc, ngành nghề, khối
lượng kiến thức, loại kỹ năng và kết cấu chương trình đào tạo cần bổ sung
cho người lao động phù hợp với mục tiêu cần ñào tạo.
download by :
14
- Phải xác định kiến thức đào tạo vì:
+ Phải xác định kiến thức đào tạo vì nếu khơng học viên sẽ tự lựa chọn
theo ngành nghề mình thích mà khơng theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
+ Việc xác ñịnh kiến thức ñào tạo phải căn cứ vào mục tiêu cần ñào
tạo, căn cứ vào thực trạng kiến thức đã có của người học để xác định phần
kiến thức cần bổ sung cho ñối tượng ñược ñào tạo. Khi xác định kiến thức cần
đào tạo khơng chỉ xuất phát từ yêu cầu hiện tại mà còn cần xuất phát từ u
cầu trong tương lai để đón đầu các nhiệm vụ mà họ phải ñảm nhận.
+ Chất lượng và mục tiêu ñào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung
chương trình đào tạo, tức là khối lượng kiến thức đào tạo. Vì nó là nội dung
chính để tạo ra các sản phẩm theo ñúng mục tiêu ñã đề ra. Nói cách khác, tính
hợp lý và khoa học của nội dung chương trình đào tạo sẽ quyết định ñến chất
lượng và tính hữu dụng của sản phẩm ñào tạo đầu ra. Do đó, tùy thuộc vào
mục tiêu đào tạo mà thiết kế nội dung kiến thức ñào tạo cho thích hợp với
từng đối tượng khác nhau.
- ðể xác định kiến thức đào tạo cần:
+ Phân tích cơng việc:
* Là phân tích xác định các kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân
viên ñể thực hiện tốt cơng việc.
* Phân tích cơng việc cần phải chỉ ra cho người lao động biết phải làm
gì để thực hiện tốt cơng việc được giao. Hoạt động này thực chất là sử dụng
bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện cơng việc cho từng đối
tượng lao động. Thơng qua hai bản mơ tả này thì tổ chức có thể tìm hiểu được
trình độ của mỗi người từ đó sắp xếp lớp học phù hợp với trình độ của họ.
* Giúp xác ñịnh những chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong
cơng việc và điều kiện làm việc của từng vị trí cơng việc, đồng thời giúp xác
ñịnh những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà người lao động phải có để có thể
thực hiện cơng việc.
download by :
15
+ Phân tích nhân viên:
* Loại phân tích này chú trọng đến các chức năng và các đặc tính cá
nhân của nhân viên, ñể xác ñịnh ai là người cần thiết ñược ñào tạo và những
kiến thức, kỹ năng nào cần được chú trọng trong q trình đào tạo, phát triển.
* Phân tích nhân viên địi hỏi phải đánh giá ñúng khả năng cá nhân và
kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên, nhằm xác ñịnh những kiến thức, kỹ năng
hiện có của nhân viên so với u cầu cơng việc; trên cơ sở đó xác định những
kiến thức cần phải ñào tạo cho người lao ñộng ñể ñáp ứng yêu cầu cơng việc.
* Ngồi ra, phân tích nhân viên nhằm xem xét khả năng thực hiện công
việc của họ. Nếu nhân viên làm tốt thì khơng cần thực hiện cơng tác đào tạo.
Nếu nhân viên làm khơng tốt thì phải tìm hiểu và xem xét nguyên nhân. Nếu
nguyên nhân do nhân viên khơng muốn làm việc, điều này phần lớn là do
chính sách của cơng ty chưa khuyến khích người lao động cống hiến và làm
việc vì cơng ty, trường hợp này khơng cần phải thực hiện đào tạo mà Cơng ty
cần phải hồn thiện chính sách đối với người lao động. Nếu ngun nhân do
nhân viên khơng đủ năng lực thực hiện cơng việc thì cần phải đào tạo.
- Trên cơ sở nội phân tích cơng việc và phân tích nhân viên, doanh
nghiệp tiến hành xác định nội dung kiến thức cần đào tạo theo mơ hình sau:
Phân tích cơng viêc
Phân tích nhân viên
(từng loại nhân viên)
Năng lực cần có của
nhân viên (từng loại
nhân viên):
- Trình độ chun
mơn nghiệp vụ
- Trình độ kỹ năng
- Trình độ nhận thức
Năng lực đang có của
nhân viên (từng loại
nhân viên):
- Trình độ chun
mơn nghiệp vụ
- Trình độ kỹ năng
- Trình độ nhận thức
Nội
dung
kiến
thức
cần
đào tạo
Hình 1.2. Mơ hình xác định nội dung kiến thức cần ñào tạo
download by :
